ВИКОРИСТАННЯ КОНЦЕПЦІЇ КОМПЕТЕНЦІЙ У ЗАБЕЗПЕЧЕННІ КОНКУРЕНТОСПРОМОЖНОСТІ ПЕРСОНАЛУ ПІДПРИЄМСТВА :

Краткое описание

ДОНБАСЬКИЙ ДЕРЖАВНИЙ ТЕХНІЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ

На правах рукопису

КЛЕЦОВА КАТЕРИНА ВОЛОДИМИРІВНА

УДК 658:005.95

ВИКОРИСТАННЯ КОНЦЕПЦІЇ КОМПЕТЕНЦІЙ У ЗАБЕЗПЕЧЕННІ КОНКУРЕНТОСПРОМОЖНОСТІ ПЕРСОНАЛУ ПІДПРИЄМСТВА

Спеціальність 08.00.04 – Економіка та управління
підприємствами (за видами економічної діяльності)

Дисертація на здобуття наукового ступеня
кандидата економічних наук

Науковий керівник
Акмаєв Анатолій Ісайович,
доктор економічних наук, професор

Алчевськ – 2010
ЗМІСТ

ВСТУП 4
РОЗДІЛ 1. КОНКУРЕНТОСПРОМОЖНІСТЬ ПЕРСОНАЛУ ПІДПРИЄМСТВА: СУТНІСТЬ, СКЛАДОВІ ТА ЇХ ХАРАКТЕРИСТИКИ
11
1.1. Роль та значення персоналу в діяльності сучасного підприємства 11
1.2. Конкурентоспроможність персоналу підприємства: термінологічне визначення та складові 26
1.3. Компетенція як узагальнювальна характеристика конкурентоспроможності персоналу підприємства 50
ВИСНОВКИ ДО РОЗДІЛУ 1 59
2. АНАЛІЗ ПЕРЕДУМОВ ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ КОНКУРЕНТО-СПРОМОЖНОСТІ ПЕРСОНАЛУ ПІДПРИЄМСТВА В УМОВАХ СУЧАСНОГО HR-РИНКУ
63
2.1. Аналіз професійно-кваліфікаційних вимог до конкурентоспроможного персоналу підприємства 63
2.2 Аналіз розвитку HR-ринку в Україні 88
2.3. Принципові підходи до забезпечення конкурентоспроможності персоналу підприємства
104
ВИСНОВКИ ДО РОЗДІЛУ 2 119
3. ОСНОВНІ НАПРЯМИ ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ КОНКУРЕНТО-СПРОМОЖНОСТІ ПЕРСОНАЛУ ПІДПРИЄМСТВА ШЛЯХОМ ФОРМУВАННЯ КОМПЕТЕНЦІЙ 123
3.1. Моделювання компетенцій персоналу як засіб забезпечення його конкурентоспроможності 123
3.2. Організаційне забезпечення конкурентоспроможності персоналу підприємства 141
3.3. Забезпечення конкурентоспроможності персоналу шляхом
створення системи корпоративного навчання 163
ВИСНОВКИ ДО РОЗДІЛУ 3 193
ВИСНОВОК 194
ПЕРЕЛІК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ 206
ДОДАТКИ 229

