Модернизация практик управления производственным персоналом в современных организациях Украины: социологический анализ : МОДЕРНІЗАЦІЯ ПРАКТИК УПРАВЛІННЯ ВИРОБНИЧИМ ПЕРСОНАЛОМ В СУЧАСНИХ ОРГАНІЗАЦІЯХ УКРАЇНИ: СОЦІОЛОГІЧНИЙ АНАЛІЗ

Краткое описание

Харьковский гуманитарный университет
«Народная украинская академия»
На правах рукописи

Недогонов Дмитрий Владимирович
УДК 316.334.22:331.108057.2(477)(043.5)

Модернизация практик управления производственным персоналом в современных организациях Украины: социологический анализ

22.00.04 специальные и отраслевые социологии

Диссертация на соискание ученой степени кандидата социологических наук

Научный руководитель
Михайлева Екатерина Геннадиевна, кандидат социологических наук, доцент

Харьков 2008

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

3

І.

МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АНАЛИЗА ПРОЦЕССОВ УПРАВЛЕНИЯ ПРОИЗВОДСТВЕННЫМ ПЕРСОНАЛОМ

13

1.1

Социологический анализ методологических подходов к изучению процесса управления персоналом

13

1.2

Производственный персонал как объект социологического анализа: сущность, классификация, место в факторной модели производства

38

ВЫВОДЫ ПО РАЗДЕЛУ

58

ІІ.

ПРАКТИКИ ФОРМИРОВАНИЯ И ПОЗИЦИОНИРОВАНИЯ ПРОИЗВОДСТВЕННОГО ПЕРСОНАЛА В СОВРЕМЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ

60

2.1

Формирование персонала производственной организации: функциональный аспект

60

2.2

Производственный персонал в социально-профессиональной среде организации

83

ВЫВОДЫ ПО РАЗДЕЛУ

104

ІІІ.

МЕХАНИЗМЫ РАЗВИТИЯ ФУНКЦИОНАЛЬНОГО КАПИТАЛА ПЕРСОНАЛА СОВРЕМЕННЫХ ПРОИЗВОДСТВЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ

107

3.1

Профессиональное развитие персонала как механизм усовершенствования его функционального капитала

107

3.2

Мотивация и стимулирование производственного персонала. Роль оценочных механизмов в развитии функционального капитала персонала организации

