ЛІДЕРСТВО В ДЕРЖАВНІЙ СЛУЖБІ УКРАЇНИ: ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ

Краткое содержание

ОСНОВНИЙ ЗМІСТ РОБОТИ

         У Вступі обґрунтовано актуальність теми, визначено мету, завдання, об’єкт, предмет і методи дослідження, оцінено ступінь розробки теоретичних питань лідерства в державній службі України, висвітлено наукову новизну й практичне значення отриманих результатів, наведено дані щодо їх апробації.

         Розділ 1 «Лідерство в державній службі України як науково-теоретична проблема» присвячений сучасному розвитку державної служби України з його контрастами та динамікою, викликаний значним інтересом до питань державного службовця-лідера.

Враховуючи, що в Україні відбувається побудова правової держави роль лідерства є провідною та буде зростати в найближчі роки.

Здійснено системний аналіз сучасної вітчизняної та зарубіжної наукової літератури з питань лідерства в державному управлінні та державній службі. Зокрема, аналіз літератури дав змогу встановити, що багато аспектів лідерства в державній службі висвітлено недостатньо. У зв’язку з цим аналізується поняття «лідерство», розкривається його зміст, порівнюється поняття «лідерство» та «керівництво».

Стверджується, що проблема лідерства в державній службі ще не була предметом окремого дослідження, оскільки у працях фахівців фрагментарно розглядалися різні аспекти цього явища. Разом з тим осмислення значимості лідерства є необхідною умовою реформування як системи державної служби, так і сфери державного управління в цілому. Саме тому актуальною є проблема всебічного дослідження лідерства як соціального феномену та явища.

Результати аналізу наукових праць, нормативно-правових актів свідчать, що вітчизняна система державної служби поки що перебуває на початковому етапі осмислення розуміння сутності, значимості, ролі та місця сучасного лідерства. У зв’язку з цим, безперечним позитивом необхідно вважати факт офіційного визнання обов’язковості наявності у керівника управлінського рівня лідерських якостей.

Доведено, що лідерство традиційно вважалось процесом впливу однієї особи на групу людей з метою спонукання їх до досягнення поставлених цілей. До так званого геройського лідерства доцільно відносити такі його основні моделі:

– з позиції особистісних рис;

– поведінкові, які фокусують на діяльності керівників,  а не на їх особі;

– трансформаційні, які представляють лідера як героя, який може і здатний одноосібно здійснювати революційні інновації в очолюваному ним підрозділі.

Особливої актуальності набуває сучасна модель лідерства делегування, згідно з якою основна роль керівника-лідера як учителя та порадника полягає у залученні підлеглих співробітників до виконання лідерських завдань.

Побудова правової держави та цивілізаційної системи державної служби – це взаємопов’язаний процес. Тому від службовців-лідерів залежить розбудова та розвиток ефективної державної служби, що відповідала б сучасним світовим стандартам, яка наблизить громадян до правової держави.

Процес впливу однієї особи на групу людей з метою спонукання їх до досягнення поставлених цілей традиційно вважався геройським лідерством. Згідно з теоріями такого лідерства, сучасний управлінець виступає героєм, який може і здатний одноосібно здійснювати революційні інновації в очолюваному ним підрозділі. До так званого геройського лідерства доцільно відносити такі його основні моделі: особистісних рис; поведінкові; трансформаційні.

Автор визначає, що особистісна харизма, єдиноначальство, визнання посадового статусу тощо у найближчій перспективі все ще залишатиметься важливим для управлінської діяльності в сфері державного управління та в системі державної служби; формування нових цінностей глобального менеджменту буде відбуватись згідно з цими цінностями незважаючи на суб'єктивні чи об'єктивні труднощі керівної діяльності сучасного управлінця.

Поступове переосмислення цінностей дозволяє керівникам вітчизняної сфери державного управління та системи державної служби накопичити необхідний потенціал нових технологій управлінської діяльності, які вони зможуть успішно використовувати лише тоді, коли для цього будуть створенні сприятливі умови і коли буде накопичено професійно-особистісний потенціал управлінців-менеджерів, задіяних у професійній діяльності на державній службі України.

Детального вивчення у межах пропонованого дослідження потребують такі питання, як сутнісні характеристики лідерства, соціологічне дослідження проблем лідерства, пріоритети розвитку лідерства в державній службі України.

У Розділі 2 «Сутнісні характеристики лідерства в державній службі України» розглянуто соціально-психологічні особливості управлінської діяльності як основа лідерства в державній службі та поглиблено порівняльний аналіз керівництва та лідерства як соціальних феноменів.

