ТЕОРЕТИКО-ПСИХОЛОГІЧНІ ЗАСАДИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНІВ ВНУТРІШНІХ СПРАВ : Теоретико-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНОВ ВНУТРЕННИХ ДЕЛ

Краткое описание

НАЦІОНАЛЬНА АКАДЕМІЯ ВНУТРІШНІХ СПРАВ УКРАЇНИ

На правах рукопису

БАРКО ВАДИМ ІВАНОВИЧ

УДК 15+351.74

ТЕОРЕТИКО-ПСИХОЛОГІЧНІ ЗАСАДИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНІВ ВНУТРІШНІХ СПРАВ

19.00.06 юридична психологія

Дисертація на здобуття наукового ступеня
доктора психологічних наук

Науковий консультант
Медведєв Володимир Степанович,
доктор психологічних нак, професор

Київ 2004

ЗМІСТ
ПЕРЕЛІК УМОВНИХ ПОЗНАЧЕНЬ ..............................................................4
Вступ ............................................................................................................5
Розділ 1. Методологічні засади основних теоретичних підходів до управління персоналом органів внутрішніх справ...................................................20
1.1. Соціально-психологічні витоки управління персоналом організацій...20
1.2. Сучасні концепції управління персоналом органів внутрішніх справ; методологія та психологічна структура проактивного підходу..............................45
1.3. Психологічні особливості реалізації цілей та функцій проактивного управління персоналом органів внутрішніх справ...................................................63
Висновки до першого розділу..........................................................................75
Розділ 2. Психологічні ресурси оптимізації системи управління персоналом органів внутрішніх справ.......................................................................78
2.1. Гуманістичний особистісно орієнтований підхід в проактивному управлінні персоналом органів внутрішніх справ....................................................79
2.2. Формування психодіагностичної моделі управлінця органу внутрішніх справ...............................................................................................................................93
2.3. Системний підхід до професійно-психологічного відбору персоналу органів внутрішніх справ...........................................................................................115
2.4. Особливості мотивації та стимулювання роботи персоналу................132
2.5. Шляхи оптимізації особистісного розвитку управлінців та персоналу органів внутрішніх справ...........................................................................................146
Висновки до другого розділу..........................................................................165
Розділ 3. Моніторинг персоналу в системі управління органів внутрішніх справ.............................................................................................................................169
3.1. Призначення, функції та структура моніторингу персоналу.....................................................................................................................169
3.2. Психологічні аспекти поліграфних опитувань у системі моніторингу персоналу.....................................................................................................................183
3.3. Можливості використання проективних психодіагностичних методів з метою моніторингу персоналу...................................................................................199
3.4. Психологічні методи моніторингу персоналу у дослідженні готовності особистості до навчання і службової діяльності.....................................................221
Висновки до третього розділу.........................................................................246
Розділ 4. Психологічні основи оптимізації інтерперсональної взаємодії у процесі управління персоналом органів внутрішніх справ....................................250
4.1. Оптимізація управлінського спілкування у системі міжособистісних відносин працівників органів внутрішніх справ.....................................................252
4.2. Психологія впливу керівника на працівників органів внутрішніх справ.............................................................................................................................268
4.3. Проблемні аспекти стилю керівництва, лідерства і командної роботи в системі проактивного управління персоналом органів внутрішніх справ.............................................................................................................................285
4.4.Психологічні особливості антикризового управління персоналом...................................................................................................................318
Висновки до четвертого розділу..........................................................336
Розділ 5. Психолого-педагогічні засади підготовки управлінців органів внутрішніх справ до роботи з персоналом................................................................340
5.1. Формування у керівників органів внутрішніх справ психологічної готовності до професійної управлінської діяльності...............................................340
5.2. Система психолого-педагогічної підготовки управлінців органів внутрішніх справ до роботи з персоналом................................................................354
5.3. Психолого-педагогічна ефективність системи підготовки управлінців до роботи з персоналом....................................................................................................370
Висновки до п’ятого розділу ...........................................................................388
висновки.......................................................................................................391
Список використаних джерел.........................................................402

