ЛЮДСЬКІ РЕСУРСИ У СФЕРІ ДЕРЖАВНОГО УПРАВЛІННЯ: ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГІЧНІ ЗАСАДИ ОЦІНЮВАННЯ : ЧЕЛОВЕЧЕСКИЕ РЕСУРСЫ В СФЕРЕ ГОСУДАРСТВЕННОГО УПРАВЛЕНИЯ: ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОЦЕНКИ

Краткое описание

НАЦІОНАЛЬНИЙ АГРАРНИЙ УНІВЕРСИТЕТ

На правах рукопису
УДК 35.08:65.012.4:303

ПАШКО Людмила Андріївна

ЛЮДСЬКІ РЕСУРСИ У СФЕРІ ДЕРЖАВНОГО УПРАВЛІННЯ:
ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГІЧНІ ЗАСАДИ ОЦІНЮВАННЯ

25.00.03 державна служба

Дисертація на здобуття наукового ступеня
доктора наук з державного управління

Науковий консультант:
НИЖНИК Ніна Романівна,
доктор юридичних наук, професор

КИЇВ 2007

ЗМІСТ

Перелік умовних скорочень. 4
Вступ. 6
Розділ 1. Оцінювання людських ресурсів у сфері державного управління як науково-теоретична проблема. 20
1.1. Оцінювання як основа управління людськими ресурсами у сфері державного управління......20
1.2. Соціальна цінність оцінювання людських ресурсів у сфері державного управління..84
1.3. Критерії оцінювання людських ресурсів у сфері державного управління105
1.4. Оцінювання людських ресурсів як складова мотиваційного процесу.. 134
Висновки до розділу 1.. 157
Розділ 2. Зміст оцінювання людських ресурсів у сфері державного управління 162
2.1. Оцінювання людських ресурсів як управлінська функція.. 162
2.2. Оцінювання людських ресурсів як взаємодія соціальних технологій.. 178
2.3. Організаційна та управлінська культури як чинники оцінювання людських ресурсів.. .194
Висновки до розділу 2.. 241
Розділ 3. Досвід соціологічного вивчення проблем оцінювання людських ресурсів у сфері державного управління.. 243
3.1. Ставлення державних службовців до оцінювальної співбесіди-зустрічі у форматі «керівник-оцінювач оінюваний службовець».. 243
3.2. Управлінські навички та вміння, необхідні для оцінювання державних службовців.. 252
Висновки до розділу 3.. 256
Розділ 4. Оцінювальна співбесіда-зустріч як основа оцінювання людських ресурсів у сфері державного управління. 259
4.1. Етапи щорічного оцінювання людських ресурсів.. 259
4.2. Ділове підтримуюче спілкування як основа управлінського спілкування керівника-оцінювача та оцінюваного службовця.. 272
4.3. Зворотний зв’язок як складова міжособистісної взаємодії керівника-оцінювача та оцінюваного службовця.. 293
4.4. Управлінські помилки при формуванні комунікативної поведінки
оцінюваного державного службовця.. 319
Висновки до розділу 4.. 341
Розділ 5. Пріоритети в удосконаленні оцінювання людських ресурсів у сфері державного управління. 343
5.1. Гармонізація управлінських відносин у форматі «керівник-оцінювач оцінюваний службовець».. 343
5.2. Підготовка членів суб’єктної пари «оцінювач оцінюваний» до участі в оцінювальному процесі . 352
5.3. Адаптація у сфері державного управління України зарубіжного досвіду оцінювання людських ресурсів . 375
Висновки до розділу 5.. 389
Висновки. 392
Додатки. 401
Список використаних джерел. 431

Перелік умовних скорочень

УЛР управління людськими ресурсами
ОЛР оцінювання людських ресурсів
МЛР менеджмент людських ресурсів
НПМ новий публічний менеджмент
ІМ - інтерактивний менеджмент
СТ - соціальна технологія
ОК - організаційна культура
УК - управлінська культура
ПВГ почуття власної гідності
ДУ - досягнутий успіх
ПП - попередні прагнення
ОЕСР Організація економічного співробітництва та розвитку
РМР - Програма публічного менеджменту
ПВ - професіональне вдосконалення
ОР - особистісний розвиток
ПН - професійне навчання
Ант - адресант =керівник-оцінювач
Ат - адресат =оцінюваний державний службовець
ЗСІ зона спільних інтересів
ЄС - Європейський Союз
РФ Російська Федерація
НАДУ Національна академія державного управління при Президентові України
ВНЗ - вищий навчальний заклад
Де - ділова ефективність
Се - соціальна ефективність
f функція
Вд - методи управлінського впливу на персонал
С - конкретна ситуація як конкретний стан суб’єкта та об’єкта управління
ДР ділова результативність
К компетентність
з здібності
н навички
вм вміння
к компетенція
М мотивація
п потреби
вд відповідальність
ПП професійна продуктивність
ПЕ персональна ефективність