         Особливу увагу акцентовано на важливості характеристики керівника як суб’єкта управлінської праці якою є соціальні ролі, які він зобов’язаний виконувати відповідно до свого статусного положення. Варто зазначити, що кожна з цих ролей передбачає обов’язкову наявність у керівника певних здібностей, навичок та вмінь для максимально ефективного виконання. Проаналізовано ролі: представницьку, генератора ідей та цільових установок, аналітика, організатора, комунікатора, просвітителя, інноватора та ін. Це конструктивне розуміння керівника-лідера дозволить вирішувати проблему термінаторного, руйнівного керівництва, спрямованого на усунення компетентних співробітників за допомогою різноманітних психологічних прийомів керівників на особистість підлеглого співробітника.

На основі аналізу соціально-психологічних особливостей діяльності керівника на державній службі сформовано пріоритетність та необхідність визнання керівної діяльності лідерською діяльністю управлінця будь-якого ієрархічного рівня формування.

Доведено, що по-перше, сучасний керівник-професіонал на державній службі зобов’язаний бути лідером у будь-якій ситуації; по-друге, особливості управлінської діяльності на державній службі актуалізують необхідність  визнання суб’єкта управління перш за все організатором діяльності очолюваного ним органу влади як соціальної мікросистеми, що дозволяє ототожнювати поняття «керівництво» та «лідерство».

Аналізуючи проблеми керівництва та лідерства, особлива увага приділяється сутності інституту влади, що прямо та опосередковано впливає на керівництво та лідерство.

У процесі дослідження встановлено, що між керівником та лідером є певні спільні риси:

– є засобом координації, організації відносин членів соціальної групи та управління ними з метою досягнення цілей, проте працюють вони в системі формальних та неформальних відносин;

– реалізують процеси реального соціального впливу в групі чи колективі, що проходить по офіційних та неофіційних каналах і здійснюється різними засобами.

На основі аналізу встановлено, що керівнику та лідеру притаманна субординація відносин. У керівництві субординація відносин виступає достатньо чітко та закріплюється у посадових інструкціях, а в лідерстві вона менш помітна і ніяк не закріплена. Тому часто лідерство здатне переходити у керівництво, а керівництво – у лідерство.

Доведено, що до складу лідерського потенціалу потрібно віднести: компетентність; особистісні та ділові риси; здібності; установки; цінності; пріоритети та ін.

В роботі наголошується на тому, що необхідно розширити та доповнити регламентацію правового статусу керівників через комплекс перш за все етико-нормативних установок, які зобов’яжуть їх усвідомлювати свою відповідальність перед державою, суспільством та громадянами.

Хоча феномен термінаторства з’явився давно, однак парадоксальним є входження термінаторів-керівників у сферу соціального управління XXI століття. Для поведінки керівника-термінатора характерні такі тенденції в організації міжособистісної взаємодії в колективі: гальмування чіткої постановки управлінських цілей; нездатність проявляти управлінські здібності; стереотипне мислення; демонстрація інерції мислення; відсутність прояву своєї позитивної індивідуальної мотивації до праці; незадовільне інформування співробітників; нездатність створити нормальний психологічний клімат в організації; невміння завоювати справжній авторитет серед підлеглих; нездатність створити імідж креативного управлінця серед співробітників; використання переважно санкції для «заохочування» співробітників; намагання позбутися компетентних працівників.

Керівник має стати лідером управління, лідером управлінського типу, здатним висувати продуктивні цілі розвитку, знаходити оптимальні шляхи їхнього досягнення та об’єднувати об’єктів управління у межах органу державної влади як соціальної мікросистеми для вирішення спільних завдань, максимально використовувати творчі можливості як свої, так і підлеглих йому державних службовців. Лідер управлінського типу формує свій стиль управління, удосконалює свою управлінську й організаційну культуру на основі наявних соціальних норм та цінностей не лише інтелектуальних, але й моральних. І лише у тому випадку, якщо управлінець робить це творчо, самостійно, формується лідер управлінського типу на основі гармонії особистісних та професійних рис, які дозволяють вирішувати нові неординарні завдання навіть в умовах значної невизначеності вітчизняної державної служби.

Основними складовими лідерського потенціалу доцільно вважати:

–       компетентність – досвід, знання, навички, уміння працювати з людьми;

–       особистісні та ділові риси – впевненість в собі, енергійність, комунікабельність, готовність брати на себе відповідальність, самостійність;

–       здібності – інтелект, пам’ять, творчі здібності тощо;

–       установки, цінності, пріоритети – відношення до роботи і те, що керівник ставить на перший план, працюючи з підлеглими, сприймаючи і передаючи інформацію чи приймаючи рішення.

Феномен керівництва-лідерства на державній службі має бути визнаний безперервним динамічним процесом. Причому рівень впливу керівника-лідера має бути постійною величиною, оскільки за будь-яких умов та обставин керівник має бути і залишатися лідером для підлеглих державних службовців.

