УПРАВЛІННЯ КЕРІВНИМ ПЕРСОНАЛОМ У СФЕРІ ДЕРЖАВНОЇ СЛУЖБИ УКРАЇНИ : УПРАВЛЕНИЕ РУКОВОДЯЩИМ ПЕРСОНАЛОМ В СФЕРЕ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ УКРАИНЫ

Краткое описание

НАЦІОНАЛЬНА АКАДЕМІЯ ДЕРЖАВНОГО УПРАВЛІННЯ
ПРИ ПРЕЗИДЕНТОВІ УКРАЇНИ

На правах рукопису

ГОНЧАРУК Наталія Трохимівна

УДК 35.08

УПРАВЛІННЯ КЕРІВНИМ ПЕРСОНАЛОМ
У СФЕРІ ДЕРЖАВНОЇ СЛУЖБИ УКРАЇНИ

25.00.03 державна служба

ДИСЕРТАЦІЯ
на здобуття наукового ступеня доктора наук
з державного управління

Науковий консультант:
НИЖНИК Ніна Романівна,
доктор юридичних наук,
професор, член-кореспондент
АПрН України

КИЇВ 2007

ЗМІСТ

ВСТУП

4

РОЗДІЛ 1
ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГІЧНІ ЗАСАДИ УПРАВЛІННЯ КЕРІВНИМ ПЕРСОНАЛОМ У СФЕРІ ДЕРЖАВНОЇ СЛУЖБИ УКРАЇНИ.................................................................

16

1.1.Стан наукової розробки проблеми управління керівним персоналом у сфері державної служби.

16

1.2.Поняття і сутність управління керівним персоналом у сфері державної служби
1.3. Вітчизняний досвід управління керівним персоналом у сфері державної служби........................................................................................
1.4. Зарубіжний досвід управління керівним персоналом у сфері державної служби........................................................................................
Висновки до розділу 1................................................................................

34

49

64
79

РОЗДІЛ 2
СИСТЕМА УПРАВЛІННЯ КЕРІВНИМ ПЕРСОНАЛОМ У СФЕРІ ДЕРЖАВНОЇ СЛУЖБИ УКРАЇНИ......................

83

2.1.Цілі, принципи і методи системи управління керівним персоналом у сфері державної служби.

83

2.2. Організаційна структура та функції системи управління керівним персоналом у сфері державної служби.

95

2.3.Керівний кадровий потенціал важлива складова системи державної служби..

119

2.4. Управління керівним персоналом у сфері державної служби в системі державної кадрової політики...
Висновки до розділу 2................................................................................

136
162

РОЗДІЛ 3
ФОРМУВАННЯ КЕРІВНОГО ПЕРСОНАЛУ У СФЕРІ ДЕРЖАВНОЇ СЛУЖБИ УКРАЇНИ...............................

167

3.1. Добір керівного персоналу у сфері державної служби

167

3.2. Формування резерву керівних кадрів у сфері державної служби...

189

3.3.Планування та розвиток професійної кар’єри керівного персоналу у сфері державної служби ...

208

3.4.Професійне навчання керівного персоналу у сфері державної служби..
Висновки до розділу 3................................................................................

223
247

РОЗДІЛ 4
ШЛЯХИ ВДОСКОНАЛЕННЯ УПРАВЛІННЯ КЕРІВНИМ ПЕРСОНАЛОМ У СФЕРІ ДЕРЖАВНОЇ СЛУЖБИ УКРАЇНИ.........................................

252

4.1.Сучасні вимоги до керівного персоналу у сфері державної служби..
4.2. Мотивація керівного персоналу у сфері державної служби............
4.3. Оцінка керівного персоналу у сфері державної служби..................

252
287
304

4.4.Основні пріоритети в удосконаленні управління керівним персоналом у сфері державної служби.
Висновки до розділу 4................................................................................
ВИСНОВКИ.....
ДОДАТКИ........................................................
СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ...................................................