ВСТУП

Актуальність теми. Викликом, який постав перед вітчизняною сферою державного управління та інститутом державної служби є подолання довготривалої системної кризи, головним наслідком якої, як свідчить сучасна українська дійсність, стало порушення зв’язків людини із соціальним світом. Характерними ознаками цього деструктивного процесу є: втрата державою керованості суспільними справами й процесами; неефективне використання грошей платників податків; зниження якості послуг, що надаються населенню; посилення бюрократизму при прийнятті рішень; значне падіння довіри з боку споживачів державних послуг до органів державної влади; прояви дисфункціональності в управлінні. Глибина цієї кризи та реальний стан справ в Україні свідчить про те, що причиною усіх суспільних негараздів є неефективність системи управління, що спричинила за останні 10-12 років прямі та непрямі суспільні втрати, які, за даними експертних оцінок, у грошовому еквіваленті обчислюються 400 млрд. дол. США.
Головною умовою кардинальної зміни ситуації на краще є модернізація функціонування державних інститутів. Причому основний акцент має бути зроблено на активізації людського фактора у сфері державного управління, який дисертант розуміє, на основі визначення О.Ю.Оболенського, як комплекс здібностей, властивостей, рис державних службовців[1], які залучаються на усіх етапах функціонування інституту державної служби [111, c. 176].
Оптимальне вирішення цієї проблеми полягає, перш за все, в осучасненні, на думку здобувача, не лише управлінської, але й кадрової парадигми в системі вітчизняного державного управління, оскільки все більше стає очевидним, що державна служба має бути спроможною і готовою відповісти на усі виклики, що постають перед Українською державою у ХХІ столітті, подолавши негативні помилки минулого, які дорого коштують українському суспільству.
Слушно зауважуючи, що проблема істотного оновлення управлінської еліти як дієздатного ядра позитивних зрушень в усіх сферах суспільного життя є головною з-поміж ключових завдань сьогодення сфери державного управління, доктор філософських наук І.Ф.Надольний вважає, що державотворці майбутнього мають відзначатися високою професійністю, творчістю, комунікативною духовністю. Це не лише сприятиме формуванню в різних верств і груп населення виважених духовних, моральних орієнтирів, але й закладатиме підвалини моральної й соціальної поведінки та життєвих цінностей [239, c. 3 5].
На думку О.Ю.Оболенського, актуальності набуває необхідність перетворення вітчизняної державної служби на найважливіший фаховий засіб результативного та ефективного функціонування механізму держави й державного апарату. Інакше кажучи, державна служба має стати галуззю цілеспрямованого державно-правового впливу. Стратегія розбудови державності та громадянського суспільства в Україні передбачає практичне формування нейтральної і законослухняної, прозорої та контрольованої, спеціально захищеної державної служби, що функціонує на професійній основі [274, c. 14].
Здобувач вважає, що сучасна державна служба в Україні має бути не тільки державно-правовим, але й високоінтелектуальним, духовно-культурним інститутом. Причому необхідно, щоб особистість державного службовця набула статусу основного елементу цього соціального інституту. Це можливо за умови визначення сучасної стратегії як кадрового забезпечення державної служби в цілому, так і стратегії кар’єрного зростання державних службовців, що неминуче і обов’язково забезпечить позитивну стабілізацію апарату державної влади на основі, по-перше, підвищення професіоналізму і компетентності чиновників керівної та виконавчої ланки; по-друге, постійного вдосконалення ними професійної майстерності та набуття ними нових соціально значимих рис; по-третє, об’єктивного стимулювання ефективності та результативності їхньої праці. До того ж, на думку автора, це дозволить, відмовившись від наявних стереотипів минулого в оцінці персоналу державної служби, рішучіше провадити процес її інновування з напрацюванням нових підходів до вирішення практичних завдань сучасного оцінювання людських ресурсів у сфері державного управління (ОЛР), яке у такому контексті набуває особливої вагомості та значущості[2].
Базовим положенням у дослідженні є точка зору начальника Головного управління державної служби України, доктора наук Т.В.Мотренка щодо сучасного статусу державного службовця. На його думку, «державні службовці це менеджери та експерти, які професійно працюють в органах влади і беруть участь у виробленні, реалізації та оцінці ефективності здійснення політики. Від рівня професіоналізму, прозорості їх дій залежить ступінь задоволення законних інтересів громадян, авторитет держави, сталий розвиток країни та її конкурентоспроможність на міжнародній арені.
Публічність життєво необхідна для демократичної влади, вона наближає її до реального життя, запобігає захопленню ілюзіями або вузькополітичними пріоритетами
Суспільство хоче бачити державних службовців професійними, чесними та відповідальними. Нова роль державної служби полягає у тому, щоб бути політично нейтральним, неупередженим посередником між політичною владою і суспільством. У такому європейському розумінні бюрократ перетворюється з вершителя долі пересічного громадянина на організатора його спілкування з державою» [348, c. 3].
У зв’язку з цим завданням, важливість цієї проблеми зумовлюється тим, що проблема звернення до індивідуального світу особистості державного службовця, в якому зміст суспільних процесів розкривається в особистісному індивідуально-неповторному сенсі, постає викликом сучасного управління.
Особливого значення ця проблема набуває в контексті реформування державної служби. Її основною метою є становлення професійної, високоефективної, стабільної, авторитетної державної служби, здатної відповідати на виклики сьогодення. Тож не дивно, що Концепцією адміністративної реформи в Україні передбачено вироблення нової управлінської ідеології, спрямованої на оновлення адміністративної культури, формування готовності управлінського персоналу до прийняття рішень в умовах зростаючої свободи дій та підвищення особистої відповідальності з орієнтацією на служіння громадянам.