ВСТУП

Актуальність теми дослідження. ОВС України (ОВС) та їх складова міліція переживають процес суттєвого реформування, істотними ознаками якого є зміни у системі управління, оновлення нормативно правової бази діяльності, відкритість, підзвітність суспільству, структурна перебудова, демілітаризація, тісне партнерство з населенням, нові підходи до оцінки ефективності роботи органів і підрозділів.
Створення правової держави і демократичного суспільства потребує проведення в ОВС якісно нової управлінської та кадрової політики. Серцевиною управлінської діяльності є робота з персоналом, адже саме від якості підбору, розстановки, навчання, мотивації діяльності працівників міліції залежить і результативність боротьби зі злочинністю, і ефективність виконання міліцією соціальних функцій. В напрямі управління персоналом в українській міліції відбуваються певні позитивні зміни: оптимізується штатна чисельність, трансформуються підходи до добору, перепідготовки кадрів, змінюються акценти у навчанні керівних кадрів або менеджерів органів і підрозділів внутрішніх справ. Також розширюється процес демократизації управлінської діяльності, здійснюється децентралізація відповідальності, делегування повноважень нижчим керівним ланкам, перехід до більш гнучких систем керівництва, якісно нових методик підготовки управлінців. Суттєво змінюється роль керівника: розширюються права начальників міськрайлінорганів внутрішніх справ при призначенні та використанні особового складу, маневруванні силами та засобами, використанні ресурсів тощо [9, 10, 23].
Проте, поряд з прогресивними тенденціями, в управлінні персоналом спостерігаються негативні процеси. Власні дослідження показали, що системам управління персоналом не вистачає гнучкості, ставлення працівників міліції до системи управління, стилю управління і спілкування керівництва є здебільшого негативним, низькими є оцінка авторитетності і лідерських якостей керівників, задоволення власною роботою, мотивація професійної діяльності. Невисокими є ефективність професійного відбору кадрів на навчання і роботу в міліцію, стимулювання персоналу, оцінки ефективності роботи, розвитку і самовдосконалення працівників міліції [9, 10, 22, 25].
Також нами встановлено, що більшість недоліків і труднощів в управлінні персоналом ОВС мають місце через ігнорування психологічних аспектів управлінської діяльності: підбір кадрів і обов’язків не відповідають особистісним можливостям виконавців, розподіл доручень відбувається без належного врахування індивідуально-психологічних особливостей працівників та мотивації до виконання певної ділянки роботи; колективам підрозділів подекуди бракує згуртованості і групової сумісності, керівникам не вистачає навичок оптимального спілкування, впливу на підлеглих та управління конфліктами, контролююча діяльність практично на всіх рівнях має каральну спрямованість, управлінню персоналом у цілому бракує сконцентрованості на особистості [7, 10, 22, 24].
У зв’язку з наведеними фактами, а також враховуючи зростання ролі психологічних аспектів управлінської діяльності, особливо у соціономічних професіях, де об’єктом діяльності є людина або група людей, актуальності набуває необхідність поглибленого дослідження проблем психології управління персоналом органів внутрішніх справ. Оптимізація управління персоналом ОВС потребує наукового аналізу і обґрунтування психологічного змісту діяльності керівника з урахуванням галузевої специфіки і соціально-психологічної природи діяльності управлінця. Дослідження даного напрямку належать до юридичної психології, зокрема до її прикладних аспектів, орієнтованих на розв’язання актуальних проблем конкретних соціальних суб’єктів у сфері регульованих правом відносин, в тому числі у сфері правоохоронної діяльності.
Ступінь наукової розробленості проблеми. Різним аспектам управління, управління персоналом та психології управління в системі органів внутрішніх справ присвячені роботи вітчизняних та зарубіжних вчених, зокрема, В.Г.Андросюка, О.М. Бандурки, С.П. Бочарової, Л.Ф. Бурлачука, О.В.Землянської, Я.Ю. Кондратьєва, Л.І. Казміренко, В.П. Казміренка, М.В.Костицького, С.Д. Максименка, В.С. Медведєва, В.В. Рибалки, В.М.Синьова, В.О. Соболєва, В.М. Плішкіна, В.О. Татенка, О.В. Тімченка, В.В.Третьяченко, Г.О. Юхновця, С.І. Яковенка, Б.Г. Бовіна, О.Г. Шестакова, Р.Роберга, Д. Кукендала, П. Айнсворта, К. Піза та інших. Аналіз цих та інших наукових праць в галузі юридичної психології, теорії управління, психології управління, соціальної психології показує, що:
існуючі досягнення і результати розробок у галузі теорії управління, соціальної психології не пояснюють особливостей управління в міліцейських підрозділах і не можуть безпосередньо застосовуватись в управлінні персоналом органів внутрішніх справ через наявність принципових специфічних характеристик цільових та посадових функцій управлінців системи МВС, особливих механізмів і закономірностей міжособистісної взаємодії суб’єктів міліцейської правоохоронної діяльності, специфіки змісту, організації та результатів управління в органах внутрішніх справ;
недостатньо розробленим є теоретичне обґрунтування основних напрямів і компонентів системи психологічної підготовки керівників органів та підрозділів внутрішніх справ до професійної діяльності по управлінню персоналом, зокрема, у системі післядипломного навчання в магістратурі за спеціальністю "Управління у сфері правопорядку";
спеціального дослідження потребують проблеми психологічного забезпечення оптимальної реалізації основних елементів управління персоналом органів внутрішніх справ, зокрема професійного відбору кадрів; мотивації істимулювання, особистісного розвитку, кадрового моніторингу, навчання іпідвищення кваліфікації, управління в кризових умовах.
Сьогодні нові вимоги постають перед керівниками міліції, яким необхідно оволодіти сучасними підходами до управління організацією. В центрі прогресивних світових концепцій управління поліціями зарубіжних країн знаходиться людина, працівник органу внутрішніх справ, який сьогодні розглядається як найбільша цінність. Сучасні системи управління націлюються, в першу чергу, на професійне і особистісне зростання, розвиток загальних і спеціальних здібностей працівників поліції з тим, щоб вони максимально використовувались у сфері професійної діяльності, приносили користь організації і задоволення поліцейському.
З позицій системного підходу будь-яка сучасна організація представляє собою складну соціотехнічну систему, в якій виділяються матеріальні та людські (особистісні) компоненти розвитку виробництва. Саме робота з персоналом визначає успіх як у бізнесі, так і у державному секторі економіки. Людський фактор перетворився на головний фактор виробництва, у сучасних умовах персоналу поліції розвинутих країн властивий високий динамізм розвитку. Він проявляється як у прискоренні процесу оновлення професійних знань, умінь, навичок, так і в неухильному підвищенні ролі професійно важливих та ділових якостей працівників. Освіта, кваліфікація, рівень розвитку професійно важливих якостей виступають сьогодні основними якісними характеристиками персоналу [15, 19, 116, 210, 225].
