РЕФОРМУВАННЯ КАДРОВИХ СЛУЖБ ОРГАНІВ ДЕРЖАВНОЇ ВЛАДИ ТА МІСЦЕВОГО САМОВРЯДУВАННЯ В УКРАЇНІ

Краткое описание

ДНІПРОПЕТРОВСЬКИЙ РЕГІОНАЛЬНИЙ ІНСТИТУТ
ДЕРЖАВНОГО УПРАВЛІННЯ
НАЦІОНАЛЬНОЇ АКАДЕМІЇ ДЕЖАВНОГО УПРАВЛІННЯ
ПРИ ПРЕЗИДЕНТОВІ УКРАЇНИ

На правах рукопису
КОЛЕСНІКОВ Борис Петрович

УДК 35.08:331.108.2

РЕФОРМУВАННЯ КАДРОВИХ СЛУЖБ ОРГАНІВ
ДЕРЖАВНОЇ ВЛАДИ ТА МІСЦЕВОГО САМОВРЯДУВАННЯ
В УКРАЇНІ

25.00.03 державна служба

Дисертація на здобуття наукового ступеня кандидата наук з державного управління

Науковий керівник
Батраченко І.Г.,
канд. психол. наук

Дніпропетровськ 2005

ЗМІСТ

ВСТУП
РОЗДІЛ 1
СТАН НАУКОВОГО ТА НОРМАТИВНО-ПРАВОВОГО ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ РЕФОРМУВАННЯ КАДРОВИХ СЛУЖБ ОРГАНІВ ДЕРЖАВНОЇ ВЛАДИ ТА МІСЦЕВОГО САМОВРЯДУВАННЯ
1.1. Місце кадрових служб у системі розробки та реалізації державної кадрової політики: нормативно-правова модель
1.2. Основні моделі функціонування кадрових служб у системі управління персоналом сучасних організацій
1.3. Реальний стан функціонування кадрових служб в органах державної влади та місцевого самоврядування і виклики часу
Висновки до розділу 1
РОЗДІЛ 2
ВИНИКНЕННЯ, ЕВОЛЮЦІЯ ТА ПЕРСПЕКТИВИ ПОДАЛЬШОГО РОЗВИТКУ КАДРОВИХ СЛУЖБ
2.1. Причини виникнення кадрових служб на аграрній стадії розвитку суспільства і держави
2.2. Еволюція кадрових служб на індустріальній фазі цивілізаційного розвитку
2.3. Тенденції та перспектив розвитку кадрових служб у постіндустріальну епоху
Висновки до розділу 2
РОЗДІЛ 3
ШЛЯХИ РЕФОРМУВАННЯ КАДРОВИХ СЛУЖБ ОРГАНІВ ДЕРЖАВНОЇ ВЛАДИ ТА МІСЦЕВОГО САМОВРЯДУВАННЯ В ПРОЦЕСІ СТАНОВЛЕННЯ ПОСТІНДУСТРІАЛЬНОГО СУСПІЛЬСТВА
3.1. Удосконалення наявних та створення нових організаційних форм функціонування кадрових служб органів державної влади та місцевого самоврядування
3.2. Розширення нормативно-правового забезпечення роботи кадрових служб
3.3. Реформування системи навчання працівників кадрових служб та керівників щодо управління персоналом у сфері державної служби та служби в органах місцевого самоврядування
Висновки до розділу 3
ВИСНОВКИ
СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ
ДОДАТКИ