Автор вважає, що без вирішення цієї проблеми неминуче запровадження норм та цінностей демократії як основних підвалин подальшого державного розвитку, реальне формування повноцінного громадянського суспільства в Україні буде або взагалі неможливим, або може стати фіктивним прикриттям для зовсім інших за змістом та спрямуванням суспільних процесів. Це може призвести не лише до деморалізації суспільних відносин та формального підходу державних службовців до своєї професії, але й, і це головне, до незадовільно низького рівня якості надання державних послуг громадянам зокрема і до підриву авторитету державної влади в українському суспільстві.
Саме тому визнання людської гідності та поваги до особистості кожного службовця автор визначає основою управлінської міжособистісної взаємодії членів суб’єктної пари: «керівник-оцінювач оцінюваний державний службовець» як у процесі управління людськими ресурсами (УЛР), так і в процесі ОЛР у сфері державного управління.
Автор вважає, що демократизації держави має передувати процес демократизації діяльності державних службовців, який ним розуміється як перетворення кожного службовця з об’єкта на суб’єкт професійної діяльності на державній службі в контексті служіння державі. Саме тому, на думку дисертанта, нині існує потреба в обов’язковому, неминучому, об’єктивно необхідному перегляді існуючих сутнісних суб’єктно-об’єктних основ управлінських відносин.
Таке перетворення, по-перше, обов’язково сприятиме формуванню сучасного іміджу державного службовця насамперед як особистості з яскраво вираженими ціннісними якостями - ініціативністю, власною позицією, повагою до інших як до особистостей, здатністю приймати виважені рішення, реалізовувати їх на практиці та нести за них особисту відповідальність; по-друге, воно неминуче перетворить кадри в будь-якій державній організації[3] на найбільшу цінність людські ресурси; по-третє, надасть нового імпульсу оцінюванню людських ресурсів у сфері державного управління. Ось чому сучасний підхід до державних службовців як до суб’єктів управлінської діяльності має, на думку автора, стати стрижнем оцінювальних технологій та процедур.
Слід зазначити, що у науковій літературі, особливо зарубіжній, досліджується досить широкий комплекс проблем, що стосуються процесів ОЛР та УЛР як в цілому, так і у сфері державного управління зокрема.
Важливе значення для висвітлення теоретичних проблем сфери державного управління в цілому, людини і персоналу на державній службі, розвитку інституту державної служби мають наукові праці вітчизняних та зарубіжних вчених: В.Б.Авер’янова [1; 2], Г.В.Атаманчука [20-22], В.Г.Афанасьєва [24-26], В.Д.Бакуменка [30], О.М.Бандурки [31], Д.Босаерта [463], Ф.Бурнуа [465], Ж.Брабе [466], О.А.Воронька [61-63], Ж.Доннадьє та П.Денімаля [479], С.Д.Дубенко [122], Б.А.Гаєвського [66], В.М.Князєва [167- 168; 205-206], С.М.Князєва [169], К.Леві-Лебуайєра [494-497], Г.І.Лелікова [193], Б.В.Литова [211], В.І.Лугового [205-209], В.К.Майбороди [213], О.А.Машкова [252; 253], Т.В.Мотренка [235; 348], Н.Р.Нижник [244-267], М.А.Нинюк [270], О.Ю.Оболенського [274-278], О.В.Оболонського [279; 280], В.М.Олуйка [257; 258; 283], П.Т.Павленчика [288], Т.І.Пахомової [292; 293], Ж.-М.Перетті [501; 502], Райта [358], В.М.Рижих [360], С.М.Серьогіна [381; 382], О.І.Сушинського [397], В.В.Токовенко [401], С.Троза [405-406; 511], О.І.Турчинова [407-410], С.К.Хаджирадєвої [424], М.Халікова [425], В.В.Цвєткова [430; 431], П.А.Цегольника [432], В.В.Черепанова [435], В.М.Чернишова [436], В.О.Шамрая [70; 438], Ю.П.Шарова [382; 441] та інших.
Науковий інтерес становлять дослідження зарубіжних науковців, присвячені висвітленню проблем процесу щорічного оцінювання в цілому і проведення оцінювальної співбесіди-зустрічі зокрема. Серед них слід назвати у першу чергу праці таких французьких вчених як К.Баталя [458;459], Ж.Доннадьє і П.Денімаля [479], Ж.-М.Еймері [483], Ж.Лека [487], Ж.-М.Ле Галля [488], Ж.-Ж.Ле Луара і Т.Вілса [489], В.Марбаха [497], А.Марена [498], Р.Мульньє [500], П.Русселя [504], Р.Сівана [507], Ж.Тебуля [508], Ж.Трепо [510], М.Тревенета [509], Ж.-М.Фургу і Ж.-М.Лмберта[485].
Особливий інтерес у контексті дисертаційного дослідження становлять наукові розробки вітчизняних та зарубіжних науковців, в яких аналізуються проблеми УЛР, ОЛР та соціальних технологій, а саме: Л.Акера [5], К.Баталя [458; 459], Дж. Г.Бойєтта, Дж. Т.Бойєтта [39], Д.Боссаерта [42; 463], О.О.Борисової [40], С.Вальмона [512], Ж.Ле Галля [488], Д.Гоулмана, Р.Бояціса, Е.Маккі [91], К.Демке [42], П.Денімаля і Ж.Доннадьє [479], П.В.Журавльова [131-133], В.М.Іванова [148-150], Д.Казаля [471], О.Я.Кібанова [161], В.І.Кноррінга [165; 166], Ж.Кодена та А.Санчеса [470], Н.Л.Коломінського [174], Т.О.Коміссарової [176], А.І.Кредісова [182], О.В.Крушельницької та Д.П.Мельничука [184], О.І.Леонова [194],В.Лобанова [198-200], Д.Майєрса [215], М.І.Мельника [223; 224], В.І.Патрушева [291], Ж.-М.Перетті [501; 502], В.П.Пугачова [355], Роббінса Стефана П. та Де Ченцо Девіза А. [366], В.О.Розанова [367], Г.Саймона [376; 377], В.А.Скуратівського [388], В.В.Травіна [403; 404].
Крім того, в процесі роботи над дослідженням автором було проаналізовано проблематику кандидатських та докторських дисертацій, захищених у Національній академії державного управління при Президентові України (дод. А) та виявлено, що що ОЛР у сфері державного управління не було предметом окремого наукового дослідження.
Проведений аналіз наукової літератури засвідчив, що у вітчизняних дослідженнях проблем оцінювання державних службовців превалює фрагментарний підхід, який не дає можливості проаналізувати полівалентний характер цього процесу. Оцінювання людських ресурсів у сфері державного управління як складний і багатогранний процес потребує комплексного аналізу з орієнтацією на оцінюваного державного службовця. Саме тому потреба у здійсненні людиноцентричного дослідження теоретико-методологічних засад оцінювання людських ресурсів у сфері державного управління і зумовила вибір теми дисертації.