ВСТУП

Актуальність теми. Розвиток вітчизняних підприємств, підвищення їхньої конкурентоспроможності на внутрішніх і зовнішніх ринках визначаються наявністю конкурентоспроможного персоналу, професійно-кваліфікаційні характеристики якого відповідають вимогам ринку праці. У сучасних умовах розвитку ринку праці люди стають активними суб’єктами цього ринку, зростають їхні вимоги до працедавців, робочих місць і змісту професійної діяльності, що веде до зростання мобільності робочої сили, зменшення лояльності працівників до працедавця, підвищення витрат на залучення та розвиток персоналу.
Зміни в підходах до управління персоналом в умовах глобалізації ринку праці та посилення конкурентної боротьби за робочу силу на світових ринках визначають необхідність формування нової моделі розвитку персоналу промислових підприємств, особливостями якої є забезпечення високого рівня конкурентоспроможності персоналу шляхом упровадження систем корпоративного навчання, стимулювання інноваційного й творчого розвитку персоналу та загальної інтелектуалізації людського капіталу. Принципові зміни у виробничих відносинах потребують формування нових моделей взаємодії власників робочих місць і власників робочої сили шляхом забезпечення конкурентоспроможності персоналу підприємства на основі співпраці із суб’єктами HR-ринку й упровадження нових форм кадрової роботи.
Багатокомпонентність складників конкурентоспроможності персоналу й різноманітність чинників, що її визначають, неможливість уніфікації професійно-кваліфікаційних вимог до конкурентоспроможного персоналу промислових підприємств зумовлюють можливість використання компетенції як узагальнювальної характеристики конкурентоспроможності персоналу. Необхідність і доцільність використання концепції компетенцій у забезпеченні конкурентоспроможності персоналу підприємств, що дозволить своєчасно задовольнити потребу підприємства у кваліфікованому персоналі, сформувати напрями розвитку персоналу та підвищити рівень його конкурентоспроможності на ринку праці, зумовила вибір теми дисертаційної роботи та її актуальність.
Зв’язок роботи з науковими програмами, планами, темами. Дисертація виконана відповідно до тематики держбюджетних науково-дослідних робіт Донбаського державного технічного університету Міністерства освіти і науки України. Положення дисертаційної роботи використано при виконанні теми "Розробка наукових основ формування персоналу підприємств в умовах демографічної кризи та відкритості світового ринку" (номер державної реєстрації 0108U001529, 2008-2010 рр.). Автором розроблено методику формування системи корпоративного навчання.
Мета й завдання дослідження. Метою дослідження є розроблення теоретичних засад і практичних рекомендацій щодо забезпечення конкурентоспроможності персоналу підприємства шляхом формування й аналізу його компетенцій. Для досягнення поставленої мети в дисертації вирішено такі основні завдання:
визначено роль і значення персоналу в діяльності сучасного підприємства в контексті забезпечення конкурентоспроможності його персоналу;
досліджено сутність і зміст конкурентоспроможності персоналу підприємства та встановлено її складники;
визначено сутність і складники компетенції персоналу та розкрито можливості її використання в процесі забезпечення конкурентоспроможності персоналу підприємства;
систематизовано професійно-кваліфікаційні вимоги до конкурентоспроможного персоналу підприємства та встановлено структуру базових компетенцій персоналу підприємства;
визначено сучасні умови й тенденції розвитку HR-ринку як передумови забезпечення конкурентоспроможності персоналу підприємств;
сформульовано принципові підходи до забезпечення конкурентоспроможності персоналу підприємства на основі використання концепції компетенцій персоналу;
розроблено напрями організаційного забезпечення конкурентоспроможності персоналу підприємства шляхом формування HR-підрозділу на підприємстві та розроблення компетенцій HR-менеджера;
сформовано підходи до створення системи корпоративного навчання.
Об’єктом дослідження є забезпечення конкурентоспроможності персоналу підприємства. Предмет дослідження становлять теоретичні, методичні й практичні аспекти використання концепції компетенцій у забезпеченні конкурентоспроможності персоналу підприємств.
Методи дослідження. Методологічною засадою дослідження є сукупність способів наукового пізнання, загальнонаукові принципи й методи та прийоми, що використовувалися під час проведення дослідження. Теоретичним підґрунтям дисертації стали концептуальні підходи до формування компетенції персоналу та її використання в забезпеченні конкурентоспроможності персоналу підприємств, а також наукові праці вітчизняних і зарубіжних учених у галузі економіки праці й управління персоналом підприємств. Інформаційну базу дослідження склали звітні матеріали промислових підприємств Луганської області, дані анкетування та експертного опитування, одержані автором під час дослідження.
У роботі використано метод структурно-логічного аналізу (при дослідженні генезису змісту та складників конкурентоспроможності персоналу підприємства, визначенні професійно-кваліфікаційних вимог до конкурентоспроможного персоналу підприємства,), процесний і ситуаційний підходи (при розробленні послідовності формування компетенцій персоналу та процедури моделювання компетенцій персоналу); методи аналізу й синтезу (при дослідженні HR-ринку); функціонально-цільовий підхід (при визначенні функціональної структури HR-підрозділу підприємства); методи анкетування та експертних оцінок; графічні методи (для ранжування й оцінювання компетенцій HR-спеціалістів підприємства); метод моделювання (при розробленні процедури моделювання компетенцій персоналу підприємства).
Наукова новизна отриманих результатів. Основний науковий результат дослідження полягає в розробленні принципів, шляхів і способів забезпечення конкурентоспроможності персоналу шляхом формування та розвитку його компетенцій в умовах сучасного розвитку HR-ринку.
Наукова новизна результатів дослідження полягає в такому:
уперше:
запропоновано використання компетенцій у забезпеченні конкурентоспроможності персоналу підприємства як сукупності знань, навичок і моделей професійної поведінки працівників, що дозволяє аналізувати й оцінювати конкурентоспроможність персоналу підприємства та визначати напрями її забезпечення;
показано, що конкурентоспроможність персоналу знаходить свій вияв на HR-ринку, розвиток якого визначає вимоги до конкурентоспроможного персоналу та сприяє виникненню та поширенню нових технологій роботи з персоналом, використання котрих дозволяє своєчасно задовольняти потребу підприємства в персоналі й упроваджувати заходи щодо забезпечення його конкурентоспроможності;
уточнено:
визначення поняття конкурентоспроможності персоналу як агрегованої сукупності властивостей працівника, що виникає в результаті взаємодії суб’єктів HR-ринку та надає йому можливість відповідати вимогам ринку, підприємства, посади та формується в певному професійному середовищі, а отже, може вимірюватися за допомогою компетенцій;
удосконалено:
напрями та способи забезпечення конкурентоспроможності персоналу підприємства, такі як створення системи корпоративного навчання, формування HR-підрозділу на підприємстві шляхом моделювання й оцінювання компетенцій персоналу, що дозволяє розробляти професійні стандарти розвитку персоналу підприємства та визначати шляхи його подальшого розвитку;
визначення структури професійно-кваліфікаційних вимог до персоналу підприємства, які віддзеркалюють вимоги працедавців, що дозволило систематизувати вимоги до конкурентоспроможного персоналу та розробити перелік базових компетенцій персоналу підприємства;
зміст, суб’єкти та функціональну структуру HR-ринку як середовища формування конкурентоспроможності персоналу, що дозволило встановити напрями взаємодії підприємства із суб'єктами HR-ринку з метою забезпечення конкурентоспроможності персоналу;
підхід до формування системи корпоративного навчання шляхом використання концепції компетенцій, що надає можливість забезпечити конкурентоспроможність персоналу завдяки здобуттю, передаванню та використанню знань, навичок і досвіду персоналу підприємства, формуючи та розвиваючи його компетенції.
Практичне значення отриманих результатів. Розроблені в дисертації підходи, методи й отримані результати є методичними засадами забезпечення конкурентоспроможності персоналу шляхом формування й аналізу його компетенцій. До результатів, що мають найбільше практичне значення, належать пропозиції щодо:
послідовності аналізу HR-ринку на основі встановлення функціональної структури HR-ринку та його суб’єктів і визначення напрямів взаємодії підприємства із суб'єктами HR-ринку;
формування компетенцій HR-менеджера та HR-спеціаліста підприємства;
системи базових компетенцій персоналу підприємства та визначення поведінкових індикаторів кожної з компетенцій.
Результати дослідження використані на машинобудівних підприємствах Луганської області, що підтверджується відповідними документами: ВАТ "Алчевський металургійний комбінат" (акт про використання № 04/232 від 12.08.2010 р.), ВП "Перевальський РМЗ" (акт про використання №03/01-1261 від 26.07.2010 р.)
Особистий внесок здобувача. Наукові положення, розробки та висновки дисертаційної роботи є результатом самостійно проведеного дослідження в галузі забезпечення конкурентоспроможності персоналу підприємства. Внесок здобувача в колективно опубліковані праці конкретизовано в списку публікацій.
Апробація результатів дисертації. Отримані результати наукового дослідження, висновки та пропозиції доповідалися й обговорювалися на Міжнародній науково-практичній конференції "Управлінський потенціал у системі економічного розвитку" (м. Алушта, 2007 р.), Всеукраїнській науково-практичній конференції "Проблеми економічного розвитку України на шляху до інтеграції у європейський простір" (м. Луганськ, 2008 р.), І Міжнародній науково-практичній конференції "Економіка та фінанси в умовах глобалізації: досвід та перспективи розвитку" (м. Макіївка, 2009 р.), ІІ Міжнародній науково-практичній конференції студентів і молодих вчених "Розвиток міжнародних відносин та зовнішньоекономічної діяльності підприємств України в умовах фінансово-економічної кризи"(м. Донецьк, 2009 р.), І Міжнародній науково-практичній конференції студентів, аспірантів і молодих вчених "Проблеми глобалізації та моделі стійкого розвитку економіки" (м. Луганськ, 2009 р.), Круглому столі "Податкове навантаження: потреби регіону і можливості стягнення податків в умовах кризи" (м. Луганськ, 2010 р.), І Всеукраїнській науково-практичній конференції студентів, аспірантів і молодих вчених "Актуальні питання теорії і практики менеджменту" (м. Луганськ, 2010 р.), ІІ Міжнародній науково-практичній конференції студентів, аспірантів і молодих вчених "Проблеми глобалізації та моделі стійкого розвитку економіки" (м. Луганськ, 2010 р.), І Міжнародній науково-практичній конференції "Бізнес та умови його розвитку: національний та міжнародний дискурси" (м. Донецьк, 2010 р.), ІІ Всеукраїнській науково-практичній конференції "Соціально-психологічні технології управління персоналом" (м. Харків, 2010 р.).
Публікації. Основні результати дослідження опубліковані у 18 наукових працях, серед яких один параграф у монографії, 9 статей – у наукових журналах, 8 публікацій – у матеріалах наукових конференцій. Загальний обсяг публікацій – 6,25 д.а., з яких особисто автору належать 5,05 д.а.
Структура й обсяг роботи. Дисертація складається зі вступу, трьох розділів і висновків, викладених на 205 сторінках машинописного тексту. Матеріали роботи містять 18 таблиць і 38 рисунків, які подано на 39 сторінках. Список використаних джерел із 242 найменування уміщено на 23 сторінках, 3 додатки – на 6 сторінках.

