ФОРМУВАННЯ СИСТЕМИ ПІДГОТОВКИ КАДРІВ ДЕРЖАВНИХ СЛУЖБОВЦІВ: РЕГІОНАЛЬНИЙ АСПЕКТ : ФОРМИРОВАНИЕ СИСТЕМЫ ПОДГОТОВКИ КАДРОВ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ: РЕГИОНАЛЬНЫЙ АСПЕКТ

Краткое описание

УКРАЇНСЬКА АКАДЕМІЯ ДЕРЖАВНОГО УПРАВЛІННЯ ПРИ ПРЕЗИДЕНТОВІ УКРАЇНИ

На правах рукопису
УДК 352.088.6

Почтовюк Андрій Борисович

ФОРМУВАННЯ СИСТЕМИ ПІДГОТОВКИ КАДРІВ ДЕРЖАВНИХ СЛУЖБОВЦІВ: РЕГІОНАЛЬНИЙ АСПЕКТ

Спеціальність 25.00.04 регіональне управління

Дисертація
на здобуття наукового ступеня кандидата наук
з державного управління

Науковий керівник,

доктор економічних наук, професор

Лебединський Юрій Петрович

КИЇВ 2002

ЗМІСТ

ВСТУП ..

4

Розділ І. СТАН ПІДГОТОВКИ КАДРІВ ДЕРЖАВНИХ СЛУЖБОВЦІВ В УКРАЇНІ ТА МОЖЛИВІ НАПРЯМИ ВИКОРИСТАННЯ ЗАРУБІЖНОГО ДОСВІДУ..

10

1.1. Сучасний стан досліджень проблеми підготовки кадрів державних службовців ...

10

1.2. Законодавчо-нормативні засади підготовки кадрів для державної служби України .....

15

1.3. Еволюція вітчизняної державної служби в контексті всесвітніх тенденцій розвитку управлінського апарату .

34

Висновки до розділу І ..

47

Розділ ІІ. ПРІОРИТЕТИ І НОВІ ПІДХОДИ ДО ПІДГОТОВКИ ДЕРЖАВНИХ СЛУЖБОВЦІВ ЗА КОРДОНОМ ...

50

2.1. Нові елементи у змісті й методах викладання управлінських дисциплін .

50

2.2. Актуальні змістовні аспекти підвищення кваліфікації державних службовців ..

66

Висновки до розділу ІІ .....

92

Розділ ІІІ. АДАПТАЦІЯ ЗАКОРДОННОГО ДОСВІДУ ПІДГОТОВКИ КАДРІВ ДЛЯ ДЕРЖАВНОЇ СЛУЖБИ УКРАЇНИ .

94

3.1. Організація підготовки і підвищення кваліфікації кадрів в економічно розвинутих країнах: концептуальні основи, традиційні підходи ....

94

3.2. Нові методи підготовки і підвищення кваліфікації державних службовців ...

113

3.3. Адаптація в Україні зарубіжного досвіду підготовки державних службовців ...

133

Висновки до розділу ІІІ ...

154

ВИСНОВКИ ..

155

СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ ..

