Остапович Володимир Петрович Правові та психологічні основи менеджменту персоналу Національної поліції України : Остапович Владимир Петрович Правовые и психологические основы менеджмента персонала Национальной полиции Украины Ostapovych Volodymyr Petrovych Legal and psychological bases of personnel management of the National Police of Ukraine

Краткое описание

Остапович Володимир Петрович, завідувач науково-дослідної лабораторії психологічного забезпечення Державного науково-дослідного інституту МВС України, МВС України. Назва дисертації: «Правові та психологічні основи менеджменту персоналу Національної поліції України». Шифр та назва спеціальності 19.00.06 юридична психологія. Спецрада Д64.700.04 Харківського національного університету внутрішніх справ, МВС України

МІНІСТЕРСТВО ВНУТРІШНІХ СПРАВ УКРАЇНИ
ХАРКІВСЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ УНІВЕРСИТЕТ ВНУТРІШНІ СПРАВ
Кваліфікаційна наукова праця на правах рукопису
ОСТАПОВИЧ ВОЛОДИМИР ПЕТРОВИЧ
УДК 34:159.9:351.741(477)-05.17
ДИСЕРТАЦІЯ
ПРАВОВІ ТА ПСИХОЛОГІЧНІ ОСНОВИ МЕНЕДЖМЕНТУ
ПЕРСОНАЛУ НАЦІОНАЛЬНОЇ ПОЛІЦІЇ УКРАЇНИ
19.00.06 - юридична психологія
Подається на здобуття наукового ступеня доктора юридичних наук
Дисертація містить результати власних досліджень. Використання ідей, результатів і текстів інших авторів мають посилання на відповідне джерело
В. П. Остапович
Науковий консультант:
Криволапчук Володимир Олексійович,
доктор юридичних наук, професор, заслужений юрист України
Харків - 2020

ЗМІСТ
ВСТУП 28
РОЗДІЛ 1. Теоретико-методологічні засади менеджменту 44
персоналу поліцейських організацій
1.1. Правові і соціально-економічні передумови генезису 44 менеджменту персоналу поліцейських організацій
1.2. Сучасний стан наукових досліджень юридико- 56 психологічних засад поліцейського менеджменту
1.3. Проактивний підхід як новітня юридико-психологічна 72
концепція менеджменту персоналу поліцейських організацій
1.4. Правові та психологічні аспекти реалізації поліцейського 79 менеджменту в контексті реформаційних змін
Висновки до першого розділу 78
РОЗДІЛ 2. Організаційно-правові та психологічні чинники 97
ефективного менеджменту персоналу поліцейського підрозділу
2.1. Організаційно-правові та психологічні особливості 96
поліцейського менеджменту персоналу за умов структурної перебудови
2.2. Юридико-психологічні особливості прийняття 112
управлінських рішень у діяльності менеджерів поліції
2.3. Психологічний зміст діяльності сучасного менеджера 135
поліцейського підрозділу
Висновки до другого розділу 167
РОЗДІЛ 3. Поліцейський менеджер як суб’єкт 170
менеджменту персоналу поліцейського підрозділу
3.1. Методи професіографічного дослідження діяльності 170
поліцейських менеджерів
3.2. Управлінські здібності менеджера поліції та їх 180
психологічна структура
3.3. Професійний психологічний добір кандидатів на посади 207 менеджерів поліції
3.4. Професіограма менеджера поліцейського підрозділу 246
Висновки до третього розділу 276
РОЗДІЛ 4. Психолого-правовий аналіз специфіки 280
•• ^ ^ • •• ••• •
командної роботи, міжособистісної взаємодії та лідерства в
діяльності поліцейських менеджерів
4.1. Організація менеджером спільної діяльності та командної 280 роботи поліцейських
4.2. Г рупова динаміка і групові ролі в діяльності поліції 284
4.3. Психолого-правові основи групової комунікації та впливу 295 менеджера на персонал поліцейського підрозділу
4.4. Юридико-психологічні засади оптимізації стилів 313
керівництва і лідерства в роботі поліцейського менеджера
4.5. Роль керівника у профілактиці негативних психічних 324 станів поліцейських
Висновки до четвертого розділу 353
РОЗДІЛ 5. Організаційно-правові основи удосконалення 359
діяльності менеджерів поліцейських підрозділів