Подібний підхід у роботі з персоналом поліції інтенсивно розвивається в країнах Західної Європи і у США впродовж двох останніх десятиліть. Він отримав назву проактивного менеджменту, на відміну від застарілого, так званого "реактивного" підходу до управління. Головна відмінність між цими двома підходами полягає у тому, що при традиційному реактивному менеджменті 50-х 70-х років поліцейський управлінець діяв переважно реагуючи на явища і події, що вже сталися: ріст злочинності, конфлікти і негаразди внутрі організації, проблеми у взаємодії і співробітництві з населенням, недоліки у підборі та підготовці кадрів, фінансові проблеми тощо. Відповідно, при такому підході реагування неминуче відбувалося із запізненням і не могло бути достатньо ефективним. Проактивний підхід концептуально інший: управлінець органу внутрішніх справ завчасно діє на попередження умов для можливого росту злочинності, створює підґрунтя для зменшення конфліктності в організації і для оптимального управління майбутніми конфліктами, дбає про забезпечення партнерства поліції і населення, підбирає кадри з високим рівнем готовності до професійної діяльності, вкладає інвестиції у розвиток персоналу і підвищення його кваліфікації тощо. Суттєвими елементами проактивної концепції управління персоналом ОВС є: гуманістичний підхід до роботи з людьми; орієнтація міліції на суспільство; довгострокове планування кар’єри і життя управлінців, працівників міліції та прогнозування майбутнього; науково обґрунтований відбір персоналу, його мотивація, постійне вивчення і контроль за його діяльністю (моніторинг); безперервне навчання і розвиток управлінців і персоналу; командна робота і лідерство; ефективна комунікація; попередження конфліктів і стресів [241, 392, 419].
До цього часу окремо, самостійно, комплексно важливі проблеми психології проактивного управління персоналом органів внутрішніх справ не були предметом спеціального теоретичного вивчення та узагальнення; у наукових дослідженнях висвітлювались лише деякі елементи психології проактивного підходу в поліцейських організаціях (П. Айнсворт, К. Піз, 1987; Е. Тібаулт, Л.Лінч, 2001). Необхідність наукової розробки психологічних засад проактивного управління персоналом органів внутрішніх справ обумовлюється практичними запитами та потребами системи МВС України, більшість підрозділів якої функціонують на основі застарілих принципів реактивного управління, логікою розвитку юридичної психології як науки. Теоретична розробка психологічних підвалин проактивного управління персоналом органів внутрішніх справ на грунті комплексного і системного підходів, виявлення психологічних резервів та напрямків оптимізації діяльності управлінця міліції, психологічне обґрунтування системи післядипломної підготовки управлінця органів внутрішніх справ є необхідними для підвищення ефективності правоохоронної діяльності.
Зв’язок роботи з науковими програмами, планами, темами. Дослідження виконувалось відповідно до Концепції психологічного забезпечення оперативно-службової діяльності органів та підрозділів внутрішніх справ України, затвердженої рішенням колегії МВС України від 03.02.1997 р. № 2КМ/2; рішення колегії МВС України від 29.11.2003 р. №8КМ/1 "Про результати роботи та подальший розвиток служби психологічного забезпечення оперативно-службової діяльності органів і підрозділів внутрішніх справ України"; Концепції психопрофілактичної роботи в органах внутрішніх справ України та Програмою її реалізації до 2005 року, затверджених наказами МВС України від 05.04.2002 р. №334 та від 24.11.2003 р. № 1460; Положення про психолого-педагогічне супроводження навчально-виховного процесу у вищих навчальних закладах МВС України, затвердженого наказом МВС України від 30.11.2002 р. № 1279; Комплексної програми кадрової політики в органах та підрозділах внутрішніх справ та забезпечення законності і дисципліни на 2001-2005 роки, затвердженою наказом МВС України від 30.05.2001 р. № 515; розпорядження Президента України "Про заходи щодо зміцнення дисципліни працівників та вдосконалення кадрової роботи в правоохоронних органах" від 26.03.2002 р. № 53/2002РП; договору Національної академії з Лестерським університетом (Великобританія) про виконання науково-дослідного проекту "Розвиток навчання поліцейському управлінню в перехідних суспільствах", перспективного плану науково-дослідних робіт Національної академії внутрішніх справ України. Тема дисертації відповідає вимогам ст.7 Закону України "Про пріоритетні напрями розвитку науки і техніки" від 11 липня 2001 р., обговорена і схвалена на засіданні Вченої Ради Національної академії внутрішніх справ України (протокол № 1 від 29 січня 2003 р.).
Мета і завдання дослідження. Метою дослідження є теоретична розробка психологічних підвалин проактивного управління персоналом органів внутрішніх справ, виявлення психологічних резервів та напрямів оптимізації управлінської діяльності керівників органів внутрішніх справ.
Мета визначила наступні завдання дослідження:
1. Здійснити теоретичний аналіз психологічних засад управління персоналом органів внутрішніх справ; уточнити зміст основних наукових понять даного напряму наукових досліджень.
2. Розробити теоретичну модель проактивного управління персоналом органів внутрішніх справ як динамічного, комплексного процесу; визначити його методологію, принципи, психологічну структуру, психологічні особливості ефективної реалізації мети та функцій.
3. Визначити психологічні ресурси і умови оптимізації основних компонентів структури проактивного управління персоналом органів внутрішніх справ: професійно-психологічного відбору; мотивації та стимулювання роботи; особистісного розвитку, навчання та підвищення кваліфікації, моніторингу персоналу.
4. Дослідити структуру індивідуально-психологічних властивостей управлінця органів внутрішніх справ, розробити психодіагностичну модель особистості керівника.
5. Обґрунтувати концепцію моніторингу персоналу органів внутрішніх справ на основі всебічного врахування психологічної готовності особистості до навчання і професійної діяльності, дослідити можливості практичного використання з цією метою комплексу психодіагносичних методів.
6. Проаналізувати психологічні особливості інтерперсональної взаємодії керівників та персоналу органів внутрішніх справ, удосконалити її психологічні засоби.
7. Дослідити специфіку феноменів міжособистісної взаємодії в органах внутрішніх справ: стилів керівництва, лідерства, командної роботи; конфлікту.
8. Встановити психологічні умови формування команди підрозділу органу внутрішніх справ, визначення групових ролей та ефективного лідерства в команді.
9. Розробити та впровадити рекомендації стосовно удосконалення і реалізації психолого-педагогічних засобів післядипломної підготовки керівників міліції до управління персоналом.
Об’єктом дослідження є професійна діяльність керівників органів внутрішніх справ з управління персоналом.
Предметом дослідження є психологічні принципи, особливості, структура, методи діяльності керівників органів внутрішніх справ щодо проактивного управління персоналом, психологічні аспекти їх післядипломної підготовки.
Дослідження зазначених питань управління персоналом органів внутрішніх справ, на нашу думку, дозволить вирішити ряд теоретичних проблем юридичної психології, зокрема, визначити психологічні особливості управління персоналом органів внутрішніх справ як соціономічної професійної діяльності, розробити модель особистості управлінця, визначити психологічні умови реалізації структурних компонентів управління персоналом на основі чого оптимізувати управлінську діяльність керівників органів та підрозділів внутрішніх справ України в цілому. Дане дослідження може в перспективі стати основою для подальшої оптимізації професійної управлінської діяльності у споріднених правоохоронних структурах.
Методи дослідження. Методологічною основою дисертаційного дослідження слугують загальні принципи психологічної науки (активності, детермінізму, відображення, єдності психіки і діяльності, системності, оптимальності та ін.); теоретичні положення загальної та юридичної психології, що розкривають закономірності розвитку особистості як суб’єкта власної життєдіяльності.
