Радько Сергей Григорьевич. Совершенствование системы формирования и управления трудовым потенциалом на предприятиях легкой промышленности

Краткое описание

Радько Сергей Григорьевич. Совершенствование системы формирования и управления трудовым потенциалом на предприятиях легкой промышленности : диссертация ... кандидата технических наук : 08.00.28.- Москва, 2000.- 196 с.: ил. РГБ ОД, 61 00-5/2306-8

Содержание к диссертации

Введение
Глава 1.Современное состояние системы формирования и управления трудовым потенциалом9
1.1. Взаимосвязь целей предприятия с использованием его трудового потенциала 9
1.2. Управление трудовым потенциалом в процессе достижения целей предприятия 19
1.3. Особенности системного подхода к построению модели трудового потенциала 27
Выводы по Главе 1 «г*,,.., 39
Глава 2.Влияние изменений во внутренней среде предприятия на систему управления трудовым потенциалом40
2.1. Анализ динамики компонентов трудового потенциала 40
2.2. Особенности применения функционально-стоимостного анализа в системе управления трудовым потенциалом 74
2.3. Анализ рисков в системе формирования и управления трудовым потенциалом и их оценка 100
2.4. Влияние изменений в структуре трудового потенциала предприятия на систему его управления 122
Выводы по Главе 2 131
Глава 3.Разработка информационной модели построения и использования трудового потенциала133
3.1. Разработка и построение функциональной модели управления трудовым потенциалом 133
3.2. Информационные связи в системе трудового потенциала, качественный анализ принятия решений 139
3.3. Основные направления выбора системы показателей компонентов трудового потенциала на предприятии 150
Выводы по Главе 3
Общие выводы по работе 165
Список используемой литературы

Управление трудовым потенциалом в процессе достижения целей предприятия
Особенности применения функционально-стоимостного анализа в системе управления трудовым потенциалом
Влияние изменений в структуре трудового потенциала предприятия на систему его управления
Информационные связи в системе трудового потенциала, качественный анализ принятия решений

