Ивлев, Антон Васильевич. Разработка системы оплаты труда работников вуза в современных экономических условиях : Івлєв, Антон Васильович. Розробка системи оплати праці працівників вузу в сучасних економічних умовах

Краткое описание

Ивлев, Антон Васильевич. Разработка системы оплаты труда работников вуза в современных экономических условиях : диссертация ... кандидата экономических наук : 08.00.05 / Ивлев Антон Васильевич; [Место защиты: Ур. федер. ун-т имени первого Президента России Б.Н. Ельцина].- Екатеринбург, 2011.- 219 с.: ил. РГБ ОД, 61 11-8/1257

УРАЛЬСКИЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ИМЕНИ ПЕРВОГО ПРЕЗИДЕНТА РОССИИ Б.Н. ЕЛЬЦИНА
Научный руководитель -
доктор экономических наук, доцент Кузубов Сергей Анатольевич
Екатеринбург — 2011
/
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 4
ГЛАВА I. СОДЕРЖАНИЕ СИСТЕМ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ
ВУЗА В СОВРЕМЕННЫХ ЭКОНОМИЧЕСКИХ УСЛОВИЯХ... 13
1.1. Специфика системы оплаты труда работников вуза 13
1.2. Генезис нормативно-правовой базы системы оплаты труда в вузе 28
1.3. Теоретико-методологические подходы к формированию системы оплаты труда работников вуза 49
ВЫВОДЫ ПО I ГЛАВЕ 64
ГЛАВА II. СОВРЕМЕННОЕ СОСТОЯНИЕ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ ВУЗА 65
2.1. Опыт внедрения новых систем оплаты труда работников вуза в современных экономических условиях (на примере Челябинской и Свердловской областей) 65
2.2. Оценка состояния оплаты труда по основным категориям работников вуза 80
2.3. Анализ действующей системы оплаты труда работников вуза на примере классического университета 96
ВЫВОДЫ ПО II ГЛАВЕ 106
ГЛАВА III. РАЗРАБОТКА НОВОЙ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА
РАБОТНИКОВ ВУЗА ПО ЦЕНТРАМ ОТВЕТСТВЕННОСТИ.. 108
3.1. Рейтинговая система как основа оптимизации системы оплаты труда в вузе 108
3.2. Стимулирование инновационной и коммерческой деятельности
работников вуза, как составной элемент бюджетирования по центрам
ответственности 113
2
3.3. Социально-экономическая эффективность оптимизации системы оплаты
труда работников вуза 130
ВЫВОДЫ ПО III ГЛАВЕ 142
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 145
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 151
ПРИЛОЖЕНИЯ 164
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования. В условиях развития рыночных отношений вуз должен соответствовать реалиям и требованиям современности, так как он уже давно проявляет себя как полноправный агент рыночных отношений. Принцип опоры на собственные силы и ресурсы становится определяющим в существовании и развитии вуза. Развитие же вуза во многом зависит от профессионализма и мотивации его персонала. За последние годы сфера высшего образования претерпела ряд реформаторских решений с одной единственной целью - развития и совершенствования деятельности вуза, которая должна соответствовать требованиям и запросам потребителей высших учебных заведений (работодателей, государства и общества в целом). Одним из таких последних и достаточно существенных преобразований является решение Правительства РФ о переходе федеральных бюджетных учреждений на новые системы оплаты труда, которое было реализовано Постановлением Правительства РФ № 583 от 5 августа 2008 г. «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений». Именно новая система оплаты труда должна решить ряд проблем высшей школы в условиях современности: сохранение и развитие интеллектуального капитала вуза, совершенствование качества образования, отвечающего требованиям современности, стимулирование инновационного развития экономики страны и другие проблемы.
Современное состояние стимулирования деятельности работников вуза,
в большинстве своем, не учитывает ни его потребности, ни издержки
работника, связанные с его профессиональной деятельностью, и в основном
сводится к мотивации через различного рода доплаты и выплаты,
осуществляемых руководством вуза. При этом ректорат, осуществляя
дифференцированное вознаграждение (стимулирование) персонала,
стремится сгладить социальную несправедливость хотя бы в условиях вуза,
при этом лишь усугубляет ее, в силу отсутствия конкретного инструментария
4
распределения стимулирующих выплат, отвечающего требования современных рыночных отношений.
Актуальной остается проблема создания эффективно-действенного механизма у административно-управленческого персонала вуза по стимулированию работников к подготовке специалистов на высоком профессиональном уровне через эффективную, «прозрачную», справедливую систему оплаты труда, отвечающую требованиям рынка и рыночных отношений.