164

ВСТУП
Актуальність теми дослідження Державна служба демократичної, соціально-орієнтованої держави повинна захищати права і свободи громадян, задовольняти їх соціальні потреби, сприяти реалізації їх інтересів, а відтак, суто правовий інститут державної служби трансформується в соціальний. Прагнення того, щоб державний службовець був не просто кваліфікованим спеціалістом, а людиною із широким світоглядом, діловими й високими моральними якостями зумовлює необхідність досягнення цього завдання відповідно до стратегії модернізації державного управління, що передбачає перехід до демократичних форм правління, поступову децентралізацію загальнодержавних функцій.
Держава у своєму розвитку підходить до такої межі, яка вимагає певної децентралізації. Тому центр відповідальності за вирішення більшості питань буде переноситися на місцеві органи управління і самоврядування.
У цих умовах державні службовці будь-якого рівня, в тому числі й регіонального, мають бути готові й здатні до оперативного, гнучкого реагування на нові соціальні, економічні та інші проблеми, до сприйняття громадської думки. Це означає, що не тільки в державному масштабі, але й на регіональному рівні, до реальних політичних процесів державного управління, буде залучатися все більше державних службовців. Оскільки кадри - це особливий інструмент ефективного й послідовного здійснення зовнішньої і внутрішньої політики держави, то від їх професійної компетентності, моральності, бажання самовдосконалення й службового зростання значною мірою залежатимуть динамізм і результати перетворень як на загальнодержавному, так і регіональному рівнях.
Дисертаційна робота тісно пов'язана з розробкою комплексу найважливіших проблем становлення й управління системою підготовки кадрів державних службовців регіональних органів.
Державні службовці регіональних органів мають бути наділені знаннями, вміннями й навичками з урахуванням інтересів різних соціальних груп, у тому числі й національних меншин. Відсутність цих якостей може призвести до негативних наслідків, що виявляються в усіх сферах життя - економіці, науці, культурі, міжнаціональних відносинах, геополітиці. Слід відзначити, що сучасний апарат державного управління не має достатніх можливостей практичної реалізації як загальнодержавних функцій, так і вирішення регіональних проблем, тому і суспільство відповідно реагує на це, часто сприймаючи державного службовця як недостатньо професійну людину, яка прагне лише зробити кар'єру.
Усе це потребує суттєвого корегування кадрової політики щодо державної служби, суть якої в залучені, закріплені й використані на державній службі висококваліфікованих спеціалістів, у створенні умов для реалізації ними свого професійного потенціалу, успішного виконання посадових обов’язків і забезпечення на цій підставі ефективного функціонування органів державної влади. Головною метою державної кадрової політики є формування такого кадрового потенціалу, який на професійному, кваліфікаційному й діловому рівнях забезпечував ефективне функціонування і розвиток державного апарату.
Успішне рішення даної задачі робить правомірним активне вивчення вітчизняного і закордонного досвіду підготовки кадрів для державної служби. Особливе значення для України набуває дослідження практики реформування і модернізації систем підготовки управлінських кадрів у закордонних країнах із розвитою ринковою економікою в силу багатства і розмаїтості їхнього досвіду в цій області. У процесі становлення державності і формування сучасної державної служби в Україні науковий аналіз закордонної практики кадрового забезпечення органів державного управління і фахового навчання службовців стає винятково актуальним, набуває значний науковий і практичний інтерес, особливо з погляду дослідження можливостей адаптації цього досвіду до наших соціально-політичних умов і розробки виробітки відповідних механізмів з урахуванням особливостей державної служби України.
Зв'язок роботи з науковими програмами, планами, темами. Дисертаційне дослідження виконувалось в Українській Академії державного управління при Президентові України за комплексним науковим планом „Основні напрями територіальної організації влади та управління в контексті проведення Адміністративної реформи в Україні” (0101U003347) в межах наукового проекту Академії „Державне управління та місцеве самоврядування” (РК 0199 U002827).
Мета й завдання дослідження. Мета дисертаційного дослідження полягає у визначенні науково-теоретичних засад змісту державної кадрової політики в регіонах України, виявленні компонентів закордонного досвіду підготовки державних службовців, що мають пріоритетне значення для України, та на цій основі розробки механізму її адаптації.
Відповідно до мети визначені завдання дослідження:
- виявити особливості соціологічного аналізу досвіду інших країн у державній службі;
- проаналiзувати концептуальні основи систем підготовки кадрів для державної служби в інших країнах;
- розкрити традиційні підходи й нові форми, тенденції в організації підготовки кадрів для державної служби в США, Франції, Німеччини, Англії;
- дослiдити основні вимоги й зміни у визначенні змісту й методів навчання державних службовців за рубежем;