Введение к работе

В современных условиях функционирования предприятий легкой промышленности основой их экономической деятельности является рынок труда. Он отражает всю сложность тенденций в изменении динамики занятости, имеет постоянно текущую и меняющуюся форму. Анализ функционирования рынка труда, механизмы его работы, их теоретическое обоснование имеют большое значение для нахождения оптимальных путей использования трудовых ресурсов.
В процессе управления персоналом основные вопросы, касающиеся управления трудовыми ресурсами и трудовым потенциалом, заключаются в разработке и проведении кадровой политики, оплате и стимулировании труда, групповом управлении, социально-психологических аспектах управления.
Трудовые ресурсы предприятия определяются как количественными показателями, так и качественными характеристиками работников. Следовательно, блок статистической и социально-экономической информации занимает одно из важнейших мест в программе управления персоналом. Анализ этой информации необходим для выявления картины, сложившейся в социально-трудовой сфере предприятия.
В современных условиях в число критических факторов экономического цикла выдвигается эффективное управление человеческими ресурсами. Основной задачей управления данными ресурсами является наиболее полное использование работников в соответствии с целями предприятия.
Уравновешивание интересов различных групп сотрудников стабилизирует положение предприятия в социальном отношении. Нивелирование негативных социальных проявлений на всех ступенях иерархической структуры предприятия ведет к улучшению общей атмосферы отношений и положительно влияет на общее состояние дел предприятия, что способствует достижению его главной цели. В силу сказанного руководству предприятий приходится
осуществлять специальные меры по вовлечению всех участников социально-трудовых отношений в процесс достижения основной цели организации.
Одной из основных задач, решаемых на предприятии, является анализ ситуации, сложившейся в социально-трудовой сфере предприятия, и разработка программы управления его трудовыми ресурсами.
Поиск оптимальной системы управления различными группами работников, позволяющей эффективно использовать и совершенствовать трудовой потенциал, является одной из важных проблем в достижении конечной цели производственной деятельности.
В публикациях, посвященных трудовому потенциалу, дается его обобщенная характеристика без учета особенностей внутренней структуры и степени влияния на достижение целей предприятия.
Целью исследованияявляется разработка методологических основ управления трудовым потенциалом, направленных на повышение эффективности использования и управления им с ориентацией на различные цели предприятия, а также практических рекомендаций по формированию трудового потенциала на основе системного изучения теоретических аспектов данной проблемы и практики функционирования предприятий легкой промышленности.
Объектом исследованияявляется трудовой потенциал работников предприятий легкой промышленности.
Методы проведения исследования:
Методологической базой исследования является системный подход, реализуемый в принципах и задачах управления персоналом на основе комплекса статистических, математических, экономических и логических приемов, используемых при разработке конкретных методик по анализу трудового потенциала. В качестве методологического средства системного подхода при исследовании трудового потенциала использован системный анализ. Разработка методик анализа трудового потенциала осуществлялась с
использованием методов математического анализа и моделирования, функционально-стоимостного анализа. В процессе выполнения работы широко использовались методы логического анализа и математической статистики. В качестве программного средства для реализации методов использован инструмент анализа, встроенный в MS EXCEL 97, которые позволяют решать множество задач статистического и экономического характера посредством построения необходимого алгоритма в среде MS EXCEL 97.
Для достижения поставленной цели исследования решены следующие задачи:
обобщены существующие методы формирования и использования производственного трудового потенциала;
построена формализованная модель трудового потенциала, позволяющая эффективно управлять им и прогнозировать его развитие на ближайшую и отдаленную перспективу с целью достижения намеченных задач;
разработан способ формирования трудового потенциала определенного уровня качества, соответствующий выбранным в процессе исследования критериям;
установлены логические и математические зависимости между производственными целями и трудовым потенциалом;
определены возможности сохранения трудового потенциала на ближайшую и отдаленную перспективу при его невостребованности в настоящее время, а также в условиях неопределенности;
выработаны способы принятия оптимальных управленческих решений на базе представления характера взаимосвязей в структуре трудового потенциала.
Информационной базой исследованияпослужили данные бухгалтерского учета, статистической отчетности, результаты экспертных опросов рабочих, руководителей и специалистов предприятий легкой промышленности, данные, аккумулированные в промежуточных управленческих структурах и в отделах, занимающихся маркетинговыми исследованиями и экономическим анализом.
Научная новизнаисследования заключается в:
обосновании проблем, касающихся категории трудового потенциала и определении путей их решения;
построении системной формальной модели процесса функционирования трудового потенциала;
разработке метода анализа на основе использования коэффициентов соответствия, отражающих тенденции в системе трудового потенциала;
модификации метода функционально-стоимостного анализа трудового потенциала, базирующегося на классических положения функционально-стоимостного анализа;
разработке метода анализа рисков в системе трудового потенциала, основанном на классификации рисков по признакам, отражающим цели предприятия;
разработке методики анализа степени влияния изменений в структуре трудового потенциала предприятия на систему его управления, основанную на анализе экономической тенденции и адаптивных методах прогнозирования;
разработке и построении функциональной модели, отражающей последовательность изменений системы с помощью матрицы циклического состояния;
разработке и построении информационной модели с отражением блоков статистической информации, предназначенных для использования в процессе управления трудовым потенциалом и принятия оптимальных управленческих решений.
Практическая значимостьзаключается в построении методики анализа трудового потенциала, позволяющей оптимизировать управление с целью достижения максимального производственного эффекта, отражаемого увеличением прибыли или сохранением наиболее ценного трудового потенциала. Разработана модель прогнозирования тенденций развития трудового потенциала. Разработан алгоритм анализа трудового потенциала
предприятия. Методика доведена до практических рекомендаций по управлению трудовым потенциалом на предприятии и принята к внедрению в практическую деятельность ЗАО "Фенланд Таннс". Совместное использование разработанной методики и модели прогнозирования может служить основой для выбора оптимальных управленческих решений, касающихся формирования трудового потенциала предприятия.
Результаты исследования докладывались и обсуждались на Всероссийской научно-методической конференции по развитию систем общего и непрерывного профессионального образования по специальностям легкой промышленности, посвященной 850-летию основного основания Москвы, 27-30 января 1997г. в МГАЛП, на Всероссийской научно-технической конференции "Современные технологии и оборудование текстильной промышленности" 24 ноября 1998г. в МГТА имени А.Н.Косыгина, на Международной научно-технической конференции "Актуальные проблемы науки, техники и экономики легкой промышленности" 20 апреля 2000г. в МГУДТ.
Публикации.Основные результаты выполненных исследований опубликованы в шести печатных работах.
Структура и объем работы.
Диссертация состоит из введения, 3 глав, общих выводов по работе, списка использованной литературы, включающего 108 наименований. Объем диссертации составляет 196 страниц машинописного текста и включает 17 рисунков, 62 таблицы, 7 приложений.