332
352
357
364
440

ВСТУП

Актуальність теми. Процеси радикального оновлення українського суспільства, зокрема реформування й модернізації державної служби України, що відбуваються на сучасному етапі державотворення і зумовлені необхідністю створення в Україні професійної, стабільної, високоефективної, авторитетної державної служби, здатної відповідати на виклики сьогодення, спроможної надавати якісні управлінські послуги населенню, користуватися його довірою і повагою, ставлять підвищені вимоги до керівного персоналу у сфері державної служби, його рівня підготовки, професіоналізму й особистісних якостей. Але загальна управлінська та органічно пов’язана з нею кадрова ситуація залишаються поки що незадовільними. Керівний персонал у сфері державної служби ще недостатньо підготовлений до інноваційної діяльності, здійснення суспільних реформ. Існуючі підходи до управління керівним персоналом у сфері державної служби ще не повною мірою відповідають сучасним вимогам, європейським стандартам, ураховують пріоритети нової державної кадрової політики.
Проблеми управління керівним персоналом у сфері державної служби України пов’язані з відсутністю чіткого розподілу політичних і адміністративних посад, відкритого конкурсного відбору державних службовців найвищої ланки, управління кар’єрним ростом, ротації, безперервного професійного навчання, єдиних критеріїв оцінювання та стимулювання, нормативного регулювання вимог професійної етики керівних кадрів. Вони є також наслідком тієї кадрової ситуації, що склалась на сьогодні в Україні і характеризується низьким професіоналізмом, відсутністю спеціальної управлінської підготовки, невідповідністю фахової підготовки профілю діяльності, бюрократизмом, байдужістю і корумпованістю керівних кадрів. Як наслідок, усе це призводить до нераціонального, малорезультативного і неефективного управління на державному, регіональному та місцевому рівнях.
Комплексне дослідження та розв’язання проблем управління керівним персоналом у сфері державної служби дасть можливість здійснити подальшу розбудову інституту державної служби в напрямі її адаптації до стандартів Європейського Союзу, підвищити ефективність виконання органами виконавчої влади завдань держави, створити ефективну систему державного управління, яка б відповідала стандартам демократичної, правової держави з соціально-орієнтованою ринковою економікою. Значною мірою це залежить від керівного кадрового потенціалу державної служби і потребує прискореного формування та розвитку управлінської еліти, залучення на всіх рівнях до системи державного управління керівних кадрів нової генерації: професійно підготовлених, компетентних, патріотично налаштованих, чесних, порядних, відповідальних, енергійних та ініціативних. У зв’язку з цим проблема управління керівним персоналом у сфері державної служби набуває особливого значення.
Вагомий внесок у дослідження проблем державного управління, державної служби, управління персоналом зробили відомі вітчизняні й зарубіжні вчені В.Б.Авер’янов [3; 4], Г. В. Атаманчук [17-19], В.Д.Бакуменко [27], М.М.Білинська [35; 36], Ю. П. Битяк [34], О.А.Воронько [61-65], В.М.Гаман [69], В. В. Голубь [460], С. Д. Дубенко [138-142], В. М. Князєв [206; 207], С. Н. Князєв [169], Г.І. Леліков [202], В.І.Луговий [206-215], В.К. Майборода [226; 227], А.М.Михненко [247; 248], О. Г. Мордвінов [252], Т. В. Мотренко [255-258], П. І. Надолішній [262], Н. Р. Нижник [266-279], О. Ю. Оболенський [286-290], В. М. Олуйко [296-302], Є. В. Охотський [468], Т. І. Пахомова [316], Я. Ф. Радиш [201; 397], А.П. Рачинський [399], В. М. Рижих [406], С.М. Серьогін [419-426], В.М.Сороко [439-441], М. П. Стрельбицький [445-447], А. І. Турчинов [466; 467], С. К. Хаджирадєва [480], В. В. Черепанов [488; 489], В. О. Шамрай [496], Ю. П. Шаров [497; 498] та ін. Напрацьовані ними теоретичні положення щодо розвитку державного управління, реформування, організації та функціонування державної служби, розробки концептуальних засад сучасної державної кадрової політики можуть бути екстрапольовані на процеси управління керівним персоналом у сфері державної служби України. Разом з тим системний аналіз сучасної наукової літератури з проблем державного управління свідчить про те, що в науковому плані проблема управління керівним персоналом у сфері державної служби на сьогодні залишається малодослідженою. Теоретико-методологічні засади управління керівним персоналом у сфері державної служби розглядаються епізодично, без системного, комплексного підходу, науково обґрунтованих висновків, пропозицій і рекомендацій. З огляду на це вибір теми дослідження визначається об’єктивною необхідністю реформування й модернізації державної служби і нагальною потребою розвитку та вдосконалення форм, методів і технологій управління керівним персоналом у сфері державної служби України.
Зв’язок роботи з науковими програмами, планами, темами. Дисертаційне дослідження є складовою науково-дослідної роботи Національної академії державного управління при Президентові України за темою «Державна кадрова політика: теоретико-методичне забезпечення» (номер державної реєстрації 0107U005903), а також наукових тем Дніпропетровського регіонального інституту державного управління Національної академії державного управління при Президентові України «Розробка технологій аудиту персоналу органів державного управління та місцевого самоврядування і системного розвитку адміністративної еліти регіону» (номер державної реєстрації 0204U00398), «Регіональна кадрова політика на сучасному етапі державотворення» (номер державної реєстрації 206U005898), «Застосування синергетичних підходів до оптимізації системи органів публічної влади» (номер державної реєстрації 0106U006532), у яких автор дисертації був виконавцем. Ці дослідження виконувалися в межах комплексного наукового проекту Національної академії державного управління при Президентові України «Державне управління та місцеве самоврядування» (номер державної реєстрації РК0199U002827).
