ПРОФЕСІЙНИЙ РОЗВИТОК ДЕРЖАВНИХ СЛУЖБОВЦІВ НА ЗАСАДАХ САМОТРЕНІНГУ : ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ РАЗВИТИЕ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ НА ПРИНЦИПАХ САМОГО ТРЕНИНГА

Краткое описание

ДНІПРОПЕТРОВСЬКИЙ РЕГІОНАЛЬНИЙ
ІНСТИТУТ ДЕРЖАВНОГО УПРАВЛІННЯ
НАЦІОНАЛЬНОЇ АКАДЕМІЇ ДЕРЖАВНОГО УПРАВЛІННЯ
ПРИ ПРЕЗИДЕНТОВІ УКРАЇНИ

На правах рукопису

КОШОВА Тетяна Василівна

УДК 35.088.6:331.36

ПРОФЕСІЙНИЙ РОЗВИТОК ДЕРЖАВНИХ СЛУЖБОВЦІВ
НА ЗАСАДАХ САМОТРЕНІНГУ

25.00.03 державна служба

Дисертація на здобуття наукового ступеня
кандидата наук з державного управління

Науковий керівник
Серьогін Сергій Михайлович,
доктор наук з державного управління, доцент

ДНІПРОПЕТРОВСЬК 2004

З М І С Т

ПЕРЕЛІК УМОВНИХ СКОРОЧЕНЬ..

4

ВСТУП ..

5

РОЗДІЛ 1

ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГІЧНИЙ АНАЛІЗ ПРОФЕСІЙНОГО

РОЗВИТКУ ДЕРЖАВНИХ СЛУЖБОВЦІВ...

12

1.1. Аналіз теоретичних поглядів на професійний розвиток

державних службовців та методології його дослідження..

12

1.2. Визначення структури, форм та моделей професійного

розвитку персоналу на державній службі..

33

1.3. Методико-технологічна база активізації професійного

розвитку кадрів органів державної влади...

45

Висновки до розділу 1......

63

РОЗДІЛ 2

ПРОФЕСІОНАЛІЗАЦІЯ КАДРІВ ОРГАНІВ ДЕРЖАВНОЇ

ВЛАДИ НА РОБОЧИХ МІСЦЯХ.

65

2.1. Професійний розвиток персоналу в органах державної

влади: стан та проблеми забезпечення........

65

2.2. Робоче місце та його роль у забезпеченні ефективної

професіоналізації кадрів ..

84

2.3. Раціоналізація управління професійним саморозвитком

службовців..

104

Висновки до розділу 2...........

121

РОЗДІЛ 3

ЗАСТОСУВАННЯ САМОТРЕНІНГІВ У ПРОФЕСІЙНОМУ

РОЗВИТКУ ДЕРЖАВНИХ СЛУЖБОВЦІВ...

124

3.1. Тренінговий підхід до професіоналізації персоналу органів

державної влади.

124

3.2. Техніка реалізації інноваційних методів професійного

саморозвитку...

140

3.3. Методичні рекомендації щодо організації самотренінгу

державних службовців..

156

Висновки до розділу 3.......

164

ВИСНОВКИ..

166

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ.

170

ДОДАТКИ.

192

ПЕРЕЛІК УМОВНИХ СКОРОЧЕНЬ

ЗУН знання, уміння, навички.

УПСР управління професійним саморозвитком.

СУПСР система управління професійним саморозвитком.

РАДС Російська академія державної служби.