Список литературы

ВИСНОВКИ

Розуміння провідної ролі й значення персоналу в діяльності промислового підприємства та принципові зміни у виробничих відносинах визначають необхідність формування нової концепції управління персоналом промислових підприємств, згідно з якою саме персонал підприємства є невичерпним резервом підвищення ефективності діяльності промислового підприємства, впливає на його конкурентоспроможність, визначає напрями подальшого розвитку. Персонал підприємства розглядається як цінний актив, один з головних ресурсів підприємства, який, як і інші ресурси, потребує свого розвитку. В умовах глобалізації ринку праці лише високопрофесійний, кваліфікований і конкурентоспроможний персонал здатний забезпечити підприємству конкурентні переваги, що зумовлює необхідність забезпечення конкурентоспроможності персоналу підприємств. Одним з напрямів розвитку персоналу промислового підприємства є забезпечення конкурентоспроможності його персоналу.
Аналіз генезису змісту конкурентоспроможності персоналу надало змогу надати власне визначення цьому поняттю, під яким розуміється агрегована сукупність властивостей працівника, що дають йому можливість відповідати вимогам конкретного ринку, підприємства, посади. Формування конкурентоспроможності персоналу здійснюється й знаходить свій вияв на певному ринку, в результаті взаємодії із зовнішнім середовищем. Таким чином, конкурентоспроможність персоналу є відносною характеристикою, що формується на
ринку праці в результатів взаємодії з його суб’єктами. Визначення змісту конкурентоспроможності персоналу надало змогу встановити основні складові конкурентоспроможності персоналу, до яких належать якість персоналу, працездатність, кваліфікація, результативність та професійна перспективність.
Забезпечення конкурентоспроможності персоналу підприємства – це філософія, ідеологія, стратегія і політика працедавця, орієнтована на найбільш повну реалізацію переваг персоналу як суб'єкта економічного життя. Дослідження можливостей забезпечення конкурентоспроможності персоналу дозволило визначити 4 концепції забезпечення конкурентоспроможності персоналу підприємства, у тому числі й концепції компетенцій. Концепція компетенцій, або концепція підвищення якості людського капіталу стверджує, що власники капіталу віддають перевагу більш якісній робочій силі, адже саме вона забезпечує найбільшу вигоду для підприємства. Тому працедавці мають спрямовувати свої зусилля на формування більш якісного, висококваліфікованого та конкурентоспроможного персоналу і його безперервне вдосконалення.
Використання концепції компетенцій у забезпеченні конкурентоспроможності персоналу дозволяє сформувати систему поглядів на властивості
персоналу, які розташовані поза когнітивних здібностей людини, таких як самосвідомість, саморегуляція та соціальні навички. Ці поведінкові характеристики, на відміну від індивідуальності та інтелекту, можуть бути сформовані через навчання та розвиток, що дозволяє зробити висновок про можливість їх вдосконалення. Таким чином, використання концепції компетенцій дозволяє реалізувати різні напрями забезпечення конкурентоспроможності персоналу, зокрема, моделювання компетенцій персоналу, навчання персоналу на основі компетенцій, організаційне забезпечення розвитку персоналу підприємства.
В умовах сучасного розвитку ринку праці та дефіциту професіоналів залучення працівників з необхідним набором професійно-кваліфікаційних якостей і компетенцій стає складним завданням для працедавця, тому впровадження заходів щодо забезпечення конкурентоспроможності персоналу дозволить створити умови щодо розвитку необхідних співробітників на підприємстві, зокрема, шляхом навчання. Тому працедавці мають спрямовувати свої зусилля на формування більш якісного, висококваліфікованого та конкурентоспроможного персоналу і його безперервне вдосконалення.
Відсутність однозначного термінологічного визначення конкурентоспроможності персоналу, багатокомпонентність складових конкурентоспроможності персоналу та різноманітність чинників, що її визначають, неможливість уніфікації професійно-кваліфікаційних вимог до конкурентоспроможного персоналу промислових підприємств визначає доцільність використання концепції компетенції персоналу для аналізу та оцінювання конкурентоспроможності персоналу й формування методів і напрямів її підвищення.
У загальному розумінні компетенція персоналу є сукупністю знань, умінь, навичок, досвіду та моделей професійної поведінки співробітника, які дозволяють йому успішно діяти в певній професійній сфері. Так розуміння компетенції персоналу надає змогу використовувати її як узагальнувальну характеристику конкурентоспроможності персоналу, адже компетенція містить у своїй структурі саме ті елементи, що дозволяють співробітнику відповідати вимогам конкретного підприємства, посади, певного професійного середовища, успішно конкурувати на ньому. Тому серед концепцій забезпечення конкурентоспроможності персоналу в дисертаційній роботі використано саме концепцію компетенцій персоналу.
У роботі визначені складові компетенцій персоналу, такі як знання, уміння, навички, досвід, а також особливості професійної поведінки та визначено необхідність формування моделей компетенцій персоналу підприємства, які описують якості, необхідні персоналу підприємства для його успішного функціонування. Моделювання компетенцій персоналу дозволяє сформувати граничні індикатори, на які слід орієнтуватися під час роботи з персоналом, створити ефективний інструмент оцінювання персоналу, визначити напрями його подальшого розвитку та навчання, а отже, і підвищення конкурентоспроможності персоналу.
У дисертаційній роботі визначено загальну послідовність формування компетенції персоналу підприємства, що дозволяє підвищити якість пошуку й підбору персоналу, зробивши цей процес більш сфокусованим і результативним. Формування компетенції персоналу надає можливість визначити напрями й програми навчання персоналу підприємства, обґрунтовано формувати бюджет з навчання персоналу, зосередившись на розвитку критичних навичок і вмінь, які вимагає модель компетенції, що дозволяє підвищити ефективність навчання персоналу.
Компетенція впливає на конкурентоспроможність персоналу в тій мірі, у якій він здатен виконувати певні функції, відповідає вимогам конкретної посади. Компетенція може впливати на конкурентоспроможність самого підприємства, створюючи йому конкурентні переваги на ринку праці шляхом накопичення унікальних знань і досвіду персоналу, формалізації їх та перетворення на корпоративні компетенції. Саме корпоративні компетенції і є підставою для формування довгострокових конкурентних переваг самого підприємства.
Забезпечення конкурентоспроможності персоналу на ринку передбачає визначення критеріїв конкурентоспроможності персоналу. Виходячи з даного автором визначення конкурентоспроможності персоналу, під якою розуміється агрегована сукупність властивостей працівника, що дають йому можливість відповідати вимогам конкурентного ринку, попиту покупців (роботодавців), формування певного рівня конкурентоспроможності персоналу відбувається в результаті взаємодії із зовнішнім середовищем, отже визначення критеріїв конкурентоспроможності персоналу має здійснюватися на підставі аналізу вимог працівників до здобувачів вакансій. Саме ці вимоги, згруповані за певними складовими конкурентоспроможності, дозволяють визначити ознаки та критерії конкурентоспроможності персоналу, а також основні напрями її формування.
Конкурентоспроможність персоналу формується та виявляється на
