СИСТЕМА МОТИВАЦІЇ МОЛОДІ ДО ДЕРЖАВНОЇ СЛУЖБИ

Краткое содержание

ОСНОВНИЙ ЗМІСТ ДИСЕРТАЦІЇ

У вступі обґрунтовано актуальність теми дисертації, визначено стан наукової розробки проблеми, сформульовано мету та визначено завдання, об’єкт, предмет і методи дослідження, розкрито наукове та практичне значення отриманих результатів, наведено відомості щодо їх апробації.

У першому розділі – “Науково-теоретичні засади системи мотивації” – розглянуто основні дослідницькі підходи до визначення сутності мотивації, проаналізовано джерельну базу, визначено ступінь наукової розробки проблеми дослідження, розглянуто мотивацію молоді до державної служби в контексті системного підходу.

З’ясовано, що на рівень активності та ефективність діяльності працівника впливають кількість та сила його мотивів, які формуються під впливом стимулів. До зовнішніх стимулів можна віднести матеріальні та нематеріальні заохочення (позитивна мотивація) та санкції (негативна мотивація). Інтенсивна зовнішня негативна мотивація призводить до погіршення діяльності працівника.

У процесі вивчення еволюції поглядів відомих учених на мотивацію встановлено, що в державному управлінні знайшли застосування положення теорій потреб А.Маслоу, К.Альдерфера; теорія щодо збагачення змісту трудової діяльності Ф.Герцберга; теорія очікувань В.Врума; теорія справедливості С.Адамса; теорії постановки цілей Дж.Локка, Д.Макклеланда та Мак-Грегора; підходи до здійснення командної роботи Е.Мейо; засади ефективного управління людьми У.Оучі, що базуються на довгостроковому найманні кадрів, груповому прийнятті рішень, індивідуальній відпові­дальності, оцінці кадрів та їх повільній кар’єрі, неформальному контролі формалізованими методами, піклуванні про робітників; модель Портера-Лоулера, яка встановлює зв’язок між результатами праці та витраченими зусиллями, здібностями, особистими якостями працівника та усвідомленням його ролі у процесі праці; погляди К.Замфіра, згідно з якими найбільш ефективною для забезпечення продуктивності праці є внутрішня та позитивна зовнішня мотивації, а мотивований вплив винагороди обмежується часом.

Визначено три основних підходи науковців до розгляду сутності мотивації діяльності людини: 1) як до системи внутрішніх та зовнішніх факторів, що спонукають людину до активності (потреби, мотиви, інтереси, цілі, цінності, стимули); 2) як до процесу, що підтримує цю активність; 3) як до функції державного управління.

Вітчизняні науковці мотиваційний аспект розглядають під час вивчення питань адаптації державних службовців до професійної діяльності, оціню­вання їх діяльності, культури праці, управлінського спілкування, кар’єрного зростання. Наголошується на важливій ролі керівника у формуванні системи мотивації до професійної діяльності державних службовців.

На основі мотиваційної теорії Маслоу запропоновано засоби задо­волення потреб державних службовців: фізіологічних; безпеки; у належності і причетності; у визнанні та самоствердженні; у самовираженні.

У роботі визначено поняття мотивації діяльності державних службовців як систему потреб, мотивів, інтересів, цілей, цінностей, стимулів, що спонукає державного службовця до професійного зростання, результативної праці, якнайповнішої реалізації особистого потенціалу при виконанні покладених на нього функцій та повноважень відповідно до цілей і завдань організації.

Під механізмом мотивації діяльності державних службовців розуміється сукупність економічних, соціальних, організаційних, управлінських, правових, комунікаційних, психологічних, моральних методів цілеспрямованого впливу, ресурсів, стимулюючих заходів, інструментів та зв’язки між ними, завдяки яким керівник, реагуючи на потреби працівників та організації, їх інтереси і цілі, справляє цілеспрямований вплив на працівників, що дає змогу реалізувати їхній потенціал та забезпечити ефективність діяльності органу влади.

Система мотивації молоді до державної служби, системоутворювальним фактором якої є високі результати діяльності державних службовців, розгля­нута як сукупність двох підсистем: 1) мотивації молоді на етапі підготовки до державної служби; 2) мотивації професійної діяльності молодих державних службовців.

Результатом мотивації молоді на етапі підготовки до державної служби вважатимемо залучення на державну службу талановитої молоді із особистісними якостями, які відповідають потребам державної служби. Результатом мотивації професійної діяльності молодих державних службовців має стати зменшення плинності кадрів (забезпечення стабільності державної служби), підвищення професіоналізму державних службовців та ефективне і якісне надання громадянам управлінських послуг, що сприятиме підвищенню престижу державної служби.