Теоретична база дослідження ґрунтується на наукових ідеях класиків психології, що: розкривають діалектичний зв’язок зовнішнього та внутрішнього, біологічного та соціального, об’єктивного та суб’єктивного (Б.Г. Ананьєв, Г.С.Костюк, О.М. Леонтьєв, С.Д. Максименко, С.Л. Рубінштейн); пояснюють взаємодію різних рівнів індивідуальності при визначенні індивідуально-особистісної типології (В.С. Мерлін, В.В. Рибалко, Л.М. Собчик); розкривають психологію розвитку особистості та життєвого шляху особистості і активності суб’єкта життєдіяльності у критичних ситуаціях (Л.Ф. Бурлачук, О.О. Кронік, В.О. Моляко, В.С. Медведєв, А.В. Петровський, Л.В. Сохань, В.О. Татенко, О.В.Тимченко, Т.М. Титаренко, С.І. Яковенко, В. Франкл). Суттєве значення для дослідження мали праці сучасних дослідників теоретичних проблем психології управління (О.М. Бандурка, Н.Л. Коломінський, А.І. Китов), теорії і практики психологічної допомоги (О.Ф. Бондаренко, Н.В. Чепелєва, Т.С. Яценко).
Для розв’язання поставлених завдань також використовувались методи теоретичного (аналіз, синтез, порівняння, моделювання, систематизація та узагальнення науково-теоретичних і спеціальних дослідних даних тощо) та емпіричного дослідження (спостереження, бесіди, інтерв’ю, тестування, опитування, методи професіографії та аналізу продуктів діяльності обстежуваних, констатуючий та формуючий експерименти, соціометрія, метод експертних оцінок, різні модифікації методів самооцінювання та взаємооцінювання, статистичні методи). Дослідження проводилось поетапно: на першому, пошуковому етапі (1993-1995), визначалась наукова проблема, підходи до її вирішення, принципи, методика і гіпотеза дослідження, здійснювались систематизація, узагальнення та моделювання психологічних вимог до діяльності в системі МВС України; на другому, експериментальному (1996-2002), вивчались ознаки та особливості систем управління персоналом ОВС України та зарубіжних країн, проводились констатуючі зрізи і формуючий експеримент по впровадженню психологічних засад проактивного управління персоналом в практику діяльності органів внутрішніх справ; на третьому, узагальнюючому (2003-2004), робились висновки, апробація та впровадження результатів, визначались подальші перспективи дослідження.
Надійність і вірогідність результатів забезпечується методологічним обґрунтуванням вихідних положень, відповідністю використаних методів меті та завданням дослідження, репрезентативністю вибірки (загалом близько 3,5 тисяч чол.) та застосуванням методів статистичної обробки даних.
Наукова новизна одержаних результатів полягає у тому, що вперше в українській психології:
розкрита психологічна сутність і зміст проактивного підходу до управління персоналом органів внутрішніх справ; обґрунтовано доцільність його впровадження в діяльність ОВС України;
розроблена теоретична модель проактивного управління персоналом ОВС як динамічного, комплексного процесу; визначені його методологія, принципи і психологічна структура;
встановлені психологічні особливості реалізації мети та функцій проактивного управління персоналом органів внутрішніх справ;
виявлені психологічні ресурси оптимізації основних компонентів структури управління персоналом ОВС професійно-психологічного відбору, мотивації та стимулювання роботи, особистісного розвитку, навчання і підвищення кваліфікації, моніторингу персоналу;
розроблено психодіагностичну модель особистості керівника органу внутрішніх справ України, сутність якої полягає у використанні багатовимірної концепції психологічної структури особистості, що включає в себе параметри генетичного, соціально-психолого-індивідуального і діяльнісного компонентів;
обгрунтовано концепцію моніторингу персоналу на основі всебічного врахування об’єктивної та суб’єктивної готовності особистості до навчання і професійної діяльності, досліджено можливості практичного використання з цією метою комплексу психодіагностичних методів, у тому числі проективних та апаратурних;
встановлено психологічні умови побудови команди підрозділу органу внутрішніх справ, визначення групових ролей, функцій та специфіки трансформаційного лідерства;
систематизовано та удосконалено понятійний апарат для характеристики процесів проактивного управління персоналом ОВС, у контексті цього підходу уточнені такі ключові поняття юридичної психології та психології управління, як проактивне управління персоналом органів внутрішніх справ, принципи і мета проактивного управління персоналом, психодіагностична модель керівника, психологічна готовність до діяльності, команда міліцейського підрозділу; групові ролі, трансформаційне лідерство, антикризове управління персоналом тощо;
удосконалено психологічні засоби оптимізації інтерперсональної взаємодії керівників міліції з персоналом, досліджено специфіку феноменів такої взаємодії стилів керівництва, лідерства, командної роботи, конфлікту;
удосконалено психолого-педагогічні та методичні засади післядипломної підготовки керівників міліції до управління персоналом;
отримали подальший розвиток теоретичні засади та прикладні методи управління персоналом органів внутрішніх справ при проведенні професійно-психологічного відбору персоналу; визначенні групових ролей і формуванні команди підрозділу; здійсненні моніторингу персоналу, його мотивації та особистісного розвитку; запобіганні конфліктів та негативних проявів стресогенних чинників; організації системи навчання, перепідготовки та підвищення кваліфікації керівників.
Практичне значення одержаних результатів полягає у тому, що вони дали можливість:
на основі запровадження проактивного підходу підвищити ефективність системи управління персоналом органів внутрішніх справ, поліпшити взаємовідносини між керівниками і підлеглими всередині організації;
оптимізувати реалізацію елементів системи роботи з персоналом міліцейських підрозділів, зокрема, професійно-психологічного відбору, мотивації та стимулювання, навчання, перепідготовки та підвищення кваліфікації персоналу та керівників міліції, кадрового моніторингу;
впровадити в практику методичні рекомендації щодо використання методики додаткового психологічного відбору до магістратури за спеціальністю "Управління в сфері правопорядку";
впровадити в практику методичні рекомендації про порядок соціально-психологічного вивчення кандидатів на керівні посади органів та підрозділів внутрішніх справ;
впровадити в практику роботи вищих навчальних закладів МВС України методики психологічного відбору кандидатів на навчання (версії 2 і 3);
реалізувати програму особистісного розвитку і саморозвитку управлінців і працівників міліції;
реалізувати в магістратурі та на курсах підвищення кваліфікації керівників ОВС Національної академії внутрішніх справ України систему психолого-педагогічної підготовки керівників міліції до проактивного управління персоналом.
Особистий внесок здобувача. За матеріалами дослідження опубліковано ряд статей у співавторстві, у яких автором розроблено: у статті "Психологічна готовність до навчання у вузі МВС: новий погляд" (російською мовою, у співавторстві з Шаповаловим О.В.) теоретичну модель психодіагностики рівня готовності абітурієнтів до навчання у вузах системи МВС; у статті "Дослідження характерологічних особливостей дільничних інспекторів міліції" (російською мовою, у співавторстві з Шматко І.О.) методику дослідження професійної придатності особистості до діяльності дільничним інспектором міліції; у статті "Конструювання запитань для поліграфних обстежень, здійснюваних поліцією США" (російською мовою, у співавторстві з Шаповаловим О.В.) теоретичні підходи до формулювання поліграфних запитань; у статті "Дослідження структури психологічної готовності до навчання абітурієнтів і першокурсників" (російською мовою, у співавторстві з Шматко І.О.) методику визначення структури психологічної готовності до навчання у вузі МВС; у статті "Досвід роботи з психологічного відбору абітурієнтів у внз МВС України" (російською мовою, у співавторстві з Гайдашуком А.В. і Шматко І.О.) статистичний аналіз результатів відбору абітурієнтів до вузів МВС; у статті "Психологічна діагностика здібностей особистості до навчання у вузі" (у співавторстві з Панком В.Г. та Шаповаловим О.В.) теоретичні підходи до психодіагностики навчальних здібностей на основі визначення мотиваційної та інтелектуальної готовності до навчання; у статті "Використання методу портретних