Мета і завдання дослідження. Метою дисертаційного дослідження є наукове обґрунтування та системна розробка теоретико-методологічних засад, комплексний аналіз основних проблем, визначення шляхів удосконалення управління керівним персоналом у сфері державної служби.
Для досягнення поставленої мети були визначені такі завдання:
виявити ступінь дослідженості теми в науковій літературі та запропонувати власні погляди на процеси управління керівним персоналом у сфері державної служби у контексті адаптації державної служби до стандартів Європейського Союзу;
дати авторське визначення понятійного апарату, за допомогою якого можна визначити сутність управління керівним персоналом у сфері державної служби, зокрема терміни «керівний персонал у сфері державної служби», «управління керівним персоналом у сфері державної служби», а також уточнити з позицій системної методології низку інших ключових понять науки державного управління;
розглянути еволюцію розвитку теорії і практики управління керівним персоналом;
висвітлити вітчизняний і зарубіжний досвід управління керівним персоналом у сфері державної служби та можливості його впровадження в Україні;
розкрити цілі, принципи, методи, організаційну структуру та функції системи управління керівним персоналом у сфері державної служби як складової системи управління персоналом державної служби;
здійснити кількісний та якісний аналіз керівного кадрового потенціалу як важливої складової системи державної служби з метою його подальшого розвитку і вдосконалення;
проаналізувати складові формування резерву керівних кадрів, професійної кар’єри керівного персоналу у сфері державної служби та розробити модель формування резерву керівних кадрів органів державної влади;
обґрунтувати сучасну парадигму державної кадрової політики щодо управління керівним персоналом у сфері державної служби та розробити Концепцію кадрової політики, примірне Положення про службу управління персоналом в органах виконавчої влади;
виявити особливості професійного розвитку керівних кадрів та розробити модифіковану модель системи професійного навчання керівного персоналу у сфері державної служби;
визначити сучасні вимоги до керівного персоналу та розробити модель керівника у сфері державної служби;
дослідити шляхи вдосконалення мотивації й оцінки керівного персоналу та вплив цих інструментів управління персоналом на ефективність, результативність і якість роботи керівників;
сформулювати конкретні рекомендації та напрями вдосконалення управління керівним персоналом у сфері державної служби України.
Об’єкт дослідження суспільні відносини, які складаються в процесі управління керівним персоналом у сфері державної служби України.
Предмет дослідження теоретико-методологічні засади та шляхи вдосконалення управління керівним персоналом у сфері державної служби України.
Гіпотеза дослідження базується на припущенні, що через удосконалення управління керівним персоналом у сфері державної служби можна підвищити результативність і якість роботи керівних кадрів, ефективність системи державної служби України та прискорити її адаптацію до стандартів Європейського Союзу.
Методи дослідження. Методологічною основою роботи є методи і прийоми наукового пізнання. Дослідження базується на використанні комплексу загальнонаукових (історичного, компаративного, аналізу і синтезу, системного, моделювання та декомпозиції тощо) і спеціальних методів.
За допомогою історичного та компаративного методу проаналізовано вітчизняний і зарубіжний досвід управління керівним персоналом у сфері державної служби. Системний підхід є методологічною основою всієї дисертаційної роботи й використовується для вирішення більшості завдань дослідження. Для аналізу законодавчих актів та нормативних документів використовувався системно-аналітичний метод. Метод структурно-функціонального аналізу дав змогу дослідити організаційну структуру і функції системи управління керівним персоналом як складової системи управління персоналом державної служби та існуючий керівний кадровий потенціал у сфері державної служби. Метод моделювання та декомпозиції було використано в процесі розробки сучасної моделі керівника у сфері державної служби, моделі формування резерву керівних кадрів органів державної влади та моделі професійного навчання керівного персоналу. Логіко-семантичний метод застосовувався під час дослідження понятійного апарату управління керівним персоналом у сфері державної служби. Сукупність цих та інших методів і прийомів дала змогу забезпечити всебічність вивчення проблеми та достовірність висновків.
Інформаційну й емпіричну бази дослідження становили нормативно-правова база України, зокрема Конституція України, Закони України, Укази Президента України, Постанови Кабінету Міністрів України, монографії з досліджуваної проблеми, публікації в наукових періодичних виданнях, нормативні документи органів державної влади, статистичні матеріали.