Управление трудовым потенциалом в процессе достижения целей предприятия

Анализ и организация эффективного использования трудового потенциала предприятия является частью системы управления трудовым потенциалом. Управление трудовым потенциалом предполагает:
достижение соответствия качественных и количественных характеристик трудового потенциала целям и задачам организации;
совершенствование ТП в процессе анализа, планирования и прогнозирования показателей, характеризующих степень достижения целей организации.
Трудность управления ТП заключается в том, что при его анализе и оценке используются как количественные, так и качественные характеристики. Если здоровье, образование, возраст, стаж работы на предприятии, профессионализм, творческий потенциал можно выразить количественно, то симпатии, удовлетворенность работой, конфликтность, стремление к труду -скорее качественные величины. Однако необходимо отметить, что и качественные, и количественные величины различаются по степени интенсивности и влияния на результаты производственной деятельности, для чего в работе была определена структура трудового потенциала. В работе принимается следующее определение структуры ТП: Структура трудового потенциала организации представляет собой соотношение компонентов, отражающих различные демографические, социальные, функциональные, профессиональные и иные характеристики групп работников. Таким образом, структура трудового потенциала характеризует соотношение качественных и количественных составляющих, относящихся к способностям и качествам людей в сфере трудовой деятельности. В процессе исследования предполагалось, что компоненты трудового потенциала относятся к отдельному человеку или группе людей,
обладающих теми или иными качествами в контексте взаимодействия с производственной деятельностью.
Понятие управления трудовым потенциалом объемнее управления персоналом организации. В целом формулируются следующие функции системы управления персоналом: обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития. При исследовании трудового потенциала предполагалось, что организация обладает необходимым трудовым потенциалом, но необходимо выявлять его взаимосвязи с текущими результативными показателями предприятия, а так же пути использования трудового потенциала в будущей деятельности. Это означает, что основными направлениями решения проблемы совершенствования трудового потенциала являются: I. Поиск и формирование необходимого ТП; П. Анализ и использование возможностей уже существующего ТП.
Существуют определенные принципы управления персоналом в организации [3]. Так как управление трудовым потенциалом и персоналом не одно и тоже, в процессе исследования сформулированы основные принципы построения системы управления трудовым потенциалом (табл. 2).
Реализация этих принципов предполагает установление взаимосвязей между различными показателями использования трудового потенциала предприятия и характеристиками состояния внешних и внутренних факторов, разработку моделей, раскрывающих связь между конечными результатами производства и степенью использования относительно ограниченных трудовых ресурсов.
Выявление подобных связей в условиях нестабильной макроэкономической ситуации, неопределенности перспектив экономики, существенного падения объемов производства осложнено тем, что многие предприятия легкой промышленности стремятся сохранить кадровый состав при значительном сокращении оплаты труда и без учета его вклада в конечные результаты деятельности. Возникает проблема поиска новых мотиваций к труду и формирования оптимального трудового потенциала, использующего эти мотивации.
Ориентированная на использование приведенных в табл. 2 принципов схема формирования и управления трудовым потенциалом на предприятии представлена на рис. 3.
Для реализации предложенной на рис. 3 схемы формирования и управления трудовым потенциалом основное внимание в исследовании было акцентировано на решение следующих основных задач:
обобщение существующих методов формирования и организации использования производственного трудового потенциала;
построение формализованной модели управления трудовым потенциалом, позволяющей эффективно управлять им и прогнозировать его развитие на ближайшую и отдаленную перспективу с целью достижения намеченных целей;
разработка способа формирования трудового потенциала определенного уровня качества, соответствующего выбранным в процессе исследования критериям;
установление логических, математических, статистических зависимостей между производственными целями и ТП;
определение возможностей сохранения трудового потенциала на ближайшую и отдаленную перспективу при его невостребованности в настоящее время, а так же в условиях неопределенности;
определение степени влияния количественных и качественных характеристик трудового потенциала на результаты производственной деятельности и ее цели;
выработка способов принятия оптимальных управленческих решений на базе представления характера взаимосвязей в структуре трудового потенциала.

Особенности применения функционально-стоимостного анализа в системе управления трудовым потенциалом

Функционально-стоимостной анализ (ФСА) требует выполнения определенных правил исследования, принятых при использовании данного метода. В первую очередь необходимо иметь объект ФСА в увязке максимально возможного количества правил, принятых в системе ФСА. Для определения степени возможности достижения целей производственной деятельности посредством управления ТП вводится понятие функций. Для этого объекту исследования дана характеристика в терминах и определениях функционально-стоимостного анализа [34]. Объект ФСА - трудовой потенциал. Элементы объекта ФСА - компоненты трудового потенциала. Жизненный цикл объекта - определяется в соответствии с целями СЭС. Функция в системе трудового потенциала - отражение взаимосвязи отдельного компонента и целей предприятия.
Главная функция - функция трудового потенциала, обеспечивающая основное направление деятельности СЭС.
Основная функция - внутренняя функция трудового потенциала, обеспечивающая условия для выполнения его основного направления деятельности, а также осуществления внешних функций.
Необходимая (полезная) функция - внешняя (внутренняя) функция, обеспечивающая достижение целей системы трудового потенциала.
В данном исследовании главная функция отражает цели предприятия: либо максимизация прибыли, либо сохранение трудового потенциа