Зв’язок дисертації з науковими програмами, планами, темами. Дисертаційна робота висвітлює результати наукових досліджень автора, отримані ним при виконанні науково-дослідної роботи в межах комплексного наукового проекту Національної академії державного управління при Президентові України «Розроблення теоретичних засад деконцентрації та децентралізації в системі виконавчої влади та механізмів забезпечення збалансованості повноважень і відповідальності» (номер державної реєстрації 0103U006819), у розробці якої докторант взяла участь як старший науковий співробітник. Роль автора полягала в обґрунтуванні оцінювання людських ресурсів як складової кар’єрного розвитку державних службовців.
Об’єкт дослідження суспільні відносини в системі організації та здійснення управління людськими ресурсами сфери державного управління.
Предмет дослідження теоретико-методологічні засади оцінювання людських ресурсів у сфері державного управління.
Гіпотеза дослідження ґрунтується на припущенні, що розробка теоретико-методологічних засад оцінювання людських ресурсів у сфері державного управління стане підґрунтям для системно-комплексного людиноцентричного підходу до цього процесу, а отримані в процесі дослідження теоретичні висновки і практичні пропозиції сприятимуть подальшому вдосконаленню концептуальних основ оцінювання людських ресурсів у цій сфері.
Мета і завдання дослідження. Метою дисертаційного дослідження є науково-теоретичне визначення оцінювання людських ресурсів у сфері державного управління як динамічного процесу ретроспективно-перспективного професійно-особистісного «розгортання» оцінюваного державного службовця через призму результативності й ефективності професійної діяльності, і розробка на цій основі концептуальних засад в удосконаленні цього процесу.
Відповідно до мети та гіпотези дослідження було визначено такі завдання:
- проаналізувати стан теоретичних і методологічних напрацювань вітчизняної та зарубіжної науки управління з проблем ОЛР з метою їх виділення, узагальнення і виявлення як найсуттєвіших властивостей та складових, так і напрямів подальшого дослідження цієї проблематики у сфері державного управління;
- розглянути й конкретизувати проблему ОЛР у контексті менеджеризації державної служби, необхідним елементом якої є осучаснення процесу УЛР у сфері державного управління;
- сформулювати визначення та основні характеристики ОЛР як управлінської функції керівника;
- розробити загальну модель ОЛР у сфері державного управління, проаналізувавши кожний його етап;
- розглянути ОЛР у сфері державного управління через призму взаємодії соціальних технологій;
- дослідити якісні характеристики ділового підтримуючого спілкування та зворотного зв’язку як основи процесу оцінювання;
- синтезувати сучасні моделі міжособистісної взаємодії та відносин у соціальній системі «керівник-оцінювач оцінюваний службовець»;
- удосконалити існуючі моделі, запропонувавши гуманістичну та активну модель управлінських відносин у форматі «оцінювач оцінюваний», виходячи з теорії «нової» організації та концепції організаційного гуманізму;
- охарактеризувати процес ОЛРу сфері державного управління як складову мотиваційного процесу;
- окреслити коло найсуттєвіших управлінських помилок у процесі ОЛР та визначити основні напрями їх подолання;
- розробити заключні інтегральні оцінки-характеристики та обґрунтувати необхідність їх застосування під час оцінювання рівня професіоналізму державних службовців;
- проаналізувати сучасний стан і запропонувати універсальні критерії ОЛР, спрямовані на вдосконалення оцінювального процесу у сфері державного управління;
- визначити загальну методологічну основу і нові підходи до ОЛР у сфері державного управління;
- перевірити практично теоретичні постулати дослідження шляхом проведення соціологічного анкетування-опитування слухачів факультетів вищих керівних кадрів та заочної форми навчання Національної академії державного управління при Президентові України.
Методи дослідження. Методологічну основу роботи становлять загальнонаукові прийоми досліджень і спеціальні методи, що ґрунтуються на сучасних наукових засадах державного управління. В основу роботи покладено діалектичний метод пізнання державно-управлінських явищ, який дав змогу проаналізувати ОЛР у сфері державного управління з людиноцентричної точки зору. Було використано методи: наукової ідентифікації та зіставно-порівняльного аналізу при опрацюванні наукової літератури за темою дослідження; абстрактно-логічний для теоретичного узагальнення, визначення сутності, місця та ролі ОЛР у сфері державного управління і формування висновків; системно-аналітичний для загального аналізу ОЛР в державному управлінні; соціологічний для проведення практичної частини дослідження шляхом анкетування спеціально визначеної групи респондентів. Застосування цих та інших методів наукового пізнання гарантувало достовірність та об’єктивність дослідження ОЛР у сфері державного управління, а також розв’язання поставлених перед докторантом цілей та завдань.
Науково новизна одержаних результатів. Дисертаційна робота є першою в Україні роботою, в якій оцінювання людських ресурсів у сфері державного управління піддано комплексному теоретико-методологічному аналізу з позицій людиноцентричного підходу. У результаті наукового аналізу в дисертаційній роботі:
уперше:
- запропоновано ввести в управлінський понятійний обіг сфери державного управління такі поняття: «людина адміністративна»; «управлінська антропологія»; «адміністративний менеджмент»; «управління людськими ресурсами»; «оцінювання людських ресурсів»; «інтерактивний менеджмент»; «ділове підтримуюче спілкування»;
- обґрунтовано доцільність визнання ОЛР у сфері державного управління складним і багатогранним процесом;
- запропоновано загальну модель процесу ОЛР у сфері державного управління та проаналізовано його етапи;
- доведено необхідність використання таких критеріїв оцінювання державних службовців: «ділова результативність»; «професійна продуктивність»; «персональна ефективність», які визначено обов’язковими складовими інтегральної оцінки рівня їх професіоналізму;
- досліджено чинники ОЛР у сфері державного управління, якими є організаційна та управлінська культури;
- проаналізовано багатовекторність оцінювальної співбесіди-зустрічі як основної оцінювально