HR-ринку, а можливості її забезпечення визначаються тенденціями розвитку цього ринку, умовами взаємодії підприємства із суб’єктами HR-ринку, здатністю впроваджувати нові форми та методи кадрової роботи. HR-ринок розглядається як система взаємовідносин між працедавцями та здобувачами вакансій, а також іншими суб’єктами ринку, які впливають на попит і пропозицію робочої сили та визначають напрями його розвитку. До основних суб’єктів ринку праці належать працедавці, зокрема, HR-спеціалісти, здобувачі вакансій, кадрові, консалтингові, рекрутингові та інші компанії, що надають послуги з пошуку, підбору, оцінки, адаптації, атестації, навчання персоналу, виші та інші навчальні заклади, що здійснюють навчання персоналу та постачають на ринок молодих спеціалістів, контактні аудиторії, підприємства-конкуренти, інтернет-представництва, постачальники інформаційних технологій і комунікаційних послуг тощо.
Форми й методи забезпечення конкурентоспроможності персоналу підприємства є достатньо різноманітними, а їх успішне впровадження можливо за умови співпраці із суб’єктами HR-ринку та використання сучасних технологій роботи з персоналом, які впроваджують суб’єкти ринку. З цією метою в роботі визначено напрями взаємодії підприємства із суб'єктами HR-ринку праці.
Аналіз сучасних тенденцій розвитку HR-ринку дозволив визначити та систематизувати професійно-кваліфікаційні вимоги до конкурентоспроможного персоналу підприємств і дійти висновку, що універсальних моделей якостей конкурентоспроможного персоналу не існує, вони варіюються залежно від вимог конкретного підприємства, посади, спеціальності. Це зумовило необхідність використання компетенцій персоналу як узагальнювальної характеристики конкурентоспроможності персоналу та дозволило обґрунтувати можливості її застосування для забезпечення конкурентоспроможності персоналу підприємства.
Аналіз професійно-кваліфікаційних вимог до конкурентоспроможного персоналу підприємств дозволив виявити структуру таких вимог, які висуваються працедавцями до здобувачів вакансій, визначаючи їх придатність до виконання конкретних посадових обов'язків, можливість професійного зростання й розвитку. Використання концепції компетенції персоналу для аналізу конкурентоспроможності персоналу дозволило встановити перелік базових компетенцій персоналу, а також розробити поведінкові індикатори для кожної з них. Ці базові компетенції персоналу можуть використовуватися для будь-яких промислових підприємств і мають доповнюватися функціональними та рольовими компетенціями відповідно до вимог конкретного підприємства й посади.
Аналіз професійно-кваліфікаційних вимог до конкурентоспроможного персоналу підприємств дозволив виявити структуру таких вимог, що висуваються працедавцями до здобувачів вакансій, визначаючи їх придатність до виконання конкретних посадових обов'язків, можливість професійного зростання й розвитку. Структуру вимог до конкурентоспроможного персоналу становлять статевовікові дані, психофізіологічні характеристики, професійно-кваліфікаційні характеристики персоналу, стаж роботи за спеціальністю, особистісні якості тощо. Конкретизуючи вимоги до персоналу згідно з основними складовими конкурентоспроможності персоналу, у дисертаційній роботі визначено вимоги до конкурентоспроможного персоналу підприємства та дано їх ключові характеристики.
Установлено, що не всі професійно-кваліфікаційні характеристики персоналу є однаково важливими для всіх його категорій. У роботі ранжовано вимоги до конкурентоспроможного персоналу залежно від типу працівників (управлінські або лінійні працівники), а також визначено конкурентні переваги працедавця на ринку праці, адже визначення вимог до персоналу набуває інформативності тільки в результаті зівставлення із вимогами працівників до потенційного працедавця, що дозволяє визначити конкурентні переваги працедавця на ринку праці та впливає на можливості залучення персоналу необхідної категорії.
Впровадження компетенцій персоналу в кадрову діяльність підприємства здійснюється шляхом їх моделювання. Формування моделей компетенцій дозволяє встановити ключові компетенції чинники успіху співробітника, які відповідають вимогам посади та підприємства в цілому, розробити поведінкові індикатори для кожної з компетенцій, визначити способи оцінки компетенцій.
Розроблена в роботі модель компетенцій персоналу представлена сукупністю особистісних і професійних якостей (характеристик) персоналу, які дозволяють визначити найбільш значущі знання, вміння та навички, а також особливості професійної поведінки персоналу, необхідні для досягнення поставлених цілей в конкретних умовах. Моделювання компетенцій здійснюється за основними видами компетенцій: базовими, функціональними та рольовими, які і формують структуру моделі компетенцій. Використання методу експертних оцінок дозволило визначити ключові компетенції HR-спеціалістів та HR-менеджерів, розробити поведінкові індикатори до кожної з них, надати оцінку компетенціям HR-менеджера ВАТ "Алчевський металургійний комбінат", визначити його конкурентні переваги на HR-ринку та сформувати профіль посади HR-менеджера.
Змінення парадигми управління персоналом привело до трансформації функцій та напрямів діяльності кадрової служби підприємства, яка має розвиватися відповідно до стратегії його розвитку. Можливості забезпечення конкурентоспроможності персоналу в умовах сучасного розвитку HR-ринку залежать від відповідної організації цього процесу. З цією метою в роботі обґрунтовано необхідність організаційного забезпечення конкурентоспроможності персоналу шляхом створення HR-підрозділу. Моделювання професійних компетенцій HR-менеджерів дозволило визначити й оцінити ключові компетенції HR-менеджера і HR-спеціаліста, які зумовлюють його конкурентоспроможність на HR-ринку праці й визначають його конкурентні переваги на HR-ринку. Аналіз ключових компетенцій HR-менеджерів і HR-спеціалістів та їх порівняння з оцінкою компетенцій HR-менеджера ВАТ "Алчевський металургійний комбінат" дало змогу сформувати перелік конкурентних переваг HR-менеджера на HR-ринку та визначити напрями подальшого розвитку спеціаліста.
Одним з найдієвіших напрямів забезпечення конкурентоспроможності персоналу підприємства є навчання. Створення системи корпоративного навчання спрямоване на розвиток і підтримку ключових компетенцій персоналу, необхідних для виконання професійних обов’язків на основі одержання і передачі співробітниками підприємства нових професійних знань і досвіду. Впровадження запропонованої моделі корпоративного навчання, яка ґрунтується на принципах корпоративного університету, дозволяє істотно підвищити рівень конкурентоспроможності персоналу та забезпечити його стабільність.
Результати діагностики системи навчання персоналу ВАТ "Алчевський металургійний комбінат", проведеної в дисертаційній роботі, дозволили визначити напрями формування системи корпоративного навчання на підприємстві, сформувати послідовність її впровадження в діяльність підприємства, а також визначити очікувані результати її реалізації, що надало змогу сформувати модель системи корпоративного навчання. Результатом впровадження запропонованих рекомендацій має стати вдосконалення системи навчання персоналу ВАТ "Алчевський металургійний комбінат" на підставі більш ефективної організації процесів здобуття, систематизації, перетворення і трансляції знань та досвіду всередині підприємства. Результатом імплементації системи корпоративного навчання є перетворення індивідуальних знань персоналу на організаційні, які знаходять свої відображення у новій продукції, процесах та послугах підприємства та створюють умови для успішної конкуренції.

