Формирование мотивационного механизма управления персоналом на предприятиях текстильной промышленности :

Краткое описание

Введение .................................................................................3

Глава I. Теоретические аспекты мотивации персонала...........................9

1.1. Мотивация в системе управленческой деятельности..............................9

1.2 Анализ основных мотивационных теорий в управлении, существующих в зарубежной науке..................................................... 24

1.3 Мотивация труда - основа управления персоналом в рыночных

условиях........................................................................................36

Глава II. Анализ мотивационного управления персоналом на

предприятиях текстильной промышленности......................................43

2.1 Роль материального стимулирования в механизме трудовой

мотивации персонала.......................................................................43

2.2. Совершенствование мотивации основанной на нематериальном стимулировании труда персонала........................................................54

2.3 Удовлетворенность трудом как важнейший показатель мотивации персонала......................................................................................66

Глава III. Основные направления формирования мотивационного механизма управления персоналом текстильных предприятий.............75

3.1 Методические подходы к исследованию состояния мотивационного управления персоналом в производственных организациях........................75

3.2 Анализ мотивационной стратегии организаций....................................87

3.3 Основные направления совершенствования управления мотивацией

персонала в производственных организациях..........................................94

3.4. Принципы формирования экономического механизма мотивационного управления персоналом на предприятиях текстильной

пром ы шл енности...........................................................................103

Выводы.......................................................................................119

Список литературы........................................................................122

Приложения.................................................................................134
Введение

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследования. Современная организация в структуре товарного рынка является сложным социально-экономическим субъектом. В системе управления особое место занимает управление персоналом. Без персонала нет организации, а успехи ее финансово-хозяйственной деятельности — это заслуга и достояние персонала. Длительный период развития экономики ведущих индустриально развитых стран с рыночной экономикой убедительно свидетельствует, что добиться успеха можно лишь в том случае, когда в основе управления организацией находится человек как высшая ценность фирмы.

Руководитель любой организации стремится к тому, чтобы персонал работал результативно. Понятно, что проблема мотивации персонала сегодня становится одной из важнейших в системе управления персоналом.

Теория и практика зарубежных стран свидетельствует, что компании, эффективно управляющие персоналом, человеческими ресурсами, достигают более высокого уровня прибыльности и экономического роста, чем их конкуренты. Имея в виду это обстоятельство, большое внимание руководители компаний в современных условиях уделяют выявлению и реализации резервов эффективного использования персонала путем умелого управления его мотиваци-ей.

Анализ функционирования хозяйственных субъектов показывает, что важным фактором их успешного развития является мотивация персонала к труду и профессиональному росту. Более того, в рыночных условиях мотивация выступает как обособившийся вид деятельности, т.е. функция управления, и как способ воздействия, т.е. метод управления.

Эффективно управлять персоналом можно только через понимание его мотивации, владение формами и методами побуждения персонала к деятельности, через познание структуры мотивов и потребностей, которые должны быть задействованы для достижения высоких результатов.

Проблемы мотивации в последние годы приобретают ключевое значение в жизни организации. Персонал тогда мотивирован, когда приносит пользу организации. Управлять предприятием - это прежде всего управлять людьми, их поведением на рабочем месте.

Вопросам изучения трудовой мотивации, отдельных аспектов управления мотивацией персонала посвящены многие теоретические исследования отечественных и зарубежных ученых-экономистов, философов, психологов, социологов. Существенный вклад в теоретическую разработку исследуемой проблемы внесли научные труды Базарова Т.Ю., Веснина В.Р., Виханского А.С., Волгина А.П.; Грачева М.В., Дятлова В.А., Здравомыслова А.Г., Ильина Е.П., Мас-лова Е.В., Наумова А.И., Подмаркова В.Т., Попова А.В., Пригожина А.И., Пугачева В.П., Рощиной О.Е., Травина В.В, Уткина Э.А., Шаховой В.А., Шапиро С.А., Ядова В.А., Якобсон П.М и др. Теоретические и практические вопросы мотивационного процесса в разное время исследовали западные ученые - Дж. Адаме, Д. Белл, Г. Болт, Э. Брукинг, Б. Каллофф, В. Кнорринг, А. Маслоу, И. Макмиллан, С. Синк, Б. Скинер, X. Хекхаузен, Р. Хакмен и др.