Список литературы

ВИСНОВКИ

Проведене дисертаційне дослідження підтвердило вихідну гіпотезу щодо необхідності виділення теоретико-методологічних засад щорічного оцінювання людських ресурсів у сфері державного управління як підґрунтя для системно-комплексного людино центричного підходу до цього процесу. Розроблені наукові положення та отримані результати свідчать про досягнення мети і виконання поставлених завдань, дають змогу сформулювати висновки й рекомендації, що мають теоретичне, науково-прикладне й практичне значення і в комплексі вирішують важливу наукову проблему щодо напрацювання цілісної сучасної методології щорічного оцінювання людських ресурсів.
На підставі здійсненого дослідження сформульовано такі основні висновки і рекомендації:
1. Всебічний аналіз наукових джерел вітчизняних та зарубіжних науковців засвідчив, що проблема теоретично-методологічних засад оцінювання людських ресурсів у сфері державного управління ще не була предметом окремого комплексного наукового дослідження, оскільки у працях фахівців розглядаються фрагментарно різні аспекти процесу оцінювання державних службовців. Тим часом осучаснення процесу щорічного оцінювання людських ресурсів у сфері державного управління є необхідною умовою реформування системи державної служби та цієї сфери. Тому актуальною є потреба у всебічному дослідженні даної проблеми.
2. Проведений аналіз дає підстави стверджувати, що у вітчизняній сфері державного управління та системі державної служби поки що складаються лише зовнішні форми та атрибути адміністративного, інтерактивного менеджменту.
Головна причина такого стану речей відсутність сучасної системи відносин в державному апараті, орієнтованої на:
· персональну ефективність державного службовця як творчої особистості;
· реальну професійну продуктивність та ділову результативність кожного чиновника;
· впровадження нових прийомів та технологій УЛР та ОЛР;
· заміну концепції статичної організації сучасній концепції динамічної організації.
Крім того, все ще існує штучний бар’єр між організацією та проведенням процесу оцінювання людських ресурсів у комерційних та державних організаціях. Він може бути подоланий за умови широкого впровадження досягнень сучасного процесу менеджеризації не лише у програми навчання та підвищення кваліфікації державних службовців усіх рівнів, але й у практику державного управління.
3. У сучасних умовах розвитку суспільства в оновленому менеджерському трактуванні систему внутрішніх ієрархічних управлінських відносин та зв’язків у процесі щорічного ОЛР слід насамперед розуміти як мистецтво створювати із тонкої і складної «матерії» соціально-психологічних відносин творчих особистостей державних службовців стійку і таку, що успішно функціонує, соціальну систему управління, від якісних показників якої залежить ефективність не лише УЛР, але й державного управління в цілому.
4. Основна відмінність концепції УЛР від концепції управління персоналом полягає у визнанні економічної доцільності капіталовкладень у:
• залучення професіоналів-творчих особистостей на державну службу;
• безперервну професійну освіту державних службовців саме з людинознавчих проблем;
• запровадження гуманістичної та активної моделі управлінських відносин на основі осучаснення УК та ОК, що сприятимуть реалізації творчого потенціалу кожного державного службовця;
• визнання необхідності внеску організації в розвиток професіоналізму та особистісну самореалізацію кожного держслужбовця;
• запровадження сучасної системи професійного оцінювання державних службовців як процесу об’єктивної діагностики рівня професіоналізму, а не відповідності посаді.
5. Система оцінки кадрів у сфері державного управління вимагає відповідного переосмислення. Потрібно, насамперед, оновити понятійний апарат сфери державного управління. Для цього необхідно запровадити низку понять, зокрема: «людські ресурси», «оцінювання людських ресурсів», «управлінська антропологія», «людина адміністративна», «інтерактивний менеджмент», «адміністративний менеджмент», подолавши з цією метою певну психологічну упередженість та острах державних службовців - як керівників, так і підлеглих - щодо доцільності їх використання.
Причому пріоритетною має стати філософія, спрямована на обов’язковий перехід від логіки винесення формального судження про відповідність оцінюваного службовця посаді до сучасної логіки діагностики рівня його професіоналізму і реалізації творчого потенціалу. Така філософія реально й об’єктивно має впливати на його подальше кар’єрне зростання.
6. Сучасне ОЛР у сфері державного управління, на думку автора, - це безперервний процес активізації відповідальності, ефективності та результативності людського фактора, від якості якого залежить ефективність не лише процесу оцінювання державних службовців, а й самого державного управління.
Підходячи до проблеми ОЛР у контексті проблеми об’єктивації та актуалізації людського фактора в науці державного управління, автор визначає щорічне ОЛР у цій сфері як ретроспективно-перспективний процес оцінювання професійно-особистісного «розгортання» оцінюваного службовця через призму професійної діяльності за звітний період.
7. Основою інтегральної щорічної оцінки, незалежно від посади та рагу, мають стати такі критерії: ділова результативність, професійна продуктивність, персональна ефективність.
Ці критерії, концентруючись на максимальному професійно-особистісному розвитку оцінюваного службовця, визначають способи оптимізації його творчого потенціалу для досягнення як організації, так й індивідуальних цілей оцінюваного.
8. Оцінювання має стати основною складовою УЛР у сфері державного управління, безпосередньо впливаючи на зацікавленість, мотивацію досягнень, професійне самовдосконалення, рівень професійної освіти і зарплати оцінюваного службовця.
Виступаючи поєднанням стимулів та мотивації, ОЛР має виконувати функцію об’єктивного стимулювання оцінюваного службовця відповідно до отриманих якісних показників в діяльності. Саме тому воно має супроводжуватися сучасною системою позитивної дієвої винагороди оцінюваних державних службовців.
Недооцінка сучасним керівником ролі та значення мотивації та стимулювання для процесу щорічного ОЛР має, на думку автора, розцінюватися як професійна непридатність до здійснення управлінської функції оцінювання підлеглих зокрема та керівництва ними в цілому.
9. Сучасний процес щорічного оцінювання державних службовців має обов’язково актуалізувати в ньому управлінську компоненту. Це пояснюється передусім тим, що підвищується відповідальність оцінювача-керівника за наслідки оцінювальної співбесіди-зустрічі з кожним оцінюваним службовцем.
Автор переконаний, що результативність проводжуваного керівником щорічного оцінювання підлеглих має стати одним з основних критеріїв оцінювання рівня професійної майстерності управлінської діяльності.
10. Щорічна оцінювальна співбесіда-зустріч керівника-оцінювача з оцінюваним службовцем має стати основною оцінювальною технологією всієї системи ОЛР у сфері державного управління.
При цьому осучаснені механізми оцінювання державних службовців мають обов’язково узгоджуватися з критеріями модернізації як сфери державного управління, так і державної служби.
Необхідна гнучкість управління кар’єрним розвитком оцінюваного державного службовця спричинює неминучо-об’єктивну індивідуалізацію процесу щорічного ОЛР.
11. Кінцевою метою осучасненого бачення щорічного ОЛР у сфері державного управління має стати одночасне перетворення його на дієвий засіб:
• стратегічного УЛР;
• поліпшення якості управлінської діяльності керівника;
• підвищення ефективності державного управління та державної служби в цілому;
• постійного ділового підтримуючого спілкування та зворотного зв’язку в організації;
• коригування кар’єрної «траєкторії» оцінюваного чиновника, при цьому щорічне ОЛР автор вважає своєрідною «дорожньою картою» його професійно-особистісної актуалізації.
12. Ділове підтримуюче спілкування є основою міжособистісної взаємодії в процесі проведення оцінювальної співбесіди-зустрічі. Воно передбачає підтримання дієвого зворотного зв’язку оцінювача-керівника з оцінюваним службовцем, що є запорукою ефективності та результативності не лише щорічної оцінювальної співбесіди-зустрічі, але й управлінських відносин.