Сутність сучасного бачення керівництва-лідерства полягає у тому, що нині мова має йти про досконалого керівника-лідера на державній службі, яким зобов’язаний бути керівник будь-якого рівня управління у сфері державного управління та в системі державної служби.

Основою сучасної управлінсько-лідерської досконалості керівного складу державної служби доцільно визнати принцип-центричне відповідальне лідерство – як органічну характеристику сучасного керівника будь-якого рівня управлінської ієрархії у сфері державного управління та в системі державної служби. На сучасному етапі саме цей принцип має стати визначальним фактором ефективності вітчизняної сфери державного управління і системи державної служби, органічною характеристикою сучасного суб’єкта управління будь-якого рівня управлінської ієрархії.

На нашу думку, саме такий підхід до розуміння лідерства сучасного керівника на державній службі сприятиме:

по-перше, суттєвому удосконаленню якісних характеристик керівної діяльності;

по-друге, посиленню ефективності та результативності адміністративно-службової діяльності як державних службовців, так і вітчизняної державної служби в цілому.

У Розділі 3 «Пріоритети розвитку лідерства в державній службі України» досліджено взаємодію у форматі «суб’єкт управління – об’єкт управління», що є  важливим підґрунтям розвитку лідерства в державній службі України, показано ефективне управління мотивацією підлеглих державних службовців та з’ясовано активізацію професійної підготовки керівників як лідерів.

Удосконалення внутрішньо-організаційної взаємодії у форматі «суб’єкт управління – об’єкт управління» актуалізує проблему керівництва-лідерства як складової відповідального принципу-центричного лідерства на державній службі. В роботі доведено, що роль сучасного керівника-лідера має полягати в активізації діяльності очолюваного ним колективу державних службовців перш за все як соціальної мікросистеми. Тому пріоритетності має набути організація керівником лідером дієвого соціального партнерства з усіма і кожним підлеглим державним службовцем.

У роботі наголошується на тому, що управління керівником-лідером мотивацією колективу державних службовців набуває нині важливої значимості в управлінській діяльності, оскільки від його успішності залежить ефективність та результативність діяльності як органу державної влади, так і кожного його співробітника.

Встановлено, що сучасна професійна лідерська підготовка керівника на державній службі можлива за умови суттєвого посилення індивідуальної спрямованості. Деколи позиція управлінської діяльності крізь призму її психологічного аналізу передбачає вивчення психологічних феноменів, що виникають переважно у контексті індивідуальної діяльності в межах інституційного управління та феноменів, обумовлених діяльністю державних службовців у системі державної служби, що поєднує формальні і неформальні взаємозв’язки.

Актуальною для дослідження проблем лідерства на державній службі постає типологізація сфер взаємодії в структурі управлінської діяльності, яка випливає із сутності основних функцій сучасного керівника як відповідального лідера очолюваного ним колективу.

Розуміння керівником своїх лідерських функцій сприятиме становленню сучасних загальноприйнятих цінностей, а саме участь, гнучкість, ініціатива, саморозвиток, партнерство тощо.

Удосконалення взаємодії між керівником та підлеглим державним службовцем має обов’язково містити такі аспекти службових відносин, як:

­   справедливе, неупереджене, адекватне і послідовне ставлення до підлеглого з боку керівника;

­   надійність робочого місця;

­   межі, в яких належить демонструвати свої здібності;

­   кар’єрне зростання і можливість розвивати свої навички;

­   участь в управлінській діяльності та управляючий вплив;

­   довіра до того, що керівник дотримуватиме свої обіцянки.

З точки зору керівництва міжособистісним «суб’єкт – об’єкта» взаємодія передбачає такі елементи професійно-службових відносин, як компетентність, поступливість, відданість, лояльність. Така взаємообумовленість є надзвичайно важливим підґрунтям для ефективної діяльності та розвитку не лише організації в цілому, а й кожного підлеглого державного службовця зокрема. Саме тому пріоритетності має набути організація керівником-лідером дієвого соціального партнерства з усіма і кожним підлеглим державним службовцем як складової реального управлінського лідерства у системі державної служби.

3 метою посилення мотивації колективу як соціальної мікросистеми керівник зобов’язаний:

­   виявити неформальних лідерів та призначити їх на керівні посади;

­   правильно визначити цільові завдання та розподілити функції управління з частковим делегуванням повноважень керівникам мікрогруп чи неформальним лідерам;

­   використовувати переважно демократичний стиль управління;

­   правильно використовувати засоби винагороди за результати праці та покарання;

­   постійно піклуватися про підтримку в колективі конструктивного соціально-психологічного клімату.

Важливе значення має взаємодія керівника як лідера й колективу, яка має двосторонній характер:

­   сучасний управлінець своїми діями сприяє вирішенню групових завдань;

­   колектив суттєво впливає на мотивацію керівника-лідера, допомагаючи задовольнити його потреби у безпеці, приналежності, повазі, самовираженні та самореалізації.