- обґрунтувати соціальну потребу українського суспільства й структур державної служби в професійно підготовлених кадрах;
- дослiдити організаційні й правові передумови становлення системи підготовки, перепідготовки й підвищення кваліфікації державних службовців України як соціального інституту;
- визначити проблеми й механізми адаптації досвіду інших країн у підготовці державних службовців для українських умов.
Об'єкт дослідження - кадри державного управління як особлива соціальна група сучасного суспільства.
Предмет дослідження - закордонний досвід підготовки і підвищення кваліфікації державних службовців, взаємодія системи фахової освіти управлінських кадрів із державною службою й іншими соціальними інститутами суспільства.
Гіпотеза дослідження ґрунтується на твердженні, що підготовка кадрів державних службовців є суттєвим фактором розбудови державності, суть державної кадрової політики у залученні, закріпленні і використанні на державній службі висококваліфікованих спеціалістів, що вимагає детального аналізу, оскільки є значущим чинником державотворення та забезпечення стабільного розвитку функціонування органів державної влади.
Методи дослідження. Теоретичною і методологічною основою дослідження є система загальнонаукових та спеціальних методів дослідження зокрема: діалектичний метод аналізу соціальних процесів і явищ, структурно-функціональний і методи порівняльний й системного аналізу й синтезу, статистичний, формально-логічний, спостереження, методи соціального аналізу, інтерв'ювання (аналіз вітчизняного і зарубіжного досвіду підготовки кадрів державної служби)
У дисертації використано дані центральної й місцевої преси, статистичні матеріали, наведені в роботах вітчизняних і зарубіжних авторів, звітні дані органів виконавчої влади, робочі матеріали комісій і комітетів Верховної Ради України, матеріали наукових і науково-практичних конференцій, семінарів і симпозіумів із досліджуваної проблематики.
Наукова новизна одержаних результатів полягає в тому, що:
- здійснено комплексне дослідження соціально-управлінського досвіду підготовки державних службовців в інших країнах і проблем його адаптації до умов сучасної України;
- удосконалено основні вимоги і внесено зміни до змісту навчання державних службовців за кордоном та визначено вимоги до них, що залежать від посади, рангу, а також рівня влади й управління загальної організаційно-політичної структури влади й соціально-економічного положення країни, цілей і завдань її розвитку;
- дістало подальший розвиток обґрунтування механізму адаптації досвіду інших країнах щодо підготовки державних службовців, якою передбачено основні елементи: урахування системного підходу до підготовки кадрів, творче використання досвіду після ретельного вивчення й апробації; урахування домінуючих тенденцій розвитку країн-носіїв досвіду, загальних концептуальних принципів політики в галузі державної служби, теоретичних підходів до підготовки кадрів, реалізованих на практиці технологій здійснення підготовки.
Практичне значення одержаних результатів визначається розширенням наукового уявлення про практику підготовки й підвищення кваліфікації державних службовців в інших країнах і дає можливість здійснити розробку актуальної проблеми формування оптимальної системи кадрового забезпечення сучасної державної служби України. Отримані за допомогою порівняльного аналізу закордонного й вітчизняного досвіду результати дозволяють визначити раціональні елементи й слабкі сторони практики підготовки кадрів державного управління, сприяють критичній оцінці отриманої в цій галузі (спадщини), сприяють поглибленому вивчанню можливостей творчого використання закордонного досвіду в процесі досягнення українською практикою фахового навчання державних службовців рівня вимог, зумовлених завданнями глибокого реформування суспільства.
Теоретичні положення й практичні результати дисертаційного дослідження використовуються Українською Академією державного управління при Президентові України в підготовці навчально-методичних матеріалів і навчального посібника «Регіональне управління»; Кременчуцьким технікумом Кременчуцького державного політехнічного університету у відборі студентів на спеціальність «Правознавство» довідка № 8-66/02 від 12.02.2002р.; Кременчуцьким державним політехнічним університетом у викладанні курсів менеджменту й маркетингу на кафедрі «Менеджмент» довідка № 164/3 від 01.03.2002р.
Результати дослідження можуть бути використані при підготовці нормативно-правових документів, спрямованих на вдосконалення системи фахової освіти державних службовців.
Апробація результатів дослідження. Основні положення дисертаційного дослідження обговорювались на 7 національних, міжнародних наукових, науково-практичних конференціях, семінарах, зокрема, міжнародному науково-методичному семінарі «Управління містом: науково-методичні та навчальні аспекти» (23 лютого 1998 р., м. Київ); науково-практичній конференції «Проблеми наукового забезпечення адміністративної реформи в Україні» (травень 1999 р., м. Київ); науково-міжнародній конференції «Державна регіональна політика та місцеве самоврядування» (травень 2000 р., м. Київ); суспільні реформи та становлення громадського суспільства в Україні» (травень 2001 р., м. Київ) та інших.