Однако, несмотря на значительные достижения отечественной и зарубежной науки, в настоящий период возникли принципиально новые проблемы, связанные с возможностями стимулирования трудового поведения персонала, поиском новых способов формирования мотивационной стратегии и механизма мотивационного управления персоналом. С другой стороны, переход к рыночной экономике требует других подходов к управлению мотивацией персонала и определяет использование критериев, отличных от использовавшихся в плановой экономике. Решение этих проблем требует дальнейшего исследования трудовой мотивации и трудового поведения персонала, адекватного условиям функционирования современной производственной организации.

Изданные ранее работы отечественных и зарубежных авторов по теории и практике управления мотивацией персонала недостаточно охватывают такие вопросы, как принципы и методы исследования стимулов и мотивов с целью повышения эффективности трудовой деятельности отдельного работника и

персонала предприятия в целом, а также организационно-экономические и социально психологические резервы мотивации труда персонала.

Управление персоналом характеризуют следующие особенности. Во-первых, управление мотивацией персонала становится основой эффективного использования трудовых ресурсов предприятия, нацеленного на дальнейший экономический и профессиональный рост, социальную защиту персонала, удовлетворение потребностей отдельного работника и предприятия в целом. Во-вторых, изменение роли и места управления персоналом в системе управления предприятием предполагает более высокие требования к работникам, качеству и эффективности их труда.

Все эти проблемы и тенденции характерны для всех отраслей, в том числе и для текстильной промышленности.

Недостаточная теоретическая проработка современных проблем трудовой мотивации в системе управления персоналом, принципов построения мотива-ционной стратегии производственной организации и механизма управления мотивацией персонала в условиях рыночной экономики и высокая практическая значимость решения подобных проблем на уровне предприятий, в частности текстильной промышленности, предопределили актуальность темы диссертационного исследования, обусловили цель и задачи исследования.

Цель и задачи диссертационного исследования состоят в разработке теоретических и методических механизмов мотивационного управления персоналом в целях повышения результативности труда, методических и практических подходов к формированию мотивационной стратегии.

В соответствии с поставленной целью были определены следующие основные задачи, которые отражают логику исследования:

- провести анализ теоретического развития основных отечественных и зарубежных концепций мотивации персонала с целью возможного их использования в практической деятельности российских производственных организаций;

- показать взаимосвязь и взаимозависимость понятии «стимул» и «мотив», «стимулирование» и «мотивация», уточнить содержание этих понятий;

выявить принципы и методы комплексного использования стимулов и мотивов с целью повышения эффективности трудовой деятельности как отдельного работника, так и персонала предприятия в целом;

- проанализировать роль материального и нематериального стимулирования в механизме управления трудовой мотивации персонала на текстильных предприятиях;

- разработать рекомендации по совершенствованию управления мотивацией персонала.

Предметом исследования является процесс управления мотивацией персонала, его эффективность и адекватность ситуационным и мотивационным особенностям персонала предприятий.

В качестве объекта исследования выбраны предприятия текстильной промышленности, изыскивающие пути повышения эффективности производственно-хозяйственной деятельности.

Теоретическая и методологическая основа исследования. Теоретической и методологической основой исследования послужили труды отечественных и зарубежных авторов в области трудовой мотивации и управления персоналом, материалы научно-практических конференций, нормативно-правовые документы Российской Федерации. Информационную базу исследования составили официальные статистические сборники, нормативная, статистическая и отчетная документация служб и подразделений, данные экспертного опроса руководителей, специалистов, служащих и рабочих текстильных предприятий.

В процессе исследования использовались методы системного, функционального, сравнительного, логического анализа, экономико-математические, экспертные и статистические методы, методы опроса.

Научная новизна исследования заключается в обосновании методических подходов и разработке практических рекомендаций по формированию механизма мотивации управления персоналом.