Наукова новизна одержаних результатів. Дисертація є науковою працею, в якій автором розроблені наукові положення та отримані нові науково обґрунтовані результати, що в сукупності розв’язують важливу наукову проблему обґрунтування теоретико-методологічних засад управління керівним персоналом у сфері державної служби України та визначення актуальних напрямів його вдосконалення в сучасних умовах.
У результаті проведених наукових досліджень у дисертації вперше:
проведено комплексне дослідження теоретичних і практичних основ управління керівним персоналом у сфері державної служби, здійснено системний аналіз стану наукової розробки проблеми управління керівним персоналом у сфері державної служби України;
проведено системний теоретико-методологічний та концептуально цілісний аналіз основ управління керівним персоналом у сфері державної служби, запропоновано авторське визначення понять «керівний персонал у сфері державної служби» як «сукупність усіх керівних кадрів, що працюють у сфері державної служби, мають визначені якісні характеристики, виконують покладені на них завдання планувати, організовувати, координувати, мотивувати і контролювати роботу підлеглих, наділені повноваженнями приймати управлінські рішення і здійснювати організацію їх виконання» та «управління керівним персоналом у сфері державної служби» як складову управління персоналом державної служби та системи організаційних, економічних, соціальних, правових, психологічних і моральних відносин, які забезпечують ефективну реалізацію можливостей та повноважень керівника у сфері державної служби в інтересах як органу державної влади (суспільства і держави), так і самого керівника»;
досліджено стан та здійснено комплексний аналіз кадрового потенціалу керівників різного рівня у сфері державної служби України як важливої складової системи державної служби, що дає можливість обґрунтувати з перспективних позицій формування управлінських кадрів нового типу і сприяє вирішенню проблем, пов’язаних із розвитком керівного кадрового потенціалу органів державної влади;
розроблено моделі: формування резерву керівних кадрів органів державної влади, що дасть можливість створити дійову систему роботи з резервом керівних кадрів органів державної влади, підвищити його ефективність; керівника у сфері державної служби, яка базується на синтезі характеристик його діяльності (цілей, завдань, функцій, форм, методів, технологій, результату діяльності), особистісних характеристик (якостей, стилю управління, мотивів, здібностей, знань, умінь, досвіду) і паспорту посади, рівня органу державної влади та спеціалізації, а також модифіковану модель системи професійного навчання керівного персоналу у сфері державної служби з метою вдосконалення сучасної системи підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців;
удосконалено:
підходи щодо інтерпретації загальних і специфічних принципів організації роботи з керівним персоналом у сфері державної служби, що сприятиме вирішенню поставлених перед органами державної влади завдань;
класифікацію та визначення змісту методів управління керівним персоналом у сфері державної служби, які складають цілісну систему адміністративних, організаційно-розпорядчих, правових, економічних, соціально-психологічних і морально-етичних методів, базуються на відповідності складу методів за ознаками до розроблених критеріїв і являють собою сукупність засобів і прийомів впливу на керівників з метою досягнення поставленої цілі;
функції управління керівним персоналом у сфері державної служби, які мають багатоаспектний характер, і об’єктивна природа яких на новому етапі державотворення зумовлена підвищенням ролі, статусу й професіоналізму керівного персоналу у сфері державної служби;
критерії і технології добору керівників, що є важливою складовою кадрової роботи, та сучасні вимоги до керівного персоналу у сфері державної служби, які пов’язані зі специфікою діяльності керівників, їх функціями, повноваженнями, соціально-правовою та організаційною відповідальністю, принципами державної служби і включають необхідні якості керівника, стиль управління, мотиви, здібності, знання, уміння, досвід, відповідність професійно-кваліфікаційним вимогам державної посади;
дістали подальшого розвитку:
- категорійний апарат теорії державного управління стосовно управління керівним персоналом у сфері державної служби в контексті використання та уточнення дефініцій, поглибленого розкриття змісту й авторського тлумачення окремих базових понять, а саме: «керівний кадровий потенціал у сфері державної служби», «резерв керівних кадрів у сфері державної служби», «кар’єра керівного персоналу у сфері державної служби», «мотивація керівного персоналу у сфері державної служби», «оцінка керівного персоналу у сфері державної служби», зміст яких розкрито в розділах дисертації;
аналіз співвідношення державної кадрової політики й управління керівним персоналом у сфері державної служби, яке має базуватись на нормативно-правовому підґрунті, класифікуватись за змістом, за рівнем, за функціональним призначенням і за суб’єктами управління, та визначення основних завдань державної кадрової політики в органах виконавчої влади, складових елементів механізму формування й реалізації регіональної кадрової політики;
шляхи вдосконалення мотивації й оцінки керівного персоналу у сфері державної служби, спрямовані на ефективну, результативну та якісну роботу керівників;
узагальнення вітчизняного та зарубіжного досвіду управління керівним персоналом у сфері державної служби й вивчення можливості його впровадження на сучасному етапі розвитку української держави;