5.1. Роль права в забезпеченні й удосконаленні менеджменту 359
персоналу поліцейських підрозділів
5.2. Правовий зміст удосконалення менеджменту персоналу 365
поліції
5.3. Нормотворчість як система відомчого правового 373
забезпечення менеджменту персоналу підрозділів поліції
5.4. Напрями удосконалення правового регулювання 380
діяльності менеджерів підрозділів Національної поліції
Висновки до п’ятого розділу 399
ВИСНОВКИ 405
СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ 418
ДОДАТКИ 446

Список литературы

ВИСНОВКИ
У результаті проведеного дослідження, виконаного на основі усебічного аналізу чинного законодавства України та практики його застосування щодо менеджменту персоналу Національної поліції, теоретичного осмислення низки наукових праць у різних галузях юриспруденції та психології, запропоновано вирішення наукового завдання - теоретичної розробки психолого-правових основ менеджменту персоналу підрозділів Національної поліції, виявлення правових і психологічних резервів та напрямів підвищення ефективності менеджменту керівників підрозділів поліції, формування комплексу теоретичних положень і практичних рекомендацій, спрямованих на удосконалення юри дико-психологічних засад регулювання у сфері менеджменту персоналу Національної поліції України. Сформульовано висновки, пропозиції та рекомендації, скеровані на вирішення зазначеного завдання.
1. Поліцейський менеджмент у своєму генезисі пройшов значний шлях, теоретики менеджменту виокремлюють такі основні етапи: 1) класичний період; 2) менеджмент людських відносин; 3) поведінковий менеджмент; 4) сучасний поліцейський менеджмент. Сучасний поліцейський менеджмент засновується на застосуванні й поєднанні позитивних моментів системного підходу, теоріях ситуаційного і якісного менеджменту. Поліцейський менеджмент являє собою вид соціального і різновид державного управління, пов’язаний із здійсненням цілей і функцій держави, що здійснюється спеціально призначеними особами або апаратами спеціальних органів виконавчої влади держави (поліції) для забезпечення охорони прав і свобод людини, протидії злочинності, підтримання публічної безпеки і порядку, охорони інтересів суспільства і держави, надання поліцейських послуг. Сучасний поліцейський менеджмент персоналу - це цілеспрямована робота менеджера з поліцейськими і вплив на персонал організації, спрямовані на досягнення мети організації, що ґрунтуються на: концепції гуманістичної психології; використанні групової діяльності і лідерства; системному підході до компонентів циклу роботи з персоналом (професійного психологічного добору, мотивації, професійного навчання, професійного й особистісного розвитку персоналу). Він грунтується на ідеї завчасної профілактики конфліктів, дистресів і інших негараздів в поліцейській організації. Мета сучасного менеджменту персоналу - досягнення максимально ефективного використання людських ресурсів поліцейської організації при нормативних затратах часу і зусиль працівників. Методологія сучасного менеджменту персоналу поліції ґрунтується на організаційно-управлінських принципах: системності, інтенсифікації та оптимізації; а також психологічному принципі гуманістичного підходу до поліцейських (довіра до працівника; віра у наявність ресурсів для саморозвитку, формування і зміни я-концепції, цілеспрямованої поведінки, мотивації особи, реалізації особистісно значимих процесів, розуміння менеджменту персоналу як особистісно орієнтованої праці тощо). Менеджер поліцейського підрозділу - це особа, яка нормативно уповноважена здійснювати професійне управління службовою діяльністю поліцейських, приймати управлінські рішення і виступати одноосібним начальником в межах своїх повноважень з метою досягнення мети діяльності організації.