Основные результаты, определяющие новизну проведенного исследова-ния, состоят в следующем:

- уточнено содержание понятий «человеческий капитал», «мотив», «сти-

¦

мул», «трудовая мотивация», «потребность», «мотивирование» и «стимулирование»;

- конкретизированы факторы и типы мотивации, взаимосвязи и взаимодействия между элементами мотивационного процесса;

- теоретически обоснована необходимость комплексного, целостного подхода к исследованию взаимосвязей, взаимозависимостей между индивидуальной и групповой мотивацией;

- оценена эффективность и границы применения материальных и нематериальных стимулов в механизме трудовой мотивации персонала;

- теоретически обосновано, эмпирически показано принципиальное отличие и органическая взаимосвязь мотивационной (стимулирующей) функции и стимулирующей роли оплаты труда на основе анализа накопленного опыта мотивации труда в развитых странах с рыночной экономикой;

- оценены существующие системы мотивации и материального поощрения на текстильных предприятиях и выявлены основные мотивирующие и демотивирующие факторы трудового поведения;

- выявлена взаимосвязь удовлетворенности трудом и результативности труда и качества выпускаемой продукции как важнейших показателей мотивации персонала;

- предложены принципы и этапы формирования мотивационного механизма управления персоналом с учетом ситуационных особенностей ;

- предложены критерии эффективности мотивационной стратегии на основе ситуационной концепции трудовой мотивации;

- определены методические подходы к формированию механизма мотивационного управления персоналом на текстильных предприятиях; Практическая значимость исследования состоит в том, что оно доведено до конкретных рекомендаций, способствующих выбору руководителя-

ми наиболее результативных принципов формирования мотивационной

стратегии и мотивационного механизма управления персоналом. Результаты исследования апробированы на предприятиях текстильной про-, мышленности — ОАО «Вперед», ОАО «Оретекс» (Московская обл.), ОАО «Ор-тон» (г. Кемерово). Предлагаемые принципы формирования мотивационной стратегии и мотивационного механизма управления персоналом имеют универсальный характер и могут быть использованы предприятиями различных сфер деятельности.

Результаты диссертационного исследования могут быть использованы в учебном процессе при чтении курсов «Менеджмент», «Управление персоналом» и других специальных экономических дисциплин.

Апробация результатов работы. Основные результаты диссертационного исследования докладывались и получили одобрение на всероссийских научно-практических конференциях, на ежегодных межвузовских научно-технических конференциях РосЗИТЛП (в 2002-2004г.), на кафедре менеджмента и предпринимательства.

По теме диссертационного исследования опубликовано 11 научных работ.

Структура диссертации. Работа состоит из введения, трех глав, выводов, списка литературы, приложений.

Она изложена на 142 страницах машинописного текста, содержит 12 таблиц, 19 рисунков и 4 приложения.

Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ

ПЕРСОНАЛА

1.1 Мотивация в системе управленческой деятельности

На современном этапе, когда коренным образом меняется характер и содержание труда вследствие широкой автоматизации и информатизации производства, когда повышается образовательный уровень персонала и значение его социальных ожиданий, существенно возрастает роль мотивации сотрудников, занимающей одно из центральных мест в управлении персоналом.1 Это и понятно, поскольку мотивация выступает непосредственной причиной их поведения.

Трудовая мораль сотрудников, их стремление к достижению поставленных целей, знания, творческие и новаторские способности составляют основу экономического процветания в долгосрочной перспективе любой организации в условиях обострения конкурентной борьбы. Не случайно быстрый рост отдельных российских компаний заставляет руководителей всерьез заняться созданием гибкой системы мотивации, серьезно задуматься над тем, чем сегодня можно заинтересовать людей, как побудить их трудиться эффективно на компанию.

Организация работников на достижение целей предприятия является главной задачей руководства персоналом. Только такие сотрудники могут рассчитывать на успех, достижение высших результатов, которые осознают смысл своей деятельности, стремятся к достижению целей организации. В свою очередь сегодня руководители все больше и больше понимают, что сотрудники организации - это значительный капитал и их энергия должна быть эффективно реализована.