змістовне наповнення пріоритетних напрямів управління керівним персоналом у сфері державної служби, спрямованих на комплексне розв’язання проблем, що мають місце в управлінні керівним персоналом у контексті адаптації державної служби до європейських стандартів.
Практичне значення одержаних результатів полягає в тому, що значна частина з них доведена до рівня практичних рекомендацій, які можуть бути використані в процесі реформування державної служби в Україні з метою наближення її до європейських стандартів. Основні наукові результати можуть бути використані в практичній діяльності органами державної влади та органами місцевого самоврядування, їх керівниками та кадровими службами (службами управління персоналом), у навчальному процесі при підготовці магістрів державного управління та перепідготовці й підвищенні кваліфікації вищих керівних кадрів, сприятимуть удосконаленню управління керівним персоналом у сфері державної служби.
Окремі положення дисертаційного дослідження вже використані під час розробки Концепції сучасної державної кадрової політики України (акт про впровадження від 06.12.2005 р.), розробки Положення про порядок організації та проведення конкурсу з відбору талановитої молоді до кадрового резерву на посади державних службовців органів виконавчої влади Дніпропетровської області (довідка № 101-к від 23.12.2004 р.), в організації «круглих столів» та тематичних нарад щодо управління керівним персоналом у сфері державної служби, підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців і посадових осіб місцевого самоврядування на регіональному та місцевому рівнях в Черкаській та Донецькій областях (акти про впровадження від 17.05.2006 р. та 24.05.2006р.), під час розробки Концепції кадрової політики в органах виконавчої влади Дніпропетровської області (акт про впровадження від 26.05.2006 р.), у навчальному процесі польського Центру навчання самоврядування і адміністрації у Любліні (довідка № 1/100/06 від 25.08.2006р.), при проведенні засідань колегії обласної державної адміністрації, координаційної ради по роботі з кадрами, нарад, семінарів з питань упровадження державної кадрової політики в Кіровоградській області (акт про впровадження від 10.05.2007 р.).
Результати дисертаційного дослідження були також ураховані Головним управлінням державної служби України в процесі підготовки Стратегії міжнародного співробітництва Головного управління державної служби України у сфері державної служби та адміністративної реформи і Стратегії модернізації системи підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців і посадових осіб місцевого самоврядування (довідка №6466/50-07 від 17.08.2007 р.), Головним науково-експертним управлінням апарату Верховної Ради України в процесі наукової експертизи проектів законів України з питань становлення та розвитку державної служби, у тому числі під час експертизи нової редакції проекту Закону України «Про державну службу» (довідка № 16/3-864 від 06.11.2007р.).
Матеріали дисертаційного дослідження автор використовував у процесі підготовки тематичних планів, програм, читання лекцій, проведення тренінгів у Дніпропетровському регіональному інституті державного управління Національної академії державного управління при Президентові України (акт про впровадження від 16.11.2007 р.) та Асоціації міст України (довідка № 52 від 14.11.2007 р.).
Здобуті практичні результати можуть стати основою розробки поглиблених курсів лекцій з проблем управління персоналом у сфері державної служби за програмами підготовки магістрів державного управління, а також у системі підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців і посадових осіб місцевого самоврядування. Сформульовані висновки і пропозиції щодо вдосконалення управління керівним персоналом у сфері державної служби можуть застосовуватися в діяльності центральних, регіональних і місцевих органів влади під час аналізу стану й перспектив удосконалення управління персоналом державної служби загалом, і керівним, зокрема.
Особистий внесок здобувача. Основні наукові результати дисертаційного дослідження здобуті автором самостійно. У дисертації не використовувалися ідеї або розробки інших дослідників, у співавторстві з якими були підготовлені окремі публікації. Сформульовані в дисертації висновки та рекомендації відповідають її змісту й випливають з основних результатів.
Апробація результатів дисертації. Основні теоретичні та практичні положення й результати дослідження оприлюднені автором на 15міжнародних та вітчизняних науково-практичних конференціях: «Розвиток демократії та місцевого самоврядування в Україні» (Дніпропетровськ, 2003); «Муніципальний менеджмент: становлення та розвиток в Україні» (Дніпропетровськ, 2004); «Актуальні проблеми європейської та євроатлантичної інтеграції України» (Дніпропетровськ, 2004, 2005, 2006, 2007); «Актуальні проблеми державного управління і місцевого самоврядування та перспективи регіонального розвитку» (Одеса, 2005); «Актуальні проблеми державного управління на новому етапі державотворення» (Київ, 2005); «Актуальні проблеми державного управління в Україні» (Львів, 2006); «Проблеми трансформації системи державного управління в умовах політичної реформи в Україні» (Київ, 2006); «Формування та реалізація стратегії сталого економічного розвитку регіону» (Одеса, 2006); «Державне управління та місцеве самоврядування» (Харків, 2007); «Стратегія реформування системи державного управління на засадах демократичного врядування» (Київ, 2007); «Державна служба України: проблеми та перспективи розвитку» (Дніпропетровськ, 2007); «Стратегія регіонального розвитку: формування та механізми реалізації» (Одеса, 20