122

ВЫВОДЫ ПО РАЗДЕЛУ

143

ВЫВОДЫ

146

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

154

ПРИЛОЖЕНИЯ

171

ВВЕДЕНИЕ
Общий социально-экономический кризис, наблюдавшийся в 90-е годы XX века, негативно повлиял на функционирование всех без исключения институтов украинского общества. В настоящее время оно претерпевает изменения в различных сферах своей жизнедеятельности. В таких условиях вопросы, связанные с позиционированием материальных и финансовых ресурсов, отходят на второй план, а динамика изменений показывает повышение значения человеческих ресурсов.
Данные процессы могут осуществляться на двух уровнях: макро и микро. И если макро уровень характеризуется развитием принципов, методов и механизмов функционирования в рамках ценностно-нормативного поля всего общества, то развитие человеческих ресурсов на микро уровне осуществляется через функционирование конкретных организаций. Соответственно для организаций человеческим ресурсом является персонал.
В современных условиях функционирование персонала требует от различных социальных субъектов постоянного поиска новых, адекватных социальным изменениям методов управления.
Отметим, что формы и методы управления персоналом дифференцируются по различным сферам и секторам экономики государства. В современных условиях особое внимание привлекает сфера промышленности. Это обусловлено, прежде всего тем, что независимо от уровня развития страны, производство всегда является базовым элементом экономики государства. Наряду с этим, по данным Государственного комитета статистики Украины за последние годы в промышленности наблюдается рост темпов ее развития. Так, объем промышленного производства за январь-март 2008 г. по сравнению с аналогичным периодом 2007 г. увеличился на 7,8 %, а к 2006 г. на 12,9 % [71].
Все это определяет необходимость особого внимания к управлению персоналом в промышленности.
Однако, сегодня можно утверждать, что эти практики представляют проблемную зону социального действия. Как отмечают исследователи, «проблемные зоны составляют сферы транспорта и промышленности, а также связи и торговли. В первом случае противоречие состоит в том, что организационное оформление структур по работе с персоналом остается низким и не имеет перспектив роста, но внимание к существующим службам достаточно высокое (повышение квалификации на уровне 73% 83%). Наверное, данный факт можно объяснить ситуацией на рынке труда и общей экономической ситуацией в стране, когда упомянутые сферы находятся в тяжелейшем состоянии, не имея возможностей для расширения сферы управления персоналом, а выдвигая на первый план вопросы экономического характера» [113, с. 81].
Другими словами, мы можем говорить о кризисе, который проявляется в отсутствии адекватных практик управления персоналом в промышленности. Соответственно, изучение данных явлений предполагает более тщательный анализ необходимых процессов модернизации практик управления производственным персоналом в современных организациях. Данные процессы вызвали к жизни и потребность дифференциации этих практик в отношении различных категорий персонала.
Следует заметить, что на сегодняшний день существует целый ряд разработок, связанных с теорией и практикой управления персоналом. Изучение вопросов управления персоналом организации осуществляется чаще с позиций рассмотрения эволюции подходов и парадигм взаимодействия процесса производства и социально-трудовых отношений, которые складывались в различные временные этапы. Рассмотрением данных вопросов занимались такие ученые как Егоршин А. П., Здравомыслов А. Г., Маслов В., Одегов Ю. Г., Щекин Г. В. и другие ученые [21; 83; 87; 108; 124; 173]. Вопросами общетеоретических и методологических принципов и подходов к управлению персоналом занимаются такие ученые как: Журавлев П. В., Соболев В. А., Старобинский Э. Е., Чангли И. И., Шекшня С. В. и другие [86; 151; 169; 171].
Как мы заметили ранее, модернизация практик управления персоналом тесно связана с дифференциацией данных практик в отношении различных категорий персонала. Все существующие категории персонала, несмотря на всю многовекторность имеющихся концепций управления персоналом, входят в ту или иную классификацию управления. Данными вопросами, а также организационными проблемами построения системы управления персоналом занимались такие авторы как: Гримблат С. О., Дятлов С. А., Егоршин А. П. и другие [59; 82; 83; 118; 123].
Нельзя забывать о том, что процессы управления персоналом на сегодняшний день кроме теоретико-методологической базы развиваются также в формах и методах их конкретного функционирования в той или иной организации. Однако из-за большого количества различных научных парадигм и подходов к исследованию и анализу процессов управления персоналом в работах перечисленных выше авторов для простоты и удобства в обращении и описании выделяется восемь основных направлений работы с персоналом. Среди них: управление процессами формирования персонала организации, процессами адаптации персонала, процессами профессионального обучения персонала, управление деловой внутриорганизационной карьерой персонала, управление процессами мотивации и стимулирования персонала, проведение деловой оценки персонала, проведение социологических и социально-психологических исследований персонала, управление процессами развития корпоративной культуры. Данные направления работы с персоналом организации находятся в постоянном изменении как своих структурных элементов, так и содержательных характеристик. Именно такая подверженность изменениям внешней и внутренней среды функционирования системы управления персоналом и определяет возможные пути и направления прикладных исследований, направленных на усовершенствование системы функционирования обозначенных выше практик управления персоналом.
Отметим, что технологиям развития персонала, а также широкому спектру возможных исследований и оценок персонала организации посвящены работы Апенько С., Борисовой Е. А., Веснина В. Р., Гармашева А. А. и других авторов [14; 15; 23; 31; 44; 53]. Проблемами внутриорганизационного поведения и мотивации персонала занимаются Иванова С. В., Камерон К. С., Огнев А. С., Спивак В. А., Травин В. В. и другие [88; 89; 114; 126; 127; 158]. Технологии привлечения персонала организации исследуют такие ученые, как Ангелин Д., Котуков А. А., Магура М. И., Хигир Б. Ю. и другие [7; 72; 105; 164]. Проблемы управления деловой карьерой персонала представлены в работах Андреева Н., Емеленко Е., Лукашевича Н. П., Ушакова А. А., и других ученых [10; 84; 100; 117; 160]. Вопросами адаптации персонала организации, а также проблемами позиционирования корпоративной культуры занимаются Бандирская О. В., Горностаев С., Эллисон Д. и другие [17; 56; 175]. Также отметим, что отдельное внимание в изучении вопросов управления персоналом организации уделяется динамике функционирования данных процессов. В этом направлении работает Михайлева Е. Г. [112; 113; 115].
Отметим, что теоретико-методологические и практические подходы к анализу процессов управления персоналом основываются на работах, посвященных проблемам управления организацией, которые представлены в трудах Богданова А. А., Бужина О. О., Подмаркова В. Г., Хижняк Л. М., Шкаратана О. И. и других авторов [26; 34; 134; 165; 166; 167].
Таким образом, на сегодняшний день создана значительная теоретико-методологическая и научно-практическая база исследования персонала. Однако, среди достаточно большого объема научных разработок вопросов управления персоналом организации недостаточное внимание сосредоточено на производственном секторе и, соответственно, на вопросах управления производственным персоналом, что в условиях наблюдающегося общего подъема производственной сферы экономики Украины крайне необходимо. Вопросы категориального и понятийного аппарата управления персоналом требуют отдельного рассмотрения и детального анализа. Имеющиеся на сегодняшний день теоретические и методологические принципы управления персоналом нуждаются в корректировке и модернизации. Именно данное проблемное поле и определило выбор темы диссертационного исследования.
Связь работы с научными программами, планами, темами. Диссертационное исследование выполнялось в рамках комплексной научной темы Харьковского гуманитарного университета «Народная украинская академия» «Формирование интеллектуального потенциала общества на рубеже веков: экономические, политические, социокультурные аспекты» (государственный регистрационный номер № 0199U004470).
Объектом исследования выступает производственный персонал современных организаций Украины.
Предметом исследования являются практики управления производственным персоналом в современных организациях Украины.
Целью диссертационного исследования является обоснование содержательных изменений теории и практики управления производственным персоналом в организациях Украины, а также выработка практических рекомендаций по их дальнейшему усовершенствованию.
В соответствии с объектом, предметом и целью диссертационного исследования предполагается решение следующих задач:
1. Провести социологический анализ теоретико-методологических подходов к управлению производственным персоналом.
2. На основе статистического анализа производственной сферы экономики Украины и социологических исследований показать необходимость особенных подходов в управлении производственным персоналом.
3. Осуществить анализ практик и технологий управления персоналом в современных производственных организациях Украины.
4. Выработать рекомендации по модернизации практик управления производственным персоналом.
Поставленные в исследовании задачи определили использование следующих методов исследования:
- общенаучные: анализа и синтеза (анализ социологической, экономической, психологической, педагогической, методической литературы по проблемам управления персоналом); моделирования (разработка алгоритмов управления производственным персоналом); деятельностно-структурного анализа (для классификации персонала); абстрагирования и обобщения; аналогий.
- социологические: анкетирование, анализ документов, наблюдение, «case-study» (для изучения практик управления персоналом).
Теоретико-методологическую основу исследования составляют:
- идеи теории А. Смита о роли разделения труда (для анализа эволюции парадигм управления персоналом, а также как фактора дифференциации персонала и методов работы с ним);
- идеи теории систем Н. Лумана, А. А. Богданова (для рассмотрения процессов управления производственным персоналом с позиции характеристик системы; для анализа организации, как системы направлений работы с персоналом, а также для анализа системной дифференциации способом взаимодействия со сложностью внешней среды организации);
- идеи структурного функционализма Т. Парсонса, Р. Мертона (для анализа функций процесса управления производственным персоналом);
- идеи школы промышленной социологии В. Г. Подмаркова о значимости целеполагания процессов функционирования организаций (для анализа базовых параметров классификации производственного персонала).