ПЕРЕЛІК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

1. Адаменко Е. Профессиональное обучение персонала / Е. Адаменко // Менеджер по персоналу. — 2006. — № 11. — С. 58-62.
2. Алексеев В. В. Кадровый потенциал отрасли / В. В. Алексеев. — М.: Знания, 1997. — 64 с.
3. Андреев С. В. Кадровый потенциал и проблемы занятости в условиях перехода России к рыночным отношениям / С. В. Андреев. — М.: Институт социологии, 1997. — 360 с.
4. Антоненко К.В. Механізм індивідуалізованого управління персоналом міжнародного підприємства: дис. … кандидата екон. наук : 08.06.01 / К.В. Антоненко. – К., 2005. – 165 с.
5. Антонюк В. П. Маркетинг на ринку праці та підготовка спеціалістів для підприємницького сектора / В. П. Антонюк // Вісник Національного університету "Львівська політехніка". Серія: Логістика. Вип. 416. — Львів: НУ "Львівська політехніка", 2001. — С. 10-14.
6. Антонюк В. П. Диагностика системы школьного образования и условий воспроизводства человеческого потенциала Украины (по материалам социологического обследования школ Донецкой области)
/ В. П. Антонюк, Г. В. Шевченко. — Донецк: Кассиопея, 1998. — 114 с.
7. Архипова В. А. Маркетинговая диагностика трудового потенциала предпринимательских структур : автореф. дис. на соискание научн. степени канд. экон. наук : спец. 08.00.05, "Экономика и управление народным хозяйством" / В. А. Архипова. — СПб., 2000. — 20 с.
8. Ансофф И. Стратегическое управление / И. Ансофф ; пер. с англ. — М.: Экономика, 1989. — 579 с.
9. Баканов Г. Место оценки персонала в системе кадрового менеджмента / Г. Баканов, Б. Прошкин // Человек и труд. — 1997. — № 6. — С. 31-34.
10. Балашов Ю. К. Современная кадровая политика зарубежных фирм
/ Ю. К. Балашов // Труд за рубежом. — 1993. — № 4. — С. 3-14.
11. Баранова Г. И. Модели управления персоналом / Г. И. Баранова. — Иркутск: Изд-во ИГЭА, 1997. — 113 с.
12. Барышников Ю. Н. Модели управления персоналом: Зарубежный опыт и возможность его использования в России / Ю. Н. Барышников. — М.: Изд-во РАГС, 1998. — 50 с.
13. Бахматова Т. Г. Оценка конкурентоспособности работников с позиций обладания ресурсным потенциалом трудовой мобильности / Т. Г. Бахматова // Проблемы повышения конкурентоспособности трудовых ресурсов : материалы межрег. научн.-практ. конф. — Бийск: Печатный двор, 2002. —
С. 58-59.
14. Богданова Е. Л. Маркетинговая концепция организации персонал-менеджмента и конкурентоспособной рабочей силы / Е. Л. Богданова. — СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 1996. — 65 с.
15. Бондаренко О. Г. Моніторинг ринку праці в системі державного регулювання зайнятості населення: дис. … кандидата екон. наук : 08.06.01 / О.Г.Бондаренко. – Харків, 2008. – 216 с.
16. Белкин Е. В. Человеческий фактор общественного производства
/ Е. В. Белкин. — М.: Мысль, 1996. — 110 с.
17. Бектуров С. У. Вопросы методологии исследования трудово¬го потенциала общества / С. У. Бектуров // Исследование трудового потенциала. Сб. научн. трудов. — М.: ИЭ АН СССР, 1997. — С. 23-30.
18. Беляцкий Н. П. Управление персоналом : [учеб. пособ.] / Н. П. Беляцкий. — М.: ИП "Экоперспектива", 2000. — 289 с.
19. Беккер Г. Человеческий капитал (главы из книги) / Г. Беккер
// США: экономика, политика, идеология. —1993. — № 11-12. — С. 47-62.
20. Безсмертна В.В. Стратегічне управління персоналом підприємства : дис. … кандидата екон. наук. 08.00.04 / В.В. Безсмертна. – Луганськ, 2008. – 195 с .
21. Безсмертна В. В. Стратегічне управління кадровим потенціалом підприємства / В. В. Безсмертна // Экономика и управление. — 2007. — № 3. — С. 48-53.
22. Бессмертная В. В. Исследование рынка труда в процессе формирования стратегии управления персоналом предприятия / В. В. Бессмертная
// Вісник Східноукраїнського національного університету імені Володимира Даля. — 2005. — № 2 (84). Ч. I. — С. 19-25.
23. Бойдаченко П. Г. Служба управления персоналом / П. Г. Бойдаченко. — М.: Экономика, 1999. — 114 с.
24. Богиня Д. П. Конкурентоспроможність робочої сили в системі управління трудовими ресурсами / Д. П. Богиня // Проблеми формування ринкової економіки. Міжвід. наук. зб. — К.: КНЕУ, 2001. — С. 23-29.
25. Богиня Д. П. Трудовий менталітет у системі стратегічного розвитку України / Д. П. Богиня // Стратегія економічного розвитку України. — 2001. — № 21 (1). — С. 113-125.
26. Богиня Д. П. Концептуальні підходи до визначення конкурентоспроможності робочої сили на ринку праці / Д. П. Богиня
// Україна: аспекти праці. — 1999. — № 6. — С. 3-7.
27. Богиня Д. П. Теоретико-методологічні аспекти дослідження конкурентоспроможності робочої сили / Д. П. Богиня
// Конкурентоспроможність у сфері праці. — 2001. — № 12. — С. 30-39.
28. Богиня Д. П. Основи економіки праці : [навч. посіб.] / Д. П. Богиня, О. А. Грішнова. — К.: Знання-прес, 2000. — 313 с.
29. Бородатий В. П. Управління персоналом : [навч. посіб.] / Бородатий В. П., Крижко І. Д., Ягодзинський А. М. — К.: ІЗМН, 1997. — 272 с.
30. Брагіна А. В. Організація професійного навчання персоналу на підприємстві [Електронний ресурс] / А. В. Брагіна. — Режим доступу : http://www.masters.donntu.edu.ua/2009/fem/bragina/diss/indexu.htm
31. Бударин В. Б. Формы и методы работы с кадрами / В. Б. Бударин
// Газовая промышленность. — 1996. — № 1 — С. 13-19.
32. Бузько И. Р. Исследование требований к персоналу на рынке труда
/ И. Р. Бузько, В. И. Крупко // Вісник Східноукраїнського національного університету імені Володимира Даля. — 2000. — № 5 (27). — С. 23-26.
33. Ванькована О. В. Когда персонал больше, чем капитал [Электронный ресурс] / О. В. Ванькова. — Режим доступа : http://quality.eup.ru/DOCUM3/per-kap.htm