Публікації. За темою дисертаційного дослідження опубліковано 4 наукових праці, усі у фахових виданнях, у тому числі одна брошура. Загальний обсяг публікацій становить 3,7 друкованих аркуша.

Список литературы

ВИСНОВКИ
1. Аналіз стану професійного навчання державних службовців для місцевих органів влади дозволяє стверджувати, що, незважаючи на безперечні позитивні зміни, загальнодержавна система підготовки, перепідготовки й підвищення кваліфікації державних службовців за масштабами, змістом і ефективністю освітньої діяльності ще не є ефективним засобом професіоналізації державної і муніципальної служби, формування в службовців високих громадянських і моральних якостей, правової і організаційної культури управлінської еліти.
2. При розгляді проблем і механізмів адаптації досвіду інших країн насамперед усе визначає існуюча нормативна база можливостей адаптації в галузі формування інституту державної служби. При вивченні можливостей адаптації закордонного досвіду необхідно передусім враховувати своєрідність суспільної свідомості й сталого менталітету, що ми вважали одним з основних елементів механізму адаптації закордонного досвіду.
Дослідження зарубіжного досвіду підготовки кадрів для державної служби свідчать, що уряди розвинутих країн вважають своїм обов'язком своєчасно вживати заходів щодо забезпечення відповідності змісту і форм навчання державних службовців потребам кожного нового, вищого етапу соціально-економічного розвитку.
Робота з організації підготовки адміністративно-управлінських кадрів будується кадровими службами на основі урядових цільових і перспективних програм типу «Раціоналізація через скорочення» у США, «Поліпшення управління в уряді» у Великобританії, «Орієнтація на якість у державній службі» у Німеччині, «Модернізація державного управління» у Франції й ін.
Для України становить інтерес як досвід тих країн, в яких система спеціалізованих навчальних закладів з підготовки державних службовців, так і тих країн, де підготовка спеціалістів держслужби здійснюється в межах загальноосвітньої системи. Досвід першої групи країн (Франція, ФРН, Великобританія) цінний з точки зору комплектування вищих закладів освіти, визначення програм підготовки слухачів, їхнього стажування, набуття теоретичних знань і практичних навичок, оцінки рівня їх підготовки тощо. Досвід групи країн, де підготовка ведеться в основному в загальній системі освіти, цікавий у плані їхньої спеціалізації, організації навчального процесу, пошуку нетрадиційних форм і методів навчання, залучення студентів до виконання дослідницьких проектів, організації практики в міжнародних організаціях.
3. Наведений порівняльний аналіз культурних традицій закордонних систем управління дозволяє зробити висновок про необхідність виборчого підходу до вибору досвіду з урахуванням близькості тих чи інших його компонентів до культурних традицій українській системі управління.
При всій актуальності і цінності зарубіжного досвіду необхідно дуже обережно й вибірково ставитися до перспектив його адаптації. Зарубіжні дослідники відзначають наявність глобальних управлінських проблем, усе частіше звертають увагу на невідповідність інститутів управління, теорії і практики здійснення влади новим реаліям. Сучасна епоха характеризується динамічними змінами, комплексністю проблем, жорсткою глобальною конкуренцією, зміною цінностей, інтеграцією. За таких умов централізовані відомства, створені для забезпечення функціонування держави, не можуть ефективно працювати. Необхідність приведення у відповідність системи управління світу, що змінився, потребує вироблення програм реформування державної служби, її докорінної модернізації. У результаті перетворень створюється якісно нова модель державної служби, яку часто називають біхевіористською. Вона характеризується параметрами, вираженими в таких категоріях, як творчість, новаторство, емоційна атмосфера, розвиток потенційних можливостей, ефективне управління людськими ресурсами.
«Раціоналізація через скорочення» - підхід, розроблений як реакції державного апарату на соціально-економічні процеси, що відбуваються в США. Застосовані в його межах конкретні заходи і процедури можуть бути корисні для практики державної служби України. Можливо і нам слід подумати про значне скорочення чисельності державних службовців при одночасному підвищенні якості їхпідготовки. Доцільне було б здійснення підготовки кадрів згідно з вимогами до держслужбовців. У розглянутих в дослідженні країнах розроблені кваліфікаційні характеристики державних службовців, як «базис» ідеальних моделей, що охоплюють різноманітні категорії чиновників. Системи підготовки кадрів у цих країнах орієнтовані на розвиток у них потрібних якостей і одержання необхідних знань. Даний підхід до побудови систем підготовки кадрів, на нашу думку, дуже актуальний і зарубіжний досвід у цій сфері цілком може бути адаптований на даному етапі до умов України.
4. Адаптація закордонного досвіду підготовки кадрів ускладнюється низкою проблем: концептуального рівня, пов'язаних із різними підходами до державної служби й підготовки кадрів; проблем інформаційного й технологічного бар'єрів; проблемами психологічного рівня.
Отже, можна зробити висновок про існування поряд з подібними моментами принципового розходження в підходах до підготовки кадрів для держслужби Європейських країн і США, що зумовлено різними типами систем держслужби. У Великобританії, ФРН, Франції існує система закритої державної служби. Вона грунтується на принципі специфічності державної адміністрації, що обумовлює наявність персоналу, наділеного особливими можливостями і який присвячуює усе своє фахове життя службі в державному органі. У США застосовується система відкритої державної служби, або система наймання, де робота на державний орган прирівнюється до заняття будь-якою іншою професією. Посади в адміністрації розглядаються як і в приватному секторі. Службовець наймається на конкретну посаду. Даний висновок, безумовно повинен враховуватися при вивченні можливостей адаптації досвіду розглянутих у дослідженні країн.