Список литературы

ВИСНОВКИ

У дисертації наведено розв’язання актуальної наукової проблеми, яка полягає в розробці теоретико-методологічних засад управління керівним персоналом у сфері державної служби України та визначенні основних напрямів його вдосконалення на сучасному етапі державотворення.
Проведене дослідження свідчить, що радикальне оновлення українського суспільства, створення ефективної системи державного управління, розвиток, реформування і модернізація державної служби, її адаптація до стандартів Європейського Союзу безпосередньо залежать від керівного кадрового потенціалу органів державної влади, а отже, потребує залучення на всіх рівнях до системи управління керівних кадрів нової генерації, удосконалення форм і методів роботи з ними, зміни існуючої національної парадигми управління керівним персоналом у сфері державної служби.
Результати проведеного наукового дослідження та їх узагальнення свідчать про досягнення мети і виконання поставлених завдань, підтверджують вихідну гіпотезу, дозволяють зробити ряд висновків, які мають наукову новизну та практичну значущість, сформулювати низку основних пропозицій та рекомендацій.
1. Аналітичний огляд нормативно-правової бази державної служби в Україні та наукової літератури свідчить про відсутність спеціальних нормативних актів та досліджень, присвячених як проблемам управління персоналом державної служби загалом, так і проблемам управління керівним персоналом у сфері державної служби зокрема, про еволюційний характер розвитку теорії і практики управління персоналом, а також про те, що проблема управління керівним персоналом у сфері державної служби раніше розглядалася лише фрагментарно.
Сьогодні керівний персонал є складовою частиною персоналу державної служби, а управління ним виступає важливим чинником реалізації функцій і повноважень органів державної влади, засобом раціонального використання керівного кадрового потенціалу, його професійного і кар’єрного розвитку, мотивації до ефективної і результативної діяльності.
2. Дослідження особливостей сучасного стану й тенденцій розвитку управління персоналом державної служби загалом і керівного персоналу у сфері державної служби, зокрема, категоріальний аналіз проблеми у філософській, правовій, соціологічній та психолого-педагогічній літературі уможливили дати авторське визначення понять «керівний персонал у сфері державної служби», «управління керівним персоналом у сфері державної служби» та уточнити з позицій системної методології низку таких ключових понять, як «керівний кадровий потенціал у сфері державної служби», «резерв керівних кадрів у сфері державної служби», «кар’єра керівного персоналу у сфері державної служби», «мотивація керівного персоналу у сфері державної служби», «оцінка керівного персоналу у сфері державної служби».
3. Ефективність управління керівним персоналом у сфері державної служби внаслідок його складності і багатогранності може бути забезпечена тільки на основі чіткого визначення суб’єктів і об’єктів, їх правового статусу, розмежування функцій керівників і кадрових служб у вирішенні кадрових питань шляхом прийняття Положення про службу управління персоналом в органах виконавчої влади, внесення відповідних змін до існуючих законодавчо-нормативних актів, перетворення кадрових служб на служби управління персоналом, які б виконували обов’язки з прогнозування й планування потреби в кадрах, організації роботи щодо формування, використання і професійного росту керівного персоналу у сфері державної служби на рівні сучасних вимог.
4. Узагальнення вітчизняного досвіду свідчить про наявність як негативного, так і позитивного прикладу роботи з керівними кадрами у дорадянський і в радянський періоди, зокрема позитивний досвід стосується: у дорадянський період створення єдиної системи управління персоналом державної служби, загальноросійського банку даних про чиновників, Університетських державних комісій як незалежних центрів оцінки, ведення послужних формулярів та складання кваліфікаційних екзаменів; у радянський період питань добору, розстановки і виховання керівних кадрів, розробки комплексних планів роботи з керівними кадрами, системного підходу до роботи з резервом керівних кадрів, вибору технологій, форм і методів роботи з кадрами, створення системи безперервної підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації керівного персоналу для органів влади.
5. Аналіз зарубіжного досвіду показує важливість застосування в сучасних умовах України, з урахуванням національних традицій, практики конкурсного добору керівних кадрів, індивідуального планування й реалізації професійної кар’єри кожного керівника, ефективної системи заслуг, пільг і мотивації, незалежного оцінювання керівного персоналу, підготовки адміністративно-управлінської еліти з ефективним використанням технологій «державного менеджменту», упровадження традиційних і нових підходів до ділової освіти.
6.Доведено, що суттєве вдосконалення управління керівним персоналом у сфері державної служби можливе лише за умови комплексного вирішення проблеми формування складу керівного персоналу, запровадження нових механізмів добору кращих претендентів на керівні посади, удосконалення й розробки нових стандартів державної служби, проголошення як єдиного механізму вступу на всі керівні посади державної служби відкритого та прозорого конкурсу, забезпечення на керівних посадах ґендерної рівності, висунення на керівні посади здібної, талановитої молоді, підвищення ефективності і дієвості кадрового резерву на основі розробленої моделі формування резерву керівних кадрів органів державної влади.
7. На основі системного підходу визначено сучасні вимоги до керівного персоналу у сфері державної служби, його професіоналізму й компетентності, необхідність встановлювати відповідність якостей і стилю управління того чи іншого керівника кваліфікаційним вимогам державної посади; формувати своєрідні професіограми, в яких будуть ураховані, крім вимог, відповідні знання, уміння, навички й здібності, визначені обов’язкові і бажані (додаткові) критерії щодо претендентів на керівні посади; розроблено модель керівника у сфері державної служби, яка базується на синтезі характеристик діяльності, особистості керівника і паспорту посади, рівня органу державної влади та спеціалізації керівника.