Список литературы

ВИСНОВКИ
1. Проведений теоретичний аналіз психологічних засад управління персоналом органів внутрішніх справ підтвердив їх довгий еволюційний шлях розвитку - від класичних бюрократизованих до сучасних гуманістичних соціально орієнтованих ідей. Специфічними психологічними особливостями, притаманними управлінню персоналом в системі МВС України, є: 1)опосередкованість операцій управління через наявність статутних відносин; 2)неалгоритмічний характер багатьох операцій, пов’язаний з дефіцитом інформації в умовах, що швидко змінюються; 3)жорстка детермінація операцій часовими параметрами, заданими організаційними умовами та організаційною програмою в цілому; 4) значний обсяг та різноманітність оперативних задач і дій; 5)соціотехнічний характер управлінських дій, який вимагає врахування техніко-технологічних умов, оцінки соціальної, службової і технічної сторін (обставин) у рішеннях, що приймаються; 6)висока психологічна напруженість діяльності; 7)значна залежність ефективності управлінських дій від індивідуально-психологічних якостей суб’єкта управління; 8)значна залежність результату діяльності управлінця міліції від чинників, які знаходяться поза межами регулюючого впливу (соціально-економічні умови служби, криміногенне оточення, стресогенні і генетичні чинники).
2. Управління органами внутрішніх справ це вид соціального управління і різновид державного управління, пов’язаний з реалізацією цілей і функцій держави, виконуваний спеціально призначеними особами або апаратами спеціальних органів виконавчої влади держави (поліції або міліції), призначеними для захисту життя, здоров’я, прав і свобод громадян, власності, природного середовища, інтересів суспільства і держави від протиправних посягань. Проактивний підхід базується на ідеї завчасного упередження проблем та негараздів як всередині організації, так і в зовнішньому середовищі за рахунок: а)гуманістичного особистісно орієнтованого підходу до працівників міліцейської організації; б)оптимізації усіх компонентів системи роботи з персоналом; в)організації ефективної командної роботи та лідерства в міліцейському підрозділі; г)налагодження ефективної системи міжособистісних відносин серед персоналу.
3. Проактивне управління персоналом органів внутрішніх справ це цілеспрямована робота з працівниками і вплив на них в напрямі досягнення цілей організації, які ґрунтуються на засадах гуманістичної психології; плануванні життя, кар’єри і діяльності працівників; особистісному розвитку управлінців і персоналу; використанні командної роботи і лідерства; оптимізації і системному підході до усіх компонентів циклу роботи з персоналом. Мета проактивного управління персоналом досягнення оптимального (тобто максимально ефективного і результативного для конкретних умов) використання людських ресурсів організації, її кадрового потенціалу, за якого реалізується максимальний ефект при нормативних затратах часу і зусиль працівників. Методологія проактивного підходу до управління персоналом міліції ґрунтується на організаційно-управлінських принципах гуманістичного особистісно орієнтованого підходу, системності, інтенсифікації та оптимізації. Структура проактивного управління персоналом включає в себе професійно-психологічний відбір; мотивацію та стимулювання роботи; особистісний розвиток, навчання та підвищення кваліфікації; кадровий моніторинг.
4. Реалізація мети проактивного управління персоналом на основі оптимізації передбачає врахування і дотримання низки психологічних умов, зокрема: а) психологічної специфіки діяльнісних відносин "людина-людина", суб’єкт-субєктних відносин, що стосуються окремих осіб і колективних суб’єктів, б) закономірностей групової динаміки, пов’язаних із формуванням, розвитком і функціонуванням груп, становленням ролей, через процеси інтеграції та диференціації в групах з урахуванням їх феноменів; в) індивідуального підходу до працівника при розподілі завдань, перепідготовці, стимулюванні та оцінці діяльності; г) створення системи мотивів-цілей, коли досягнення цілі працівником сприяє реалізації цілей організації; д) мотивації і здібностей керівника. Реалізація загальних функцій проактивного управління також передбачає дотримання і врахування психологічних умов. Так, здійснення функції аналізу потребує врахування психодіагностичного і когнітивного компонентів управління; функції прогнозування - прогностичного і креативного психологічних компонентів; функції планування проектувального компонента; функції організації - комунікативних та мотиваційних компонентів; функції регулювання координаційно-регулюючого психологічного компонента; функції контролю порівняльно-оціночного компонента. Отже, соціально-психологічний компонент властивий усім загальним функціям проактивного управління персоналом міліції.
5. З метою ефективного керівництва необхідна реалізація принципу гуманістичного особистісно орієнтованого підходу до працівників організації, в основі якого лежить погляд на людину як на системотвірний чинник системи управління, а також гіпотеза про величезні ресурси людини для самопізнання і саморозвитку, формування і зміни я концепції, цілеспрямованої поведінки за умови мотивації і реалізації особистісно значимих процесів, які опосередковують службову діяльність працівника. Умови, що створюють такий психологічний клімат, це щирість і конгруентність; турбота про працівника; емпатичне розуміння. Головна функція особистісно орієнтованого змісту управління персоналом забезпечувати становлення системи особистісних смислів працівника міліції шляхом відображення ключових розвиваючих об’єктів та відносин між ними.
6. Процес пошуку системи особистісних смислів працівника міліції стосовно цілей діяльності передбачає створення умов для реалізації особистісної творчості працівника відносно фундаментальних об’єктів професійної діяльності; самоусвідомлення особистого досвіду, знань і ціннісних орієнтацій; власної позиції відносно фундаментальних загальнолюдських цінностей. Гуманістичний особистісно орієнтований підхід до проактивного управління персоналом будується на таких положеннях як: довіра до людини і працівника, віра у його бажання і можливість до особистісного і професійного росту й розвитку; розуміння управлінця і працівника міліції як системотворних чинників управління; самоактуалізація управлінця і працівника міліцейської організації у процесі діяльності; розуміння діяльності по управлінню персоналом як особистісно орієнтованої праці; взаємозв’язок якостей особистості з вимогами діяльності.
7. Психодіагностичну модель особистості управлінця ОВС, яка являє собою систему ієрархічно взаємопов’язаних відносно стійких індивідуально-психологічних якостей керівника, найбільш важливих і діагностично достатніх для прогнозування успіхів у службовій діяльності, доцільно будувати з урахуванням основних напрямів наукових досліджень щодо побудови цілісної психологічної структури особистості (соціально-психолого-індивідуального, діяльнісного та генетичного). Підхід дозволяє розробити психодіагностичну модель управлінця ОВС, яка містить практично повний перелік індивідуально-психологічних якостей та процесів, професійних управлінських вимог. Центральною ланкою моделі є блок, утворений компонентами загальних здібностей, інтелектуальних процесів, спілкування та інших складових соціально-психолого-індивідуального виміру, які у поєднанні з діяльнісним та генетичним блоками утворюють комплекс індивідно-особистісних властивостей управлінця, необхідних для виконання функцій.