Цілі мотивації молоді до професійної діяльності на державній службі будуть досягнуті лише за умови тісної взаємодії двох названих вище підсистем, оскільки в разі досягнення бажаних результатів у підготовці молодих людей до державної служби без забезпечення ефективної системи мотивації на етапі їх професійної діяльності можна прогнозувати відплив талановитої молоді з високим рівнем знань, умінь та креативним мисленням в інші сфери діяльності та втрату вкладених у підготовку до державної служби коштів. І навпаки, відсутність належного результату під час підготовки молоді до державної служби призведе до низької ефективності праці державних службовців та необхідності додаткових витрат на спеціальне навчання у процесі їх трудової діяльності.

Представлено моделі системи комплексної мотивації молоді на етапі підготовки до державної служби та державних службовців на результативну діяльність.

У другому розділі – “Стан мотивації праці державних службовців в Україні” – здійснено аналіз нормативно-правових актів України, у яких визначаються основні підходи до мотивації державних службовців і таких, що містять норми щодо добору та підготовки кадрів для державної служби; визначено коло проблем державної служби, пов’язаних із низькою мотивацією праці державних службовців; розглянуто особливості державної служби як основи формування мотивації професійної діяльності державних службовців.

До основних видів мотивації державних службовців, передбачених українським законодавством, можна віднести заробітну плату та матеріальне заохочення, соціальне забезпечення, щорічні відпустки, можливість як вертикального, так і горизонтального професійного зростання через підвищення кваліфікації, нагороди, а за неналежне виконання службових обов’язків застосовується значна кількість санкцій. Більшість стимулів, що мають впливати на діяльність службовців, є “негативними”, разом з тим вони є найменш ефективними. Що стосується молоді, то з 18 передбачених нормативно-правовими актами видів матеріального та соціально-побутового забезпечення мотивувати молодих державних службовців можуть лише три: матеріальна допомога для вирішення соціально-побутових питань і допомога на оздоровлення, щорічна відпустка та можливість брати участь у конкурсі “Кращий державний службовець”.

З’ясовано, що з мотивацією праці державних службовців тісно пов’язана проблема плинності кадрів на державній службі, що призводить до зниження її професіоналізму та стабільності. Застосований у дослідженні секторальний та гендерний підходи до вивчення проблеми плинності кадрів на державній служ­бі дав змогу визначити групи державних службовців, для яких ця проблема є найбільш актуальною. Аналіз показав, що в загальній структурі вибулих з державної служби у 2010 р. майже половина тих, хто звільнився за власним бажанням, основною причиною називають відсутність мотивації до праці, 83% становлять спеціалісти віком до 34 років (переважно жінки та чоловіки віком до 27 років). Найбільше це помітно на обласному і центральному рівнях
(у місцевих (особливо районних) державних адміністраціях плинність кадрів значно менша через високий рівень регіонального безробіття). Найбільша плинність кадрів спостерігається в областях з низьким рівнем безробіття.

Для вибору найефективніших методів мотивації державних службовців визначено особливості їх професійної діяльності. Державні службовці, виконуючи державні функції, мають реалізувати волю держави, а не власну. При цьому, на відміну від інших громадян, обмежуються не тільки їхні конституційні права, а й інші особисті права та свободи. Компенсувати ці обмеження має система мотивації діяльності державних службовців.

На основі проведеного опитування з’ясовано стан та особливості мотивації державних службовців порівняно з іншими професійними групами. Результати опитування показали високий рівень незадоволеності державних службовців своєю професійною діяльністю. Серед представників 13 груп професій, які взяли участь в опитуванні (державні службовці, журналісти, лікарі, перукарі, працівники освіти, банків, торгівлі, органів внутрішніх справ, агропромислового комплексу, військовослужбовці, підприємці, бухгалтери, представники робітничих професій), за рівнем незадоволеності роботою державні службовці посіли 5-те місце після військовослужбовців, працівників торгівлі, робітників та лікарів. Переважна більшість державних службовців бажає приділяти достатньо уваги як роботі, так і сім’ї. Виключно на кар’єру орієнтовані лише молоді люди, які не мають дітей (27% чоловіків та 22% жінок). Виявлено, що для державних службовців-чоловіків цей показник на 10% вищий за середній по всіх 13 професіях. Причиною звільнень державних службовців за власним бажанням є незадоволеність спеціальністю, заробітною платою, умовами та змістом праці. За останні 4 роки загальний рівень вмотивованості державних службовців знизився, головний акцент змістився на базові мотиваційні чинники. Для ефективної професійної діяльності державних службовців важливими є: хороші взаємовідносини; високий заробіток та матеріальне заохочення; можливість бачити результати своєї роботи. Молодих державних службовців найбільше мотивують: хороші взаємовідносини (як і старшу групу), можливість самовдосконалення та розвитку, цікава та корисна робота, і лише на 4-те місце вони ставлять матеріальне заохочення.

Установлено, що, формуючи систему мотивації державних службовців до ефективної професійної діяльності, необхідно враховувати їхні індивідуальні потреби, які визначаються віком, статтю, місцем роботи, сімейним станом тощо. З огляду на це доцільним є: 1) виділення керівником груп працівників, які мають спільні потреби; 2) застосування індивідуальної мотивації разом із груповою.