ВСТУП

Актуальність теми. Для становлення демократичної України особливого значення сьогодні набуває розвиток людського потенціалу державного управління. На це націлена більшість державних кадрових проектів, зокрема Програма розвитку державної служби на 2005-2010 роки, яка висуває нові вимоги до державних службовців як професіоналів.
У цьому ракурсі вирішальним стає усунення суперечності між потребою залучення до виконання поставлених цілей і завдань Програми якнайбільшої кількості професійно компетентних державних службовців та недостатньо якісним на сьогодні забезпеченням їх професійного розвитку, що відчутно знижує темпи розпочатих у країні перетворень. У наш час через стрімкі зміни в соціальній, економічній, культурній сферах суттєво змінилися умови продуктивного професійного зростання людини. З одного боку, ці зміни пред’являють до фахівців нові вимоги для здійснення діяльності в сучасних умовах, а з іншого службовці частіше за все позбавлені особистого досвіду, соціальної практики й такої кваліфікаційної бази, яка б відповідала вимогам надання державних послуг на рівні європейських стандартів.
Значущість теми дослідження пов’язана з тим, що для державного службовця як фахівця зазначена суперечність у реальній професійній діяльності виявляється:
у потребі виконання чітко визначених функцій і завдань за відсутності вмінь і навичок їх ефективно сповнювати в ситуації невизначеності, постійних змін, неузгодженості нормативно-правового забезпечення;
успадкуванні малопродуктивних стереотипів професійної діяльності при необхідності відповідати новим соціально-орієнтованим вимогам, які ставляться до професіоналів державної служби стосовно їх компетенції;
необхідності цілісного осмислення професійного досвіду за відсутності нових ефективних методів і технологій використання цього досвіду на робочому місці з метою безперервного професійного зростання.
Усе це актуалізує необхідність застосування інноваційних підходів до підвищення професіоналізму й компетентності державних службовців - їх здатності до доцільних дій щодо результативного та ефективного розв’язання ситуацій, які виникають у процесі виконання службових обов’язків. Ця проблема, на наш погляд, має бути розв’язана саме через систему безперервного професійного розвитку, важливою та вагомою частиною якої є розвиток державних службовців саме на засадах самотренінгу.
Аналіз наукової літератури свідчить, що стан розробленості зазначеної проблеми має певну обмеженість, яка зумовлює необхідність системних досліджень щодо професійного розвитку державних службовців та методів його активізації. При цьому зазначимо, що базовий внесок до методології професійного розвитку, яка дозволяє здійснювати проекти в галузі розробки інноваційних методів і технологій цього процесу, зроблено вітчизняними та зарубіжними вченими Г.В. Атаманчуком [7], О.А. Вороньком [19 20], С.Д. Дубенко [47], Г.І. Леліковим [49; 98; 99], А. Лоутоном і Е. Роузом [102], В.І. Луговим [103; 104], Н.Р. Нижник [32; 33; 121 125], О.Ю. Оболенським [128 130], Є.В. Охотським [76; 207; 222], Г. Райтом [28], С.М. Серьогіним [197; 198], О.І. Турчиновим [220; 223], В.Г. Яцубою [236] та іншими, що досліджували проблеми державного управління, державної служби та кадрової політики.
Науковому осмисленню проблеми також сприяли ідеї вчених, які розробляли теорію та практику управління персоналом, у тому числі на державній службі (В.К. Білолипецький [68; 180], Д.І. Дзвінчук [43; 44], П. Друкер [46], В.О. Іглін [26], О.В. Понедєлков [26; 180], В.М. Олуйко [136], В.О. Співак [212], Г.В. Щокін [233] та ін.), акмеологічні підходи до професійного розвитку кадрів (О.С. Анісімов [4], О.О. Деркач [38 40], О.С. Огнєв [133]), підходи та принципи андрагогіки (С.Г. Вершловський [186], С.І. Змєєв [64], Н.Г. Протасова [179]), прогресивні технології навчання (Р. Баклі і Дж. Кейпл [9], М.В. Кларин [73; 74], Д. Лі [100], П.М. Новиков [126], E. Шейн [243]), у тому числі тренінги та відеотренінги (Р. Брюс [237], Ю.М. Ємельянов [50; 51], С.І. Макшанов [107; 108], Х.Х. Міккін [213], Л.О. Петровська [141], О.П. Ситников [203] та ін.). Але й досі в науковій літературі відсутні комплексні розробки щодо оцінки значення та методології використання активних методів професійного розвитку державних службовців з урахуванням ресурсів їх робочих місць.
У зв’язку зі складним станом економіки та недостатньо ефективним функціонуванням державних структур особливої ваги набуває вирішення проблеми не лише засвоєння професійно-корисних знань, а формування реальних навичок та вмінь у державних службовців із застосуванням інноваційних навчальних підходів. Увагу в цьому аспекті слід приділити розробці науково обґрунтованих, економічно виправданих методик, які б забезпечували розвиток необхідних якостей, запроваджували стандарти ефективної фахової діяльності державних службовців.
Потреба у вирішенні зазначених проблем професіоналізації кадрів органів державної влади зумовила вибір теми дослідження, визначення його мети й завдань.
Зв’язок роботи з науковими програмами, планами, темами.
Дисертація виконана в межах комплексного науково-дослідного проекту Національної академії державного управління при Президентові України Державне управління та місцеве самоврядування” за темою науково-дослідної роботи Дніпропетровського регіонального інституту Національної академії державного управління при Президентові України Розробка технологічного аудиту персоналу органів державної влади та місцевого самоврядування і системного розвитку адміністративної еліти регіону” (Державний реєстраційний номер 0102U003690). У межах цієї теми автор досліджувала стан і проблеми професійного розвитку персоналу органів державної влади та його забезпечення на робочих місцях.
Мета і завдання дослідження. Мета дисертаційної роботи полягає в науково-теоретичному обґрунтуванні впровадження в професійний розвиток державних службовців самотренінгів та розробці практичних рекомендацій щодо їх організації в органах державної влади.
Відповідно до цієї мети було поставлено такі завдання:
- зробити огляд наукової літератури за темою дослідження;
- проаналізувати стан та проблеми професіоналізації кадрів в органах державної влади і шляхи підвищення рівня її забезпечення;
- розкрити існуючі методи активізації професійного розвитку державних службовців та можливості використання тренінгового підходу до цього процесу;
- визначити основні аспекти і наявні ресурси робочого місця державних службовців та його роль у забезпеченні їх професійного розвитку;
- виявити та дослідити шляхи раціоналізації управління професійним саморозвитком персоналу органів державної влади;
- удосконалити методику і техніку самостійного формування конкретних навичок та вмінь державними службовцями;
- розробити методичні рекомендації щодо організації та проведення самотренінгів для працівників органів державної влади.