Эмпирическую базу диссертационного исследования составляют следующие социологические исследования, проведенные Лабораторией проблем высшей школы и кафедрой социологии Харьковского гуманитарного университета «Народная украинская академия» с непосредственным участием автора:
1. «Управление человеческими ресурсами: проблемы вхождения Украины в мировое сообщество (на примере Харьковского региона)» (2003 г.) экспертный опрос руководителей и заместителей руководителей отделов по управлению персоналом, специалистов по управлению персоналом 130 организаций г. Харькова в рамках программы СEUME по усовершенствованию бизнес - образования в Украине;
2. «Управление персоналом в современных производственных организациях Украины: состояние, проблемы, перспективы» (февраль 2006 г.) экспертный опрос руководителей и заместителей руководителей отделов по управлению персоналом, специалистов по управлению персоналом производственных организаций г. Харькова (n=63).
3. «Особенности процессов управления персоналом в современных организациях Украины» (декабрь 2007 г. февраль 2008 г.) экспертный опрос руководителей и заместителей руководителей отделов по управлению персоналом, специалистов по управлению персоналом организаций г. Харькова (n=130);
4. Качественное исследование методом «кейс-стади» процессов управления производственным персоналом в производственных организациях г. Харькова (февраль-март 2008 г.) (n=5).
Научная новизна полученных результатов состоит в дальнейшем развитии социологического подхода к рассмотрению процессов управления производственным персоналом организаций Украины и конкретизируется в следующих положениях:
· Впервые для анализа процесса управления производственным персоналом введены понятия «функциональный ресурс организации», представляющий совокупность всех ресурсов организации, которые несут в себе определенную функциональную нагрузку и выполняют определенные функциональные задачи; «функциональный капитал работника», под которым понимается профессиональный, образовательно-квалификационный уровень работника организации, а также его другие дополнительные деловые способности, которые позволяют ему полноценно осуществлять свои функциональные обязанности; «функциональный эффект организации», который представляет собой выраженный результат реализации функционального капитала персонала в процессе осуществления своих непосредственных функций с учетом затраченного функционального ресурса организации.
· Впервые предложен новый критерий для классификации производственного персонала, который заключается в рассмотрении функциональной характеристики категорий работников «функционализм производства», представляющий собой наличие строго определенных функций тех или иных категорий производственного персонала, имеющих зависимость между собой и составляющих единый и целый алгоритм работы производственной организации. На основе нового критерия предложена авторская классификация производственного персонала. К функционированию процесса производства применен двухфакторный подход.
· Дальнейшее развитие получил анализ функций персонала; автором сформулированы функции производственного персонала (целеполагающая, административно-управленческая, технико-гуманитарная, производственная, вспомогательная).