Вопросы формирования и эффективного использования производительных качеств людей, их места и роли в экономической системе общества всегда

1 В переводе с латинского языка персонал (personelis) - штатный (личный) состав работников предприятий, фирм. СЧбъектом управления персоналом является управленческий персонал (менеджеры, работники умственного труда, специалисты, администраторы, служащие), а объектом выступает производственный персонал, как правило, все рабочие, занятые непосредственно на производстве.

вызывали значительный интерес экономистов. Методологические основы научного анализа этих проблем заложены классикаг*толитэкономии - У. Петти, Л. Смит, К. Маркс. Уже в их трудах встречается трактовка созидательных способностей людей как «основного» капитала общества. Исходя из методологических положений классиков можно сказать, что человеческий капитал есть совокупность всех производительных качеств работника, включающая в себя врожденные способности, талант, затраты на образование, приобретение навыков и квалификации, а также удовлетворение потребности в развитии и совершенствовании личности. И сегодня руководители, в целях рационального использования этого «капитала», эффективного задействования знаний и умений, должны использовать такую функцию, как мотивация.

Что же представляет собой мотивация и как она влияет на организационное и трудовое поведение человека? Сегодня в отечественной и зарубежной литературе существует множество определений мотивации, представляемых психологами, социологами, философами, экономистами, специалистами по управлению, но нет единого подхода.

В рамках данной работы мы в краткой форме проанализируем основные подходы к определению понятия «мотивация». Мотивация берет свое начало от французского motiv и представляет собой, с точки зрения О.С. Вихан-ского и А.И. Наумова, «совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей» [26, с. 133].

Этой точки зрения придерживаются фактически и Дж. Иванцевич, и А.Л. Лобанов, утверждая, что мотивация работников есть совокупность причин, побуждающих человека действовать тем или иным целенаправленным образом. Это внутреннее состояние, которое побуждает, направляет и сохраняет у человека стремление достичь определенной цели [48, с. 30].

В.В. Травин и В.А. Дятлов определяют мотивацию как стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредст-

ю

вом трудовой деятельности [128, с. 108]. Это близко примыкает к подходу, существующему в социологии, где мотивация рассматривается как осознаваемая потребность субъекта в достижении определенных благ, желаемых условий деятельности [64, с. 167]. В.П. Пугачев под мотивацией понимает «процесс побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутриличност-ных и внешних факторов» [105, с. 171].

С позиции психологов, мотивация также означает совокупность внешних и внутренних условий, побуждающих субъекта к активности [104, с. 219]

Г.В. Шнеерова видит в мотивации процесс создания индивиду стимулов для достижения поставленных перед ним целей [92, с. 191].

И.А. Баткаева определяет мотивацию как внутренний процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов [134, с. 484].

Нет однозначного толкования мотивации и в зарубежной науке. Мотивация, считает Г. Шредер, есть заданное в определенной ситуации стремление совершить то или иное действие или же является фактическим подтверждением того, что одному предмету отдается предпочтение перед другим [143, с. 56].

По мнению Г. Дж. Болта, мотивация — это определение того, как добиться максимальной отдачи от подчиненных через понимание их способов действий, мотивов, причин их хорошей или плохой работы, и использование этой информации и целого набора способов к побуждению подчиненных добиваться наивысшего уровня производительности [15, с. 137].

М. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоури определяют мотивацию как про-цесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации [82, с. 360].

Таким образом, в определении мотивации в отечественной и зарубежной науке существуют разные подходы, рассматривающие специфические аспекты мотивации своими методами и средствами с позиции собственного предмета.

и

Это говорит, прежде всего, о широкомасштабное™ проблемы, о различных подходах к ее решению.

Принимая во внимание все вышесказанное и полагая, что мотивация -это комплексное явление, определяемое во многом индивидуальными особенностями работника, мы считаем, что мотивация персонала есть комплекс условий и мотивов, побуждающих работников к сознательной, целенаправленной деятельности, к добросовестности и настойчивости в достижении нужных для организации целей.

Мотивация представляет собой сложно структурируемую систему мотивов, т.е. побудителей к определенным формам поведения и деятельности. При этом мотивация не может рассматриваться как простая сумма побудителей. Регулирующая сила мотивации не сводится к сумме регулирующих воздействий составляющих ее мотивов.