Об’єкт дослідження професійний розвиток державних службовців.
Предмет дослідження самотренінг як метод активізації професійного розвитку державних службовців.
Гіпотеза дослідження ґрунтується на припущенні, що завдяки використанню самотренінгів, за умови забезпечення їх програмно-цільової спрямованості та реалізації методичних комплексів, які сприятимуть удосконаленню професійно важливих особистісних якостей, вдасться забезпечити безперервний професійний розвиток державних службовців.
Методи дослідження. Відповідно до мети дисертації та характеру поставлених завдань у дослідженні застосовуються як загальнонаукові, так і спеціальні методи та підходи [226], зокрема:
методи аналізу, систематизації та узагальнення відповідних наукових і нормативно-правових джерел інформації, що дають можливість розгляду понятійного апарату, складових, форм, методів професійного розвитку державних службовців;
системний підхід, який дозволяє обґрунтувати засади професійного розвитку державних службовців, роль робочого місця в забезпеченні безперервності цього процесу, проаналізувати можливості тренінгового підходу до професіоналізації персоналу органів державної влади;
соціологічний підхід, в якому, у свою чергу, використовуються методи збору інформації (анкетування, опитування, співбесіди), а також статистичний метод обробки та аналізу соціологічних даних [10], що дозволяє проаналізувати стан та проблеми забезпечення професіоналізації кадрів в органах влади;
методи індукції та дедукції, які допомагають робити припущення на основі виявлених результатів соціологічного опитування та переходити від загального до конкретного в остаточних висновках досліджуваної теми.
Найбільш широко застосовуваними та продуктивними в роботі стали прийоми опису, пояснення й зіставлення.
Наукова новизна одержаних результатів полягає в дослідженні важливого для державної служби завдання організації безперервного професійного розвитку державних службовців шляхом упровадження методу самотренінгу в забезпечення цього процесу. У дисертаційній роботі
уперше:
обґрунтовано введення в структуру поняття професійний розвиток державних службовців” двох нових складових професійно-інноваційний розвиток та професійний саморозвиток, розкрито їх сутність і зміст;
розроблено теоретичну модель безперервного професійного розвитку персоналу, де розкрито базисну роль професійного саморозвитку в процесі вдосконалення професіоналізму й компетентності державних службовців, що дозволяє в подальшому на практиці керувати цим процесом як самим службовцям, так і відповідним службам організації;
запропоновано новий метод самотренінгу самостійний відеотренінг як засіб ефективного формування та вдосконалення професійно значущих умінь та навичок самостійно, за допомогою відеозворотного зв’язку й використання рефлексії щодо професійних дій та станів;
здійснено системний аналіз поняття робоче місце державного службовця” через основні його аспекти фізичні, ергономічні, функціональні, інформаційні, соціальні та досліджено стан і перспективи використання його ресурсів у професійному саморозвитку кадрів;
удосконалено систему методів та технологій активізації професійного розвитку службовців за рахунок уведення до їх основної бази професійних самотренінгів з використанням ресурсів робочих місць;
дістали подальшого розвитку:
дослідження стану та проблем професіоналізації кадрів в органах державної влади, що дозволило проаналізувати якісний рівень забезпечення професійного розвитку державних службовців;
теоретичні положення управління професійним саморозвитком персоналу, які дали уявлення про системну реалізацію на взаємовигідній основі потреб працівника та інтересів організації.
Практичне значення одержаних результатів полягає в тому, що теоретичні положення дисертаційного дослідження доведені до рівня практичних рекомендацій і можуть бути використані кадровими службами органів державної влади в організації заходів, пов’язаних із професіоналізацією державних службовців.
Теоретичний матеріал та сформульовані в роботі пропозиції щодо самотренінгів як нового напрямку активізації професійного розвитку службовців можуть бути корисними в загальній практиці підвищення їх професійного рівня, а запропоновані методики й технології самостійного відеотренінгу можуть бути впроваджені в навчальні процеси закладів підвищення кваліфікації державних службовців і посадових осіб та самостійно використані фахівцями на робочих місцях.
Емпіричні матеріали та теоретичний доробок дисертації можуть бути використані в роботі органів державної влади та місцевого самоврядування для розробки нормативно-правових актів, що стосуються професійного розвитку персоналу. Положення та висновки роботи створюють умови для подальшого дослідження шляхів удосконалення професійного розвитку службовців.
Прикладні результати дослідження впроваджувалися в Мелітопольській районній державній адміністрації при підготовці фахівців для роботи зі зверненнями громадян (довідка № 9/684 від 22 червня 2004 р.), окремі положення дисертаційного дослідження використовуються в навчально-методичній роботі Запорізького центру перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників органів державної влади, органів місцевого самоврядування, керівників державних підприємств, установ та організацій (довідка № 40 від 30 січня 2004 р.).
Апробація результатів дисертації відбулася на науково-практичних конференціях за міжнародною участю Державне управління в умовах інтеграції України в Європейський союз” (Київ, травень 2002 р.) та Ефективність державного управління в контексті глобалізації та євроінтеграції” (Київ, травень 2003 р.), на міжнародній конференції Європейський вибір України. Актуальні потреби щодо підвищення кваліфікації” (Київ, грудень 2002 р.) та щорічній міжнародній науково-практичній конференції Запорізькі правові читання” (Запоріжжя, липень 2003 р.), Всеукраїнських науково-практичних конференціях Громадянське суспільство і місцева влада: контури взаємодії” (Дніпропетровськ, лютий 2002 р.), Гуманістичний менеджмент як чинник оптимізації суспільної трансформації” (Запоріжжя, вересень 2003 р.), на регіональній науково-практичній конференції Інноваційна модель соціально-економічного розвитку Запорізького регіону” (Запоріжжя, травень 2003 р.).
Публікації. За темою дисертації опубліковано 8 наукових робіт, з них 6 статей у фахових виданнях, 2 публікації у матеріалах конференцій.
Структура та обсяг дисертації. Дисертаційна робота складається зі вступу, трьох розділів, висновків, списку використаних джерел та додатків. Загальний обсяг дисертації становить 218 сторінок, з них основний зміст 164 сторінки. Робота містить 10 рисунків та 1 таблицю в основному тексті, 4 додатки на 32 сторінках, список використаних джерел із 246 найменувань на 22 сторінках.