· Дальнейшее развитие получило эмпирическое измерение практик управления производственным персоналом по следующим направлениям: управление формированием персонала, адаптация персонала, развитие корпоративной культуры, управление деловой карьерой персонала, профессиональное обучение персонала, мотивация и стимулирование персонала, деловая оценка персонала, проведение социологических и социально-психологических исследований персонала. Составлена иерархия практик управления производственным персоналом по степени их модернизированности.
· Усовершенствовано методическое обеспечение процесса управления персоналом: разработаны рекомендации по дальнейшему усовершенствованию практик управления формированием, адаптации и профессионального обучения производственного персонала организаций Украины.
Теоретическая и практическая значимость. Теоретическая значимость работы заключается в дальнейшем развитии теоретических основ анализа процессов управления производственным персоналом современных организаций Украины. Разработанные в диссертации теоретические подходы к анализу проблемы, понятийный аппарат, основные идеи и выводы работы могут составить основу для дальнейших исследований проблем, связанных с управлением производственным персоналом.
Практическая значимость полученных результатов заключается в возможности использования их в работе специалистами подразделений по управлению персоналом в современных производственных организациях Украины. Полученные практические результаты исследования успешно внедрены в систему работы с производственным персоналом в АОЗТ «Куряжский домостроительный комплекс» (см. приложение А).
Результаты диссертационного исследования могут использоваться при организации и проведении занятий в рамках учебных курсов «Основы управления персоналом», «Социология труда», «Рынок труда и управление занятостью», а также при организации производственной практики для студентов, обучающихся по специализации «Социология управления».
Основные положения диссертационного исследования апробированы на Международных научно-практических конференциях: «Євроінтеграція та освітня система України: проблеми і перспективи» (Харьков, 2005 г.), «Молодь в умовах нової соціальної перспективи» (Житомир, 2005 г.), «Актуальні проблеми управління розвитком об’єктів і процесів ринкової економіки» (Запорожье, 2006 г.), «Молодые ученые Харьковщины» (Харьков, 2006 г., 2007 г., 2008 г.), «Ломоносов 2007» (Москва, 2007), «Ломоносов 2008» (Москва, 2008), «Сорокинские чтения» (Москва, 2007 г.), «Стратегический кадровый менеджмент в контексте формирования гражданского общества» (Киев, 2007 г.), «Управління персоналом: досягнення теорії та проблеми практики» (Симферополь, 2008 г.), «Социальные проблемы труда в условиях перехода к инновационному развитию общества» (Санкт-Петербург, 2008 г.), методологических семинарах кафедры социологии ХГУ «НУА».
Публикации. Основные положения и результаты диссертационного исследования отражены в 16 научных публикациях, четыре из которых статьи, опубликованные в специализированных научных журналах и сборниках по социологии, входящих в соответствующий перечень ВАК Украины.
Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, трех разделов, выводов к каждому разделу, заключения, библиографического списка использованной литературы, состоящего из 185 источников (в том числе 9 на иностранном языке), 5 приложений. Общий объем диссертации 175 страниц (основная часть 153 страницы, список использованной литературы 17 страниц, приложения 5 страниц).