Вступ

Актуальність теми дослідження. Державна служба в Україні зазнає сьогодні надзвичайно глибоких перетворень, що зумовлено, насамперед, європейським вибором української держави. Це задає набагато вищій рівень вимог до українських державних службовців, породжуючи все більшу кадрову кризу в системі державного управління та місцевого самоврядування. Адекватною відповіддю на нові виклики часу має бути реформування кадрової політики та системи кадрової роботи на державній службі. Важливою складовою цього процесу повинна стати професіоналізація управління персоналом в органах державної влади та місцевого самоврядування й істотне підвищення ролі таких структурних підрозділів, як кадрові служби.
Проблема підвищення ефективності роботи кадрових служб в органах державного управління та місцевого самоврядування має досить давню історію. Теза про те, що «кадри вирішують все», стала крилатим висловом ще за радянських часів. Проте популярність наведеної думки не привела до надання кадровим службам дійсно вагомого значення щодо вирішення питань формування й реалізації кадрової політики у сфері державної служби. Цим підрозділам надавалася в основному роль реєстрації, обліку та документального забезпечення роботи з персоналом, яка у всіх ключових своїх аспектах виконувалася і виконується лінійними керівниками різних рівнів.
Подібна ситуація ще могла влаштовувати в минулому. Однак сьогодні і науковці, і практики все виразніше усвідомлюють ту обставину, що стрімкий розвиток суспільства зумовлює інтенсивне зростання вимог до державних службовців, на яких покладене завдання ефективно управляти суспільними процесами, що постійно ускладнюються. Нові вимоги до кадрової роботи висуває і логіка проведення адміністративної реформи в Україні.
За таких умов кадрова робота лінійних керівників має спиратися на функціонально багатограннішу діяльність кадрових служб. Розширення та поглиблення функціонального спектру цих підрозділів вимагають істотних зрушень в їх внутрішній структурі. Реалізація зазначеної потреби у вдосконаленні функцій та структури кадрових служб в органах державного управління та місцевого самоврядування вимагає, у свою чергу, грунтовних наукових досліджень і розробок.
Значна робота в цьому напрямку вже зроблена як українськими (О. Воронько, О. Губа, С. Дубенко, В. Князєв, В. Луговий, Т. Мотренко, Н. Нижник, С. Серьогін, В. Сороко, О. Оболенський, В. Щокін, В. Яковенко та ін.), так і зарубіжними вченими (І. Марченко, О. Турчинов, Дж. Томасон, Р. Тан, М. Гай та ін.). У працях цих науковців приділена увага багатьом важливим питанням кадрової політики та роботи з персоналом у сфері державної служби. В усіх цих роботах провідною є думка про те, що на сучасному етапі розвитку державної служби кадрова робота в ній має бути піднята на якісно новий рівень.
Складність проблеми розширення та поглиблення функціонального спектру роботи кадрових служб в органах державної влади та місцевого самоврядування зумовлює потребу в теоретичному її дослідженні й напрацюванні науково обґрунтованого інструментарію, який могли б ефективно використовувати зазначені підрозділи. Саме гострий брак теоретичного підґрунтя та науково-практичного інструментарію є однією з найвагоміших причин істотного розриву між моделлю роботи кадрових служб, окресленою у відповідних Постановах Кабінету Міністрів України, які стосуються Типового положення про цей підрозділ, і реальною практикою роботи. Дотепер не створено розгорнутої теоретичної моделі, яка давала б можливість деталізувати й розвивати нормативно-правову основу урядових документів, що регламентують роботу кадрових служб. З цієї причини керівники й практичні працівники цих підрозділів відчувають брак орієнтирів для розбудови на місцях кадрових служб нового зразка і перерозподілу функцій кадрової роботи.
Зв’язок роботи з науковими програмами, планами, темами. Дисертаційна робота координується з комплексним науковим проектом «Державне управління та місцеве самоврядування», вона є складовою науково-дослідної роботи кафедри державного управління та місцевого самоврядування Дніпропетровського регіонального інституту державного управління Національної академії державного управління при Президентові України за темою «Регіональна кадрова політика на сучасному етапі державотворення» (номер державної реєстрації 0104U0006877). Завданням дисертанта було дослідження ролі кадрових служб органів державної влади та місцевого самоврядування у процесах розробки й реалізації регіональної кадрової політики, а також напрацювання пропозицій щодо вдосконалення діяльності цих структурних підрозділів. Отримані при цьому результати були використані під час розробки навчальних програм з модуля «Кадрова політика і державна служба» у системі підготовки магістрів державного управління та модуля «Кадрове забезпечення державної служби» у структурі двотижневих семінарів за професійними програмами для державних службовців і посадових осіб місцевого самоврядування.
Мета і завдання дослідження. Метою дисертаційної роботи є розробка науково-концептуальних засад реформування кадрових служб в органах державної влади та місцевого самоврядування в Україні, вивчення, отримання й узагальнення даних щодо діяльності цих підрозділів та наукове розв’язання практичних завдань переходу від діловодної моделі їх роботи до функціонально багатовимірної діяльності у сфері управління персоналом державної служби.
Задля досягнення зазначеної мети були визначені такі конкретні завдання:
- проаналізувати нормативно-правові акти, на базі яких функціонує кадрова служба в органах державної влади і місцевого самоврядування, узагальнити існуючі в науковій літературі погляди на функціонування структурних підрозділів, відповідальних за управління персоналом організацій, і виокремити напрямки подальшого дослідження за обраною темою дисертаційної роботи;
- розкрити наявну та потенційну роль кадрових служб у процесі розробки і здійснення кадрової політики в системі державного управління та місцевого самоврядування в Україні;
- уточнити зміст поняття «кадрова служба», окреслити загальні та специфічні виміри функціонування кадрових служб в органах державної влади та місцевого самоврядування;
- дослідити сучасний стан розвитку кадрових служб органів державної влади та місцевого самоврядування;
- проаналізувати передумови виникнення, еволюцію, сучасний стан і тенденції подальшого розвитку кадрових служб органів державної влади та місцевого самоврядування, показати взаємозв’язок цих підрозділів з розвитком суспільства;
- висвітлити виклики до управління персоналом державної служби, які виникають у нових умовах розвитку українського суспільства, та запропонувати теоретико-методологічні засади побудови кадрових служб нового типу;