Список литературы

ВИСНОВКИ

У дисертаційній роботі здійснено дослідження актуального для державної служби наукового завдання, яке полягає в розробці науково-теоретичних засад упровадження в професійний розвиток державних службовців самотренінгів та практичних рекомендацій щодо їх організації. Отримані в процесі дослідження результати свідчать про досягнення визначеної мети, вирішення завдань, підтверджують гіпотезу та дозволяють зробити такі висновки.
1. На підставі аналізу наукових джерел за проблематикою дисертаційного дослідження встановлено, що дотепер ця тема системно та в комплексі не досліджувалась, і хоча більшість теоретичних засад професійного розвитку та методичні тренінгові основи були об’єктами уваги багатьох науковців, існує певна фрагментарність понятійного апарату, структури та моделей досліджуваного процесу і зовсім відсутні розробки щодо застосування активних методів у його забезпеченні. У цьому аспекті розгляд теми дисертації дозволяє визначити науково-теоретичну базу створення та впровадження методу самотренінгу в забезпечення безперервності професійного розвитку, виявити необхідні для цього умови та ресурси.
2. Визначено, що професійний розвиток кадрів органів державної влади являє собою елемент планування, організації та реалізації кар’єри службовців з метою підготовки їх до виконання нових практичних функцій, обіймання нових посад, розв’язання нових завдань шляхом розвитку їх професійної компетенції. Сучасна службова діяльність вимагає від фахівців принципово нового мислення, підходів та підвищеної персональної відповідальності кожного за досягнуті професійні результати, що суттєво впливає на існуючу структуру професійного розвитку кадрів органів державної влади і вимагає обов’язкового їх професійно-інноваційного розвитку та професійного саморозвитку.
3. У результаті розгляду поняття професійний розвиток державних службовців”, існуючих форм цього процесу, взаємозв’язків між ними та його складовими запропоновано теоретичні моделі:
безперервного професійного розвитку персоналу органів державної влади, яка розкриває базисну роль професійного саморозвитку та доводить, що відсутність будь-якого з її компонентів впливає на якість державних кадрів: їх професіоналізм і компетентність, мотивацію і спроможність до виконання повноважень та несення відповідальності за свої рішення;
професійного розвитку державних службовців з використанням ресурсів робочого місця, що дає системне осмислення процесу управління ситуацією на місцях через ліквідацію розривів між необхідним та існуючим рівнем професійної компетенції.
4. Проведене дослідження стану та проблем професіоналізації кадрів на місцях засвідчило, що сьогоднішній рівень забезпечення персонального професійного розвитку державних службовців не відповідає необхідному для належного вирішення щоденних службових питань. Утім в країні на середніх та нижчих щаблях влади поки що існує достатня кількість тих, хто прагне підвищувати свій професійний рівень, усупереч тому, що наявне забезпечення ресурсами обмежує їх можливості розвитку й негативно впливає на потенційне бажання цим займатись. Наголошено, що реально існуючий професійний розвиток службовців на робочому місці сьогодні є стихійним, спонтанним, слабо керованим і контрольованим, часто визначається випадковими факторами службового середовища й відповідальність за його результативність лежить тільки на самих службовцях. Результати опитування зафіксували: за відповідної методично-інформаційної, організаційно-технічної допомоги власним фаховим розвитком службовці бажають займатись самостійно з використанням ресурсів робочих місць.
5. Установлено, що робоче місце державного службовця як просторова зона трудової діяльності, визначена на підставі трудових та інших норм залежно від посади, оснащена необхідними засобами, закріплена за одним або декількома працівниками для виконання певних службових чи управлінських робіт, є вагомим чинником забезпечення професіоналізації персоналу органів державної влади. Системний розгляд робочого місця крізь призму основних його аспектів фізичних, ергономічних, функціональних, інформаційних і соціальних виявив наявні та потенційні ресурси використання його в професійному саморозвитку службовців для забезпечення безперервності досліджуваного процесу в цілому.
6. На підставі аналізу методико-технологічної бази активізації професійного розвитку службовців показано, що здебільшого традиційно використовуються академічні методи розвитку кадрів, тому застосування тренінгового підходу до професіоналізації кадрів дозволяє вийти на створення нового практичного напряму професійних самотренінгів як навчальних технологій відпрацьовування необхідних у роботі навичок і вмінь самостійно, за спеціальними методиками та планами. Доведено, що при відповідному забезпеченні робоче місце службовця може стати реальним полігоном для самотренінгів більшість професійних практичних навичок і вмінь формуються саме там. При цьому наголошено, що стають вони інноваційним, ефективним засобом удосконалення професіоналізації кадрів тільки за умови забезпечення їх програмно-цільової спрямованості й реалізації методичних комплексів, що сприяють розвитку професійно важливих особистісних якостей державних службовців.
7. Акцентовано, що становлення нових традицій та культури в державному управлінні, зростаюча роль особистості службовця вимагають від державних структур органічної підтримки самостійного придбання фахівцем необхідної професійної компетенції залежно від потреб державної установи, знання його мотивацій, установок, уміння їх формувати відповідно до державних цілей. Саме ці позиції склали основу теоретичних положень управління професійним саморозвитком державних службовців, яка являє собою системний, планомірно організований вплив, спрямований на створення умов і забезпечення фахівців потрібними ресурсами для допомоги в зменшенні або ліквідації розривів між якісно необхідним та існуючим, самоусвідомлюваним ними рівнем професійної компетенції.
8. Запропоновано самостійний відеотренінг, що являє собою інноваційний метод професійного саморозвитку із застосуванням відеозворотного зв’язку та професійної рефлексії, який передбачає:
самостійно регульовані час, місце, режим занять, з урахуванням суміщення з професійною діяльністю;
формування індивідуально орієнтованих програм, що відповідають інтересам тих, хто навчається, і потребам державної служби;
використання сучасних технічних засобів, навчальних технологій, розроблених відповідно до андрагогічних вимог.
9. На підставі здійсненого аналізу розроблено рекомендації щодо організації та проведення самотренінгів для працівників органів державної влади, які регламентують упровадження програм самотренування службовців на основі положень управління професійним саморозвитком з відстеженням динаміки професійного та особистісного зростання, ґрунтуються на комплексному підході до створення відповідного середовища професійного розвитку, що включає організаційно-методичний, інформаційно-комунікаційний і керівний компонент.
10. Окреслено головні напрями подальшого вирішення проблем упровадження самотренінгів, серед них окремо виділено необхідність:
дослідження системи мотивації професійного саморозвитку державних службовців;
виявлення граничних умов використання самотренінгів для конкретних посад службовців у різних галузях державного управління та подальшої розробки їх методичного арсеналу, спрямованого на розширення можливостей самотренінгів щодо формування специфічних навичок;
розробки методик діагностування стану професійної компетентності кадрів, що дозволить додати більш високу точність комплексу програмно-цільових методик самостійного тренінгу і підвищити ефективність його застосування;
підготовки фахівців з питань професійного розвитку державних службовців та введення їх у структуру кадрових служб.
СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