Список литературы

ВЫВОДЫ
Анализ практик управления производственным персоналом в современных организациях Украины, свидетельствует о том, что данный круг вопросов, безусловно, является актуальным. Это особо выражается в последних исследованиях проблем управления производственным персоналом, результаты которых показывают и постулируют необходимость качественного анализа данных процессов, изучения их развития, а также потребность в дальнейшей их модернизации.
Детально проанализировав процессы управления производственным персоналом в современных организациях Украины, мы можем говорить о том, что в настоящее время рассмотренные практики находятся в стадии модернизации структурно-функциональной и содержательной стороны.
Проведя анализ теоретико-методологических подходов, мы пришли к выводу о том, что наиболее адаптированными и эффективными, на наш взгляд, для изучения процессов управления производственным персоналом с точки зрения социологического анализа являются системный и структурно-функциональный подходы. В их рамках управление производственным персоналом организации может рассматриваться как системный процесс, которому присущи все характеристики и свойства системы, среди которых отдельно можно выделить двухпозиционность факторов внешней среды. К тому же, процессы управления производственным персоналом могут быть рассмотрены в рамках формирования и реализации общесоциологических функций адаптации, целедостижения, интеграции и латентности.
Рассматривая производственный персонал в качестве объекта социологического анализа, мы предлагаем использовать классификацию производственного персонала, основывающуюся не на поточном результате труда, а базирующуюся на функционализме производства, который предусматривает и определяет возможный анализ производственного персонала с позиции строго определенных функций тех или иных категорий производственного персонала. В качестве таких функций необходимо рассматривать следующие: целеполагающая функция, определяющая единую стратегическую цель функционирования производственной организации; административно-управленческая функция, соотносящаяся с механизмами управления, администрирования и контроля административно управленческого аппарата производственного персонала; технико-гуманитарная функция, которая реализуется путем создания, накопления, обработки, распределения необходимой технико-гуманитарной информации специалистами инженерами, работниками информационно-технического профиля, а также, работниками гуманитарных специальностей; производственная функция, которая реализуется категорией рабочих-специалистов и направлена на прямой процесс производства; вспомогательная функция, отображающая деятельность категории вспомогательных работников. Данные функции во взаимодействии всех ресурсов, имеющихся в наличии у производственной организации, формируют ее функциональный ресурс.
Отметим, что при анализе факторов производства в системе управления производственным персоналом в контексте социологического анализа, можно сделать вывод о том, что данный аспект управления состоит из статической и динамической компонент. Способы производства и персонал предприятия являются динамическими компонентами факторного анализа производственного процесса, а собственник организации является субъектом только лишь целеполагающей функции, и соответственно не рассматривается как фактор производства. Это позволяет нам говорить о двухфакторном процессе производства.
На основе статистического анализа производственной сферы экономики Украины и социологических исследований в работе доказана необходимость особенных подходов в управлении производственным персоналом. Обращение к мнению профессионалов относительно этой проблемы показало, что 81% руководителей считают, что практики управления персоналом в производственной сфере отличны от других сфер экономики, что на фоне общего роста данного сектора экономики Украины является особенно важным.
Осуществленный анализ практик и технологий управления персоналом в современных производственных организациях Украины показал, что сегодня направления работы с персоналом в них можно рассматривать с точки зрения функционального подхода, в соответствии с которым, можно выделить следующие направления управления персоналом: формирование персонала производственной организации, функционирование персонала в социально-профессиональной среде организации, реализация механизмов функционального капитала персонала современных производственных организаций.
Рассмотрев функциональный аспект процессов формирования персонала производственной организации мы пришли к выводу, что целостный процесс формирования персонала производственной организации состоит из взаимосвязанных элементов, среди которых: управление процессом планирования персонала, управление подбором персонала и управление процессами профессионального отбора персонала.
Проведенный анализ позволяет говорить о том, что процессы планирования персонала зависят от многих факторов и подвержены влиянию различных противоречий, как с объективной, так и с субъективной стороны функционирования производственной организации. Основные противоречия, как показали проведенные исследования, существуют в системе подготовки выпускников вузов I-II уровней аккредитации. Данная система не является эффективной, что в условиях растущего спроса на рабочих специалистов на рынке труда Украины крайне негативно сказывается на функционировании современных производственных организаций. Сами же организации в целом осознают данную проблему, однако при организации процесса обучения рабочего персонала сталкиваются с проблемой отсутствия альтернативы при выборе формы обучения вне рабочего места, так как на сегодняшний день далеко не все организации могут себе позволить собственный полноценный образовательный центр. Используемые же методы обучения и развития работников внутри организации носят ситуативный и традиционный характер.
Процессы подбора производственного персонала на сегодняшний день также имеют ряд причинно-следственных связей своего функционирования, которые выражаются в объективных характеристиках выбора моделей рабочего места и в субъективных детерминантах внутреннего и внешнего способов привлечения персонала производственной организации. Отметим, что производственные организации вынуждены на сегодняшний день в подавляющем своем большинстве прибегать к таким источникам формирования персонала, как размещение объявлений в СМИ и прямой поиск, а также полагаются на личные связи управленцев по персоналу. Однако такое положение на этапе управления процессом подбора производственного персонала носит, по нашему мнению, пусть и системный, но все-таки вынужденный характер и свидетельствует о малой степени модернизации этой функции управления производственным персоналом