В общем виде трудовая мотивация есть совокупность всех видов побуждений " (мотивов, интересов, потребностей и т.п.) сотрудников к трудовой деятельности, направленной на достижение целей предприятия. Иначе говоря, трудовая мотивация есть средство воздействия на людские ресурсы для достижения более высокой производительности и эффективности труда.

Не случайно известный специалист в области социально-экономических отношений У. Ландье отмечал: «Если... мотивация гаснет, если трудовые отношения разрушаются, то эффективность предприятия оказывается под угрозой [158].

При анализе сущности и задач мотивации, факторов и типов, ее определяющих, важно выявить сущность и взаимосвязь понятий «мотивы», «стимулы», «потребности», побуждающие людей к активным действиям.

В теории мотивации центральное место занимает понятие «мотив». В литературе существует множество определений мотива, даваемых различными специалистами. Одни из них под мотивом преимущественно понимают осоз-

' Побуждение предполагает полноту гражданских прав, свобод работника, свободу выбора субъектом способа повеления и основано на применении положительных стимулов, способствующих формированию внутренней мотивации к труду.

12

нанную потребность [105, с. 177] , другие включают в это понятие неосознанные побуждения [24,51,58]. Третьи называют мотивами непосредственно объекты и предметы потребностей [139,148,149].

Нередко мотивы определяют как не актуализированную готовность человека к определенному поведению [155, с.38]. Имеет место отождествление мотива с такими понятиями, как установки, желания, цели, интересы, стремления, отношение к труду.

Мотив неразрывно связан с волей человека, характеризует волевую сторону его поведения. В этом смысле под мотивом, на наш взгляд, следует пони-мать осознанное внутреннее побуждение, намерение к деятельности, к активности, мотив находится «внутри» человека, имеет «персональный» характер и зависит от множества внутренних и внешних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотивы поддаются осознанию. Человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие или даже устраняя их.

Поведение людей обычно является результатом одновременного действия множество мотивов, которые находятся в определенном отношении друг к другу по степени воздействия. Отсюда мотивационную структуру человека, характеризующую определенной стабильностью, можно рассматривать как основу его действий. Вместе с тем мотивационная структура может меняться в процессе воспитания человека, по мере роста его образования. Личные мотивы должны соответствовать работе, которую призван выполнять человек. Основными мотивами, которые побуждают человека к результативному труду, являются: 1) увлеченность профессией, своим делом; 2) ориентация на получение максимального материального вознаграждения; 3) осознание важности и нужности работы.

Наряду с понятием мотивов, побуждающих человека к определенному трудовому действию, существует понятие мотивов, тормозящих данное действие. В отличие от мотивов - побудителей, мотивы - тормоза представляют собой отражения тех вредных для человека последствий, которые придут на сме-

13

ну нынешнему, более благоприятному состоянию при выполнении определенных трудовых действий.

Мотивы трудовой деятельности современного человека достаточно сложны, и их, как правило, трудно понять, а следовательно, и воздействовать на них.

Изучение мотивов связано, прежде всего, с анализом потребностей индивидов и социальных групп (как ядра мотивов), условий их удовлетворения.

Мотив порождается определенной потребностью, выступающей конечной причиной человеческих действий. Понятие мотива не совпадает с понятием потребности. Потребность, как показано на рис. 1, является исходным пунктом механизма мотивации и выражает необходимость для человека определенных благ или форм поведения.

Реальными формами проявления потребности и следующим за ней зве-ном мотивации выступают притязания и ожидания. Притязания выступают как степень удовлетворения потребности, определяющая поведение человека. Ожидания, в сущности, конкретизируют притязания применительно к реальной ситуации и определенному поведению. При разных уровнях притязаний ожидания могут существенно различаться.

Механизм мотивации

Потребность

Притязания, ожидания

•

Восприятие стимула

Неприятие стимула

Предварительное принятие стимула и образование неактуализи-рованного мотива

Рис. 1 Общая схема механизма мотивации.