2. Правове регулювання у сфері менеджменту персоналу Національної поліції України - це здійснюваний за допомогою спеціального механізму процес упорядкування суспільних відносин, що виникають у процесі професійної діяльності уповноважених суб’єктів у сфері комплектування органів і підрозділів Національної поліції України кваліфікованим персоналом з високим рівнем психологічної готовності до діяльності, здатним ефективно виконувати покладені на них обов’язки щодо забезпечення охорони прав і свобод громадян, інтересів суспільства і держави, протидії злочинності, підтримання публічної безпеки і порядку. Принципи правового регулювання у сфері менеджменту персоналу Національної поліції України - це основоположні засади, які зумовлюють сутність і значення менеджменту персоналу, характеризують його зміст, форми й методи, діяльність спеціально уповноважених суб’єктів щодо забезпечення органів і підрозділів Національної поліції України кваліфікованим персоналом з достатнім рівнем професійних та особистих якостей, здатним ефективно виконувати покладені на нього обов’язки щодо забезпечення охорони прав і свобод людини, інтересів суспільства і держави, протидії злочинності, підтримання публічної безпеки і порядку. До них належать: 1) загальні принципи (верховенство права, дотримання прав і свобод людини, законності, відкритості та прозорості, політичної нейтральності, демілітаризації, взаємодії тощо); 2) спеціальні принципи (оптимізація, комплексність, цілеспрямованість, професіоналізм і компетентність, індивідуальний підхід та індивідуальна відповідальність, плановість і прогнозування, підзвітність, неупередженість, об’єктивність тощо). Механізмом правового регулювання у сфері менеджменту персоналу Національної поліції України є система взаємопов’язаних правових засобів і заходів, що реалізуються уповноваженими суб’єктами правового регулювання та спрямовані на забезпечення органів і підрозділів Національної поліції України кваліфікованим персоналом,здатним ефективно виконувати покладені на них обов’язки щодо забезпечення охорони прав і свобод людини, інтересів суспільства і держави, протидії злочинності, підтримання публічної безпеки і порядку. Метод правового регулювання у сфері менеджменту персоналу Національної поліції України - це спосіб (шлях) впливу на комплекс правовідносин, які виникають у процесі комплектування уповноваженими суб’єктами органів і підрозділів Національної поліції (менеджерами) кваліфікованим персоналом з високим рівнем психологічної готовності, здатним ефективно виконувати покладені на них обов’язки. В залежності від предмета впливу методи правового регулювання менеджменту персоналу можливо поділити на: а) правові (нормотворча та правозастосовна діяльність); б) соціально-психологічні (спостереження, анкетування, інтерв’ювання, психологічне тестування, добір та моніторинг персоналу); в) економічні (економічне прогнозування, планування, регулювання, контроль ефективності діяльності тощо); г) педагогічні (заохочення, стягнення, мотивація та стимулювання тощо). Залежно від особливостей пізнання і застосування методи можна поділити на: а) загальні - аналіз, синтез, порівняння, узагальнення, систематизація, індукція, дедукція тощо і особливі (спеціальні) - моделювання, експеримент, «брейнстормінг», метод кейсів, методи математичної статистики тощо.
3. Менеджерам підрозділів поліції з метою підвищення ефективності управлінських правових рішень необхідно враховувати організаційно-правові умови: а) систему нормативно-правових актів, які складають основу правового забезпечення підготовки та прийняття управлінських рішень; б) наявність двох груп таких рішень: зовнішніх, що перебувають поза межами сфери діяльності поліції, та внутрішніх, які охоплюються компетенцією поліції; в) головні умови досягнення ефективності правового забезпечення прийняття управлінських рішень (узгодженість приписів нормативно-правових актів щодо правового закріплення компетенції керівників з тих чи інших питань; зміст управлінських рішень; порядок їх підготовки та прийняття, юридичну техніку оформлення; систему суб’єктів, уповноважених здійснювати контрольно-наглядові повноваження за виконанням рішень); г) особливості правового забезпечення прийняття управлінських рішень.
4. Професіографічне вивчення діяльності менеджерів поліцейських підрозділів, як спеціально організований поетапний процес, дозволило розробити професіограму поліцейського менеджера - науковий системний опис професії, що розкриває її специфіку, соціально-правові характеристики, умови праці та вимоги, які пред’являються до фахівця. Професіограма містить психологічну модель (психограму) - систему структурно взаємопов’язаних стійких індивідуально- психологічних якостей особистості, найбільш важливих і діагностично достатніх для прогнозування успіхів у службовій діяльності. Центральною частиною моделі є структура, утворена компонентами загальних здібностей, характерологічних особливостей, спрямованості та інших складових соціально-індивідуального виміру. Виокремлено основні критерії оцінки ступеня розвитку управлінських здібностей менеджера: критерій загальних здібностей - конкретизується в показниках вербального, невербального інтелекту, креативності; характерологічний (активність, комунікабельність, імпульсивність, оптимістичність, індивідуалістичність, сензитивність, сумлінність, лідерство); критерій спрямованості (включає мотиви професійної діяльності, орієнтованість на справу, самореалізацію, мотивацію досягнення тощо). Обґрунтовано й розроблено структурно-логічну схему складання психологічного прогнозу успішності професійної діяльності кандидатів на посади, яка передбачає три послідовні етапи: 1) перевірка рівня загальних здібностей, особистісних характеристик, а також мотивації кандидатів; 2) оцінка додаткових психологічних складових і професійно-управлінської компетентності; 3) аналіз отриманих результатів і складанні підсумкового прогнозу успішності професійної діяльності менеджера.