- сформулювати рекомендації щодо вдосконалення організаційних форм та нормативно-правових основ діяльності кадрових служб органів державного управління та місцевого самоврядування;
- запропонувати методичні підходи до підготовки керівників та працівників кадрових служб для роботи в нових умовах.
Об’єкт дослідження суспільні відносини, що складаються у процесі діяльності кадрових служб органів державної влади та місцевого самоврядування.
Предмет дослідження реформування кадрових служб органів державної влади та місцевого самоврядування.
Гіпотеза дослідження полягає в припущенні, що для здійснення реального переходу від застарілої, виключно діловодної моделі функціонування кадрових служб в органах державної влади та місцевого самоврядування до нового, функціонально багатовимірного формату їх діяльності потрібно доповнити наявну нормативно-правову базу роботи цих підрозділів теоретико-методологічним інструментарієм для проектування структурно-функціональної організації кадрових служб поліфункціонального типу та підготовки нової генерації фахівців з управління персоналом у сфері державної служби та служби в органах місцевого самоврядування.
Методи дослідження. У процесі реалізації мети й завдань дослідження застосовувався комплекс таких теоретичних методів, як аналіз вітчизняної та зарубіжної наукової літератури для порівняння й узагальнення різних концепцій функціонування кадрової служби в державному та бізнесовому секторах, конкретно-історичний та футурологічний підхід до осмислення кадрової служби як організації особливого типу, системний та гіпотетико-дедуктивний аналіз для побудови концептуальної моделі кадрової служби в органах державного управління та місцевого самоврядування. Для верифікації теоретичних припущень залучалися також емпіричні методи: аналіз документів, статистичних даних, контент-аналіз, спостереження, опитування, інтерв’ю, експертні оцінки, хронометрія тощо. Нормативну та інформаційну базу дослідження склали Конституція та закони України, Укази Президента України, Постанови Кабінету Міністрів, документи Головдержслужби, окремих Міністерств, органів державної влади та місцевого самоврядування, які стосувалися теми дослідження.
Наукова новизна одержаних результатів полягає в тому, що дисертаційна робота є першим в українській науковій літературі дослідженням функціонування кадрових служб органів державної влади та місцевого самоврядування, у результаті проведення якого
уперше:
- визначено широке та вузьке тлумачення поняття «кадрова служба органу державної влади» та «кадрова служба органу місцевого самоврядування», як внутрішніх підструктур органу (чи фахівців), а також зовнішніх організацій (чи фахівців), яким делегується керівниками певна частина функцій управління персоналом;
- розроблено типологію кадрових служб органів державної влади та місцевого самоврядування як основу для диференційованого підходу до їх реформування;
- проаналізовано структурно-функціональну організацію кадрових служб різного типу, що дозволило сформулювати принципи вибору оптимальної організаційної форми кадрової служби для конкретних органів державної влади та місцевого самоврядування;
- адаптовано бізнесову модель аутсорсингової кадрової служби до системи органів державної влади та місцевого самоврядування регіону і запропоновано проект положення про реґіональну аутсорсингову кадрову службу для органів державного управління та місцевого самоврядування;
- обґрунтовано необхідність та доцільність диференційованого підходу до реформування кадрових служб органів державної влади та місцевого самоврядування;
удосконалено підходи до:
- розвитку професійного потенціалу керівників та спеціалістів кадрових служб у сфері державної служби України;
дістали подальшого розвитку:
- питання історичного та футурологічного аналізу розвитку кадрових служб;
- ідея про необхідність відмови від традиційної діловодної моделі кадрової служби та впровадження більш складних форм її діяльності в процесі переходу від індустріального до інформаційного суспільства;
- методологія моніторингу та аналізу реального стану кадрових служб органів державної влади та місцевого самоврядування регіону.
Практичне значення одержаних результатів полягає в тому, що зроблені автором узагальнення, висновки та пропозиції можуть бути використані в процесі реформування кадрових служб органів державної влади та місцевого самоврядування, у навчальному процесі з підготовки та підвищення кваліфікації державних службовців, а також у практичній діяльності органів державної влади та місцевого самоврядування, спрямованій на підвищення ефективності кадрової роботи.
Особистий внесок здобувача. Дисертаційна робота є самостійною науковою працею, вона містить отримані автором нові результати в галузі науки державного управління, що в сукупності вирішують важливе науково-практичне завдання теоретико-методологічного забезпечення реформування кадрових служб органів державної влади та місцевого самоврядування. У дисертації не використовувалися ідеї або розробки, що належать співавторам, разом з якими були опубліковані окремі наукові праці.
Апробація результатів дисертації. Дисертацію виконано і обговорено на кафедрі державного управління та місцевого самоврядування Дніпропетровського регіонального інституту державного управління Національної академії державного управління при Президентові України.
Окремі результати дослідження оприлюднено автором на регіональних науково-практичних конференціях «Проблеми підготовки кадрів на регіональному рівні» (Дніпропетровськ, січень 2004 р.), «Актуальні проблеми європейської та євроатлантичної інтеграції» (Дніпропетровськ, травень 2004 р.), «Актуальні проблеми європейської та євроатлантичної інтеграції» (Дніпропетровськ, травень 2005 р.), під час роботи круглого столу «Шляхи розвитку кадрових служб органів державної влади та місцевого самоврядування», організованого та проведеного автором 11 травня 2005 р. за підтримки Донецької обласної державної адміністрації, а також під час участі в засідання круглого столу щодо обговорення проекту Концепції сучасної державної кадрової політики України 21 червня 2005 р. в Дніпропетровському регіональному інституті державного управління Національної академії державного управління при Президентові України.
Публікації. Основні результати дисертаційного дослідження були оприлюднені в 6 наукових статтях, опублікованих у фахових виданнях, та 3 тезах наукових доповідей у збірниках матеріалів конференцій.
Структура та обсяг дисертації. Робота складається зі вступу, трьох розділів, висновків, списку використаних джерел і трьох додатків. Повний обсяг дисертації становить 203 сторінки, з них 174 сторінки основного тексту. Робота містить додатки на 13 сторінках. Список використаних джерел містить 194 найменування.