Рассмотрев процессы профессионального отбора производственного персонала, мы пришли к выводу о том, что среди множества содержательных и методических вариантов отбора персонала для производственных организаций, прежде всего, необходимо выделять базисную направленность на функциональный капитал претендента на вакантную должность. При этом предложено понимать под функциональным капиталом профессиональный, образовательно-квалификационный уровень работника организации, а также его другие дополнительные деловые способности, которые позволяют ему полноценно осуществлять свои функциональные обязанности. Проведенные исследования показали, что производственные организации при отборе кандидатов на вакантные должности в основном используют собеседование (95%) и практическую проверку профессиональной пригодности претендентов (65%). Это доказывает наше предположение о фундаментализации функционального капитала претендента на должность.
Детально проанализировав процессы функционирования персонала в социально-профессиональной среде производственной организации, отметим, что данные процессы структурно и содержательно состоят из таких практик управления производственным персоналом как развитие и функционирование корпоративной культуры, адаптация производственного персонала, управление деловой карьерой производственного персонала.
В работе показано, что развитие корпоративной культуры является одной из наиболее активно модернизируемых функций по управлению производственным персоналом.
Рассмотрев процессы адаптации производственного персонала, мы можем говорить о том, что на сегодняшний день, данная практика управления производственным персоналом является одной из самых слабо-реализуемых в системе работы с персоналом на производстве. Как показали исследования, разработанная программа адаптации в производственных организациях существует только в 30% организаций. При этом, данные программы были разработаны в течение последних пяти лет, что свидетельствует об активизации деятельности по адаптации персонала в современных условиях.
Проанализировав процессы управления деловой карьерой производственного персонала, мы вправе говорить о том, что все из четырех существующих базовых моделей карьеры в равной степени распространены в производственных организациях. Однако, рассматривая существующие модели карьеры с точки зрения модернизации практик управления производственным персоналом, отметим, что наиболее приспособленной для процессов модернизации является модель карьеры «змея». Частично пригодными для модернизации выступают модель «лестница» и модель «перепутье».
Рассмотрев механизмы развития функционального капитала персонала современных производственных организаций, мы выделили следующие практики управления производственным персоналом: профессиональное развитие персонала, управление мотивацией и стимулированием персонала, оценка результатов деятельности персонала и проведение социологических и социально-психологических исследований персонала.
Детально рассмотрев процессы управления профессиональным развитием производственного персонала, мы пришли к выводу, что данная технология структурно состоит из трех основных элементов: форм и методов профессионального обучения производственного персонала; государственных программ профессионального обучения; инновационных форм и методов профессионального обучения производственного персонала. Отметим, что модернизация данных практик управления производственным персоналом наиболее проявляется в применении инновационных форм и методов профессионального обучения производственного персонала, среди которых: программа TACIS «Развитие системы профессионального обучения на рабочем месте», обучение по целям, профессиональное обучение с помощью ресурсных центров и профессиональное обучение безработных через государственные центры занятости.
Процессы управления мотивацией и стимулированием производственного персонала, как показано в работе, прошли этап модернизации своего методического обеспечения. Однако, данная модернизация менее динамична, чем у описанных ранее практик управления производственным персоналом, что по нашему мнению, связано с комплексностью взаимодействия необходимых для этого элементов. Отметим также, что наиболее эффективно рассматривать данные процессы с позиции «функционального эффекта организации», под которым мы предлагаем понимать выраженный результат реализации функционального капитала персонала в процессе осуществления своих непосредственных функций с учетом затраченного функционального ресурса производственной организации.
Рассмотрев процессы оценки производственного персонала, мы можем говорить о том, что в последнее время практики оценки производственного персонала постоянно находятся в процессе как содержательной, так и функциональной модернизации. Однако наряду с достаточной теоретико-методологической разработанностью технологии оценки персонала, в реальности существование систем методов оценки среди всех категорий производственного персонала в организациях составляет лишь небольшую долю. Это, по нашему мнению, объясняется аналогичными для всех остальных направлений работы с производственным персоналом, причинами, а именно: отсутствием стратегических планов по осуществлению данного вида работ, непониманием собственником важности изучаемого объекта, желанием с наименьшим вливанием материальных средств достичь наибольшего желаемого результата.
Наиболее проблемная ситуация с модернизацией в сфере управления персоналом наблюдается в использовании социологических и социально-психологических исследований. На сегодняшний день данная практика не отвечает функциональным требованиям работы по управлению производственным персоналом, что снижает общую эффективность работы всей производственной организации.