8. Доведено, що для ефективної діяльності керівного персоналу у сфері державної служби важливе значення має мотивація як функція управління, оскільки завдяки їй здійснюється стимулювання керівного персоналу і створення для його активної трудової діяльності матеріальних, моральних, соціальних, політичних, адміністративних та інших стимулів. Саме використання мотиваційного механізму ефективної праці керівника, мотиваційних регуляторів, урахування психологічних особливостей людини дає можливість керівному персоналу повною мірою використати і розвинути свої здібності щодо прийняття управлінських рішень, спонукання підлеглих до досягнення високих, ефективних результатів праці. Щоб мотиваційний механізм ефективної праці керівного персоналу працював належним чином, необхідно чітко визначити пріоритетні напрями їх роботи і кінцеві показники їх професійної і управлінської діяльності, підвищити стимулюючу роль посадових окладів в оплаті праці керівників, забезпечити взаємозв’язок результатів роботи і доходів, під час прийняття нового Закону України «Про державну службу» більш чітко виписати мотиваційну стратегію.
9. Проведене дослідження свідчить про те, що оцінка керівного персоналу у сфері державної служби є основоположною для успішної реалізації всіх напрямів управління керівним персоналом, визначає ефективність, результативність і якість його праці. Аналіз показує, що на сучасному етапі оцінювання керівників державної служби досить часто відбувається формально, паралельне існування двох систем оцінки атестації й щорічної оцінки не сприяє підвищенню результативності й відповідальності керівного персоналу та свідчить про необхідність: створення єдиної системи незалежного оцінювання керівників, що ґрунтується на особистих заслугах і компетенції; розроблення профілів компетентності для окремих груп керівних посад; інструментарію оцінювання кандидатів на керівні посади, керівників, а також тих, хто стоїть у резерві на керівні посади; визначення, залежно від категорії посад, критеріїв оцінки керівного персоналу.
10. Удосконалення управління керівним персоналом у сфері державної служби можливе лише за умови чіткого визначення ролі й розмежування повноважень Президента України, Кабінету Міністрів України, Головного управління державної служби України та підпорядкованих їм органів щодо процедури призначення в органах державної влади керівників вищого рівня, вирішення питань добору, розстановки, формування резерву керівних кадрів, ротації, просування по службі, професійного навчання, звільнення й відставки керівних кадрів державної служби.
11. Здійснення процесів деконцентрації та децентралізації, передачі на місцевий рівень владних повноважень, вирішення завдань щодо забезпечення місцевих органів влади керівними кадрами відповідно до сучасних вимог управлінського процесу зумовлюють необхідність підвищити роль регіональної кадрової політики, розробити і прийняти в кожній області Концепцію кадрової політики в органах виконавчої влади, Програму кадрового забезпечення регіону.
12. Удосконаленню управління керівним персоналом у сфері державної служби сприятиме створення в органах виконавчої влади центрального, регіонального і місцевого рівнів громадсько-консультаційних рад. До їх складу, з метою розроблення рекомендацій, пропозицій і контролю щодо вирішення в органах виконавчої влади кадрових питань, слід ввести колишніх керівників цих органів, науковців, що працють у сфері державного управління і зайняті підготовкою, перепідготовкою та підвищенням кваліфікації державних службовців, представників політичних партій і громадських організацій.
13. Сучасний рівень державного управління вимагає від керівників органів державної влади високого рівня професійних знань і великого практичного досвіду. Професійна підготовка і компетентність виступає важливим фактором підвищення ефективності управління керівним персоналом у сфері державної служби.
Ураховуючи зарубіжний досвід та національні особливості, потрібно розробити Стратегію модернізації системи підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців, визначитися з новою моделлю безперервної професійної підготовки керівників, прийняти Закон України «Про підготовку, перепідготовку та підвищення кваліфікації державних службовців», у якому передбачити окремий розділ щодо професійного розвитку керівного персоналу у сфері державної служби, удосконалення національної системи підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації вищих керівних кадрів, інших керівників у сфері державної служби на основі розробленої модифікованої моделі системи професійного навчання керівного персоналу у сфері державної служби.
14. Важливою умовою вдосконалення управління керівним персоналом у сфері державної служби, ураховуючи загальні європейські принципи та розвиток державної служби України у напряму її адаптації до стандартів Європейського Союзу, є:
1) удосконалення нормативно-правової бази, зокрема прийняття нової редакції Закону України «Про державну службу», Закону України «Про Президента України», «Про міністерства і центральні органи виконавчої влади», внесення змін до Закону України «Про Кабінет Міністрів України» та «Про місцеві державні адміністрації», в яких має бути передбачено розмежування адміністративних і політичних посад відповідно до європейських принципів; введення системи відкритого конкурсу державних службовців найвищої ланки, забезпечення висунення на керівні посади на основі результатів роботи, а не на засадах політичної лояльності; розробка єдиних критеріїв оцінювання, стимулювання та мотивації керівного персоналу у сфері державної служби;
2)внесення змін до Закону України «Про державну службу», який необхідно доповнити окремим розділом, де визначити соціальний та правовий статуси керівника у сфері державної служби, виписати процедури призначення на керівні посади, проходження керівником кар’єри, соціальні, правові та матеріальні гарантії перебування на керівній посаді та виходу на пенсію;
3) визначення відповідальності та підзвітності керівного персоналу у сфері державної служби шляхом прийняття Адміністративно-процедурного кодексу, установлення чітких меж для прийняття адміністративних рішень; введення в адміністративне право норми про пожиттєвий найм державних службовців, що конструктивно вплине на організацію державної влади;
4)прийняття Кодексу доброчесної поведінки осіб, уповноважених на виконання функцій держави з метою нормативного врегулювання вимог професійної етики керівного персоналу у сфері державної служби;
5)прийняття на загальнодержавному рівні Концепції кадрової політики в Україні як основи вироблення стратегії і тактики, визначення чітких засад, перспективних та поточних завдань кадрової політики у сфері державного управління, розроблення програм забезпечення державної служби керівними кадрами на центральному, регіональному та місцевому рівнях.