5. З метою діагностики управлінських здібностей та управлінської компетентності менеджерів поліції розроблений новий психологічний інструментарій, який дозволяє визначати: а) рівень і структуру інтелектуального компонента готовності (включає тести Амтхауера; Меде-Піорковського; Манойлової); б) структуру особистісного компонента - риси характеру, темпераменту, комунікативні здібності (включає адаптовані нами опитувальники ІТО, ОВП, ДМВ, ТНБ); в) рівень і структуру мотиваційного компонента (самоактуалізації, мотивації досягнення) (опитувальники Джонса-Крендала, Річі- Мартіна). Важливою складовою управлінських здібностей є емоційний інтелект (ЕІ), чим він є вищим, тим багатшим є поведінковий репертуар менеджера і тим продуктивнішими є позитивні моделі поведінки в ситуації стресу.
6. Сформульовано дефініцію і визначено структуру професійно- управлінської компетентності менеджера як узагальненого особистісного утворення, що включає володіння керівником сформованими компетенціями, реалізованими у діяльності. До компетенцій відносяться необхідні керівникові знання, уміння й способи діяльності, а також професійно важливі якості та професійно-управлінський досвід. Розроблено модель професійно-управлінської компетентності менеджера поліцейського підрозділу, яка є системою професійних знань, умінь та індивідуально-психологічних якостей, що у сукупності забезпечують ефективність технологій впливу менеджера на організаційні процеси. З метою призначення на посади менеджерів підрозділів поліції розроблена авторська методика проведення структурованого інтерв’ю на базі моделі компетенцій. Розроблено методику психологічної оцінки поліцейськими компетентності своїх менеджерів.
7. Визначено структуру психологічної готовності особистості до службової діяльності в поліції, яка розглядається як довготривалий психічний стан налаштованості на діяльність і складається з низки елементів: мотиваційних (мотиви, інтереси); інтелектуальних (тестометричний і емоційний інтелект); особистісних (властивості темпераменту і характеру); когнітивно- операціональних (знання, уміння і навички, які системно гарантують особі можливість успішно здійснювати професійну діяльність). Індивідуально- особистісну типологію при визначенні психологічної готовності особистості до поліцейської діяльності доцільно будувати на протиставленні ортогональних особистісних характеристик: інтроверсія - екстраверсія, тривожність - агресивність, лабільність - ригідність, сенситивність - спонтанність. Доведено, що з метою професійного добору поліцейського персоналу доцільно здійснювати усебічну психодіагностику рівня готовності кандидата до діяльності, основою якої є а) спрямованість особистості; б) загальні здібності, в) професійно важливі характерологічні властивості; а також використовувати розроблені у дослідженні професіограми масових поліцейських професій і авторський комплекс психодіагностичних методик.
8. У процесі мотивації і стимулювання поліцейського персоналу доцільно враховувати внутрішні і зовнішні мотиви, які можуть доповнювати один одний, або перебувати у конфлікті. Запропонований соціально-психологічний тренінг мотивації, в ході якого поліцейські менеджери навчаються використанню методів заохочення, які підтвердили свою ефективність; 1) особиста подяка працівникові; 2) зустрічі з працівниками і вислуховуваня їх; 3) забезпечення зворотнього зв’язку за результатами діяльності; 4) відкритість, довірча атмосфера і невимушеність у спілкуванні; 5) інформування працівників про результати, стратегію діяльності, здобутки та недоліки, внесок кожного усправу; 6) залучення поліцейських до процесу прийняття рішень. Встановлено психолого-правові засоби розвитку мотивації поліцейського персоналу: а) вивчення менеджером потреб та інтересів поліцейських; б) формування дієвих стимулів; в) створення умов для особистісного росту; г) створення умов для професійного розвитку; д) увага до поліцейського, прояв поваги; ж) забезпечення справедливою заробітною платнею; з) забезпечення участі кожного у груповій діяльності. При вирішенні проблем особистісного і професійного розвитку персоналу і менеджерів поліцейських підрозділів доцільно базуватись на концепції гуманістичної психології, яка передбачає самоздійснення особистості, формування спрямованості на оточення і активну групову діяльність, розвиток особистісної і соціальної зрілості. Задля її формування доцільно застосовувати авторські методи і засоби індивідуального розвитку загальних здібностей і креативності поліцейських, розробки життєвих планів працівників, які ґрунтуються на методології особистісно орієнтованого підходу, а також розроблену у дослідженні технологію професійного і особистісного зростання персоналу та розвитку управлінських здібностей менеджерів.