34. Валькова О. Г. Трудові ресурси села – визначальний чинник підвищення конкурентоспроможності аграрного виробництва / О. В. Валькова
// Український соціум. — 2004. — № 3 (5). — C. 22-27.
35. Вартанова О. В. Компетенція підприємства: термінологічне визначення та складові / О. В. Вартанова // Вісник Східноукраїнського національного університету імені Володимира Даля. — 2010. — №12 (154). Ч. І. —
С. 32-40.
36. Вартанова О. В. , Скляр Є. П. Компетенція персоналу: теоретичне визначення та складові / О. В. Вартанова, Є. П. Скляр // Актуальні питання теорії і практики менеджменту : матеріали І Всеукр. конф. студентів і молодих вчених. — Луганськ: СНУ ім. В. Даля, 2010. — С. 274-276.
37. Вартанова О. В. Термінологічне визначення компетенції персоналу промислового підприємства / О. В. Вартанова, Є. П. Скляр // Соціально-економічний розвиток України: європейський вибір : матеріали X Міжнар. наук.-практ. конф. молодих учених та студентів, 14-15 травн. 2010 р. — Мелітополь: МІДМУ "КПУ", 2010. — С. 110-113.
38. Вартанова О. В. Сучасні особливості конкуренції за робочу силу
/ О. В. Вартанова, Є. П. Скляр // Український соціум. — 2008. — № 2 (25). — С. 88-94.
39. Вартанова О. В. Трансформація ринку праці України в умовах кризи / О. В. Вартанова, К. В. Клецова // Розвиток міжнародних відносин та зовнішньоекономічної діяльності підприємств України в умовах фінансово-економічної кризи : матеріали II міжнар. наук.-практ. конф. студентів і молодих вчених, 10-11 груд. 2009 р. — Донецьк: ДонДУУ, 2009. — С. 97-100.
40. Вартанова О. В. Тенденції розвитку ринку праці в умовах світової фінансової кризи та їх вплив на економіку України / Вартанова О. В., Часовська О. А., Клецова К. В. — В кн. : Податкове навантаження: потреби регіону і можливості стягнення податків в умовах кризи : [монографія]. — Луганськ: вид-во СНУ ім. В. Даля, 2010. — С. 96-100.
41. Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала / В. Р. Веснин. — М.: Юрист, 1998. — 238 с.
42. Венедиктова В. И. Деловая репутация: личность. Культура, этика, имидж делового человека / В. И. Венедиктова. — М., 1996. — 150 с.
43. Виханский О. С. Менеджмент. Человек, стратегия, организация, процесс : [учеб. для эконом. спец. ВУЗов] / О. С. Виханский. — М.: Издательство МГУ, 1995. — 412 с.
44. Володина Н. Модель компетенций – это не сложно / Н. Володина
// Кадровик. — 2007. — № 6. — С. 38-45.
45. Воронкова А. Э. Стратегическое управление конкурентоспособным потенциалом предприятия: диагностика и организация : [монография] / Алла Эженовна Воронкова. — Луганск: Изд-во ВНУ, 2000. — 315 с.
46. Современные технологии управления промышленным предприятием : [монография] / [Воронкова А. Э., Козаченко А. В., Рамазанов С. К., Хлапенов Л. Е.]. — К.: Либра, 2007. — 256 с.
47. Волківська А.М. Регулювання та прогнозування зайнятості населення: дис. … кандидата екон. наук : 08.00.07/ А.М.Волківська. – Київ, 2008. – 225 с.
48. Воронкова А. Э. Формирования кадрового потенциала внешнеэкономической деятельности предприятия в условиях конкурентного рынка труда / А. Э. Воронкова, Н. Е. Гринева // Формування ринкової економіки. Зб. наук. праць. Спецвипуск. Проблеми економіки праці, соціально трудових відносин та соціального захисту населення. — К.: КНЕУ, ДУ НДІ СТВ, 2007. — С. 247-263.
49. Воронкова А. Е. Застосування менеджменту знань персоналу як передумова створення конкурентних переваг підприємства / А. Е.Воронкова,
А. М. Гриньов // Прометей. Регіональний зб. наук. праць з економіки. Вип. 1 (28). — Донецьк: ДЕГІ, 2009. — С. 99-102.
50. Вплив інтеграційних процесів у сфері освітніх послуг на формування персоналу підприємств : [монографія] / [Бузько І. Р., Шаповалова Т. В., Гайрапетян В. Л., Д’яченко Ю. Ю.]. — Луганськ: Вид-во Луганського інституту праці та соціальних технологій, 2008. — 300 с. – Бібліогр.: С. 278-299.
51. Генкин Б. М. Экономика и социология труда : [учеб. для ВУЗов]
/ Б. М. Генкин. — [2-е изд., испр. и доп.]. — М.: Издательская группа НОРМА-ИНФРА-М, 2000. — 412 с.
52. Генкин Б. Эффективность труда и качество жизни / Б. Генкин. — СПб.: Изд-во СпбИЭА, 1997. — 365 с.
53. Герасимчук В. І. Проблеми трансформації зайнятості ринку праці України (методологія, аналіз вдосконалення) / В. І. Герасимчук. — К.: Вид-во ТОВ "ПРИНТ ЕКСПРЕСС", 2001. — 503 с.
54. Герчикова В. А. Оценка эффективности кадровой службы
/ В. А. Герчикова. — М.: ЮНИТИ, 1999. — 340 с.
55. Глевацька Н. М. Конкурентоспроможність робочої сили регіону: методологія та напрями забезпечення: дис. кандидата екон. наук: 08.09.01 / Н.М.Глевацька. –Київ, 2006. – 225 с.
56. Грачёв М. В. Суперкадры: управление персоналом и международные корпорации / М. В. Грачёв. — М.: Дело, 1993. — 336 с.
57. Грішнова О. А. Формування людського капіталу в системі освіти і професійної підготовки: дис. … доктора екон. наук: 08.09.01 / О.А.Грішнова. – К., 2002. – 268 с.
58. Грішнова О. А. Людський капітал: формування в системі освіти і професійної подготовки / О. А. Грішнова. — К.: Знання, КОО, 2001. — 192 с.
59. Грішнова О. А. Конкурентоспроможність персоналу підприємства: критерій визначення та показники вимірювання / О. А. Грішнова // Україна: аспекти праці. — 2004. — № 3. — С. 3-9.
60. Грішнова О. А. Освіта й професійна мобільність як чинники конкурентоспроможності робочої сили / О. А. Грішнова, П. Смоловик
// Україна: аспекти праці. — 1999. — № 1. — С. 3-8.
61. Грішнова О. А. Формування якості робочої сили та конкурентоспроможності працівника в процесі інвестування в людський капітал / О. А. Грішнова // Конкурентоспроможність у сфері праці. — 2001. — № 15 (2). — С. 117-126.