Список литературы

ВИСНОВКИ

У результаті виконання дисертаційної роботи досліджено актуальну наукову та практичну проблему розробки теоретико-методологічних засад реформування кадрових служб в органах державної влади та місцевого самоврядування і практично-орієнтованих рекомендацій щодо вдосконалення діяльності цих підрозділів. У цілому результати проведеного дослідження підтверджують гіпотезу, покладену в її основу, і дають підставу зробити ряд висновків, які мають наукову новизну та практичну значущість.
1. Аналітичний огляд нормативно-правової бази державної служби та служби органах місцевого самоврядування в Україні та наукової літератури свідчить, що в підходах до розбудови кадрових служб органів державної влади та місцевого самоврядування виразно простежується тенденція до переходу від виключно діловодної моделі її функціонування до більш складного, багатофункціонального формату роботи цих підрозділів. Водночас у фахових виданнях з державного управління та місцевого самоврядування на сьогодні майже відсутні дослідження, які б були присвячені проблемам кадрової служби, хоча думки про необхідність підвищення ролі кадрових підрозділів у системі управління персоналом державної служби досить часто зустрічаються в контексті статей, присвячених державній кадровій політиці. Компенсувати виявлену прогалину і було поставлено за мету в даному дисертаційному дослідженні.
2. Аналіз літератури з кадрового менеджменту доводить, що однією з головних змін у світлі сучасних вимог до організацій є стрімке нарощування значущості людського та соціального капіталу в структурі ресурсів, що визначають ефективність їх функціонування. Особливо це стосується наукомістких галузей, до яких належить державне управління та місцеве самоврядування. Унаслідок цього відбувається інтенсивна професіоналізація функції управління персоналом і, відповідно, відхід від монопольної концентрації кадрових функцій у руках лінійних керівників та їх перерозподіл на користь кадрових служб, оснащених новітніми комп’ютерними технологіями обліку персоналу та укомплектованими професіоналами-експертами з кадрової роботи та кадрової політики.
У результаті проведення емпіричних досліджень реального стану діяльності кадрових служб органів державної влади та місцевого самоврядування було виявлено суттєву розбіжність між нормативно-правовою моделлю кадрової служби, закладеною в типовому положенні про цей підрозділ, і фактичною їх діяльністю. Такі підрозділи, за рідкісними винятками, продовжують працювати в межах діловодної моделі. Основними перешкодами щодо втілення в життя задекларованої урядом модернізованої моделі кадрової служби є, по-перше, несформованість у свідомості керівників та кадровиків нової філософії управління персоналом, адекватної новим реаліям постіндустріальної стадії розвитку суспільства і держави. По-друге, недостатня розробленість організаційних форм функціонування кадрової служби, нормативно-правової бази та інструментарію її діяльності. По-третє, відставання професійної готовності кадровиків та недостатнє технічне оснащення цих підрозділів.
3. Для більш глибокого наукового аналізу феномену кадрової служби в органах державної влади та місцевого самоврядування обґрунтовано доцільність виокремлення широкого та вузького значення поняття «кадрова служба» . У вузькому значенні це підрозділ, який має відповідну назву і на який офіційно покладені відповідні функції. У широкому розумінні кадрову службу можна розглядати як певну систему внутрішніх підструктур органу (чи фахівців) та зовнішніх організацій (чи фахівців), яким фактично делегується керівниками більша чи менша частина функцій управління персоналом, хоча ці підрозділи і не обов’язково називаються кадровою службою (юридичний відділ, бухгалтерія, профком тощо). Необхідність формального і фактичного окреслення феномену кадрова служба зумовлена тим, що зазначені його виміри досить часто не збігаються, а обмеження лише формально-вузьким її розумінням заважає глибше усвідомити можливий спектр структурно-функціональних форм розбудови кадрових служб та перебудови кадрової роботи в органах державної влади та місцевого самоврядування.
4. Показано, що кадрові служби органів державної влади та місцевого самоврядування, поряд з багатьма спільними рисами, мають і деякі відмінності. У першому випадку кадрова політика визначається в цілому через вибори керівництва загальнонаціонального рівня і у плані народного волевиявлення багаторазово опосередкована через організаційно-ієрархічні щаблі державно-управлінського апарату. У другому випадку суб’єкти кадрової політики вибираються територіальною громадою і залежність кадрових процесів від місцевого виборця має значно менше ланок. Тобто кадрова політика органів державної влади більш залежна «зверху», а органів місцевого самоврядування «знизу». Ця різниця накладає певний відбиток і на характер роботи кадрових служб.