1. Активные методы обучения в системе непрерывного образования: Межвуз. сб. науч. тр. Л.: ЛБИ, 1991. 101 с.
2. Алюшина Н. Психолого-акмеологічна служба як механізм оптимізації діяльності державних службовців у структурі органів виконавчої влади // Вісн. держ. служби України. 2004 № 2. С.17 21.
3. Алтунина И.Р. Видеотренинг по развитию коммуникативных способностей: теория и методика. Комсомольск-на-Амуре: Изд-во Комсомольск-на-Амуре гос. пед. ин-та, 1996. 52 с.
4. Анисимов О.С. Основы общей и управленческой акмеологии: Учеб. пособие. М.: РАГС, 1995. 268 с.
5. Анцыферова Л.И. Развитие личности специалиста как субъекта своей профессиональной жизни // Психологические исследования проблемы формирования личности профессионала / Под ред. В.А. Бодрова. М.: Изд-во МГУ, 1991. С. 27 43.
6. Асеев В.Г. Мотивация поведения и формирование личности. М.: Мысль, 1976. 158 с.
7. Атаманчук Г.В. Теория государственного управления. - М.: Омега-Л, 2004. - 584 с.
8. Байденко В.И. Стандарты в непрерывном образовании: концептуальные, теоретические и методологические проблемы / Исслед. центр пробл. качества подготовки специалистов. М.: МПИ, 1999. 294 с.
9. Бакли Р., Кэйпл Дж. Теория и практика тренинга. - С.Пб.: Питер, 2000. - 352 с.
10. Батыгин Г.С. Обоснование научного вывода в социологии. М.: Наука, 1986. 295 с.
11. Беспалов П.В. Акмеологическая концепция формирования информационно-технологической компетентности государственных служащих / Российская академия государственной службы при Президенте Российской Федерации. М.: ИКФ Каталог, 2002. 236 с.
12. Беспалько В.П. Педагогика и прогрессивные технологии обучения. М.: Ин-т проф. образования МО России, 1995. 337 с.
13. Богородіченко А. Шляхи провадження фундаментальних вимог щодо оцінки державних службовців // Актуальні проблеми державного управління: Наук. зб. - О.: ОРІДУ УАДУ, 2002. - Вип. 10. - С. 162 172.
14. Брайченко О., Яцюк В. Тенденції підготовки і підвищення кваліфікації кадрового резерву на посади голів районних державних адміністрацій // Навчальний процес у закладах системи перепідготовки і підвищення кваліфікації кадрів: досвід та проблеми: Зб. наук. та наук-метод. пр. - К.: Вид-во УАДУ, 2003. - С. 42 55.
15. Бураковська А., Мельников О., Шайдеров В. Нові освітні технології професійної підготовки державних службовців // Вісн. УАДУ. 2003. № 1. С. 74 80.
16. Варламов К.И., Карпичев В.С. Личная тектология (самоменеджмент): Курс лекций. М.: Луч, 1993. 328 с.
17. Василенко И.А. Административно-государственное управление в странах Запада: США, Великобритания, Франция, Германия: Учеб. пособие. - М.: Издательская корпорация Логос”, 2000. - 200 с.
18. Васютин Р.Н. Психологические механизмы внедрения видеотренинга в рефлексивную практику // Психологические аспекты социальной работы. М.: РАО, 1999. С. 178 191.
19. Воронько О. Державна кадрова політика України: її формування і принципи // Вісн. УАДУ. - 1999.- № 4. - С. 60 68.
20. Воронько О.А. Керівні кадри: державна політика та система управління: Навч. посіб. для студентів, слухачів із спец. Державне управління”, Державна служба”. - К.: Вид-во УАДУ, 2000. - 156 с.
21. Головатий М. До проблеми професіоналізації державної служби в сучасній Україні // Зб. наук. праць УАДУ. - К., 2000. - Вип. 2: В 4 ч. Ч. 3. - С. 213 217.
22. Государственная служба (комплексный подход): Учеб. пособие. М.: Дело, 1999. 440 с.
23. Государственная служба основных капиталистических стран / АН СССР; Отв. ред. О.А. Туманов. М.: Наука, 1977. 291 с.
24. Государственная служба России: анализ становления, развития и кадрового обеспечения. М.: РАГС, 2002. 336 с.
25. Государственная служба: организация, кадры, управление: Сб. статей / Российская академия государственной службы при Президенте Российской Федерации; Редкол.: Б.Т. Пономаренко (рук.), В.С. Нечипоренко, Т.П. Вернигорова и др. М.: РАГС, 2002. 195 с.
26. Государственная служба: теория и организация: Курс лекций. Ростов н/Д.: Феникс”, 1998. 640 с.