Анализ практик реализации основных функций управления производственным персоналом позволяет нам объединить их в три группы по уровню модернизированности. В первую группу с высоким уровнем модернизации мы можем отнести практики профессионального обучения и оценки производственного персонала, а также практики развития корпоративной культуры организации. Вторую группу со средним уровнем модернизации составляют практики формирования производственным персоналом, практики мотивации и стимулирования и практики управления деловой карьерой производственного персонала. Третья группа с низким уровнем модернизации включает в себя практики адаптации персонала и практики проведения социологических и социально-психологических исследований производственного персонала.
Полученные в ходе проведенной нами работы результаты позволили нам выработать рекомендации по модернизации практик управления производственным персоналом, практическое применение которых детально отражено в предложенных нами: алгоритме профессионального отбора производственного персонала, алгоритме процесса управления формированием персонала производственной организации, алгоритме первичной производственной адаптации рабочего специалиста, алгоритме вторичной производственной адаптации рабочего специалиста, алгоритме профессионального обучения производственного персонала [см. приложения Б, В, Г, Д].
Таким образом, мы можем говорить о том, что модернизация практик управления производственным персоналом в современных организациях Украины на сегодняшний день осуществляется на всех уровнях процесса управления производственным персоналом. Однако, структурные, функциональные и содержательные компоненты данной модернизации не представляют собой комплекс взаимосвязанных элементов системы управления производственным персоналом, что определяет перспективы дальнейших исследований этого круга вопросов.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Александров И. Реинжиниринг внутрифирменной системы непрерывного производственноэкономического обучения кадров : на примере ЗАО «Новокраматорский машиностроительный завод» / Игорь Александров, Иван Тупик // Справ. кадровика. 2004. № 8. С. 7986.
2. Александрова А. Б. Социологическая энциклопедия / А. Б. Александрова, Н. В. Александрович, Ю. А. Алексейченко. Минск : Беларус. Энцыкл., 2003. 382 с.
3. Александрова Е. Кадровые агентства: нанимать или не нанимать? / Е. Александрова // Упр. персоналом. 2004. № 15. С. 4951.
4. Алексєєва В. Майбутнiй успiх компанiї залежить вiд якiсного формування кадрового резерву / Вiкторiя Алексєєва // Синергiя. 2003. № 2. С. 4042.
5. Алексеева Н. Расправить крылья: (дефицит специалистов рабочих профессий) / Наталья Алексеева // Инвестгазета. 2007. № 31. С. 5254.
6. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации / О. Е. Алехина // Упр. персоналом. 2002. № 1. С. 5052.
7. Ангелин Д. Ну почему ко мне ты не лояльный? : [круглый стол на тему лояльного отношения персонала к компании] / Дмитрий Ангелин // Бизнес. 2005. 11 июля (№ 28). С. 6467.
8. Ангелин Д. Слабое место: [упр. персоналом] / Дмитрий Ангелин // Бизнес. 2004. 17 мая (№ 20). С. 79.
9. Андреев Т. Успешный «управляющий ростом»: какой он? / Т. Андреев // Упр. персоналом. 2004. № 3. С. 3032.
10. Андреев Н. Гонка за карьерой : [новое поколение россиян карьеристы] / Николай Андреев // Огонек. 2004. № 9. С. 3033.
11. Андреева Т. Изменения и внутрифирменные коммуникации / Т. Андреева // Упр. персоналом. 2002. № 10. С. 5455.
12. Андреева Т. Почему уходят лучшие: проблема демотивации персонала / Т. Андреева // Упр. персоналом. 2004. № 4. С. 3032.
13. Анисимов В. М. Кадровая служба и управление персоналом организации: Практическое пособие кадровика / В. М Анисимов // Центр кадрологии и эффективного персонал-менеджмента. — М. : Экономика, 2003. — 703с.
14. Апенько С. Оценка персонала в антикризисном управлении предприятием / С. Апенько // Человек и труд. 2003. № 9. С. 8687
15. Апенько С. Эффективность системы оценки персонала / С. Апенько // Человек и труд. 2003. № 10. С. 7375.
16. Бакулин С. Провокационные методы в работе с персоналом / С. Бакулин // Упр. персоналом. 2004. № 20. С. 5051.
17. Бандирська О. В. Інформаційні аспекти адаптації філософії японського управління якість «Кайзен» в Україні / О. В. Бандирська // Акт. пробл. економiки. 2005. № 10. С. 1116.
18. Башмаков В. И. Изменения в экспертных оценках актуальности исследования социальных проблем труда (опыт мониторинга) / В. И. Башмаков // Социол. исслед. 2005. № 5. С. 8995.
19. Белейчева А. Послевузовская аттестация: новый взгляд на проблему подбора персонала / А. Белейчева, Е. Гаффорова // Упр. персоналом 2003. № 1. С. 2831.
20. Белозерова С. Незаполняемость вакансий тревожный симптом / С. Белозерова // Человек и труд. 2003. № 6. С. 6062.
21. Беляцкий И. П.Менеджмент персонала 2000. / И. П Беляцкий, С.Б. Велесько, П М Ройша Минск, 1998. 150с.
22. Березецкая А. Кнут, пряник или повышение по службе? : проблема нематериальной мотивации персонала / А. Березецкая // Справ. кадровика. 2004. № 9. С. 8489.
23. Бизюкова И. В.Кадры управления: подбор и оценка. / И. В. Бизюкова М., 1999. 120с.
24. Блинов А. Внедрение системы управления по целям в российских условиях / А. Блинов // Пробл. теории и практики упр. 2004. № 1. С. 103106.
25. Боброва Л. Особенности оценки и отбора персонала на промышленных предприятиях в условиях кадрового дефицита / Л. Боброва // Упр. персоналом. 2004. № 8/9. С. 4043.
26. Богданов А. А. Тектология : (всеобщая организационная наука). В 2 кн. Кн. 1 / А. А. Богданов. М. : Экономика, 1989. 304 с.
27. Бодди Д. Основы менеджмента = Managment : An introduction / Дэвид Бодди, Роберт Пэйтон ; [под общ. ред. Ю.Н. Каптуревского ; пер. с англ. Ю. Каптуревский, Ю. Писаренок]. СПб. и др. : Питер, 1999. 809 с.
28. Бондаренко Л. Оптимизация соотношения различных направлений мотивации труда / Людмила Бондаренко, Вячеслав Рогожин, Ольга Славгородская // Бизнес информ. 1999. № 19/20. С. 101104.
29. Большаков А.С. Менеджмент: золотые алгоритмы : [практ. модели и рекомендации] / А.С. Большаков. СПб. : Литера, 2002. 173 с.
30. Борисов Н. Конкурентная разведка как инструмент конкурентной борьбы: цели, задачи, методы, приемы / Н. Борисов // Упр. персоналом. 2005. № 1/2. С. 3235.
31. Борисова Е. Поведенческие ошибки при проведении аттестации / Е. Борисова // Справ. кадровика. 2003. № 3. С. 3133.
32. Борисова Е. А. Оценка и аттестация персонала [электронный ресурс] // Б-ка Русс. гуманитар. интернет-университета. Режим доступа: www.iu.ru
33. Бочарова Т. Как повысить конкурентоспособность организации? / Т. Бочарова // Упр. персоналом. 2003. № 3. С. 3839.