62. Грішнова О. А. Оцінювання персоналу: сучасні підходи до забезпечення ефективності / О. А. Грішнова // Управління людськими ресурсами: проблеми, теорії та практики. Зб. наук. праць. Вип. 2. — К.: КНЕУ, 2005. — С. 42-50.
63. Гончаров В. Н. Обеспечение конкурентоспособности рабочей силы в условиях международной экономической интеграции / В. Н. Гончаров
// Вісник Донецького національного університету. Серія В: "Економіка і право". — 2009. — № 1. –– С. 19-23.
64. Горелов В. Развитие персонала на производстве / В. Горелов,
В. Павлов // Служба кадров. — 2001. — № 1. — С. 38-41.
65. Грошелева О.Г. Конкурентоспроможність управлінського персоналу вугільних шахт: дис. … кандидата екон. наук: 08.09.01 / О.Г.Грошелева. – Дніпропетровськ, – 2007. – 210 с.
66. Гулевич О. Ю. Деякі питання функціонування внутрішніх ринків праці: теоретико-методичні аспекти / О. Ю. Гулевич // Зайнятість та ринок праці. Міжвід. наук. зб. Вип. 18. — К.: Рада по вивченню продуктивних сил України НАН України, 2003. — С. 32-36.
67. Дамари Р. Деловая этика / Р. Дамари // Маркетинг. — 1996. — № 1. — С. 76-78.
68. Государственная и корпоративная политика занятости: [сборн.]
/ [под ред. Т. Малевой]. — М.: Московский центр Карнеги, 1998. — 179 с.
69. Грачёв М. В. Управление трудом: теория и практика капиталистического хозяйствования / М. В. Грачёв. — М.: Наука, 1990. — 312 с.
70. Грачёв М. В. Суперкадры: управление персоналом и международные корпорации / М. В. Грачёв. — М.: Дело, 1993. — 336 с.
71. Григорин А. Г. Формирование современного механизма управления персоналом: дис. … кандидата экон. наук : 08.00.05, "Экономика и управление народным хозяйством (промышленность)" / А. Г. Григорин. — М.,1999. — 162 с.
72. Гудич М. Анализ проблем в области повышения квалификации менеджеров стран Центральной и Восточной Европы / М. Гудич // Проблемы теории и практики управления. — 2000. — № 1. — 105 с.
73. Гулевич О. Ю. Деякі питання функціонування внутрішніх ринків праці: теоретико-методичні аспекти / О. Ю. Гулевич // Зайнятість та ринок праці. Міжвід. наук. зб. Вип. 18. — К.: Рада по вивченню продуктивних сил України НАН України, 2003. — С. 32-36.
74. Десслер Г. Управление персоналом / Г. Десслер ; пер. с англ. — М.: Изд-во Бином, 1997. — 432 с.
75. Дорин А. В. Экономическая социология / А. В. Дорин. — Мн.: ИП "Экоперспектива", 1997. — 254 с.
76. Дороніна М. С. Управління економічними та соціальними процесами підприємства : [монографія] / М. С. Дороніна. — Харків: ХДЕУ, 2002. — 432 с.
77. Демографический экономический словарь / [под ред. Д. И. Валентей]. — М.: Сов. энцикл., 1985. — 608 с.
78. Дорин А. В. Экономическая социология / А. В. Дорин. — Мн.: ИП "Экоперспектива", 1997. — 254 с.
79. Десслер Г. Управление персоналом / Г. Десслер. — М.: БИНОМ, 1997. — 432 с.
80. Дуракова И. Б. Управление персоналом: отбор и найм / И. Б. Дуракова. — М.: Центр, 2000. — 160 с.
81. Дятлов В. А. Управление персоналом : [учеб. пособ.] / Дятлов В. А., Кибанов А. Я., Пихало В. Т. — М.: "Изд-во ПРИОР", 1998. — 512 с.
82. Егоршин А. П. Управление персоналом / А. П. Егоршин. — Новгород, НИМБ, 2000. — 607 с.
83. Економічна енциклопедія. — К.: ВЦ "Академія", 2000. — Т. 1. — 748 с.
84. Економічна енциклопедія : У 3 т. / [за ред. С. В. Мочерного]. — К.: ВЦ "Академія", 2002. —Т. 3. — 952 с.
85. Жидько Н. В. Последние колоски / Н. В. Жидько, М. А. Чуркина
// Управление персоналом. — 2003. — № 11. — С. 38-39.
86. Железцов А. В. Трудовые ресурсы организации в современных условиях / А. В. Железцов // Маркетинг. — 2003. — № 2. — С. 10-14.
87. Желнина Е. В. Система непрерывного обучения персонала организации / Е. В. Желнина // Кадры предприятия. — 2006. — № 4. — С. 91-106.
88. Закон України "Про вищу освіту" від 17.01.2002 р. № 2984-III // Відомості Верховної Ради України. — 2002. — № 20. — С. 134.
89. Забелин П. В. Основы стратегического управления
/ П. В. Забелин, Н. К. Моисеева. — М.: Информационно-внедренческий центр Маркетинг, 1997. — 123 с.
90. Закон України "Про зайнятість населення" від 1 березня 1991 р. №803-12 // Відомості Верховної Ради. — 1991. — № 4. – С. 170.
91. Закон України "Про професійно-технічну освіту" від 10.02.1998 р. № 103 / 98-ВР // Відомості Верховної Ради України. — 1998. — № 32. — С. 35-48.
92. Зайцева И. Развитие персонала – условие повышения конкурентоспособности / И. Зайцева // Отдел кадров. — 2002. — № 20 (83). — С. 8-10.
93. Зиновьев И. Ф. Формирование и реализация экономического кадрового потенциала в аграрной сфере: дис. … доктора екон. наук : 08.00.04 / И.Ф. Зиновьев. – Николаев, 2009. – 280 с.
94. Зима О.Г. Управління кон’юнктурою трудових ресурсів підприємств: дис. … кандидата екон. наук : 08.06.01 / О.Г. Зима. – Харків, 2006. – 198 с.
95. Ивановская Л. Конкурентоспособность управленческого персонала / Л. Ивановская, Н. Суслова //Маркетинг. — 1999. — № 6. — С. 35-46.
96. Иванцевич Дж. Человеческие ресурсы управления
/ Дж. Иванцевич, А. А. Лобанов. — М.: "Дело", 1996. — 304 с.
97. Інформаційне забезпечення державного та регіонального соціального управління : [монография] / [Осауленко О. Г., Новикова О. Ф., Власенко Н. С. та ін.]. — Київ; Донецьк, 2004. — 656 с.
98. Ивановская Л. Конкурентоспособность управленческого персонала
/ Л. Ивановская, Н. Суслова // Маркетинг. — 1999. — № 6. — С. 35-46.
99. Иглин В. А. Проблемы обеспечения качества рабочей силы и их влияние на конкурентоспособность российских предприятий / В. А. Иглин
// Трудовое право. — 2002. — № 5 (27). — С. 31-38.