27. Гуманистические тенденции в развитии непрерывного образования взрослых в России и США: Монография / Под ред. М.В. Кларина, И.Н. Семенова. М.: РАО, 1994. 249 с.
28. Глейн Райт. Державне управління. К.: Основи, 1994. - 191 с.
29. Гусева А.С., Козлов В.В. Конфликт: структурный анализ, консультативная помощь, тренинг. М.: Изд-во РАГС, 1997. 151 с.
30. Гусєв В. Система пріоритетів державної інноваційної політики // Зб. наук. праць Української Академії державного управління при Президентові України / За заг. ред. В.І. Лугового, В.М.Князєва. - К.: Вид-во УАДУ, 2002. - Вип. 2. С. 100 107.
31. Давыдов В. В. Теория развивающего обучения / Рос. акад. образования. Психол. ин-т. Междунар. ассоц. "Развивающее обучение". М.: ОПЦ ИНТОР”, 1996. 541 с.
32. Державне управління в Україні: наукові, правові та організаційні засади: Навч. посіб. / За заг. ред. Н.Р. Нижник, В.М. Олуйка. - Л.: Вид-во Національного університету Львівська політехніка”, 2002. - 352 с.
33. Державне управління в Україні: централізація і децентралізація: Монографія / Кол. авт.; Відп. ред. Н.Р. Нижник. К.: Вид-во УАДУ, 1997. 487 с.
34. Державне управління в умовах інтеграції України в Європейський Союз: Матеріали наук.-практ. конф. : В 2 т.- К.: Вид-во УАДУ, 2002.
35. Державне управління, державна служба і місцеве самоврядування: Посіб. для навч. закл. системи підготовки та підвищення кваліфікації держ. службовців, керівників держ. підприємств, установ, організацій / В.К. Андрушко, В.М. Баранчук, В.М. Бодрухін та ін.; Хмельницький ін-т регіонального управління та права; Під ред. О.Ю. Оболенського. - Хмельницький: Поділля, 1999. - 567 с.
36. Державне управління: теорія і практика / В.Б. Авер’янов, В.В. Цвєтков, В.М. Шаповал та ін.; Під ред. В.Б. Авер’янова. - К.: Юрінком Інтер, 1998. - 431 с.
37. Державний службовець в Україні (пошук моделі) / Н.Р. Нижник, В.В. Цвєтков, Г.І. Леліков та ін. - К.: Ін-Юре, 1998. - 272 с.
38. Деркач А.А. Акмеология: личностное и профессиональное развитие человека: Акмеол. основы упр. деятельности. В 5 кн. Кн. 2. М.: РАГС, 2000. 534 с.
39. Деркач А.А., Дьячков В.М. Психологические условия и факторы оптимизации личностно-профессионального развития государственных служащих регионального управления. М.: МААН, 1997. 243 с.
40. Деркач А.А., Зазыкин В.Г., Синягин Ю.В. Мониторинг личностно-профессионального развития в системе подготовки и переподготовки государственных служащих. М.: РАГС, 1999. 140 с.
41. Дерматова И.Б., Сидоренко Е.В. Психологический практикум. Межличностные отношения: Метод. рекомен. С.Пб.: Речь, 2001. 140 с.
42. Джеймсон Д., Тетум Дж. Навчання дорослих слухачів. - К., 1996. - 187 с.
43. Дзвінчук Д. Актуалізація якості державних службовців і підвищення їх кваліфікації // Зб. наук. праць УАДУ. - К., 2000. - Вип. 2: В 4 ч. Ч. 4. - С. 320 327.
44. Дзвінчук Д. Підвищення кваліфікації державного службовця як процес і результат розвитку компетентності // Вісн. УАДУ. 1999. № 1. С. 194 199.
45. Довідник типових професійно-кваліфікаційних характеристик посад державних службовців. К.: Соцінформ, 1999. 87 с.
46. Друкер П.Ф. Практика менеджмента: Пер. с англ.: Учеб. пособие. М.: Издательский дом Вильямс”, 2000. 398 с.
47. Дубенко С.Д. Державна служба і державні службовці в Україні: Навч.-метод. посіб. / За заг. ред. Н.Р. Нижник. К.: Ін Юре, 1999. 242 с.
48. Дудко С., Сороко В. Концепція стратегічного планування професійного навчання державних службовців // Вісник державної служби. 2003. № 3. С. 72 79.
49. Дьомін О., Леліков Г., Сороко В. Державна кадрова політика: система роботи з кадрами державної служби // Вісник державної служби. 2001. № 2. С. 65 84.
50. Емельянов Ю.Н. Обучение паритетному диалогу. Л.: Изд-во ЛГУ, 1991. 107 с.
51. Емельянов Ю.Н., Кузьмин Е.С. Теоретические и методологические основы социально-психологического тренинга. Л: ЛГУ, 1983. 148 с.
52. Ересько В.А. Методика совершенствования навыков публичного выступления // Технология акмеологических методов обучения: Сб. науч. тр. С.Пб.: С.Пб ГИЭУ, 2001. С. 107 111.
53. Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников: Монография. М.: Изд-во Рос. экон. акад.; Екатеринбург: Деловая книга, 1998. 232 с.
54. Журавлев П.В. и др. Технология управления персоналом. М.: Экзамен, 1999. 576 с.
55. Загальний порядок проведення іспиту кандидатів на заміщення вакантних посад державних службовців: Затверджено Наказом Головдержслужби України та УАДУ від 10 трав. 2002 р. № 30/84 // Вісн. держ. служби України. 2002. № 2. - С. 87 93.
56. Загальні методичні рекомендації щодо проведення щорічної оцінки виконання державними службовцями покладених на них обов’язків і завдань: Затверджено Наказом Головдержслужби України від 31 трав. 2002 р. № 39 // Вісн. держ. служби України. 2002. № 3. - С. 74 88.
57. Загальні правила поведінки державного службовця: Затверджено наказом Головдержслужби від 23 жовт. 2000 р. № 58 // Вісн. держ. служби України. 2000. № 4. С. 92 106.
58. Загороднюк С. Соціально-психологічні аспекти управлінського спілкування в державній службі // Зб. наук. праць Української Академії державного управління при Президентові України / За заг. ред. В.І. Лугового, В.М. Князєва. - К.: Вид-во УАДУ, 2002. - Вип. 2. С. 297 304.
59. Загорська Г.І. Підготовка державних службовців головне завдання кримського ЦПКК // Кадрове супроводження регіональних перетворень: Матеріали наук.-практ. конф. - О: ОРІДУ УАДУ, 2002. - С. 318 325.
60. Зазыкин В.Г. Конфликтологическая компетентность как фактор профессионализма госслужащих // Российское государство и государственная служба на современном этапе. М.: РАГС, 1998. С. 291 296.
61. Зайцева Т.В. Теория психологического тренинга. С.Пб.: Речь; М.: Смысл, 2002. - 80 с.
62. Занюк С.С. Психология мотивации: Теория и практика мотивирования: Мотивац. тренинг. Киев: Эльга-Н: Ника-Центр, 2001. 351 с.
63. Захаров В.П., Хрящева Н.Ю. Социально-психологический тренинг: Учеб. пособие. Л.: Изд.-во ЛГУ, 1989. 56 с.
64. Змеев С.И. Основы андрагогики: Учеб. пособие для вузов. М.: Флинта: Наука, 1999. 150 с.
65. Зязюн І.А. Неперервна професійна освіта: Монографія. К.: Віпол, 2000. 636 с.
66. Иванов В.Н., Патрушев В.И. Инновационные социальные технологии государственного и муниципального управления. М.: ЗАО Изд-во Экономика”, 2001. 327 с.
67. Иванова Е.М. Основы психологического изучения профессиональной деятельности. - М.: Изд-во МГУ, 1987. 207с.
68. Игнатов В.Г., Белолипецкий В.К. Профессиональная культура и профессионализация государственной службы: контекст истории и современность. Ростов н/Д.: Изд. центр Март”, 2000. 253 с.
69. Ильева И.А., Дубоносова Р.Г. Видеотренинг по курсу: Социальная психология”: Учеб. пособие. Белгород: БелГТАСМ, 1996 90 с.
70. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. С.Пб.: Питер, 2000. 512 с.
71. Кадровое обеспечение государственной службы / В.Г.Игнатов, В.А.Сулемов, А.И.Радченко и др. - Ростов н/Д.: Изд-во РГУ, 1994. - 238 с.
72. Калиновский Ю.И. Введение в андрагогику. Мобильность педагога в образовании взрослых: Монография. М.: ИНФРА-М, 2000. 411 с.
73. Кларин М.В. Инновации в мировой педагогике: Обучение на основе исследования, игр, дискуссии: Анализ зарубеж. опыта Рига: Эксперимент, 1995. 176 с.
74. Кларин М.В. Корпоративный тренинг от А до Я: Науч.-практ. пособие. М.: Дело, 2000. 224 с.
75. Климов Е.А. Психология профессионального самоопределения. Ростов н/Д.: Феникс, 1996. 509 с.
76. Книга работника кадровой службы / Под ред. Е.В. Охотского и В.М. Максимова. М.: Экономика, 1998. 543 с.
77. Кобзева В.В. Планирование карьеры как фактор мотивации профессиональной деятельности государственных служащих // Проблемы социального управления. М., 1999. С. 125 141.
78. Кокурин Д.И. Инновационная деятельность. М.: Экзамен, 2001. - 576 с.
79. Коломієць О. Стажування як система управління: створення, розвиток, перспективи // Вісн. УАДУ. - 1998. № 2. С. 233 239.