14

Скажем, ожидания вознаграждения за примерно одинаковый труд у американского и российского менеджера или ученого сегодня мало сопоставимы. Разный уровень притязаний и ожиданий необходимо и важно учитывать в мотивационном процессе. К примеру, для одного менеджера оклад в 200 — 300 долларов может оказаться действенным стимулом, мотивирующим добросовестный труд, а для другого такая зарплата вызовет недовольство и скорее станет демотивирующим фактором.

Потребностями (рис. 2) определяются мотивы и цели, которые, будучи взаимосвязанными, оказывают влияние на деятельность человека, результаты которой воздействуют на формирование потребностей, а также целей и мотивов [58].

Субъект, среда

цель

потребность

ч

Деятельность, поведение

Результат деятельности А

Рис.2. Механизм формирования мотивов и их влияние на деятельность человека.

Мотивация людей характеризуется широким спектром их потребностей.

Потребность определяется как, нужда в чем - либо необходимом для поддержания жизнедеятельности организма, человеческой личности, социальной группы, общества в целом, внутренний побудитель активности [46, C.147J. Потребности означают не что иное, как направленные мотивы, перманентное состояние дефицита, устранение которого является первостепенной задачей. Это ощущение дефицита, сопровождаемое стремлением ликвидировать его [2, с. 15].

Потребности обнаруживают себя в неосознанных влечениях и осознанных мотивах поведения.

15

Осознанные индивидом потребности выступают в качестве интересов.

Человек стремится освободиться от потребности, так как ее существование дает о себе знать и "требует" своего устранения.

Существует несколько методов реагирования на потребности: 1) удовлетворение потребности; 2) подавление потребности; 3) отсутствие реакции на потребность.

Если потребность устранена, то это не значит, что она устранена навсегда. Большинство потребностей периодически возобновляется, хотя при этом они могут менять форму своего конкретного проявления, а также степень влияния на человека.

Процесс удовлетворения потребностей выступает как целенаправленная деятельность, поэтому потребности являются источником активности личности. Удовлетворение потребностей возможно лишь через достижение цели.

Выделяются первичные и вторичные потребности. Первичные потребности имеют физиологическую природу. Это врожденные потребности в пище, воде, одежде, сне и пр. Вторичные потребности носят психологический характер и осознаются с опытом. Это потребности в успехе, уважении, власти и т.д. Так как люди имеют различный приобретенный опыт, их вторичные потребности различаются в большей степени, чем первичные [82, с.362-364].

Таким образом, первичные потребности индивидов заложены генетически, а вторичные - вырабатываются в ходе познания и приобретения жизненного опыта.

Попытка классифицировать первичные и вторичные потребности индивидов, создать иерархию из них была предпринята в западном менеджменте, в частности в трудах Маслоу, МакКлелланда, Герцберга, а также другими учеными и при разработке содержательных теорий мотивации. О них пойдет речь в следующем разделе.

На рис. 3 представлена взаимосвязь потребностей, мотивации и удовлетворенности [75, с. 135], которая является достаточно общей.

16

потребности

i

мотивация

способности

-*-

Понимание работы

— исполнительность ---- удовлетворенность

Понимание качества

w

Рис. 3 Взаимосвязь потребностей, мотивации и удовлетворенности.

Как известно, исполнительность зависит от четырех факторов: способностей, четкого понимания работы, понимания качества и мотивации. Мотивация возникает из неудовлетворенных потребностей и стремления удовлетворить их в случае успеха.

Мотив отражает процесс перехода от потребности к благу в результате собственной деятельности индивида. То есть, он представляет собой образ желаемого человеком блага, которое придет на смену потребности при условии выполнения им определенных трудовых действий.

Потребности удовлетворяются вознаграждениями, которые в теории мотивации имеют более широкий смысл, чем просто деньги и удовольствия.

Вознаграждения - это все то, что человек считает ценным для себя. Но понятие ценности у людей не идентичны, а следовательно, и различны оценки вознаграждения и его относительной ценности.

То, что один человек считает ценным вознаграждением, для другого может оказаться малозначимым. Как выше отмечалось, проблема заключается в том, что данное вознаграждение для одного человека может являться хорошим мотиватором, а для другого - нет. Кроме того, само вознаграждение не будет

17

Список литературы