Крім того, необхідно враховувати, що при їх розбіжностях національних структур і традицій державного управління європейських країн і США загальним для них є те, що після проведення інституціональної, організаційної і технологічної реформи управління основна увага концентрується на кадровому персоналі, особливо на керівних працівниках.
5. Існує кілька концептуальних завдань як основи механізму адаптації закордонного досвіду підготовки кадрів: розробка нової соціально-гуманітарної концепції утворення, розвиток індивідуальних здібностей; створення концепції безперервного утворення, що поєднує завдання, виконувані родиною, школою, вузами й системою професійного навчання з утворенням для дорослих; комплексна розробка ефективних методів виробництва й використання наукової інформації; вироблення нових методів планування підготовки фахівців у вузах.
Як свідчить зарубіжна практика, підготовка державних службовців здійснюється двома видами навчальних закладів, з одного боку, університетами, інститутами, коледжами загальноосвітнього профілю, що мають у навчальному плані предмет «державне управління», а з другого спеціалізованими відомчими академіями, інститутами, школами державного управління свого роду підрозділами тих міністерств, у відомстві яких вони знаходяться.
Забезпечення високого професіоналізму службовців апарату зумовило значне поширення безперервної підготовки кадрів. З цією метою створюються навчальні центри з підготовки, перепідготовки і підвищенню кваліфікації державних службовців з різним обсягом програм і термінами навчання. Типовим навчальним закладом такого роду є Академія державного управління при МВС ФРН, де за допомогою різноманітних форм навчання підвищують кваліфікацію, як молоді співробітники, так і керівники , аж до одержання другої, суміжної освіти.
Цікавою є практика урядів розвинутих країн з підвищення кваліфікації державних службовців у міжнародних або наднаціональних навчальних центрах. Для підвищення професіоналізму персоналу державної служби використовуються навчальні бази більш як 154 країн, головним чином США, Франції, Великобританії, ФРН, Японії й ін.
Заслуговує на увагу американський досвід післядипломної управлінської підготовки державних службовців, створення з цією метою багаторівневої системи фахової освіти, яка розрахована на навчання чиновників різних класів і посадового положення і включає коледжі, університети з факультетами управлінського профілю, дослідні інститути з орієнтацією на випуск бакалаврів, магістрів, дипломованих спеціалістів.
Великий практичний інтерес, на наш погляд, має досвід створення служби вищих керівників (СВК) у США на рівні керівників, що очолюють важливі державні програми, ключові відділи й інші підрозділи урядових відомств. Однією з цілей створення СВК є підвищення ефективності і мобільності управлінського персоналу у вищому ешелоні.
Доцільне вивчення досвіду підвищення кваліфікації персоналу у федеральних міністерствах і відомствах США, що здійснюють цю роботу на базі річних і трирічних планів за спеціальними управлінськими програмами і охоплюють більше половини співробітників, що навчаються на курсах свого відомства, до 15% - на міжвідомчих курсах і більше чверті - у приватних навчальних центрах.
6. Для України сьогодні вкрай актуальним є рішення проблеми масового масштабу перепідготовки кадрів. По-перше, має бути змінено статичне мислення працівників і головне сьогодні усвідомлення самих себе, своєї активної ролі в процесі управління, зміна управлінського поводження, перехід від стереотипу «виконавця» до стереотипу «учасника» процесу перетворень. По-друге необхідно домогтися, щоб мірилом ефективності діяльності кадрів стало забезпечення пріоритету загальнонародних інтересів. По-третє, управлінців треба формувати і як організаторів соціальних систем, і як соціальних лідерів. По-четверте, необхідно створити умови, які б збагачували мотивації поводження управлінських кадрів, перетворювали високі моральні вимоги в норму особистого поводження.
Підвищенню якості підготовки молодих управлінських кадрів може, на наш погляд, сприяти докорінна зміна змісту програм, методик викладання у вузах. Навчання слід будувати, орієнтуючись на майбутнього спеціаліста, з урахуванням всіх чинників, необхідних для його формування. Поки що випереджуючий характер навчання існує лише на словах. Необхідне глибоке, предметне вивчення зарубіжного досвіду визначення змісту навчання державних службовців з виробленням конкретних рекомендацій щодо його адаптації, тісне співробітництво з зарубіжними спеціалістами в цій галузі.
Ще один елемент вивченого в дисертації зарубіжного досвіду потребує уваги. У розглянутих у дослідженні країнах зміст навчання і програми фахового розвитку державних службовців формуються на основі потреб службовців у знаннях і навичках, обумовлених їхньою посадою. Критерій освіченості є відправною точкою для всього процесу навчання. Американський досвід по визначенню змісту навчання, розглянутий у дисертації, також може мати при відповідній адаптації практичну значущість для українських навчальних закладів з підготовки державних службовців.
Нині величезне значення за кордоном надається оцінці ефективності програм навчання. З цього питання в розглянутих у дослідженні країнах нагромаджений значний досвід. Слід зазначити, що при навчанні українських державних службовців оцінці ефективності програм приділяється надто мало уваги. Найчастіше підвищення кваліфікації має чисто формальний характер; державний службовець не одержує в результаті необхідних знань і навичок, або позбавлений практичного закріплення. Вирішення даної проблеми потребує взаємодії навчальних і державних закладів, що направляють службовців на навчання.