9. Міжособистісна взаємодія є невід’ємною складовою менеджменту поліцейського персоналу. Успішний менеджер має володіти знаннями принципів соціального сприйняття, комунікації та зворотнього зв’язку. З метою елімінації помилок і недоліків в організації взаємодії поліцейських менеджеру важливо дотримуватись низки психологічних умов: а) уникнення надмірного контролю поточної службової діяльності поліцейських; б) уникнення образ, принижень, доган підлеглим; в) уникнення проявів байдужості до потреб та інтересів працівників; г) недостатнє мотивування поліцейських; д) уникнення постійних спонукань; ж) уникнення частого використання владних повноважень. Психологічними умовами ефективності впливу менеджера на психологічний клімат організації є: упевненість персоналу, що менеджер - такий самий, як і інші; упевненість у тому, що менеджер - це один з найкращих працівників; відданість менеджера обраним принципам поведінки; здатність менеджера визнавати допущені промахи; упевненість менеджера у собі, стійкість до стресів і невдач; здатність бачити особистість в кожному; доброзичливість у взаємодії з колегами, здатність вислуховувати підлеглих; здатність співчувати. Лідерство в поліцейській організації є феноменом менеджменту, який полягає в спонтанному регулюванні діяльності колективу, яке здійснюється лідером. Лідер - це особистість, яка організує, мобілізує і веде за собою працівників; суб’єкт протікаючих в процесі інтерперсональної взаємодії і групової динаміки процесів, який впливає на спільну діяльність поліцейських у напрямі вироблених цілей. Сучасний тип лідера (трансформний) характеризується здатністю постійно і ефективно впливати на колектив, корегуючи направленність, поведінку і стиль керівництва, уявлення і цінності працівників, активізуючи їх потреби у самореалізації, досягненні, творчості. Вищим етапом розвитку групи є колектив. Термін «команда» означає малу контактну групу, яка перебуває на високому щаблі розвитку і має певні характеристики (мета, розуміння її поліцейськими, наявність соціально значущих видів взаємодії, лідерство). Команда є колективом, однак останній є ширшим поняттям. Команда поліцейського підрозділу підпорядковується законам групової динаміки і проходить декілька етапів: початок, нормалізація, оптимізація, припинення діяльності. Характер діяльності менеджера на кожному етапі має специфіку. На початку він мобілізує і спрямовує роботу (директивний стиль); на другому етапі - підбадорює і стимулює, задає стандарти (авторитарний стиль); на етапі нормалізації - частково інструктує і радить (демократичний стиль); на етапі оптимізації - здійснює делегування повноважень, розподіл відповідальності (стиль делегування). Визначені психологічні принципи колективної діяльності поліцейського підрозділу: а) вміння менеджера управляти собою; б) повага та ввічливість до підлеглих; в) знання їх психологічних особливостей; г) індивідуальний підхід; д) доступ персоналу до інформації; е) підтвердження очікувань підлеглих; ж) прогнозування, розкриття перспектив. Групова роль поліцейського у колективі являє собою комплекс прав і обов’язків, які визначають характер дій особи в колективі і залежать від індивідуально-психологічних особливостей працівника, а також мети і специфіки діяльності групи.