Результати опитування учасників конкурсу “Молодіжний призов у владу”, який відбувся у Вінницькій облдержадміністрації в 2009 р., показали, що молодих людей, які планують пов’язати своє життя з державною службою, приваблює можливість: засвоєння нової інформації та отримання професійного досвіду; самовдосконалення та розвитку; бачити результати праці та приносити користь суспільству. З’ясовано, що молодим державним службовцям властиві: високий рівень творчих потреб; потреба у самостійному визначенні мети діяль­ності, участі в постановці завдань, аналізі шляхів їх реалізації та плануванні. Для молоді важливим є усвідомлення суспільного значення діяльності.

Підтверджено, що молоді притаманна внутрішня мотивація, яка є більш сильною, ніж зовнішня. Внутрішню мотивацію підкріплюють: інформація про результати роботи; персональна відповідальність за результат роботи як завершене ціле у складі загальної роботи; відчуття важливості роботи та її відповідність внутрішній системі цінності молодої людини; підтримка інших.

У роботі запропоновано напрями вдосконалення інституту наставництва. Визначено умови, які б спонукали творчо та відповідально ставитися до наставницької діяльності.

У третьому розділі – “Шляхи вдосконалення системи мотивації молоді до державної служби” – узагальнено існуючі в Україні та за кордоном практики залучення талановитої молоді на державну службу; визначено роль інституту наставництва як дієвого механізму підготовки молодих державних службовців; запропонована власна методика відбору та підготовки молоді до державної служби на основі формування у неї внутрішньої мотивації до проходження державної служби.

Вивчення досвіду зарубіжних країн показало, що підготовка кадрів для державної служби є важливим, довготривалим та безперервним процесом, що базується на мотивації як претендента на посаду, так і керівника органу влади. На етапі підготовки до державної служби молодь має змогу оволодіти базовими практичними навичками роботи ще до початку професійної діяльності на державній службі.

Установлено, що одним із дієвих механізмів підготовки молодих держав­них службовців є інститут наставництва. Важливу роль відіграє наставник у формуванні системи мотивації молодих державних службовців. Наставник може вирішити такі мотиваційні завдання, як надання професійної практичної інформації, а також допомоги у формуванні практичних навичок роботи, створення умов для професійного пошуку та самовизначення. Наставництво – ефективна форма адаптації нових працівників. Крім того, це інструмент створення сприятливого морально-психологічного клімату в колективі. Визначено шляхи зміцнення інституту наставництва на державній службі.

Запропоновано концепцію відбору, підготовки молоді та забезпечення її результативної діяльності на державній службі, в основу якої покладено такі принципи державної служби: служіння народові і кожному громадянину України, професіоналізм, компетентність, персональна відповідальність. Виділено такі рівні системи мотивації залучення та професійної діяльності молоді на державній службі: особистісний (здібності, особистісні якості, необхідні для державного службовця, світогляд, який має сприяти формуванню відданості своїй справі, відчуття відповідності індивідуальних цілей і цінностей цілям та цінностям держави, професійне покликання); освітній (необхідний рівень знань, умінь та навичок, які здобуваються в процесі навчання, підвищення кваліфікації, самоосвіти, роботи з наставником або наставницької діяльності); мотиваційний (стимулювання, яке базується на врахуванні індивідуальних інтересів, потреб, цілей, ціннісних орієнтацій, мотивів державного службовця; відповідність індивідуальних цілей і цінностей цілям та цінностям організації; оцінка діяльності з боку керівника, колег, громадян); соціальний (сприятливий вплив соціального середовища: батьків, рідних, друзів, вчителів (на етапі професійної орієнтації), відповідність діяльності нормам закону і вимогам суспільної моралі, чітке розуміння потреб різних соціальних груп населення, орієнтація на надання якісних послуг громадянам та прийняття рішень, спрямованих на поліпшення якості їх життя); інституційний (відповідність діяльності стандартам державної служби); ресурсний (фінансові, технічні, інформаційні, правові ресурси, наявність або відсутність яких суттєво впливає на ефективність діяльності державного службовця). Реакція суспільства на діяльність державних службовців та зміни в якості життя громадян визначають якість надання управлінських послуг та створюють позитивний або негативний імідж державної служби.

Розроблено модель системи мотивації залучення та професійної діяльності молоді на державній службі.

Виділено три етапи залучення молоді на державну службу: попередній вибірковий, підготовчий та заключний вибірковий (рис. 1).

Попередній вибірковий етап включає: прогнозування потреб у державних службовцях на конкретні робочі місця на перспективу 7 років та попередній відбір учнів старших класів, які бажають пов’язати своє життя з державною службою. Запропоновано робити відбір, використовуючи оцінку особистісних якостей претендентів, їх досвіду громадської діяльності та мотивації. На цьому етапі пропонується здійснювати відбір наставників саме з тієї організації, де прогнозуються вільні робочі місця через 7 років. Зовнішнім фактором, який може справляти як негативний, так і позитивний вплив на підготовку молоді до державної служби, є узгодженість навчальних програм вищих навчальних закладів і потреб державного управління.