З урахуванням зарубіжного досвіду при реформуванні української системи підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації відповідно до сучасних вимог доцільно зробити правилом практику підготовки державних службовців певного фахового профілю за державним замовленням урядових міністерств і відомств.
Ефективність системи підготовки і підвищення кваліфікації державних службовців в Україні значно зросте, якщо вона матиме у своєму розпорядженні набір різноманітних постійно розширювальних програм, навчання в галузі поствузівської освіти залежно від базової підготовки, досвіду управлінської роботи, результатів атестації; при оптимальному поєднанні усіх видів і форм загальної та додаткової фахової освіти.
Формуючи нову систему підготовки і підвищення кваліфікації державних службовців, важливо з урахуванням зарубіжного досвіду забезпечувати органічний зв'язок її інститутів з практикою добору і призначення на посаді в управлінських закладах, стимулювати підвищення фахового рівня співробітників, їх службового зростання, присвоєння вищого кваліфікаційного розряду, введення надбавок до основних окладів та ін.
У цьому зв'язку особливо значення набуває підвищення статусу випускників Української Академії державного управління при Президенті України, відповідно до якого для адміністративних органів регіонального рівня повинне бути нормою, що одержання державними службовцями диплому про закінчення УАДУ обов'язково приводить або до закріплення їхнього недавнього висування на відповідальну посаду, або до підвищення в посаді, кваліфікаційного розряду, класного чину і т.д.
Модернізація системи підготовки і підвищення кваліфікації державних службовців у світлі нових підходів до цієї системи за кордоном настійно потребує здійснення роботи з доповнення навчальних програм розділами, спрямованими на активне формування практичних умінь і навичок службовців, необхідних для фахового виконання посадових обов'язків у державних структурах управління.
Таким чином, у ході дослідження, стає очевидним, що зарубіжний досвід підготовки кадрів при всьому його різноманітті і неоднозначності може бути адаптований до умов України. Найбільшу трудність становлять умови і технології адаптації. У пошуку принципів успішної адаптації автор спирався на ідеї К.Поппера про фрагментарність перенесення зарубіжного досвіду. Розвиваючи цю ідею, вважаємо за доцільне запропонувати використання соціогенетичного підходу до адаптації зарубіжного досвіду підготовки кадрів. Загальні принципи даного підходу можуть бути сформульовані в такий спосіб: насамперед при виявленні досвіду, придатного для адаптації, необхідно виходити з принципу спорідненості цього досвіду, сумісності його з іншими елементами системи підготовки. Отже, потрібно або підбирати подібне, здатне прижитися в наших умовах, або створити умови, необхідні для того, щоб елементи зарубіжного досвіду вступили в ефективну взаємодію з іншими елементами системи. У випадку невиконання будь-якої з наведених умов, сумісності зарубіжного досвіду із системою підготовки кадрів не буде, відбудеться його відторгнення.
7. Закордонний досвід підготовки кадрів за всієї його різноманітності й неоднозначності може бути адаптований до умов України. Найбільшими труднощами є умови й технології адаптації. Ми вважаємо за доцільне запропонувати використання соціо-генетичного підходу до адаптації закордонного досвіду підготовки кадрів. Загальні принципи даного підходу можуть бути сформульовані в такий спосіб: при виявленні досвіду, придатного для адаптації, необхідно виходити з принципу сумісності його з іншими елементами системи підготовки кадрів; принцип приживлюваності містить у собі оцінку ступеня його інтеграції з вітчизняним досвідом, показники ефективності використання.
Принцип приживлення зарубіжного досвіду містить оцінку ступеня його інтегрування з вітчизняним досвідом, результатів та показників ефективності його використання. У випадку позитивного результату, тобто якщо робиться висновок, що зарубіжний досвід прижився на нашому грунті, ефективно функціонує, необхідно дотримуватися принципу збалансованості. Слід визначити розумні пропорції й обсяг адаптованого досвіду, щоб не настало надмірне насичення елементами зарубіжного досвіду на шкоду вітчизняному.
Принцип розвинутості необхідний для визначення можливих наслідків і перспектив використання зарубіжного досвіду. Доцільно старанно працювати проблеми, можливі негативні результати, вжити заходи для тактичного коригування. Якщо досвід не розвивається, він може бути відторгнутий. Проте це може стати стимулом для розвитку нових (вітчизняних) процесів у системі підготовки кадрів.
Принцип сприйнятливості адаптації зарубіжного досвіду підготовки державних службовців полягає в здатності державних службовців сприймати зарубіжний досвід; принцип готовності до адаптації - у можливості педагогічних кадрів навчати за адаптованими методиками, з урахуванням нових вимог. Такий підхід передбачає розширення інформованості, зацікавленості державних чиновників у ефективнішому і результативнішому навчанні з використанням елементів зарубіжного досвіду. Одночасно необхідно вирішувати проблему підготовки педагогічних кадрів для якісного проведення навчального процесу.
Застосування соціогенетичного підходу до адаптації зарубіжного досвіду, використання запропонованого автором механізму адаптації сприятимуть ефективній адаптації зарубіжного досвіду підготовки державних службовців з метою прискорення становлення нової системи підготовки кадрів для державної служби України.

СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ

1. Авер’янова В.Б. Державне управління: теорія і практика К.: Юрінком- Інтер, 1998. 432 с.

2. Атаманчук Г.В. Теория государственного управления: Курс лекций. М.: Юрид. лит., 1997. 400 с.

3. Атаманчук Г.В Государственное управление (организационно-функциональные вопросы): Учеб. пособие. М.: ОАО НПО "Экономика", 2000. 302 с. (Энцикл. экон. знаний).

4. Афанасьев В.Г. Человек и управление обществом. М.: Политиздат, 1977. 382 с.

5. Афанасьев В.Г. Общество: системность, познание и управление. М.: Политиздат, 1981. 432 с.

6. Бакуменко В. Державне управління і державно-управлінські рішення: вступ до досліджень // Вісн. УАДУ. 1999. № 4. - С. 68-79.

7. Бакуменко В. Методологічна база державно-управлінських рішень // Вісн. УАДУ. 2000. - № 1. С. 5-26.

8. Гаєвський Б.А. Основи науки управління: Навч. посіб. 2-ге вид., стер. К.: МАУП, 1998. 112 с.

9. Гаєвський Б.А., Ребкало В.А. Культура державного управління: організаційний аспект: Моногр. К.: Вид-во УАДУ, 1998. 144 с.

10. Гурне Б. Державне управління : Пер. з фр. К.: Основи, 1993. 165 с.

11. Нижник Н., Машков О. Системний підхід в організації державного управління: Навч. посіб. / За заг. ред. Н.Р. Нижник. К.: Вид-во УАДУ, 1998. 160 с.

12. Нижник Н. Деякі аспекти адміністративної реформи в Україні: стан та перспективи / Програма Україна - 2010”. Консолідація українського суспільства: реалії, перспективи: Наук.-метод посіб. К.: Вид-во УАДУ, 1999. 200 с.

13. Нижник Н., Мосов В. Підхід до формування змісту якостей керівника в системі державного управління // Вісн. держ. служби України. 1999. № 1. С. 69-73.

14. Державне управління, державна служба і місцеве самоврядування: Моногр. / Кол. авт. за заг. ред. О.Ю. Оболенського. Хмельницький: Поділля, 1999. 570 с.

15. Оболенський О. Теорія системного підходу в державному управлінні // Вісн.ик УАДУ. 1996. № 3. С. 151-158.

16. Рябов С.Г. Політологічна теорія держави 2-ге вид., К.: Тандем, 1996. 240 с.

17. Розпутенко І.В. Управління державними видатками в перехідних економіках: Дисд-ра наук з держ. упр.: 25.00.05. К., 1999. 373 с.

18. Цвєтков В.В. Державне управління: основні фактори ефективності (політико-правовий аспект). Х.: Вид-во Право”, 1996. 164 с.

19. Яцуба В., Луговий В., Князєв В. Кадрове забезпечення місцевого самоврядування // Вісн. УАДУ. 1998. - № 4. С. 5-13.

20. Яцуба В.Г.Кадрове забезпечення державного управління (органі-заційно-правовий аспект): Дисканд. наук з держ. упр.: 25.00.01. К., 1999. 210 с.

21. Алферов Ю.С. Роль общественности в управлении образованием в зарубежных странах // Педагогика. 1994. - № 3. С. 100-107.

22. Жарая С.Б. Управління системою вищих навчальних закладів недержавної форми власності в Україні: Дисканд. наук держ. упр.: 25.00.05. К., 1999. 169 с.

23. Калашнікова С.А. Управління державним сектором вищої освіти в США: Дисканд. наук держ. упр.: 25.00.05. К., 1999. 225 с.

24. Козаков В., Дзвінчук Д. Функціонально-психологічна модель спільної діяльності освітнього менеджменту // Освіта і управління. 1997. № 2. С. 71-78.

25. Коломінський Н.Л. Психологія педагогічного менеджменту: Навч. посіб. К.: МАУП, 1996. 176 с.

26. Коломінський Н. Науково-педагогічні засади менеджменту в освіті // Освіта і управління. 1998. Т. 2. № 2. С. 62-67.

27. Лазарєв В.С. Управление образованием на пороге новой эпохи // Педагогика. 1995. № 5. С. 12-18.