Степень научной разработанности проблемы. Проблемы стимулирования труда работников вуза и определения его механизмов, подходов, инструментов ещё не нашли достаточного освещения в научных разработках современности. При этом имеется ряд теоретико- методологических подходов, освещающих поведение, механизмы мотивации и стимулирования персонала, которые раскрываются в публикациях зарубежных и отечественных учёных.
Существенный вклад в становление и развитие теории мотивации и стимулирования труда внесли зарубежные исследователи: К. Альдерфер, Дж. Адаир, В. Врум, Ф. Герцберг, К. Левин, Э. Лоулер, Д. МакГрегор, Д. МакКлелланд, А. Маслоу, В. Оучи, Л: Портер, Ф. Тейлор и др.
Значительный вклад в исследование проблем мотивации и стимулирования труда внесли следующие отечественные ученые:
B. В. Адамчук, А.П. Багирова, H.A. Банько, О.С. Виханский, А.Г. Здравомыслов, А.И. Наумов, Б. А. Карташов, А .Я. Кибанов, М.М. Поташник, М.Г. Рогов, Н.С. Яшин и др.
В современной науке имеется ряд исследований посвященных рассмотрению мотивационных и стимулирующих аспектов профессиональной деятельности профессорско-преподавательского состава вуза с разнообразных точек зрения: В.М. Ананишнев, В.А. Антропов, H.H. Богдан, И.А. Бедрачук, Е.Ю. Васильева, Л.И. Гурье, А.И. Добрынин,
C. А. Дятлов, Е.В. Егоров, В.А. Еловиков, E.H. Жильцов, Г.С. Жукова,
5
МЛ. Лёши на, Л.Г. Миляева, О.М. Михалева, О.Н. Римская, Л.В. Рычкова, A.A. Смирнов, Е.Г. Трушкина и др.
Однако, несмотря на обширный список отечественных и зарубежных исследований, в современной науке недостаточно проработанными элементами системы управления персоналом в вузе выступают механизмы и инструментарии систем мотивации и стимулирования труда сотрудников вуза в целом, как единого и целостного компонента системы.
Таким образом, можно выделить объективно существующие противоречия между:
- возросшей потребностью у руководства вуза в эффективной деятельности высшего учебного заведения, соответствующей требованиям и запросам его основных потребителей, и сохраняющимися традиционными подходами в системе стимулирования труда работников вуза, не обеспечивающими высокие достижения в профессиональной деятельности работника и вуза в целом;
- необходимостью разработки и развития системы стимулирования работников вуза, отвечающей требованиям рыночной экономики, и недостаточной разработанностью методик, механизмов и инструментов в экономической науке, направленных на эффективное стимулирование профессиональной деятельности всех категорий работников, как единого, целостного компонента системы.
Исходя из вышеобозначенных противоречий, приходим к выводу о существовании актуальной проблемы исследования, которая заключается в разработке новой системы оплаты труда работника вуза, направленной на стимулирование профессиональной деятельности как работника, так и эффективной деятельности вуза в целом.
Актуальность и важность данной проблемы, ее недостаточная теоретическое и практическое исследование обусловили выбор темы исследования: «Разработка системы оплаты труда работников вуза в
современных экономических условиях».
6
Цель и задачи исследования. Цель диссертационного исследования состоит в разработке экономических и организационных механизмов стимулирования труда работников вуза и обоснование их эффективности в условиях совершенствования деятельности вуза в целом.
Для решения поставленной цели в исследовании решаются следующие задачи:
1. выявить состояние новых систем оплат труда работников вузов УрФО в современных экономических условиях;
2. разработать, на основе результатов эмпирического исследования, основные положения рейтинговой оценки деятельности подразделений и работников вуза;
3. предложить организационный механизм стимулирования инновационной и коммерческой деятельности работников вуза;
4. разработать экономико-математическую модель и алгоритм распределения фонда стимулирующих выплат в соответствии с вкладом каждой организационной единицы в финансовый результат деятельности вуза;
5. обосновать целесообразность и оценить социально-экономическую эффективность предложенной системы оплаты труда по стимулированию профессиональной деятельности основных подразделений и категорий работников вуза.
Объект исследования: учреждения высшего профессионального образования УрФО.
Предмет исследования: социально-экономические отношения между руководством и сотрудниками вуза, возникающие в результате разработки и развития новой системы стимулирования их трудовой деятельности.
Область исследования соответствует п. 8.7. - «Стимулирование и оплата труда работников; организация заработной платы и обеспечение её взаимосвязи с квалификацией персонала и результативностью производства;
воспроизводственная и мотивационная функция заработной платы» по
7
направлению «Экономика труда» паспорта специальности 08.00.05 — «Экономика и управление народным хозяйством».