Проведення регулярних оцінювальних співбесід-зустрічей керівником-оцінювачем з оцінюваними підлеглими та дотримання при цьому принципів такого спілкування перетворює такі зустрічі з формальності на дієвий засіб УЛР, який сприяє розвитку і підлеглого, і керівництва, і організації.
1. Щорічна оцінювальна співбесіда-зустріч - це нагода:
- для підлеглого - не лише обговорити проблеми, які його турбують, але й здійснити критичну самооцінку своєї діяльності за звітний період;
- для керівника - оцінити власну ефективність виконання управлінських функцій та гармонізувати взаємовідносини з підлеглими.
Саме тому така зустріч є засобом:
• постійного професійно-особистісного вдосконалення не лише оцінюваного, але й керівника-оцінювача;
• розширення форм соціальної взаємодії керівника з підлеглим як представників різнорівневих ієрархічних рівнів;
• поліпшення індивідуально-командної роботи;
• підвищення самооцінки та почуття власної гідності оцінюваних службовців, що є результатом об’єктивного поцінування їх професійно-особистісного внеску у діяльність колективу колег та організації в цілому.
14. Технологізація процесу ОЛР у сфері державного управління вимагає її визначення як одночасного втілення соціальної форми практики, способів регулювання, контролю і суб’єктної взаємодії оцінювача та оцінюваного.
15. Розуміння щорічної оцінювальної співбесіди-зустрічі як взаємодії соціальних технологій передбачає комплексний аналіз таких елементів соціальних технологій усіх етапів процесу оцінювання:
• зміцнення внутрішньо організаційних відносин, що проявляється у підвищенні організаційної культури, підтриманні здорового морального клімату в колективі державних службовців;
• розширення соціального діапазону управлінської діяльності оцінювача;
• розвиток різноманітних і дієвих форм взаємодії - особистісної і професійної - учасників оцінювання;
• розкриття потенціалу і творчих можливостей кожного члена колективу;
• досягнення кожним оцінюваним державним службовцем високого рівня самоуправління власною результативністю зокрема і розвитком професійної кар’єри в цілому;
• накопичення професійно-освітнього потенціалу;
• оптимізація умов праці;
• вплив результатів оцінювання на розвиток кар’єри кожного співробітника;
• більш повне задоволення потреб оцінюваного державного службовця у підтриманні не лише зворотного зв’язку з оцінювачем, а й реординаційного управління та реординаційного оцінювання.
16. Безперервна професійна освіта та навчання і досі не визнані особливим видом трудової діяльності на державній службі. Саме тому програма з підготовки керівників та підлеглих оцінюваних чиновників до участі у щорічному процесі ОЛР поки що не стала обов’язковою складовою освітніх програм навчання державних службовців усіх рівнів.
Фахова підготовка до ОЛР у сфері державного управління має носити обов’язковий характер для керівників усіх рівнів і стати основою безперервного вдосконалення професійної компетентності керівників усіх рівнів.
Причому така професійна підготовка має здійснюватися з урахуванням як глобальних тенденцій суспільного розвитку, так і сучасних підходів до викладання й оцінювання професійних знань та вмінь керівників.
Її суть має полягати у досягненні сучасної якості професійної освіти через її відповідність актуальним і перспективним потребам особистості керівника-оцінювача, оцінюваного службовця, суспільства, держави.
Сучасна підготовка керівників до ОЛР вимагає опанування ними сучасними освітніми технологіями.
17. Основою професійної підготовки управлінців до ОЛР має стати соціокультурний принцип її гуманізації. Його суть полягає у зверненні до особистості людини та її ролі в конкретній організації як мікросистемі.
18. Управлінська антропологія як система спеціально відібраних та необхідних для здійснення цивілізованої управлінської діяльності різноманітних знань про індивідуально-особистісну природу людини має стати основою професійної підготовки керівників усіх рівнів до вмілої організації та дієвого проведення ОЛР.
19. Для виявлення та підтримки молодих управлінців-менеджерів державного управління варто було б розробити стратегічну національну Програму «Майбутні менеджери державного управління».
Відбір та підготовка потенційних менеджерів за цією Програмою мають здійснюватися за цілісною системою з обдарованих та всебічно розвинених молодих людей.
20. Сучасний розвиток будь-якої держави, і України зокрема, сучасні завдання, що постали перед нею, вимагають відповідної підготовки державних службовців, а тому не може бути й мови про ліквідацію національних шкіл, які готують кадри для сфери державного управління.
Зрозуміло, що періодично необхідно аналізувати ефективність їх функціонування з метою приведення її у відповідність з новими викликами, які постають як перед Українською державою, так і перед вітчизняними державними службовцями.
Такий аналіз має бути неупередженим, об’єктивним, позбавленим будь-якого суб’єктивізму. Його головною метою є вироблення конкретних дієвих рекомендацій щодо поліпшення та осучаснення безперервної професійної освіти державних службовців відповідно до мінливих умов функціонування держави в сучасному світі.
21. Потреба у якісній та ефективній безперервній підготовці державних службовців буде актуальним державним завданням доти, поки існуватиме сам інститут держави.
На нинішньому етапі розвитку держави найважливішою проблемою стає зміна ОК кожної організації на культуру безперервного навчання. Основну роль у здійсненні такого переходу покликані відіграти керівники і, відповідно, вони мають володіти управлінською культурою такого рівня, яка б сприяла навчанню кожного співробітника.
22. Самовдосконалення та самореалізація кожного оцінюваного службовця мають стати одними з основних обговорюваних проблем під час щорічної оцінювальної співбесіди-зустрічі.
Значення цих особистісних процесів полягає у тому, що щорічна оцінювальна співбесіда-зустріч має стати своєрідним мірилом рівня, поряд з професійним зростанням, особистісного розгортання кожного оцінюваного державного службовця.
23. У сфері державного управління ОЛР має перетворитися на систематичний динамічний процес безперервного, послідовного та регулярного вдосконалення, розвитку і навчання, спрямований на стійке підвищення результатів діяльності як кожного оцінюваного державного службовця, всієї організації так і державного управління та державної служби в цілому.
Удосконалення, розвиток і навчання мають, при цьому, стати складовими процесу щорічного оцінювання.
24. Необхідно враховувати потенціал щорічного ОЛР у сфері державного управління як фактор формування певного соціально-психологічного клімату як між його учасниками «оцінювач-оцінюваний», так і у колективі державних службовців в цілому.
Якщо керівник-оцінювач організовує ОЛР саме на принципах інтерактивного менеджменту, то формується атмосфера довіри, яка сприяє перетворенню колективу співробітників на ефективно працюючу команду, членами якої є зацікавлені, творчі особистості-однодумці, що поєднуються конструктивними міжособистісними взаємовідносинами.
25. Автор переконаний у тому, що вітчизняна сфера державного управління має активно запроваджувати адаптовані зарубіжною теорією та практикою державного управління сучасні теорії.
Перш за все це стосується теорії «нової» динамічної організації та концепції організаційного гуманізму. Застосування їх принципів до процесу щорічного ОЛР сприятиме впровадженню в широкий управлінський обіг нової людиноцентричної парадигми, в якій людські ресурси осмислюються як людські можливості, ОЛР як оцінювання людських можливостей, а УЛР - як управління людськими можливостями.
26. Дисертаційна робота виявила необхідність подальших розробок проблематики оцінювання людських ресурсів у сфері державного управління. Першочерговими серед них, на думку автора, є дослідження, орієнтовані на проблему актуалізації людського фактора, зокрема:
- створення цілісної методології управління людськими ресурсами у сфері державного управління на основі ОЛР;
- дослідження природи і структурних елементів взаємозалежності керівника та оцінюваного службовця як суб’єктів щорічного оцінювального процесу;
- аналіз способів нейтралізації негативних проявів людського фактора в ОЛР таких, як: резиґнація; внутрішнє «вигорання» особистості; «внутрішня еміграція»; термінаторне управління та ін.;