5. Доведено, що в історичному плані розвиток феномену кадрових служб пов’язаний з аграрною, індустріальною та постіндустріальною фазами розвитку суспільства і зазнає, відповідно, три етапи: облікова, діловодна та консалтингова моделі. При цьому кожна нова модель виникає внаслідок розвитку попередніх як її надбудова. Звернено особливу увагу на те, що фактично функцію кадрових служб у процесі історичної еволюції управління персоналом державної служби виконували не тільки підрозділи, які мали відповідну назву, але й інші підрозділи, як усередині організацій, так і за її межами. Під кутом розширеного тлумачення поняття «кадрова служба» зроблена, зокрема, спроба осмислити радянський досвід роботи з кадрами, глибше проникнути в причини дезорганізації системи кадрової роботи та кадрової політики в процесі переходу від тоталітарної системи державного управління до розбудови демократичної політико-адміністративної системи.
6. Вивчення радянського історичного досвіду управління персоналом та порівнювання його з досвідом західних країн дало можливість сформулювати авторську позицію щодо головної причини сьогоднішньої кадрової кризи в системі державної служби України. Ця криза, хоча й має певний відбиток переходу від тоталітаризму до демократії, але вона значно більшою мірою пов’язана з переходом від індустріальної до постіндустріальної фази розвитку суспільства. У цьому сенсі радянський і західний шляхи розвитку були різними варіантами реалізації однієї й тієї ж головної тенденції індустріального проекту розвитку цивілізації, що більше уподібнило, ніж розрізнило логіку розвитку управління персоналом у цілому і кадровими службами, зокрема, у цих досить різних політико-адміністративних системах.
7. На підставі футурологічного аналізу еволюції кадрових служб зроблено висновок, що на сьогодні і в майбутньому їх розвиток відбувається в напрямку поширення й удосконалення кадрових служб консалтингового типу, що буде все більше вимагати від органів державного управління та місцевого самоврядування переходу від традиційної діловодної моделі кадрової служби до консалтингової. Проте для різних органів державної влади та місцевого самоврядування ця необхідність є різною, і це залежить від масштабу органу та питомої ваги постіндустріального сектору в структурі його об’єкта управління. Тому реформування кадрових служб органів державної влади та місцевого самоврядування повинно мати поетапний характер, розпочинаючи з найбільших органів державної влади та місцевого самоврядування, розташованих у мегаполісах.
8. Доведено, що залежно від масштабів органів державної влади та місцевого самоврядування доцільно виокремлювати такі типи кадрових служб: одноосібні; малоформатні, з неповним набором фахівців (до 4 працівників); повно-форматні, з наявністю всіх фахівців з основних аспектів управління персоналом. При цьому, окрім внутрішньо-організаційного, можна виокремлювати й зовнішній тип кадрової служби органів, або аутсорсинговий. Розроблено проект положення кадрової служби останнього типу. Необхідність упровадження регіональної аутсорсингової кадрової служби обґрунтовується з урахуванням невеликої чисельності персоналу в переважній більшості органів державного управління та місцевого самоврядування, що робить недоцільним утримання розвинутих форм внутрішньої кадрової служби з повним комплектом відповідних фахівців.
9. Запропоновано доповнення до основного Типового положення про кадрову службу та проект положення про регіональну аутсорсингову кадрову службу. Обґрунтовано, що роль кадрових служб повинна бути піднята, насамперед, у дорадчому плані, а функція прийняття кінцевих кадрових рішень та розпорядчі повноваження повинні обов’язково залишатися за керівниками. Розроблено програми підготовки, підвищення кваліфікації та науково-методичного супроводу фахівців кадрових служб органів державної влади та місцевого самоврядування. Доведено, що система навчання новим підходам до управління персоналом державної служби має включати не тільки навчання у відповідних навчальних закладах, але й систематичне апаратне та трансдіяльнісне професійне навчання. Останні різновиди навчання доцільно планувати з урахуванням результатів проведення тайм-аудиту системи управління кадрами, що склалася на даний момент у конкретному органі державного управління чи місцевого самоврядування.