8. Індивідуально-особистісну типологію при визначенні психологічної готовності особистості до діяльності в системі ОВС доцільно будувати на протиставленні ортогональних контрастних властивостей: інтроверсія екстраверсія, тривожність агресивність, лабільність ригідність, сенситивність спонтанність. Психологічна готовність особистості до діяльності являє собою довготривалий психічний стан, який структурно складається з комплексу суб'єктивних і об’єктивних компонентів і включає в себе мотиви. інтереси, здібності, темпераментні і характерологічні особливості, знання і уміння, які в комплексі забезпечують людині здатність до успішної діяльності. З метою профвідбору доцільно здійснювати: а)психодіагностику рівня об’єктивної готовності кандидата до діяльності, основою якої є загальні здібності, а також професійно важливі темпераментні та характерологічні властивості; б)психодіагностику рівня суб’єктивної готовності до діяльності, яка ґрунтується на сформованості сфери потреб, інтересів та цінностей індивіда.
9. У процесі мотивації персоналу міліції доцільно розмежовувати внутрішню і зовнішню мотивацію, розглядаючи останню в якості динамічного процесу формування мотиву як основи вчинку. Мотивація також складається з суми окремих мотивів, які можуть взаємно доповнюватись, а можуть суперечити. Позитивні результати для мотивації персоналу має: а)вивчення керівником міліції потреб та інтересів співробітника; б)розробка системи стимулів; в)сприяння особистісному зростанню; г)постійна турбота про загальний і професійний розвиток працівника; д)повага до працівника з боку управлінця, постійний прояв інтересу до його проблем; е)залучення працівників до розроблення системи преміювання; ж)забезпечення грошовим утриманням, не нижчою порівняно із середньою зарплатою інших державних службовців; з)забезпечення ефективної участі працівника у груповій діяльності як члена команди підрозділу.
10. При вирішенні проблем особистісного розвитку управлінців і персоналу доцільно базуватись на гуманістичній ідеї саморозвитку і самореалізації особистості, яка пов’язується з переважною орієнтацією людини на оточуючих, на соціальну діяльність. Під зрілістю особистості розуміється у першу чергу соціальна зрілість, яка обумовлює зрілість психологічну. З метою формування такої зрілості доцільно використовувати розроблені у дослідженні технології і методики індивідуального розвитку загальних і творчих здібностей, планування життя і кар’єри працівника, які ґрунтуються на методологічних ідеях гуманістичного особистісно орієнтованого підходу, ідеях Д. Гілфорда, Е. Торренса, Р. Лурія, тренінг планування кар’єри управлінців та персоналу.
11. Моніторинг персоналу ОВС це система постійного вивчення і оцінки діяльності працівника міліції у процесі службової діяльності, відстежування і оцінки змін, що супроводжують процеси його професійного і особистісного росту. Для його реалізації доцільно використовувати комплекс психодіагностичних методів, у тому числі поліграфні опитувальники і проективні тести; це уможливлює уточнення мотивів службової діяльності, визначення схильності до девіантної поведінки, встановлення можливого кримінального минулого. Середнє значення точності визначення неправди поліграф ним методом становить 83,8%, точності діагностування правди 89,6%; надійність становить 75%. Отримані значення показників валідності і надійності дозволяють рекомендувати метод для проведення кадрового моніторингу. Використання з метою кадрового моніторингу проективних тестів Сонді і Роршаха показало наявність статистично значимих відмінностей між групами успішних і неуспішних працівників міліції, що дає можливість застосовувати пропоновану у дослідженні методику використання цих тестів для прогнозування успішності професійної діяльності працівників ОВС.
12. Основою готовності особистості до навчання і службової діяльності є загальні здібності і неінтелектуальні особистісні характеристики, зокрема мотивація. З метою моніторингу перемінного складу вузів системи МВС доцільно досліджувати ступінь сформованості об’єктивних і суб’єктивних компонентів готовності до навчання: рівень вербального і невербального, вільного і кристалічного інтелекту, креативності, суб’єктивного контролю, ціннісну орієнтаційну спрямованість. Показники розвитку загальних здібностей (інтелект, креативність, активність), характерологічних особливостей (емоційна лабільність, імпульсивність, тривожність, ригідність, індивідуалістичність, оптимізм тощо), нейродинамічних процесів (сили та лабільності нервової системи), мотивації (рівень самоактуалізації) мають важливе діагностичне значення для прогнозування успішності професійної діяльності працівників і керівників міліції.
13. Міжособистісна взаємодія є атрибутом управління персоналом ОВС. Специфіка й особливості управління персоналом потребують від керівника знання механізмів успішної соціальної перцепції, атракції, передачі інформації та зворотнього зв’язку засобами вербальної та невербальної комунікації, уміння згуртувувати команду, створювати у ній позитивний психологічний клімат, впливати на людей, упереджувати конфлікти та стреси тощо. У процесі міжособистісної взаємодії об’єкта і суб’єкта управління виникають міжособистісні стосунки. Суттєве значення для управлінця ОВС має врахування їх емоційної основи, а також те, що вони розкриваються і реалізуються в спілкуванні. Діяльність за допомогою спілкування організується і збагачується, специфікою спілкування в управлінні є те, що воно саме набуває значення діяльності, метою якої є особистісний розвиток працівників, створення сприятливого соціально-психологічного клімату. Витоки недоліків міжособистісної взаємодії коріняться у помилковій стратегії спілкування і поведінки. До числа найголовніших належать: а)надмірний контроль поточної службової діяльності; б)часті догани підлеглим, лайка і образи; в)байдужість до думки підлеглих; г)недостатня мотивація співробітників; д)постійне спонукання підлеглих; ж)надмірне використання владних повноважень замість ділового обговорення проблем.
14. Метод управлінського впливу у дослідженні розглядається як шлях або спосіб організації стимулюючих дій керівника міліції, спрямованих на індивіда або групу працівників з метою створення бажаної поведінки. Прийом впливу складова частина методу, певний виокремлений незалежний засіб дії на індивіда або групу працівників. З позицій діяльнісного підходу методи впливу керівника на працівників доцільно поділити на три групи загальних методів: а)методи мотивації і активізації уваги, б)методи організації діяльності і взаємовідносин, в)методи контролю за результатами діяльності і спілкування. До групи загальних методів мотивації і активізації уваги відносяться часткові методи, зокрема: збудження інтересу, звернення, особистий приклад, переконання, навіювання, обов’язку, заохочення і покарання. До групи методів організації діяльності і взаємовідносин належать часткові методи: доручення, вимога, змагання; до групи методів контролю за результатами діяльності часткові методи безпосереднього і опосередкованого контролю. Часткові методи поділяються на конкретні прийоми впливу.