- вивчення емоційного лідерства керівника-оцінювача в процесі ОЛР.

Список використаних джерел

1. Аверьянов В.Б. Аппарат государственного управления: содержание деятельности и организационные структуры. К., 1990. 148 с.
2. Аверьянов В.Б. Организация аппарата государственного управления (структурно-функциональный аспект). К., 1985. 146 с.
3. Адміністративна реформа в Україні //Укр. правовий часопис. - 1999. - Вип. 4. - 150 с.
4. Адміністративна реформа - історія, очікування та перспективи /Упоряд. В.П.Тимощук. - К.: Факт, 2002. - 100 с.
5. Акер Л. Оцінка системи управління персоналом в органах виконавчої влади України: Звіт підгот. на замовл. Світового банку за підтримки Центру сприяння інституційному розвитку держ. служби при Головному управлінні держ. служби України. К., 2005. 33 с.
6. Акмеология в системе деятельности государственных служащих //Под общ. ред. Деркача А.А. М.: Изд-во РАГС, 1999. 223 с.
7. Аксенов С.Л. Значение и роль объективной оценки управленческих кадров в механизме кадрового обеспечения государственной службы //Государственная служба: организация, кадры, управление. - М.: Изд-во РАГС, 2001. - С. 4-12.
8. Аксенова Е.А., Базаров Т.Ю., Беков Х.А. и др. Управление персоналом в системе государственной службы: Учеб. Пособие. М.: ИПК госслужбы, 1997. 223с.
9. Албастова Л.Н. Технология эффективного менеджмента: Учеб.-практ. пособие. - М.: Изд-во «ПРИОР», 1998. - 288 с.
10. Алексеев А., Пигалов В. Деловое администрирование на практике: инструментарий руководителя. М.: Технологическая школа бизнеса, 1994. 144 с.
11. Американский менеджмент на пороге ХХІ века /Дж.Грейсон младший, К.О’Делл. - М.: Экономика, 1991. - 320 с.
12. Амосов О., Амосова Л. Концептуальні положення щодо філософії реформи підготовки сучасного управлінця //Зб. наук. пр. УАДУ. Вип. 2, част. ІІІ. 2000. С. 3 9.
13. Ананьев Б.Г. Человек как предмет познания. Л.: Изд-во ЛГУ, 1968. 338 с.
14. Анисимов В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации. М., 2003. 289 с.
15. Анохин М., Павлютенкова М. Государственная служба Нового века //Гос. служба. 2001. - № 2. С. 78 82.
16. Ануфриева Н.М. и др. Социальная психология: Курс лекций /Н.М.Ануфриева, Т.Н.Зелинская, Н.Е.Зелинский. 4-е изд., стереотип. К.: МАУП, 2003. 136 с.
17. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами: Пер. с англ.; Под ред. С.К.Мордовина. - 8-е изд. - СПб.: Питер, 2004. - 832 с.
18. Арсеньев Ю.Н. Управление персоналом. Технологии: Учеб. Пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям 061100 «Менеджмент организации» и 061200 «Управление персоналом» /Ю.Н.Арсеньев, С.И.Шелобаев, Т.Ю.Давыдова. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. 192 с.
19. Артим І.І. Оцінка ефективності управління в органах державної виконавчої влади (на прикладі районних державних адміністрацій): Автореферат канд. дисертації з держ. упр. /І.І.Артим; Львів. регіон. ін-т держ. упр. Нац. акад. держ. упр. при Президентові України. Львів, 2004. 20 с.
20. Атаманчук Г.В. Государственное управление (организационно-функциональные вопросы): Учеб. пособие. - М.: ОАО «НПО Экономика», 2000. - 302 с.
21. Атаманчук Г.В. Теория государственного управления: Курс лекций. - 4-е изд.,стер. - М.: Омега-Л, 2006. - 584 с.
22. Атаманчук Г.В. Управление - фактор развития (размышления об управленческой деятельности) /Г.В.Атаманчук. - М.: ЗАО Изд-во «Экономика», 2002. - 567 с.
23. Атватер И. Я вас слушаю (Советы руководителю, как правильно слушать собеседника) /Сокр. пер. с англ. Н.В.Симонова. - 2-е изд. - М.: Экономика, 1988. - 110 с.
24. Афанасьев В.Г. Научное управление обществом. - М., 1976. - 332 с.
25. Афанасьев В.Г. Общество: системность, познание и управление. - М.: Политиздат, 1981. - 432 с.
26. Афанасьев В.Г. Системность и общество. - М.: Политиздат, 1980. - 368 с.
27. Аширов Д.А. Организационное поведение. М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006. 360 с.
28. Багаєва Т. Комунікативний аспект державного управління //Зб. наук. пр. УАДУ. Вип. 1. 2000. С. 122 -130.
29. Бакирова Г.Х. Управление человеческими ресурсами. СПб.: «Речь», 2003. 152 с.
30. Бакуменко В.Д. Теоретико-методологічні засади формування державно-управлінських рішень. Автореферат док. дисертації з держ. упр. /В.Д.Бакуменко; Укр. Акад. держ. упр. при Президентові України. К.., 2001. 36 с.
31. Бандурка А.М., Бочарова С.П., Землянская Е.В. Психология управления. Х.: Фортуна-пресс, 1998. 464 с.