СПИСОК ВИКОРИСТАНих джерел

1. Конституція України: Прийнята на 5 сесії Верховної Ради України 28 червня 1996 р. К.: Вікар, 1997. 64 с.
2. Про внесення змін до Закону України «Про державну службу»: Закон України від 16 січня 2003 року № 432 // Вісн. держ. служби України. 2003. № 1. С. 5 6.
3. Про державну службу: Закон України від 16 грудня 1993 р., № 3723 // Відом. Верховної Ради України. 1993. № 52. Ст. 490.
4. Про місцеве самоврядування: Закон України від 21. трав.1997 р. № 28097ВР // Відом. Верховної Ради України. 1997. № 24. Ст. 170.
5. Про службу в органах місцевого самоврядування: Закон України від 07. черв.2001 р. № 2493ІІІ // Відомості Верховної Ради України. 2001. № 20 - 21. - Ст. 14 224.
6. Про місцеві державні адміністрації: Закон України від 9 квітня 1999 року № 586 ХIV // Відом. Верховної Ради України. 1999. № 33. Ст. 190.
7. Про заходи щодо реалізації Стратегії реформування системи державної служби в Україні на 2003 рік: Указ Президента України від 24 груд. 2002 р. № 1211 // Вісн. держ. служби України. 2003. № 1. С. 7 8.
8. Про стратегію реформування системи державної служби в Україні: Указ Президента України від 14 квітня 2000 р. № 599 // Вісн. держ. служби України. 2000. № 1. С. 7 13.
9. Про затвердження Програми кадрового забезпечення державної служби та Програми роботи з керівниками державних підприємств, установ і організацій: Указ Президента України від 10 листопада 1995 р. № 1935 // Вісн. держ. служби України. 1995. № 3 - 4. С. 7 20.
10. Про Концепцію розвитку законодавства про державну службу: Указ Президента України від 5 січня 2005 р. № 1 // Офіц. вісн. України. 2005. № 2. С. 55 59.
11. Про Концепцію адаптації інституту державної служби в Україні до стандартів Європейського Союзу: Указ Президента України від 5 березня 2004 р. № 278 // Офіц. вісн. України. 2004. № 10. С. 31 34.
12. Про затверження Типового положення про кадрову службу органу виконавчої влади: Постанова Кабінету Міністрів від 2 серпня 1996 р. № 912 // Вісн. держ. Служби України. 1996. № . 3. С. 34 37.
13. Про внесення змін до Типового положення про кадрову службу органу виконавчої влади: Постанова Кабінету Міністрів від 26 липня 2001 р. № 876 // Вісн. держ. Служби. 2001. № 3. С. 37 39.
14. Про внесення змін до п. 4 Типового положення про кадрову службу органу виконавчої влади: Постанова Кабінету Міністрів від 27 серпня 2003 р. № 1365 // Офіц. вісн. України. 2003. № 35. С. 85.
15. Адаменко С. Охотники за лидерами // Персонал. 2001. № 2. С. 68 71.
16. Алехина О., Павлуцкий А. Служба персонала: мифы и реалии // Упр. персоналом. 2000. № 9. С. 54 58; № 10. С. 53 56; № 11. С. 56 59.
17. Альтшулер И., Городнов А. Аксиомы консалтинга // Упр. персоналом. 2002. № 6. С. 25 28.
18. Анисимов В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации: Практ. пособие кадровика. М.: ЗАО «Издательство «Экономика», 2003. 704 с.
19. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. СПб.: Питер, 2004. 832 с.
20. Ашин Г.К., Охотский В.Г. Курс элитологии. М.: Спартак- демпрес, 1999. 368 с.
21. Бабаєв В.М. Управління міським господарством: теоретичні та прикладні аспекти. Х.: Вид-во ХарРІ НАДУ «Магістр», 2004. 204 с.
22. Балашов Ю.К. Кадровое обеспечение инновационного бизнеса в системе корпоративних економических связей // Кадры предриятия. 2002. № 2. С. 49 56.
23. Баранова Т. Executive search: как это происходит в России // Управление персоналом. 2000. № 9. С. 66 67.
24. Беленко П. Что такое executive search в России // Управление персоналом. 2002. № 9. С. 16 - 17.
25. Белл Д. Грядущее постиндустриальное общество. Опыт социального прогнозирования. М.: Akademia, 1999. 956 с.
26. Борисова Е.А. Управление персоналом для современных руководителей. СПб.: Питер, 2003. 445 с.
27. Васильева И.И., Рожков Е.И. Разработка структуры кадровой службы на основе социотехнического анализа технологии // Управление персоналом. 2003. № 8. С. 37 39.
28. Вебер М. Избранные произведения. М.: Прогресс, 1990. 804 с.
29. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. М.: Юрист, 1998. 496 с.
30. Войченко Е.Г. Планирование и организация работы отдела кадров. 2е изд. К.: Вища шк., 1986. 343 с.
31. Воронкова В.Г. Кадровий менеджмент. К.: ВД «Професіонал», 2004. 192 с.
32. Воронько О. Державна кадрова політика України: її формування та принципи // Вісн. УАДУ. 1999 № 4. С. 60 68.
33. Восленский М.С. Номенклатура. Господсвующий класс Советского союза. М.: Советская Россия, 1991. 624 с.
34. Герасимов Б.Н., Яковлева Н.Г. Проблемно-ситуационная игра «Профессионализм менеджера по персоналу» // Управление персоналом. 2003. № 6. С. 46 47.