28. Луговий В.І. Педагогічна освіта в Україні: структура, функціонування, тенденції розвитку / За заг. ред. акад. О.Г. Мороза. К.: МАУП, 1994. 196 с.

29. Луговий В.І. Управління освітою: Навч. посіб. для слухачів, аспірантів, докторантів спец. "Держ. упр." К.: Вид-во УАДУ, 1997. 302 с.

30. Маслов В.І., Драгун В.П., Шаркунова В.В. Теоретичні основи педагогічного менеджменту: Навч. посіб. для працівників освіти. К., 1998. 86 с.

31. Щетинин В.П. Что и как производится в сфере образования // Педагогика. 1998. № 4. С. 23-30.

32. Щёкин Г. Система управления современным вузом // Персонал. 1998. № 5. С. 76-85.

33. Щёкин Г.В. Основы кадрового менеджмента: Учеб. 3-е изд., перераб. и доп. К.: МАУП, 1999. 288 с.

34. Реформування державного управління в Україні: проблеми і перспективи / Кол. авт.; Наук. кер. В.В. Цвєтков К.: Оріяни, 1998. 364 с.
35. Управление и проблема кадров / Под ред. Г.Х. Панова М.: Педагогика, 1972. 362с.
36. Біленчук П.Д., Кравченко В.В., Підмогильний М.В. Місцеве самовря-дування в Україні. Навч. посіб. К.: Атіка, 2000. 324с.

37. Бакуменко В. Системно-ситуаційне зображення процесів управління в соціальних системах // Вісн. УАДУ. 1999. - № 3. С. 312-324.

38. Гительман Л.Д. Преобразующий менеджмент: Лидерам реорганизации и консультантам по управлению: Учеб. пособие. М.: Дело, 1999. 496 с.

39. Регіональна економіка: Навч. посіб. / За ред. І. Михасюка. Л.: Укр. технології, 1998. 312с.

40. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. М.: Дело, 1996. 704 с.

41. Общий курс менеджмента в таблицах и графиках: Учеб. для вузов / Б.В. Прыкин, Л.В. Прыкина, Н.Д. Эриашвили, З.А. Усман; Под ред. проф. Б.В. Прыкина М.: Банки и биржи; ЮНИТИ, 1998. 415 с.

42. Райзенберг Б.А., Фатхутдинов Р.А. Управление экономикой: Учеб. М.: ЗАО Бизнес-школа Интел-Синтез”, 1999. 784 с.

43. Райт Г. Державне управління / Пер з англ. В. Івашка, О. Коваленка, С. Соколик. К.: Основи, 1994. 191 с.

44. Тарнавська Н.П., Пушкар Р.М. Менеджмент: теорія і практика: Підруч. для вузів. Тернопіль: Карт-бланш, 1997. 456 с.

45. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под науч. ред. проф. Р. Марра, проф. Г. Шмидта. М.: Изд-во МГУ, 1997. 480 с.

46. Фатхутдинов Р.А. Система менеджмента: Учеб.-практ. пособие. М.: ЗАО Бизнес-школа Интел-Синтез”, 1996. 358 с.

47. Гвишиани Д.М. Организация и управление. 3-е изд., перераб. М.: Изд-во МГТУ им. Н.Э.Баумана, 1998. 332 с.

48. Литвак Б.Г. Управленческие решения М.: Ассоциация авторов и издателей "Тандем", Изд-во ЭКМОС, 1998. 248 с.

49. Місцеве самоврядування. Кн.1: Організація роботи сільського, селищного голови / Кол. авт.: А.О. Чемеріс, П.І. Шевчук, П.Ф. Гураль та ін.; За заг. ред. А. Чемериса; УАДУ Львів. філ. Л.: Ліга-Прес, 1999. 315 с.

50. Greendwood J., Eggins H. Shi fting Sands: Teaching Public Administration in a Climate of Change / Public Administration. 1995. N1. Р.1518, 3437, 39.

51. Lund R., Hansen J. Reaping America at Work. N. Y.: Willey, 1996.

52. Rae L. How to measure troinig effectiveness. //Aldershot: Gover, 1996. Р.14 20.

53. Ralphs L., Stephan E. HRD in the Fortune 500 // Wash. 1996. N10. Р.6164.

54. Rhodes R. Theory and Method’s in British Administration // Political Studies. 1991. N3. Р.4449.

55. Sedlak M., Williamson H. The Evolution of Managent Education. Chicago, 1993. Р.7174.

56. Smith M. Siring Up Your Training. Personal Administration // Wash. 1997. № 10. Р.2425.

57. Friedman L. Public Policy Economics: A. Survey of Currant Pedagogical Practice // Journal of Policy Analyses and Management. 1987. N6. Р.22 26, 4552.

58. Hodes R. The State of Public Administration: a professional history 1970