32. Басин М. Функция лидерства в организациях государственного сектора //Управление в государственных и некоммерческих организациях. М., 2000. С. 8 14.
33. Бендер П.У., Хеллман Э. Лидерство изнутри / П.У.Бендер, Э.Хеллман /Пер. с англ. Е.А.Бакушева. Мн.: ООО «Попурри», 2005. 304 с.
34. Бербешкина З. Нравственный аспект управления //Соц. познание и упр. /Под ред. С.И.Попова, Б.И.Сюсюкалова. М., 1983. С. 251 266.
35. Библиотека управляющего персоналом: мировой опыт. Современный менеджмент: теория и практика: Обзорная информация /Сост. В.И.Яровой; Под ред. Г.В.Щекина. - К.: МЗУУП, 1994. - 144 с.
36. Биков Л.Ф., Дубенко С.Д. Етика поведінки державних службовців //Норми етики в управлінні (матеріали укр.-америк. симп., 24-25 трав. 1994 р.).- К., 1994. С. 66 69.
37. Бирхенбил В. Язык интонации, мимики, жестов. - Спб., 1997. - 245 с.
38. Бодалев А.А. Восприятие человека человеком. Л.: Изд-во ЛГУ, 1965. 123 с.
39. Бойетт Джозеф Г., Бойетт Джимми Т. Путеводитель по царству мудрости: лучшие идеи мастеров управления: Пер. с англ. - 2-е изд., стер. - М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 2002. - 416 с.
40. Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала. - СПб.: Питер, 2003. - 288 с.
41. Боровский А.Б., Потапенко Т.М., Щекин Г.В. Система методов профессиональной ориентации. Кн. 1. Основы профессиональной ориентации: Учеб.-метод. пособие. К.: МЗУУП, 1993. 164 с.
42. Боссаерт Д., Деммке К. Державна служба у країнах-кандидатах до вступу до ЄС: нові тенденції та вплив інтеграційного процесу /Пер. з англ. О.М.Шаленко. - К.: Міленіум, 2004. - 128 с.
43. Бочок М.П., Бутко М.П., Котельников Д.І. Управління регіоном: Навч. посіб. для практ. та самост. занять /За ред. Д.І.Котельникова. - Чернігів: Сіверян. думка, 2001. - С. 15.
44. Браун Л. Имидж - путь к успеху. - СПб.: Питер, 1996. - 284 с.
45. Будзан Б. Менеджмент в Україні: сучасність і перспективи. К.: Вид-во Соломії Павличко «Основи», 2001. 349 с.
46. Буева Л.П. Человек: деятельность и общение. М.: Мысль, 1978. 325 с.
47. Булыгин Ю.Е., Волковский В.И. Основы теории организации социального управления: Учеб. пособие. М.: ЧеРо, 2000. 141 с.
48. Бухарт Г. Ретроспективный анализ производительности в государственном секторе // Эффективность государственного управления: Пер. с англ. /Общ. ред. С.А.Батчикова и С.Ю.Глазьева. - М.: Фонд «За экон. Грамотность», Рос. экон. журн., Изд-во АО «Консалтбанкир», 1998. С. 47 83.
49. Василевська Т. Соціально-психологічні й морально-етичні джерела невдоволення державних службовців //Розвиток людського ресурсу адміністративної реформи в Україні: стан і перспективи /М.І.Мельник (кер. авт. кол.), Ю.В.Бакаєв, Т.Є.Василевська та ін. К., 2002. С. 53 62.
50. Василевська Т.Є., Комар Т.М. Ціннісно-мотиваційні, соціально-психологічні та морально-етичні особливості розвитку людського ресурсу адміністративної реформи //Державне управління в умовах інтеграції України в Європейський Союз: Матеріали наук.-практ. конф. /За заг. ред. В.І.Лугового, В.М.Князєва. К., 2002. С. 120 128.
51. Василенко И.А. Административно-государственное управление в странах Запада: США, Великобритания, Франция, Германия: Учеб. пособие. Изд. 2-е, перераб. и доп. М.: Издательская корпорация «Логос», 2000. 200 с.
52. Вдовин А.И., Савельєв Ю.А., Заренков В.А. Мудрые мысли о менеджменте: Учеб.-практ. пособие. - СПб.: Издательский дом «Бизнес-пресса», 2000. 350 с.
53. Веснин В.Р. Технология работы с персоналом и деловыми партнерами: Учеб.-практ. пособие. М.: ТД «Элит-2000», 2002. 592 с.
54. Визначення та задоволення потреб державних службовців і посадових осіб місцевого самоврядування у професійному навчанні (на прикладі Харківської області): Моногр. /О.Ф.Мельников, Б.Г.Савченко, О.А.Котуков; За заг. ред. проф. О.Ф.Мельникова. Х.: Вид-во Хар РІ НАДУ «Магістр», 2004. 228 с.
55. Виконавча влада і адміністративне право /За заг. ред. В.Б.Авер’янова. К.: Видавничий дім «Ін-Юре», 2002. 668 с.
56. Винокур Г.Г. Говорящий и слушающий: Варианты речевого поведения. - М.: Наука, 1993. - 198 с.
57. Виссема Х. Менеджмент в подразделениях фирмы (предпринимательство и координация в децентрализованной Компании): Пер. с англ. М.: ИНФРА-М, 1996. 288 с.
58. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Ученик. М.: Высш. шк., 1994. 224 с.
59. Водопьянов Н.Е. Синдром «выгорания» в профессиях системы «человек человек» //Практикум по психологии профессиональной деятельности в менеджменте: Учеб. пособие /Под ред. Г.С.Никифорова и др. СПб., 2001. С. 175 180.
60. Воронько Л.О. Теоретико-організа