100. Калініна С. П. Ринок праці та зайнятість: теоретико-методологічний аспект : [монография] / С. П. Калініна. — Донецьк, 2005. —157 с.
101. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации / А. Я. Кибанов. — М.: ИНФРА-М, 2000. — 512 с.
102. Кибанов А. Я. Управление организацией : Энциклопедический словарь / А. Я. Кибанов. — М.: Издательский дом ИНФА-М, 2001. — 238 с.
103. Кирьянов А. В. Концепция управления человеческими ресурсами в организации / А. В. Кирьянов // Управление персоналом. — 2003. — № 4. — С. 13-17.
104. Клецова К. В. Аналіз сучасних тенденцій ринку праці Луганського регіону / К. В. Клецова, Т. В. Анісімова // Вісник Східноукраїнського національного университету імені Володимира Даля. — 2007. — № 10 (116). — С. 94-100.
105. Клецова Е. В. Конкурентоспособность персонала как фактор обеспечения конкурентоспособности предприятия / Е. В. Клецова // Вісник Східноукраїнського національного університету імені Володимира Даля. — 2009. — № 3 (133). — С. 72-76.
106. Клецова К. В. Конкурентоспроможність персоналу: термінологічне визначення та складові / К. В. Клецова // Культура народов Причерноморья. — 2009. — № 172. Т. 2. — С. 91-93.
107. Клецова К. В. Формування компетенцій персоналу як основа забезпечення його конкурентоспроможності на ринку праці / К. В. Клецова
// Вісник Східноукраїнського національного університету імені Володимира Даля. — 2010. — №1 (143). Ч. І. — С. 144-151.
108. Клецова К. В. Сутність та складові конкурентоспроможності персоналу підприємства / К. В. Клецова, К. В. Чуніхіна // Вісник Східноукраїнського національного університету імені Володимира Даля. — 2010. — № 12 (154). Ч. І. — С. 94-99.
109. Клецова Е. В. Анализ профессионально-квалификационных требований к конкурентоспособному персоналу предприятия / К. В. Клецова
// Экономика и управление. — 2010. — № 3-4. — С. 126-131.
110. Клецова К. В. Аналіз розвитку HR-ринку як підґрунтя забезпечення конкурентоспроможності персоналу підприємства / К. В. Клецова
// Економіка розвитку. — 2010. — №3 (55). — С. 40-44.
111. Клецова К. В. Визначення конкурентоспроможності персоналу підприємств на основі аналізу освітнього рівня керівників Луганської області / К. В. Клецова // Проблеми економічного розвитку України на шляху до інтеграції у європейський простір: Всеукр. наук.-практ. конф., 26-27 листоп. 2008 р. : тези доповід. — Луганськ: СНУ ім. В. Даля, 2008. — С. 311-316.
112. Клецова Е. В. Формирование модели технических компетенций персонала предприятия / Е. В. Клецова // Проблеми глобалізації та моделі стійкого розвитку економіки : матеріали I міжнар. наук.-практ. конф. студентів, аспірантів, молодих вчених, 25-27 берез. 2009 р. — Луганськ: СНУ ім. В. Даля, 2009. — С. 161-164.
113. Клецова К. В. Роль персоналу в діяльності сучасного підприємства / К. В. Клецова // Актуальні питання теорії і практики менеджменту : матеріали I Всеукр. наук.-практ. конф. студентів і молодих вчених, 17-19 берез. 2010 р. — Луганськ: СНУ ім. В. Даля, 2010. — С. 288-290.
114. Клецова К. В. Розвиток HR-ринку в умовах глобалізації ринку праці / К. В. Клецова // Проблеми глобалізації та моделі стійкого розвитку економіки : матеріали II міжнар. наук.-практ. конф. студентів, аспірантів, молодих вчених, 24-26 березн. 2010 р. — Луганськ: СНУ ім. В. Даля, 2010. — С. 107-110.
115. Клецова К. В. Аналіз підходів до визначення компетенції персоналу в міжнародному бізнесі / К. В. Клецова // Бізнес та умови його розвитку: національний та міжнародний дискурси : матеріали I міжнар. наук.-практ. конф. 21-22 травн. 2010 р. — Донецьк: ДонНУЕТ, 2010. — С. 134-136.
116. Клецова К. В. Аналіз вимог до конкурентоспроможного персоналу підприємства / К. В. Клецова, К. В. Чуніхіна // Соціально-психологічні технології управління персоналом : матеріали II Всеукр. наук.-практ. конф., 26-27 берез. 2010 р. — Харків: АдвАТМ, 2010. — С. 48-49.
117. Крупко В.І. Формування персоналу підприємства на основі маркетингових досліджень ринку праці : дис. … кандидата екон. наук. 08.06.01 / В. І. Крупко. – Луганськ, 2006. – 198 с.
118. Крупко В. И. Основные направления формирования конкурентоспособного персонала предприятия / В. И. Крупко, Е. В. Клецова // Вісник Східноукраїнського національного університету імені Володимира Даля. — 2007. —– № 9 (15). Ч. ІІ. — С. 101-104.
119. Крупко В. І. Оцінка іміджу підприємства на ринку праці
/ В. І. Крупко, К. В. Клецова // Вісник Східноукраїнського національного університету імені Володимира Даля. — 2008. — № 2 (120). — С. 416-421.
120. Колєшня Л. Підготовка фахівців у ринковій економіці: проблеми і шляхи вирішення / Л. Колєшня // Україна: аспекти праці. — 2003. — № 3. — С. 22-26.
121. Колот А. М. Соціально-трудові відносини: теорія і практика регулювання : [монография] / А. М. Колот. — К.: КНЕУ, 2003. — 230 с.
122. Концепція подальшого реформування оплати праці в Україні: Указ Президента України // Праця і зарплата. — 2001. — № 2. — С. 4-6.
123. Концепція розвитку системи підвищення кваліфікації працівників на період до 2010 р. [Електронний ресурс]. — Режим доступу : http://osvita.ua/legislation/proftech/3251
124. Кошелупов І. Ф. Мотивація управлінського персоналу як складова стратегії підприємства: дис. … кандидата екон. наук. 08.06.01 / І.Ф. Кошелупов. – Одесса, 2006. – 195 с.
125. Кравченко І. С. Трудозберігаюча функція зайнятості : [монографія] / І. С. Кравченко. — К.: ІнЮре, 1998. — 360 с.
126. Карлов Б. Деловая стратегия: концепция, символы, содержание
/ Б. Карлов ; пер. с англ. — М.: Экономика, 1991. — 216 с.
127. Кинг Г. Стратегическое планирование и хозяйственная политика /