35. Гончарук Н.Т., Серьогін С.М. Кадри аграрного сектору економіки: формування та розвиток. Д.: ДРІДУ УАДУ, 2003. 168 с.
36. Горбатенко В. Постмодерн і трансформація ціннісної основи людського буття // Політичний менеджмент. 2005. № 1. С. 5 13.
37. Горбачев А.В. Диагностика для развития. Тесты для подбора тренингов // Упр. персоналом. 2003. № 2. С. 65 66.
38. Горчакова В. Директор по персоналу: ведущие компетенции // Упр. персоналом. 2003. № 10. С. 37 39.
39. Грасиан Б. Карманный оракул. Критикон. М.: Наука, 1981. 632 с.
40. Губа О. Концептуально-методологічні підходи до дослідження проблем формування і реалізації кадрової політики // Вісн. УАДУ. 2003. № 2. С. 284 293.
41. Гудым Д. Управление габитарным имиджем компании роботодателя // Управление персоналом 2004. № 4 С. 14 16.
42. Гутгарц Р.Д. Использование новых информационных технологий в управлении кадрами // Менеджмент в России и за рубежом. 2003. № 1. С. 96 105.
43. Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия // Менеджмент в России и за рубежом. 2002. № 5 . С. 105 116.
44. Данюк В. Модель фахівця з управління персоналом і економіки праці // Україна : аспекти праці. 2003. № 6. С. 8 12.
45. Документы по персоналу предприятия / Сост. М. И. Басаков. Ростов на/Д: Изд. центр «МарТ», 2002. 272 с.
46. Дорохова А. Информационные технологии: управление персоналом // Управление персоналом. 2002 № 9. С. 25.
47. Друкер П.Ф. Новые реальности. М.: Бук Чембэр Интернешил, 1994. 380 с.
48. Друкер П.Ф. Эффективный управляющий. М.: Бук Чембэр Интернешил, 1994. 267 с.
49. Дубенко С.Д. Державна служба і державні службовці в Україні: Навч.-метод. посіб. К.: Ін-Юре, 1999. 224 с.
50. Економіка знань: виклики глобалізації та Україна / За ред. А.П. Гальчинського та ін. К.: Нац. ін-т стратегічних дослідж., 2004. 261 с.
51. Зелинский С.В. Автоматизация учета персонала. К.: ЦУЛ, 2003. 678 с.
52. Зиновьев О. Глобальное сверхобщество и Россия. Минск.: Харвест; М.: АСТ, 2000. 128 с.
53. История государственного управления в России. М.: Закон и Право: ЮНИТИ, 1997. 279 с.
54. Іщенко О. Актуальні питання кадрової політики на сучасному етапі // Вісн. УАДУ. 2003. № 1. С. 5 10.
55. Как используется Интернет в области управления персоналом // Упр. персоналом. 2002. № 10. С. 14 15.
56. Какора Е.В. Актуальная кадровая информация способна влиять на успешное развитие бизнеса // Упр. персоналом. 2002. № 12. С. 40 41.
57. Калашникова Л., Музлова Г. Имидж организации и роль службы кадров в его формировании // Служба кадров и персонал. 2004. № 9. С. 77 81.
58. Кастельс М. Информационная эпоха: экономика, общество и культура. М.: Изд-во ГУ-ВШЭ, 2000. 607 с.
59. Ключкова О. Создание службы персонала «с нуля» // Кадры предриятия. 2002. № 1. С. 43 49.
60. Ковинова Э. Выносной отдел персонала // Управление персоналом. 2005. № 1-2. С.63 65.
61. Колесников В. Кадровая политика субъекта Российской Федерации важный фактор повышения эффективности государственной власти и управления // Власть. 2001. № 10. С. 48 55.
62. Колесніков Б.П. Аналіз історичної динаміки вимог до кадрових служб органів державного управління //Державне регулювання економічного розвитку: Зб. наук. пр. Донец. держ. акад. упр. Донецьк: ДонДАУ, 2003. Т. ІV, вип. 29. (Сер. «Державне управління»). С. 117 125.
63. Колесніков Б.П. Кадрові служби органів виконавчої влади перед викликом часу// Зб. наук. пр. НАДУ при Президентові України. - К.: Вид-во НАДУ, 2005. Вип. 1. - С. 116 122.
64. Колесніков Б.П. Традиційні та новітні функції в органах виконавчої влади // Проблеми підготовки управлінських кадрів на регіональному рівні: Матеріали регіональної наук.-практ. конф. Д.: ДРІДУ НАДУ, 2004. С. 27 30.
65. Колесніков Б.П. Формування кадрового потенціалу служб з управління персоналом в органах державної влади // Актуальні пробл. держ. упр.: Зб. наук. пр. Д.: ДРІДУ НАДУ, 2004. Вип. 4. С. 248 255.
66. Колесніков Б.П. Функції кадрових служб органів виконавчої влади: ідеали типового положення про кадрову службу та реалії повсякденної практики кадрової роботи // Актуальні пробл. держ. упр.: Зб. наук. пр. О: ОРІДУ НАДУ, 2004. Вип. 1. С. 243 253.
67. Колесніков Б.П. Хронобюджетний підхід до вивчення та удосконалення роботи кадрових служб в органах виконавчої влади: методологічні проблеми // Актуальні пробл. держ. упр.: Зб. наук. пр. О: ОРІДУ НАДУ, 2004. Вип. 4. С. 205 216.
68. Колесніков Б.П. Шляхи підвищення ефективності роботи кадрових служб в органах виконавчої влади та місцевого самоврядування // Актуальні пробл. держ. упр.: Зб. наук. пр. Д.: ДРІДУ НАДУ, 2004. Вип. 1. С. 178 183.
