У вступі обґрунтовано актуальність теми дисертаційної роботи, сформульовано мету і задачі дослідження, викладено методи дослідження, визначено наукову новизну та практичне значення одержаних результатів, охарактеризовано їх апробацію.
У першому розділі – «Теоретичні засади мотивації сучасної управлінської діяльності»– уточнено економічну сутність мотивації розвитку управлінського персоналу і розкрито методи її реалізації; обґрунтовано склад факторів, що впливають на мотивацію розвитку управлінського персоналу.
Узагальнення робіт вчених, які займаються різними аспектами мотивації трудової діяльності взагалі й управлінської зокрема, показало, що теоретичні положення мотивації управлінського персоналу промислових підприємств є недостатньо розробленими, в тому числі у частині категоріального апарату. Розвиваючи наукові положення про те, що мотивація трудової діяльності включає власне мотивацію праці, мотивацію зайнятості, мотивацію до оволодіння засобами виробництва, мотивацію підготовки до трудового процесу, мотивацію до розвитку конкурентоспроможності працівника, у роботі виділено й обґрунтовано ще одну складову — мотивацію розвитку. Визначено, що вона є сукупністю внутрішніх і зовнішніх факторів, які спонукають працівника до розвитку відмітних за внутрішньою природою складових: соціального, професійного, інтелектуального та духовного розвитку. Кожна з цих складових змінює у часі й просторі свої параметри, піддається впливу швидко змінюваних умов зовнішнього середовища та впливає на нього за принципом зворотнього зв’язку.
Головна відмінність поняття «мотивація розвитку управлінського персоналу» від суміжних (насамперед, «мотивації до розвитку конкурентоспроможності» і «мотивації якісного розвитку робочої сили») полягає у тому, що мотивація розвитку передбачає мотивацію не лише вузькопрофесійних знань, вмінь, навичок і компетенцій, тобто якостей, які користуються попитом на ринку, а усіх здібностей управлінців як соціальних істот: підвищення особистої культури, захоплення творчістю, мистецтвом, розкриття емоційного потенціалу, самопізнання. В умовах, коли поширюються процеси інформатизації та комп’ютеризації науки і бізнесу, зростає цінність інтелектуальної праці, спостерігається пріоритет нематеріального багатства та нематеріальних цінностей, підвищується роль робочих груп лідерів-професіоналів, управлінський персонал промислових підприємств поступово звільняється від необхідності постійно вирішувати матеріальні проблеми і отримує можливість долучитися до нематеріальних цінностей, накопичених цивілізацією, відчути задоволення від науки, творчості, мистецтв розробки й освоєння технологічно складних видів промислової продукції. Адже тільки розумні, всебічно розвинуті особистості, чесні, порядні, впевнені у собі і своїх силах люди здатні досягти життєвого успіху і зробити цей успіх невід’ємною складовою успіху підприємства.
Встановлено, що на підвищення мотивації розвитку управлінського персоналу значною мірою впливають методи її реалізації. Аналіз літературних джерел з мотивації трудової діяльності дозволив узагальнити методи мотивації відповідно до складових розвитку управлінського персоналу – соціальної, професійної, інтелектуальної і духовної. На промислових підприємствах мотивація соціального розвитку управлінського персоналу реалізується за допомогою забезпечення з боку підприємства гідного матеріального рівня і надання управлінцям можливості широкого соціального спілкування. До методів соціального розвитку віднесено вдосконалення оплати праці; програми участі у прибутках; нематеріальну мотивацію; кар’єрне зростання. Мотивація професійного розвитку управлінського персоналу полягає у створенні на підприємстві умов для їх зацікавленості у підвищенні кваліфікації, здобутті другої вищої освіти, наукового ступеня. Мотивація інтелектуального розвитку управлінського персоналу пов’язана з переорієнтацією навчання на безперервне оновлення всебічних знань. Методами професійного та інтелектуального розвитку визначено внутрішньоорганізаційне (ділові ігри, кейси, групові дискусії, коучинг, ротація, делегування повноважень) та зовнішньоорганізаційне навчання (програми МВА, підвищення кваліфікації, самоосвіта, отримання вченого ступеня). Мотивація духовного розвитку управлінського персоналу здійснюється шляхом створення на підприємстві такої організаційної культури, основу якої складає оптимальне співвідношення матеріального і нематеріального, толерантність у ділових відносинах, прагнення до високих ідеалів. Основним методом духовного розвитку є формування відповідної організаційної культури.
У роботі обґрунтовано, що ефективне впровадження означених методів у практичній діяльності промислових підприємств потребує дослідження факторів, які впливають на мотивацію розвитку управлінського персоналу. Огляд існуючих наукових підходів до визначення факторів, які впливають на мотивацію персоналу взагалі й управлінського зокрема, показав, що внутрішні та зовнішні фактори впливу на мотивацію управлінського персоналу практично не розглядаються у поєднанні. Сформована у дисертації сукупність факторів усуває цей недолік. Фактори впливу на мотивацію розвитку управлінського персоналу розподілені на зовнішні, що існують об’єктивно, і внутрішні, що залежать тільки від самих управлінців. До зовнішніх віднесені фактори, що діють на мегарівні (глобалізаційний, формаційний), макрорівні (інституціональні, економічні, соціальні, демографічні, політико-правові, соціокультурні), мезорівні (галузевий, комунікаційний) та мікрорівні (соціальні, економічні, інституціональні, техніко-технологічні, організаційні). Внутрішні фактори діють на особистісному рівні (гендерні, вікові, культурні, освітні, матеріальні).
У другому розділі – «Сучасний стан і тенденції мотивації розвитку керівників і спеціалістів на промислових підприємствах Харківського регіону»–виявлено вплив факторів на мотивацію розвитку керівників і спеціалістів промислових підприємств; розроблено методичний підхід до оцінки рівня мотивації розвитку управлінського персоналу промислових підприємств.
У роботі доведено, що найбільший прямий вплив на мотивацію розвитку управлінців чинять внутрішні умови підприємств, на яких вони працюють. Вплив цих умов на мотивацію розвитку управлінського персоналу у дисертації проаналізовано на статистичному матеріалі восьми промислових підприємств Харківського регіону. Період дослідження склав 5 років – з 2006 р. по 2010 р. Проведене дослідження показало, що несприятливими для підвищення мотивації розвитку управлінського персоналу є такі фактори мікрорівня як суттєве скорочення обсягів промислового виробництва, нестійка динаміка обсягів чистого прибутку, застаріла матеріально-технічна база (на більшості досліджуваних підприємств ступінь зносу основних фондів перевищує 60%), відсутність дієвого стимулювання авторського права, брак фінансування технічних і програмних розробок, обмеженість витрат на соціальний розвиток і, як наслідок, нерозвиненість об’єктів соціальної інфраструктури, низька заробітна плата і зростання заборгованості по ній. Виявлені тенденції актуалізують необхідність оцінки рівня мотивації розвитку управлінського персоналу досліджуваних підприємств.