15. Управлінець (керівник) органу внутрішніх справ це особа, яка наділена правами здійснювати професійне управління спільною службовою діяльністю працівників міліції з метою досягнення цілей організації, приймати рішення і виступати одноосібним начальником в межах своїх повноважень. Лідерство являє собою процес управління спілкуванням та діяльністю членів малої групи, який здійснюється лідером як суб’єктом спонтанно сформованих в міжособистісних відносинах групових норм і очікувань; це здібність особистості чинити неформальний вплив на поведінку і діяльність працівників у значимому для себе або для інших напрямі. У поліцейських підрозділах лідерство має особливо велике значення для забезпечення ефективності діяльності як окремої команди, так і органу внутрішніх справ у цілому. Управлінські теорії лідерства пройшли значний шлях розвитку. Новий ефективний вид лідерства трансформаційне; йому відповідає новий тип лідера трансформаційний лідер. Сучасна модель трансформаційне лідерство - це процес внутрішньої соціально-психологічної організації, управління діяльністю команди, впливу на працівників, який супроводжується зміною уявлень і цінностей останніх, активізації вищих потреб у новаторстві, досягненні, творчості, самоактуалізації. Це модель лідерства, яка увібрала в себе елементи гуманістичної теорії та ситуаційного підходу, вона ґрунтується на передбаченні, плануванні, комунікації, творчості; згуртуванні групи працівників навколо комплексу цінностей; одночасному розвитку особистості кожного члена групи і колективу в цілому. Психологічний вимір трансформаційного лідерства включає в себе ролі комунікатора, радника і консультанта. Роль комунікатора передбачає вивчення працівників; створення власного іміджу; сприяння створенню корпоративного іміджу; розуміння потреб працівників; турботу про працівників; визнання заслуг працівників; управління емоціями; вирішення міжособистісних конфліктів тощо. Як радник лідер виконує функції допомоги у визначенні власних проблем; постановці реальних цілей; оцінці ефективності планування; мотивації працівників на необхідні дії; оцінки ефективності роботи і зворотного зв’язку. Як консультант забезпечує виконання представницьких обов’язків; надання консультацій; делегування повноважень, сприяння процесам групового, роз’яснення норм, цінностей і очікувань, оцінку проблем і потреб організації, вплив на працівників з важкою поведінкою тощо.
16. Вищим етапом розвитку групи є колектив або команда. Ознаки команди і колективу дуже подібні. Наші дослідження показали, що для управлінської термінології західних країн більш характерним є термін "команда", хоча вживається також "колектив" (collective). Встановлено, що термін "команда" переважно використовується для малих контактних груп (формальних або неформальних), які знаходяться на високому рівні розвитку і яким властиві вищезазначені ознаки команди. Команда завжди є колективом, проте останній є поняттям ширшим і може являти собою велику групу, яка не обов’язково є контактною. Команда може функціонувати всередині більшого колективу, проте реальним є також самостійне і автономне її існування. Їй властиві ознаки: наявність соціально значущої мети групи, усвідомлення і прийняття її усіма членами; присутність соціально цінних типів суспільних відносин між співробітниками; наявність лідера.
17. Група в своєму розвитку проходить низку стадій. Одна з позицій (Б. Тукман) передбачає чотири стадії: "формування", "шторм", "нормалізацію", "ефективну діяльність". Модель поведінки керівника на кожному етапі є різною. На етапі "формування" вона полягає у спрямовуванні і організації роботи членів групи (директивний стиль); на етапі шторму” у підтримці, встановленні високих стандартів діяльності (авторитарний стиль); на етапі "нормалізації" в обмеженому інструктуванні і дозволі іншим впорядкувати свою роботу (демократичний стиль); на етапі "ефективної діяльності" делегування, розподіл відповідальності за виконання завдання (стиль делегування). Для згуртування команди керівник міліції повинен: а)визначити організаційну структуру команди, підібрати її склад, розподілити функції; б)призначити керівників і відповідальних за певні напрямки; в)своєчасно планувати, розподіляти і координувати роботу; пояснювати цілі і завдання; г)долати перешкоди і уникати конфліктів; д)забезпечити активність команди, зацікавити кожного члена команди, допомагати, підтримувати, показувати перспективу; е) залучати всіх до вирішення завдань; ж)забезпечувати підтримку з боку керівництва, створювати привабливий імідж команди. У дослідженні встановлено, що команди міліцейських підрозділів переважно відносяться до двох типів тактичних і тактично-креативних. З метою визначення у них групових ролей доцільно використовувати адаптований у дослідженні варіант опитувальник Р. Белбіна, який передбачає вісім ролей. Групова роль при цьому визначається як сукупність прав і обов’язків, що обумовлює поведінку людей в групі і визначається особистісними якостями людини та цілями і характером діяльності групи. Середнє значення точності визначення ролі, яке можна розглядати як показник критеріальної валідності, за допомогою опитувальника становить 79%. Визначення показників згуртованості команди міліцейського підрозділу доцільно здійснювати шляхом обчислення коефіцієнтів взаємності, конфліктності, нейтральності, психологічного клімату.
18. Психологічними умовами ефективності впливу керівника міліцейського підрозділу на психологічний клімат організації з метою недопущення конфліктів є: впевненість персоналу організації, що керівник це один з нас”; віра підлеглих у те, що керівник це найкращий з нас”; вірність керівника своїм принципам, незалежно від обставин; вміння визнавати власні помилки; впевненість у собі, стійкість до труднощів і невдач; здатність цінувати в кожній людині особистість; невимушеність і доброзичливість у спілкуванні, здатність слухати і розуміти людей; здатність до емпатії.
19. Стратегія дій керівника в ситуації назрівання конфлікту полягає у: визначенні учасників потенціального конфлікту; розумінні їх позицій; з’ясуванні сутності проблеми; пошуку декількох можливих варіантів вирішення конфлікту; знаходженні і реалізаціі оптимального способу управління конфліктом. Доцільно використовувати такі умови ефективності профілактичного впливу, як оперування простими, точними і переконливими поняттями; врахування особливостей характеру співрозмовника; підбір оптимального способу і темпу аргументації; коректність аргументації; пристосування аргументів до інтересів співрозмовника, наголошення на перевагах і наслідках певних дій; уникнення неділових виразів і формулювань; наочність представлення доказів і аргументів.
20. З метою профілактики стресу і недопущення дистресу важлива роль належить прийому дебрифінгу та груповим тренінгам, спрямованим на реалістичне очікування майбутньої ситуації. Останні включають у себе три етапи: 1.Детальне описання екстремальної ситуації, показ прикладів успішних дій інших підрозділів міліції в подібній обстановці; 2.Ситуативно-образний тренінг, який складається із стадій досягнення аутогіпнотичного стану, відтворення можливої обстановки, формування моделі своєї поведінки в екстремальній ситуації; 3.Раціональний груповий аналіз дій в екстремальній ситуації, увага до можливих типових помилок, прогнозування емоційних станів.