34. Бужин О. О. Основні фактори виробничого процесу: взаємоексплуатація / О. О. Бужин // Акт. пробл. економіки. 2004. № 1 (31) С. 140146.
35. Бурдье, П. Формы капитала / П. Бурдье // Экон. социология. 2002. Т. 3, № 5. С. 6075.
36. Бурега В. В. Социальноадекватное управление: концептуализация модели / В. В. Берега. Донецк : НордПресс, 2005. 171с.
37. Бычин В. Б. Кадровая составляющая нормирования труда / В. Б. Бычин, Е. В. Шубенкова, С. В. Малинин // Упр. персоналом. 2004. № 6. С. 6366.
38. Вакуленко А. Концепция управления персоналом в системе менеджмента качества / А. Вакуленко // Персонал. 2001. № 2. С. 3134.
39. Вакуленко О. О. Методичні рекомендації з організації професійного навчання безробітних за індивідуальною формою / О. О. Вакуленко. К. : ІПК ДСЗУ, 2004. 22с.
40. Варданян И. Новые тенденции к мотивации персонала / И. Варданян // Упр. персоналом. 2005. № 9/10. С. 9395.
41. Варданян И. С. Предложение по совершенствованию системы нематериального стимулирования / И. С. Варданян // Упр. персоналом. 2005. № 4. С. 4246.
42. Васильева И. И. Разработка структуры кадровой службы на основе социотехнического анализа технологии (на примере энергетики) / Васильева И. И., Рожков Е. И. // Упр. персоналом. 2003. № 8. С. 3739.
43. Вебер М. Избранные производения : пер. с нем. / М. Вебер. М. : прогресс, 1990. 808 с.
44. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала : пособие по кадровой работе / Владимир Рафаилович Веснин. М. : Юристъ, 2001. 495 с.
45. Ветлужских Е. Управление по целям с системе менеджмента качества / Е. Ветлужских // Упр. персоналом. 2005. № 3. С. 6263.
46. Виноградова С. Мастеркласс для менеджера по обучению / С. Виноградова // Упр. персоналом. 2004. № 15. С. 2325.
47. Вишняков О. Л. Мотивирование персонала в системе сбалансированных показателей / О. Л. Вишняков, В. П. Грачев // Упр. персоналом. 2004. № 19. С. 4749.
48. Волобуєва Т. Б. Самоосвiтня дiяльнiсть керiвника / Т. Б. Волобуєва. Х. : Основа, 2005. 94 с.
49. Вороная Н. Обучение работников за счет средств предприятия / Н. Вороная // Налоги и бухг. учет. 2005. № 65. С. 2840.
50. Воронянська А. П. Мотивацiя управлiння персоналом: сучасний погляд / А. П. Воронянська // Регiональні перспективи. 2001. № 1. С. 7677.
51. Воротін В. Є. Промисловість України: підсумки та реалії сучасного стану / В. Є. Воротін // Матеріали міжнародної науковопрактичної конференції «Актуальні проблеми управління розвитком об’єктів і процесів ринкової економіки». Запоріжжя: ГУ «ЗІДМУ», 2006. Т. 1. С. 181184.
52. Гаврилова О. Учет ожиданий и управление поведением менеджеров среднего звена при реализации стратегических альянсов / О. Гаврилова // Упр. персоналом. 2003. № 1. С. 3741.
53. Гармашев А. А. Организационный и кадровый аудит / А. А. Гармашев. К. : Медиапро, 2003. 87 с.
54. Гончаренко А. ГРЕЙДуированная шкала : [определение должностных окладов по системе грейдов] / А. Гончаренко // Бизнес 2005. № 49. С. 5556.
55. Гордон Я. Х. Маркетинг партнерских отношнений / Я. Х. Гордон // Упр. персоналом. 2002. № 1. С. 3233.
56. Горностаев С. Нематериальные факторы, влияющие на уровень лояльности персонала организации / С. Горностаев // Упр. персоналом. 2005. № 4. С. 3941
57. Горностаев С. В. Особенности работы с динамикой тренинговой группы, сформированной на базе коллектива / С. В. Горностаев // Упр. персоналом. 2005. № 12. С. 3942.
58. Горчакова В. Подбор персонала: искусство выбора и проблемы перебора? / В. Горчакова // Упр. персоналом. 2002. № 9. С. 6364.
59. Гримблат С. О. Стратегия управления персоналом (взгляд из будущего в будущее) : / Станислав Гримблат, Марк Воронов. К. : НикаЦентр, 2004. 190 с.
60. Грiшнова О. Конкурентноспроможнiсть персоналу пiдприємства: критерiї визначення та показники вимiрювання / О. Грішнова, О. Шпирко // Україна : аспекти працi. 2004. № 3. С. 39.
61. Грішнова О. Трудова кар’єра: сучасні підходи до визначення ефективності / О. Грішнова, М. Левицький // Україна : аспекти праці. 2005. № 4. С. 4549
62. Громов И. А. Западная теоретическая социология / И. А. Громов, А. Ю. Мацкевич, В. А. Семенов. СПб. ; Ольга, 1996. 266 с.
63. Гурков И. Кадровая составляющая антикризисного менеджмента: обобщение опыта руководителей предприятий / И. Гурков, В. Тубалов // Упр. персоналом. 2003. № 12. С. 4245.
64. Гуцол О. Атестацiя робочих мiсць за умовами працi / О. Гуцол // Справ. экономиста. 2004. № 11. С. 8689.
65. Данюк В. Модель фахiвця з управлiння персоналом i економiки працi / В. Данюк // Україна : аспекти працi. 2003. № 6. С. 812.
66. Дашян М. Espy methods в процессе управления персоналом: [электрон. шпион. методы] / М. Дашян // Упр. персоналом. 2005. № 1/2. С. 2931; Секретар. дело. 2005. № 7. С. 9092.
67. Дашян М. Нетрадиционные формы оценки кандидатов при приеме на работу / М. Дашян // Упр. персоналом. 2004. № 20. С. 4749.
68. Дзюба А. Дефицит рабочих главный ограничитель роста бизнеса / А. Дзюба // Менеджер по персоналу. 2007. № 3. С. 46.
69. Демченко Т. Управление персоналом: современные подходы / Т. Демченко // Человек и труд. 2003. № 8. С. 7275
70. Деревянко Е. Знание сила : [самообучающиеся организации] / Е. Деревянко // Бизнес. 2004. 2 февр. (№ 5). С. 5455.
71. Державний комітет статистики України // [електронний ресурс] . Режим доступу : www.ukrstat.gov.ua
72. Деркач А. А.Стратегии отбора и формирования управленческой команды. / А. А. Деркач М, 1999. 315с.
73. Димидова А. Рекрутинг в сруктуре менеджмента / А. Демидова // Персонал. 2000. № 6. С. 3941.
74. Домбровская И. Возможности HRсистем: мифы и реальность / И. Домбровская // Упр. персоналом. 2005. № 8. С. 3841.
75. Дорохова А. Информационные технологии: управление персоналом / А. Дорохова // Упр. персоналом. 2002. № 9. С. 25.
76. Дорошенко Н. Возвращение бумеранга : [особенности приема на работу уволенных ранее сотрудников] / Н. Дорошенко // Власть денег : 2005. № 46. С. 5253.
77. Дорошенко Н. Теория конспирации : [переход на другую работу] / Н. Дорошенко // Власть денег. 2005. № 49. С. 5455.
78. Дряхлов Н. Эффективность деятельности сотрудников и их вознаграждение на Западе / Н. Дряхлов // Социол. исслед. 2002. № 12. С. 8792.
79. Дубинина М. В. Корпоративная этика как инструмент социального менеджмента / М. В. Дубинина // Менеджмент в России и за рубежом. 2002. № 4. С. 8495.
80. Дубова I. П. Пiдготовка менеджерiв у сферi людських ресурсiв / І. П. Дубова // Економiка i упр. 2003. № 1. С. 102106.
81.