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

1. Аверин А.Н. Социальная политика и подготовка управленческих кадров: Учеб. пособие. М.: Дашков и К˚, 2004. 280 с.
2. Аверин А.Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации: Учеб. пособие. М.: Изд-во РАГС, 2004. 224 с.
3. Авер’янов В.Б. Законодавче регулювання державної служби: стан та проблеми // Вісн. держ. служби України. 1995. № 1. С. 34 37.
4. Авер’янов В.Б. Органи виконавчої влади в Україні. К.: Ін-Юре, 1997. 48 с.
5. Аксенов С.Л. Значение и роль объективной оценки управленческих кадров в механизме кадрового обеспечения государственной службы // Государственная служба: организация, кадры, управление. М.: Изд-во РАГС, 2001. С. 4 12.
6. Амбалова А.Б. Управление карьерой государственного гражданского служащего (социологический анализ): Дис. ... канд. социол. наук. М.: РАГС, 2006. 172 с.
7. Анисимов В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации: Практ. пособие кадровика. М.: Экономика, 2003. 704с.
8. Аніщук Н. Правове становище українських жінок в історичному минулому // Право України. 2002. № 3. С. 155 157.
9. Антонович О.М. Урядові службовці Гетьманщини українська інтелігенція XVII ст. // Укр. іст. журн. 1997. № 2. С. 92.
10. Ардишвили А. Стили лидерства менеджеров в странах СНГ / А.Ардишвили, А. Гаспаришвили // Мировая экономика и международные отношения. 2002. № 2. С. 98 105.
11. Аристотель. Политика // Сочинения: В 4 т. М.: Мысль, 1975. Т. 4. 830с.
12. Армстронг М. Основы менеджмента. Как стать лучшим руководителем. Ростов н/Д.: Феникс, 1998. 512 с.
13. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами: Пер. с англ. / Под ред. С.К. Мордовина. 8-е изд. СПб.: Питер, 2004. 832 с.
14. Артемьев Е.В. Управление карьерным процессом в государственной службе Великобритании и США: Дис. ... канд. социол. наук. М.: РАГС, 2002. 135 с.
15. Артим І.І. Оцінка ефективності управління в органах державної виконавчої влади (на прикладі районних державних адміністрацій): Дис.... канд. держ. упр. Л., 2004. 214 с.
16. Асеев В.Г. Мотивационные особенности личностного потенциала государственных служащих // Психология и педагогика профессиональной деятельности кадров государственной службы: Учеб. пособие / Под ред. А.А. Деркача. М.: РАГС, 2001. 278 с.
17. Атаманчук Г.В. Государственное управление (организационно-функциональные вопросы): Учеб. пособие. М.: ОАО НПО «Экономика», 2000. 301 с.
18. Атаманчук Г.В. Теория государственного управления: Курс лекций. М.: Юрид. лит., 1997. 400 с.
19. Атаманчук Г.В. Сущность государственной службы: история, теория, закон, практика: Монография. М.: Изд-во РАГС, 2004. 272 с.
20. Афанасьев М. Клиентизм и российская государственность. 2-е изд. М.: МОНФ, 2000. 317 с.
21. Ашин Г.К. Дискуссии о структуре власти и структуре элит в США // Общественные науки и современность. 2001. № 1. С. 90 103.
22. Ашин Г. Курс элитологии / Г. Ашин, Е. Охотский. М.: ЗАО «Спортакадемпресс», 1999. 368 с.
23. Ашин Г. Современные теории элиты: Критический очерк. М.: Междунар. отношения, 1985. 256 с.
24. Бабишин С. Д. Из истории зарождения школы высшего типа в Древней Руси // Сов. педагогика. 1972. № 8. С. 94 100.
25. Базаров Т.Ю. Управление персоналом / Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин. М.: Банки и биржи; ЮНИТИ, 1998. 422 с.
26. Байков Н.М. Кадровый потенциал органов государственной власти и муниципального управления (социологический анализ): Дис. ... д-ра социол. наук. М. РАГС, 2002. 333 с.
27. Бакуменко В.Д. Формування державно-управлінських рішень: Проблеми теорії, методології, практики: Монографія. К.: Вид-во УАДУ, 2000. 328 с.
28. Бакунин М. А. Философия. Социология. Политика. М.: Правда, 1989. 569 с.
29. Бантыш-Каменский Д. Н. История Малой России от водворения славян в сей стране до уничтожения гетманства. К.: Час, 1993. 656 с.
30. Баринов В.А. Основы менеджмента: Учеб. пособие /В.А. Баринов, П.В.Макаров. М.: РИФ, 2007. 64 с.
31. Батраченко І. Психологічні аспекти атестації державних службовців // Актуал. пробл. держ. упр.: Зб. наук. пр. Д.: ДРІДУ УАДУ. 2001. №3 (6). С. 101 108.
32. Бахрах Д.Н. Государственна служба России: Учеб. пособие М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007. 152 с.
33. Берегиня роду і народу!? До питання про суспільну адаптацію жінки в умовах незалежної України: Робочі матеріали для розмови за круглим столом представників обласних організацій та осередків політичних партій, громадських організацій, що діють на Кіровоградщині / Відп. ред. О. Бабенко. Кіровоград: Тов. «Код», 2003. 48 с.
34. Битяк Ю.П. Державна служба в Україні: проблеми становлення, розвитку та функціонування: Автореферат дис. ... доктора юрид. наук. Х., НЮАУ ім. Ярослава Мудрого, 2006. 40 с.
35. Білинська М.М. Кваліметричне забезпечення системи управління якістю підготовки фахівців охорони здоров’я // Актуал. пробл. держ. упр.: Зб. наук. пр. НАДУ К.: Вид-во НАДУ, 2004. Вип. 1 (10). С. 57 63.
36. Білинська М.М. Розвиток інтелектуального та кадрового менеджменту в муніципальному управлінні // Наук. вісн. Академії муніц. Упр.: Серія Управління. Вип. 1. Сучасні проблеми та підходи в муніципальному управлінні / За ред. В.К. Присяжного, В.Д. Бакуменка. К.: Вид.-поліграф. центр Академії муніц. упр., 2007. С. 12 17.
37. Білорусов С. Розвиток професіоналізму та визначення ділових якостей державних службовців // Вісн. держ. служби України. 2005. № 1. С.32 36.
38. Блэйк Р. Р. Научные методы управления / Р.Р. Блэйк, Дж. С. Мутон: Пер. с англ. К., 1992. 236 с.
39. Богачевська-Хом’як М. Традиції жінок в Україні // Жінка в державотворенні. К., 1993. С. 6 12.
40. Богданов А.А. Тектология. Всеобщая организационная наука. М.: Экономика, 1989. 330 с.
41. Болотіна Н.Б. Соціальне законодавство України. Ґендерна експертиза / Відп. ред. Т.М. Мельник. К.: Логос, 2001. 82 с.
42. Бондар В.Д. Мотивація трудової діяльності державних службовців: світовий та вітчизняний досвід // Університетські наукові записки. Часопис Хмельницького університету управління та права. 2006. № 3 4 (19 20). С. 428 &nda