10. Психологічні особливості дій менеджера в ситуації назрівання конфлікту в підрозділі наступні: а) встановлення осіб конфлікту; б) визначення сутності їх
вимог; встановлення сутності колективної проблеми; в) пошук можливих варіантів розв’язання конфлікту; г) пошук найбільш раціонального способу. Встановлено психологічні умови ефективності профілактичного впливу менеджера: вживання у спілкуванні точних і переконливих термінів; знання індивідуальних особливостей працівника; вибір способів і засобів аргументації; їх коректність і відповідність потребам працівника; наголос на перевагах пропонованих дій; уникнення образ; пред’явлення фактичних доказів. Задля превенції дистресів поліцейським менеджерам доцільно використовувати можливості прийому психологічного дебрифінгу та авторську технологію професійно-психологічного тренінгу.
1. Правове забезпечення менеджменту - це становлення, підтримка та розвиток в необхідних межах дієвих організаційних (функціональних) особливостей систем такого менеджменту шляхом реалізації регулюючого впливу комплексу юридичних засобів. Встановлено, що нормотворча діяльність у сфері менеджменту має забезпечити досягнення наступних завдань: а) юридичне закріплення існуючих у менеджменті відносин та їх правове регулювання;
б) формування нових відносин, важливих для виконання перспективних завдань;
в) елімінування відносин та ситуацій, які гальмують розвиток прогресивних тенденцій. Визначені завдання правового забезпечення функціонування систем поліцейського менеджменту: а) забезпечення точного розподілу функціональних ролей поліцейських менеджерів різного рівня, їхніх прав та обов’язків; б) розмежування і розподіл збирання, обробки інформації, надсилання результатів аналізу на різні рівні менеджменту; в) раціональна побудова системи прийняття рішень і точного співвіднесення її з інститутом відповідальності; г) нормативне визначення компетенції менеджерів поліції при прийнятті управлінських рішень;
д) впорядкування розподілу часу для виконання функцій поліцейськими; зв'язку результатів праці з критеріями оцінки її ефективності.
2. Підвищення ефективності менеджменту персоналу Національної поліції України потребує вдосконалення її нормативно-правового і психологічного забезпечення. З метою якомога повнішої реалізації вимог Закону України «Про
Національну поліцію» вбачається актуальною розробка низки нормативно- правових актів, які б урегульовували питання, пов’язані із організацією і проведенням професійного психологічного добору поліцейських, конкурсного призначення осіб на керівні посади, атестування, професійної психологічної підготовки поліцейських, психопрофілактичної роботи з персоналом тощо.
ІЗ.Напрями удосконалення правового регулювання правових та
психологічних основ менеджменту персоналу НПУ: а) запровадження психологічного тестування до переліку етапів перевірки кандидатів на службу в поліції; б) вдосконалення процедур атестування поліцейських шляхом проведення атестування за кожною із займаних посад через чотири роки; в) запровадження психологічного тестування креативності і структури мотиваційної сфери особи при призначенні на посади в поліцію та просування по службі; г) усунення обмежувального строку переміщення поліцейських на вищі посади протягом шести місяців з дня притягнення до адміністративної чи дисциплінарної відповідальності; д) доповнення переліку видів тестування тестуванням мотиваційної сфери особистості і креативності; є) врахування результатів тестування особистісних характеристик кандидата при визначенні його рейтингу; е) встановлення переліку професійно важливих якостей поліцейських і методів їх психодіагностики, ж) визначення процедури проведення співбесіди як процесу, спрямованого на з’ясування переліку провідних компетенцій кандидата.
Запропоновано: 1) затвердити методичні рекомендації для членів поліцейських комісій щодо проведення психологічного тестування і співбесіди із кандидатами із дотриманням встановлених правил, обґрунтування рішення про відмову в наданні рекомендації кандидатам, обґрунтовання встановлення рейтингу кандидатів на основі оцінювання усіх етапів конкурсу»); 2) включити до видів службової підготовки поліцейських професійну психологічну підготовку в якості окремої складової та передбачити у ньому перелік знань і навичок, якими оволодіває поліцейський, методичні аспекти проведення занять (авторський варіант тексту змін наведений в дисертації); 3) передбачати проведення низки заходів організаційного і науково-методичного забезпечення; практичного забезпечення професійної психологічної підготовки; психологічного супроводу персоналу; профілактики професійної деформації тощо (авторський проект Інструкції наведений в дисертації); 4) узгодити окремі положення з діючою нормативно-правовою базою; 5) імплементувати європейські стандарти в законодавство України у сфері менеджменту персоналу Національної поліції; впровадити апробовані в розвинених країнах технології менеджменту персоналу поліції; розробити та затвердити методику визначення рівня довіри населення до поліції як основного критерію оцінки ефективності її діяльності; впроваджувати активні форми і методи навчання поліцейських з метою набуття ними спеціальних навичок, необхідних для виконання повноважень; підвищити якість професійного навчання та службової підготовки поліцейського персоналу.