21. Експериментальне дослідження показало правильність обраної методології навчання управлінців, заснованій на використанні гуманістичної, біхевіористичної та когнітивної психолого-педагогічних теорій: класичної та оперантної обумовленості, особистісного росту та розвитку, навчання через розуміння; застосуванні дидактичних закономірностей навчання дорослих; використанні системи евристичних і дослідницьких загальних методів навчання, а також часткових (лекції, лекції-діалоги, тренінги, демонстрації, дискусії й обговорення, самостійні роботи, рольові ігри, тести, мозковий штурм”, методи кейсів”, фокальних об’єктів”, синектики”, індивідуальні консультації тощо). Усі слухачі магістратури управління та курсів підвищення кваліфікації висловили позитивне ставлення до змісту і методики проведення нових модульних курсів. Найвищі бали присуджені за націленість на використання отриманих знань і умінь на практиці (4,9), відповідність курсів потребам управлінців (4,8 бали), спрямованість на формування нових знань (4,7), управлінських умінь (4,7), управлінських і комунікативних здібностей (4,6), розвиток нових форм поведінки управлінців (4,3). За усіма показниками якості знань і умінь слухачі експериментальної групи перевищують показники контрольної групи. Так, перші назвали у середньому 81% елементів знань, що входять до понять поліцейського управління, 80% елементів умінь, а слухачі контрольної лише 45% і 24% відповідно. За усіма питаннями зафіксовано статистично достовірні відмінності між якістю знань на рівні значимості р≤ 0,01. Уміння слухачів експериментальної групи також сформовані набагато краще. У середньому слухачі експериментальної групи оволоділи 80% елементів управлінських умінь, а слухачі контрольної 24%. Експериментальна методика викладання, таким чином, є значно ефективнішою для формування знань і умінь порівняно з традиційною.