80. Концепція адміністративної реформи в Україні: Затверджено Указом Президента України від 22 лип. 1998 р. № 810/98. К., 1998. 61 с.
81. Корвацька З.Я., Шевчук П.І. Особливості підвищення кваліфікації службовців у Великобританії. Досвід для України // Соціально-економічна ефективність державного управління: теорія, методологія та практика: Матеріали щорічної наук.-практ. конф. 23 січ. 2003 р.: У 2 ч. / За заг. ред. А. Чемериса. Л.: ЛРІДУ УАДУ, 2003. Ч. 1. С. 122 126.
82. Корпус вищих управлінських кадрів центральних органів державної влади: створення системи державної служби вищого рівня у країнах Центральної і Східної Європи. К.: Вид-во УАДУ, 2000. 52 с.
83. Кочеткова А.И. Основы управления персоналом. М.: ТЕИС, 2000. 88 с.
84. Кошова Т. Відеотренінг як один з методів активізації аудиторії державних службовців // Актуал. пробл. держ. упр. Д.: ДРІДУ УАДУ, 2003. Вип. 2 (12). С. 172 177.
85. Кошова Т. Дослідження стану робочих місць щодо забезпечення професійного саморозвитку державних службовців // Ефективність державного управління в контексті глобалізації та євроінтеграції: Матеріали наук.-практ. конф. за міжнар. участю, 29 трав. 2003 р. К.: Вид-во УАДУ, 2003. С. 554 556.
86. Кошова Т. Застосування інтерактивних методів і технологій у навчанні державних службовців: аналіз можливостей та проблем // Актуал. пробл. держ. упр. Д.: ДРІДУ УАДУ, 2002. Вип. 3 (9). С. 239 246.
87. Кошова Т. Професійний розвиток персоналу в органах державної влади: стан та проблеми // Вісн. НАДУ. - 2003. № 4. С. 95 102.
88. Кошова Т. Професійний розвиток персоналу органів державної влади: поняття, складові // Актуал. пробл. держ. упр. - О.: ОРІДУ УАДУ, 2002. - Вип. 12. - С. 108 118.
89. Кошова Т. Можливості впровадження зарубіжного досвіду професіоналізації кадрів органів державної влади в Україні // Державне управління в умовах інтеграції України в Європейський Союз: Матеріали наук.-практ. конф. за міжнар. участю, 29 трав. 2002 р. К.: Вид-во УАДУ, 2002. С. 135136.
90. Кошова Т. Робоче місце як чинник забезпечення ефективної професіоналізації кадрів органів державної влади // Вісн. УАДУ. - 2003. № 1. С. 101 107.
91. Кошова Т. Теоретична модель професійного розвитку персоналу на робочому місці // Ефективність державного управління: Зб. наук. пр. Львівського регіонального інституту державного управління Української академії державного управління при Президентові України / За заг. ред. А.О. Чемериса. - Л.: ЛРІДУ УАДУ, 2003. - Вип. 3. С. 166 171.
92. Кравченко М. Задоволення потреб державних службовців як один із чинників успішного впровадження нової управлінської ідеології // Вісн. УАДУ. 2003. № 1. С. 95 101.
93. Кравчук Л. Адміністративна реформа в Україні: стан та перспективи // Вісн. УАДУ. - 1998. № 1. С. 13 23.
94. Краткий акмеологический словарь / Сост. В.Г. Зазыкин // http://akmeolog.narod.ru/termin.html.
95. Кулюткин Ю.Н. Психология обучения взрослых. М.: Просвещение, 1985. 128 с.
96. Кучма Л.Д. Європейський вибір. Концептуальні засади стратегії економічного та соціального розвитку України на 2002-2011 роки: Послання Президента України до Верховної Ради України // Урядовий кур’єр. 2002. № 100.
97. Кучма Л.Д. Утверджувати інноваційну модель економічних перетворень: Виступ Президента України на науково-практичній конференції 21 лют. 2003 р. // Урядовий кур’єр. 2003. 25 лют. № 36. С. 3.
98. Леліков Г.І. Державна служба України: концепція побудови і функціонування // Вісн. держ. служби України. - 2003. № 2. С. 9 17.
99. Леліков Г.І. Стратегія реформування державної служби // Вісн. УАДУ. - 2000. - № 3. - С. 13 20.
100. Ли Д. Практика группового тренинга. С.Пб.: Питер, 2001. 224 с.
101. Логунова М.М. Культурно-гуманітарна підготовка державних службовців як чинник підвищення ефективності управлінської діяльності // Вісн. УАДУ. - 1997. - № 1. - С. 21 27.
102. Лоутон А., Роуз Э. Развитие кадрового потенциала // Государственная служба: вопросы совершенствования работы с кадрами: Зарубежный опыт. М., 1995. С. 71 83