14. З метою реалізації запропонованих напрямів вдосконалення правового регулювання правових та психологічних основ менеджменту персоналу НПУ доцільно:
І. Внести зміни:
1) до Закону про Національну поліцію України, де:
- у п. 1 Статті 50 «Перевірка кандидата на службу в поліцію» передбачити запровадження психологічного тестування до переліку етапів перевірки кандидатів на службу в поліції;
- у п. 2 Статті 57 «Атестування поліцейських» закріпити вдосконалення процедур атестування поліцейських шляхом проведення атестування за кожною із займаних посад через чотири роки;
- у п. 2 Статті 65 «Переміщення поліцейських в органах, закладах та установах поліції» запровадити психологічне тестування креативності і структури мотиваційної сфери особи при призначенні на посади в поліцію та просування по службі;
- у цій же Статті 65 вилучити п. 11;
2) до Закону України «Про дисциплінарний статут Національної поліції України», який:
- доповнити п. 3 таким дисциплінарним стягненням, як догана,
- вилучити п. 4, а п. 5, 6, 7, 8, 9 вважати відповідно п. 4, 5, 6, 7, 8.
3) до Типового порядку проведення конкурсу на службу до поліції та/або зайняття вакантної посади, затвердженого наказом МВС України від 25.12.2015 №1631, де:
- п.3 Розділу 4 «Організація проведення конкурсу» доповнити переліком видів тестування тестуванням мотиваційної сфери особистості і креативності;
- Розділ 6 «Тестування особистісних характеристик (психологічний тест)» доповнити врахуванням результатів тестування особистісних характеристик кандидата;
- у п. 10 Розділу 5 «Тестування» закріпити перелік професійно важливих якостей поліцейських і методів їх психодіагностики,
- у п.3 Розділу 8 «Співбесіда» включити визначення процедури проведення співбесіди з метою з’ясування переліку провідних компетенцій.
4) до Положення про організацію службової підготовки працівників Національної поліції України», затвердженого наказом МВС України від 26.01.2016 № 50, яке:
- доповнити розділом 10 «Проведення занять з професійної психологічної підготовки», в якому включити до видів службової підготовки поліцейських професійну психологічну підготовку в якості окремої складової, передбачивши у ньому перелік знань і навичок, якими оволодіває поліцейський, методичні аспекти проведення занять.
5) до Інструкції про порядок проведення атестування поліцейських (затвердженої наказом МВС України від 17.11.2015 № 1465), де:
- до розділу 1 «Загальні положення» п. 3 «Атестування поліцейських проводиться» запропоновано доповнити підпунктом 1) з таким змістом: «за кожною із займаних посад через чотири роки»);
- п. 16 Розділу V «Порядок організації, підготовки, проведення тестування» доповнити тестуванням мотиваційної сфери особи і креативності;
ІІ. Розробити та прийняти:
- Комплексну програму організації та проведення професійної психологічної підготовки поліцейських Національної поліції України», в якій визначити пріоритетні напрями такої підготовки, її завдання, етапи, форми, терміни, методи і засоби, категорії суб’єктів тощо
- Інструкцію про порядок організації і проведення психопрофілактичної роботи з персоналом органів і підрозділів Національної поліції, в якій передбачити проведення низки заходів організаційного і науково-методичного забезпечення, практичного забезпечення професійної психологічної підготовки, психологічного супроводу персоналу; профілактики професійної деформації тощо;
Проект наказу МВС України «Про затвердження Порядку присвоєння спеціальних звань поліції, пониження у спеціальних званнях на один ступінь та позбавлення спеціальних звань», у звязку з тим, що після видання наказу МВС України від 12.03. 2016 № 177, у 2017 році був прийнятий Закон України «Про дисциплінарний статут Національної поліції України» у п. 5 ст.23 якого введено норму про пониження у спеціальних званнях на один ступінь.