ОРГАНІЗАЦІЙНО-ЕКОНОМІЧНІ ЗАСАДИ ВИКОРИСТАННЯ ПЕРСОНАЛУ ПІДПРИЄМСТВ ХАРЧОВОЇ ПРОМИСЛОВОСТІ

Краткое содержание

ОСНОВНИЙ ЗМІСТ ДИСЕРТАЦІЇ

У вступі обґрунтовано актуальність теми  проведеного дослідження, визначено його мету і завдання, розкрито основні положення наукової новизни й обґрунтовано практичну цінність дисертаційної роботи.

У першому розділі – "Теоретичні засади управління персоналом та його використання у промисловості" – з’ясовано та узагальнено наукові підходи та розвиток поглядів стосовно ролі людини у процесі виробництва. Встановлено, що з розвитком суспільних відносин роль людини в процесі виробництва підвищується. Варто відзначити, що серед науковців та управлінців-практиків не має єдиного трактування та визначення сутності поняття  "персонал", а також відсутні методичні підходи, які розкривають його структуру та умови формування й використання на підприємстві.

У дисертаційному досліджені акцентується увага недостатній вивченості поняття "персонал" стосовно ринкових умов та у зв’язку з підвищенням ролі людини у процесі виробництва.

Провівши аналіз існуючих підходів до трактування категорії "персонал", запропоновано наступне її визначення "персонал" – це сукупність усіх працівників підприємства відповідного кількісного та якісного складу, який володіє певним запасом знань, умінь, здібностей, здоров’я, кваліфікації,  креативності, що перебувають у власності індивіда, тобто він володіє певним людським капіталом, і в процесі його використання в економічній діяльності  сприяє підвищенню продуктивності праці та збільшенню доходів.

Ретроспективний  аналіз концепцій управління персоналом засвідчив, що відношення до людини в процесі виробництва постійно змінювалось. У сучасних умовах господарювання відбувається зміна парадигми управління персоналом. На перший план  виступає концепція людського капіталу – встановлено, що в її основі лежить дослідження залежності доходів працівника, підприємства, суспільства від знань, навичок та природних здібностей, якими володіє людина.

Запропонована в дисертаційному досліджені інтерпретація персоналу та сучасний розвиток економіки зумовлює необхідність розширення його активів та доповнення новими складовими. Постійно зростає роль таких людських якостей як вміння приймати нестандартні рішення, лідерство, духовність, спроможність працювати в колективі. Тому при оцінюванні індивідуального людського капіталу  пропонується додати ще один актив, який раніше мало враховувався, – це творчий (креативний) потенціал. Саме він стає одним з головних чинників  розвитку персоналу та отримання промисловими підприємствами конкурентних переваг на ринку. 

У другому розділі – "Аналіз особливостей управління та мотивації праці персоналу підприємств харчової промисловості" – проведено аналіз стану управління персоналом на підприємствах харчової промисловості Хмельницької області та встановлено вплив чинників соціально-економічного розвитку на його формування та ефективне використання.

Здійснено узагальнення підходів щодо методів збору і перелік показників, після обробки яких можна охарактеризувати стан управління персоналом підприємства, та вжити заходів з метою удосконалення системи управління і його ефективного використання.

Розкрито роль заробітної плати у відтворенні та нагромадженні якісних характеристик персоналом  підприємств хлібопекарської галузі. Проведено аналіз структури та розміру заробітної плати на досліджуваних підприємствах, оскільки вона виступає основним джерелом доходів персоналу. Встановлено, що вона є дещо нижчою порівняно з іншими галузями економіки.

З’ясовано причини підвищення плинності персоналу досліджуваних підприємств, серед основних є: незадоволеність рівнем заробітної плати; погана організація праці (вимушені простої); виконання поставлених завдань за рахунок власного часу та в понадурочні години і вихідні унаслідок  неритмічності виробництва; невідповідність займаної посади рівню кваліфікації працівника, як правило, посада нижча за рівень кваліфікації; робота не за фахом та професією; відсутність можливості  навчання та підвищення кваліфікації, невизначеність кар’єрного зростання; складні та шкідливі умови праці на виробництві; низька організаційна культура; незадоволеність більшості працівників обраною професією тощо.

Обґрунтовано важливість перепідготовки та підвищення кваліфікації персоналу з метою покращення якості персоналу на основі конкретно спрямованого навчання. На жаль, в сучасних умовах науково-технічного та інноваційного розвитку, підвищення кваліфікації працівників досліджуваних підприємств не відповідає новим вимогам, які ставляться перед персоналом. 

Проведено аналіз мотиваційних теорій, який засвідчив існування доволі суперечливих поглядів щодо стимулювання персоналу підприємств. Кожна з розглянутих теорій містить ряд переваг та недоліків. Оскільки для формування на підприємствах дієвої системи мотивації персоналу не існує універсального підходу, то нами розроблена системи мотивації з урахуванням індивідуального рівня розвитку людського капіталу працівника.

Аналіз системи преміювання персоналу підприємств засвідчив про викривлені методичні підходи та недосконалу процедуру нарахування премій працівникам основного виробництва. Отже, необхідно врахувати нові обставини та удосконалити механізм розподілу преміального фонду між структурними підрозділами підприємства і членами їх колективів.

У третьому розділі – "Удосконалення системи управління та ефективного використання персоналу підприємств харчової промисловості" – здійснено аналіз системи управління персоналом підприємств хлібопекарської галузі, розроблено рекомендації щодо ефективного використання працівників виробничого підрозділу.

В процесі дослідження персоналу підприємств харчової промисловості постає потреба його оцінювання. Автором запропоновано методичний підхід оцінювання персоналу шляхом оцінки окремих його активів, включення нового активу творчий (креативний) потенціал та приведення їх до єдиного вимірника визначення відносної ваги, кожного з них, а також проведення інтегральної бальної оцінки за формулою:

ІЛК_і= 0,205ЛК_в  + 0,220ЛК_ос + 0,210ЛК_др + 0,190ЛК_зд + 0,175 ЛК_кре  (1)

де - ІЛК_і - індивідуальний людський капітал і-го працівника;

ЛК_в  - людський капітал працівника підприємства за активом віку;

ЛК_ос - людський капітал працівника підприємства за активом освіти;

ЛК_др - людський капітал працівника підприємства за активом досвіду роботи;

ЛК_зд  - людський капітал працівника підприємства за активом здоров’я;

ЛК_кре – людський капітал працівника за активом креативності.

За результатами проведених розрахунків систематизовано індивідуальні бальні оцінки людського капіталу та визначено рівень його нагромадження на досліджуваних підприємствах харчової промисловості