Складовими прояву мотиваційного аспекту взаємодії керівника-лідера й колективу є:

­   зміна індивідуальних характеристик сучасного управлінця як лідера: сприйняття, мотивація, сфера уваги, система оцінювання, розширення сфери своєї уваги за рахунок посилення уваги до інтересів інших членів колективу;

­   залежність життя співробітника від дій колег, що спричинює суттєві зміни його поглядів на себе, оточуючих, своє місце у колективі.

Для мотивації сучасного управлінця-лідера колективу підлеглих державних службовців у процесі впровадження нововведень необхідні такі умови:

­   створення «стартового майданчика» змін у вигляді детального і всестороннього обґрунтування потреби, широке поінформування членів колективу про майбутні зміни;

­   виявлення серед підлеглих, по-перше, груп, які чинитимуть опір; по-друге, груп, на які можна буде опиратися;

­   залучення співробітників до дискусії, заохочування критики, підтримка активістів, нейтралізація спротиву;

­   створення особливої системи стимулювання для перехідного періоду, прищеплення співробітникам зацікавленості у пропонованих змінах;

­   залучення співробітників до активної творчості, участі в перетвореннях, створення сприятливого морально-психологічного клімату, умов для підтримки змін основними «центрами влади» та усіма членами колективу;

­   проведення (за необхідності) переговорів та укладання угоди з найбільш впливовими членами колективу, неформальними лідерами, залучення їх на свою сторону.

Сучасний керівник-лідер зобов’язаний концентрувати увагу на управлінні мотивацією колективу, оскільки вона безпосередньо впливає на якісні показники діяльності як очолюваного ним колективу, так і кожного підлеглого службовця. Особливе значення в управлінській     діяльності керівника-лідера мають набути сучасні управлінські знання, які стосуються теорії та практики управління особистістю та групою особистостей професіоналів-державних службовців.

Очевидно, що зацікавленість керівника запропонованими ідеями можлива лише за умови його глибокого переконання у значимості очолюваного ним колективу як конструктивної спільноти творчих особистостей, які свідомо поєднуючи цілі організації з особистими, вбачають можливість особистісного самоутвердження і самореалізації лише крізь призму ефективності й результативності як організаційної діяльності в цілому, так і особистої зокрема.

Професійна лідерська підготовка керівника на державній службі можлива за умови суттєвого посилення її індивідуальної спрямованості. Декомпозиція управлінської діяльності крізь призму її психологічного аналізу передбачає вивчення психологічних феноменів, що виникають переважно в контексті індивідуальної діяльності в межах інституційного управління та феноменів, обумовлених спільною діяльністю державних службовців у системі державної служби, яка поєднує формальні і неформальні взаємозв’язки. У зв’язку з цим, до управлінської діяльності доцільно підходити як до процесу реалізації та актуалізації психологічних закономірностей на рівні конкретних керівників як індивідів, особистостей, професіоналів, так і до вирішення проблем управлінської взаємодії як процесу обумовленого принцип-центричного відповідального лідерства.

Критерії професіоналізму можна вважати складовою частиною картини світу сучасного управлінця-професіонала, оскільки в них фіксується те найважливіше та найактуальніше, що характеризує державну службу як соціальну макросистему державних службовців-професіоналів. Причому регулююча роль в структурі професійної діяльності може проявлятися як на оперативному, так і на стратегічному рівні замислів управлінської діяльності. Проте суттєвим є той факт, що не завжди вони виступають регуляторами професійної діяльності. У зв’язку з цим, пріоритетності набуває вирішення проблеми, коли «честь мундиру» для керівника на державній службі є важливішою, ніж честь професіонала сфери державного управління.

Індивідуальна управлінська концепція керівника має розумітися як, по-перше, системне утворення психіки, що виступає регулятором його діяльності щодо реалізації цілей очолюваним ним підрозділом; по-друге, індивідуальний прояв його картини світу як професіонала, що знаходить відображення практично від рівня реалізації основних функцій управління до операціонального рівня прийняття управлінських рішень.

Складовим елементом індивідуальної управлінської концепції керівника, який «випав» з поля зору, є критерій професіоналізму, що виступає рушієм управлінської діяльності сучасного управлінця. Значимість цього критерію полягає в можливості його характеристики із змістовної сторони, з точки зору стійкості до організаційного спотворення, рівня впливу на різноманітні елементи індивідуальної управлінської концепції керівника. У зв’язку з цим, актуальності набуває запровадження методики оцінювання ціннісних орієнтацій керівника-лідера, які співвідносяться з різноманітними підструктурами індивідуальної управлінської концепції керівника. Така методика сприятиме не лише осучасненню діагностики якісних характеристик керівної діяльності, а й удосконаленню управлінських знань, умінь, навичок щодо формування ефективних і результативних управлінських команд.