69. Колесніков Б.П., Батраченко І.Г. Адаптація кадрової роботи в системі державної служби України до стандартів ЄС // Актуальні проблеми європ. та євроатлантичної інтегр. України: Матеріали ІІ регіон. наук.-практ. конф. Д.: ДРІДУ НАДУ, 2005. С. 110 112.
70. Колесніков Б.П., Батраченко І.Г. Розвиток кадрових служб органів виконавчої влади в контексті адаптації державної служби України до стандартів ЄС // Актуал. пробл. європейської та євроатлантичної інтеграції України: Матеріали регіон. наук.-практ. конф. Д.: ДРІДУ НАДУ, 2004. С. 86 89.
71. Консалтинговая фирма берет на себя функции выносного отдела развития: Интервью с В.А. Щукиным // Упр. персоналом 2004. № 13. С. 62 63.
72. Концепція адміністративної реформи в Україні / Держ. коміс. З проведення в Україні адм. реформи. К.: ДВПП Міннауки України, 1998. 60 с.
73. Коргова М. «Портрет» кадровых служб организаций современной России // Упр. персоналом. 2004. № 8-9. С. 28 29.
74. Коржыхина Т.П. Советское государство и его учреждения: Ноябрь 1917 г. декабрь 1991 г. М.: РГГУ, 1994. 418 с.
75. Котельникова Е. Чему и как учится HR-у // Упр. персоналом. 2002. № 7. С. 44 45.
76. Коулман Дж. Капитал социальный и человеческий // Общественные науки и современность. 2001. - № 3. С. 122139.
77. Кочетов Э.Г. Глобалистика: Теория, методология, практика. М.: НОРМА, 2002. 672 с.
78. Кошова Т. Професійний розвиток персоналу органів державної влади: поняття складові // Актуальні пробл. держ. упр.: Зб. наук. пр. О.: ОРІДУ УАДУ, 2002. Вип. 12. С. 108 118.
79. Крамаренко Ю. Служба управления персоналом: о методологии и последовательности действий по ее организации // Упр. персоналом. 1999. № 9. С. 41 44.
80. Крушельницька О.В., Мельничук Д.П. Управління персоналом. К.: Кондор, 2003. 296 с.
81. Крылов Н. Кадровый и тренинговый отделы: их отношение к конечным результатам деятельности // Кадры предприятия. 2002. № 8. С. 56 59.
82. Крымов А.А. Вы управляющий персоналом. Профессия? Ремесло? Судьба? М.: Бератор-Пресс, 2003. 384 с.
83. Куйбіда В. Муніципальне управління. Територіальні й правові чинники інформатизації // Вісн УАДУ. 2003. № 1. С. 427 443.
84. Леліков Г. Державна служба України: концепція побудови та функціонування // Вісн. держ. служби України. 2003. № 2. С. 9 17.
85. Леліков Г. Реформування системи державної служби запорука успіху адміністративної реформи в Україні // Вісн. держ. служби України. 2003. № 1. С. 59 65.
86. Леліков Г. Стратегія реформування державної служби // Вісник УАДУ. 2003. № 3. С 13 16.
87. Лесечко М., Чемерис А. Соціальній капітал: проблеми розвитку і оцінки // Вісн. держ. служби України. 2001. № 3. С. 88 94.
88. Маруховський О. Переваги та вади інформаційного суспільства // Політичний менедж. 2005. № 1. С. 127 136.
89. Марченко И.П. Оптимизация кадрового состава госслужбы // Упр. персоналом. 2004. № 18. С. 61 64.
90. Марченко И.П. Социальные уроки: реформирование работы в системе государственной (муниципальной) службы // Служба кадров и персонал. 2004. № 8. С. 26 30.
91. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия / Под. ред. Шеметова. М.: Инфра-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2003. 312 с.
92. Масуда Й. Комп'ютопія // Філософська і соціологічна думка. 1993. № 6. С. 36 50.
93. Матяш А. Информационные технологии в рекрутименте // Отдел кадров. 2000. № 23. С. 7.
94. Мотренко Т.В. Реформа государственной службы // Теория и практика управления. 2005. № 3. С. 3 6.
95. Муниципальная кадровая политика / Под. общ. ред. В.П. Иванова, В.И. Патрушева. 2-е изд. М.: Муниципальный мир, 2003. 256 с.
96. Найденов О. Внутрифирменное обучение // Упр. персоналом. 2002 № 10. С. 39.
97. Недашківській М.М., Євтушенко Г.І., Гацька Л.П. Менеджмент персоналу. Ірпінь: Академія ДПС України, 2002. 252 с.
98. Нейсбит Д. Мегатренды. М.: ООО «Издательство «АСТ»: ЗАО НПП «Ермак», 2003. 380 с.
99. Нижник Н., Пашко Л. Домінуючі тенденції у сфері оцінювання людських ресурсів у державних службах країн Європейського Союзу // Вісн. УАДУ. 2003 № 2. С. 439 443.
100. Нижник Н., Пашко Л. Наукові підходи до управління людськими ресурсами: історичний екскурс // Вісн. НАДУ. 2004. № 2. С. 169 175.
101. Нижник Н.Р. Україна державне управління, шляхи реформування. К.: АТ Миронівська друкарня, 1997. 72 с.
102. Оболенський О.Ю. Державна служба. К.: КНЕУ, 2003. 344 с.
103. Обучение менеджеров по персоналу как условие достижения стратегических целей компании / О. Свергун, Д. Дьякова,