Теоретическую и методологическую основу диссертационного исследования составили труды отечественных и зарубежных ученых, посвященные решению проблем по организации и внедрению стимулирующих механизмов и инструментов в системы оплат труда, положения современной теории экономики труда, а также базовые положения научной методологии изучения социально-экономических явлений.
Решение поставленных задач осуществлялось с применением абстрактно-логического, экономического, статистического и расчетно- конструктивного методов исследования. Наряду с этим использовались методы сравнения, обобщения, анализа, синтеза, анкетирования, экспертных оценок, статистических группировок. При обработке статистических и аналитических материалов эмпирического исследования применялись пакеты прикладных программ Word, Excel и STATISTICA.
Научная новизна исследования состоит в решении задачи разработки новой системы оплаты труда работников вузов, обеспечивающей взаимосвязь заработной платы с квалификацией и результативностью работы персонала в условиях рационального распределения финансовых ресурсов вуза.
Наиболее существенными являются следующие научные результаты, характеризующие новизну диссертационного исследования и личный вклад автора:
- выявлено современное состояние систем оплаты труда работников вузов УрФО, отличающееся дисбалансом распределения стимулирующих выплат между подразделениям и категориями работников, отсутствием обоснованных качественных и количественных методов определения стимулирующих выплат, что подтверждает необходимость дальнейшей
разработки модели и алгоритма расчета стимулирующих выплат для всех категорий работников учреждений ВПО;
- обоснованы методические подходы и реализована методика рейтинговой оценки основных подразделений и категорий работников вуза, как основа стимулирования их профессиональной трудовой деятельности, позволяющая реализовать принцип дифференцированного распределения стимулирующих выплат в условиях новой системы оплаты труда;
- предложен организационный механизм стимулирования инновационной и коммерческой деятельности работников вуза, отличающийся от известных тем, что базируется на выделении в организационной структуре вуза центров финансовой ответственности, что дает возможность формирования информационной базы по стимулированию труда в рамках общей системы бюджетирования вуза;
- разработаны экономико-математическая модель и алгоритм распределения фонда стимулирующих выплат в соответствии с вкладом каждой организационной единицы в финансовый результат деятельности вуза, увязывающий рейтинговые оценки подразделений и их работников и позволяющий принимать обоснованные управленческие решения по вопросам стимулирования труда подразделений и работников вуза посредством установления целевых функций стимулирования;
- уточнена методика оценки социально-экономической эффективности заработной платы применительно к различным категориям работников вуза, что позволило обосновать целесообразность внедрения новой системы оплаты труда в учреждениях ВПО. Отличие предлагаемой методики от существующих заключается в том, что оценка показателей эффективности работы вуза определяется исходя из разнородных • сфер деятельности подразделений и работников вуза, результатом выступает расчет показателей социальной и экономической эффективности, с определением эффекта от перехода на предложенную систему оплаты труда.
Теоретическая и практическая значимость исследования
заключается в разработке новой системы оплаты труда для всех основных подразделений и категорий работников вуза и ее применении в вузах Российской Федерации для распределения стимулирующих выплат и надбавок с целью побуждения профессиональной, коммерческой и инновационной деятельности как отдельных сотрудников и подразделений, так и вуза в целом, в силу действия синергического эффекта.
Материалы диссертации могут быть использованы при проведении курсов и семинаров в системе повышения квалификации управленческих кадров как для высших учебных заведений, так и для ссузов и школ, в силу единообразия структуры новой системы оплаты труда для бюджетных учреждений, но при условии их адаптации под уровни и специфику учреждения. Теоретические положения и выводы диссертации доведены до реального внедрения в практику деятельности ГОУ ВПО «МаГУ». Отдельные положения диссертационного исследования, касающиеся предлагаемых методов и форм стимулирования труда различных категорий работников и подразделений вуза, могут быть востребованы при изучении курсов «Управление персоналом», «Кадровый менеджмент», «Экономика и социология труда», «Научная организация труда».
Апробация и реализация результатов исследования.
Основные положения работы обсуждались и получили одобрение на IV международной НПК «Проблемы и перспективы развития образования в России», (г. Новосибирск, 2010); международной НПК «Экономика, социология и право: новые вызовы и перспективы», (г.Москва, 2010); международной НПК «Социально-экономическое развитие хозяйствующих систем в современных условиях: опыт, проблемы, перспективы», (г.Магнитогорск, ГОУ ВПО «МГТУ им. Г.И.Носова», 2010), (отмечен почетной грамотой «За лучший доклад»); всероссийской НПК «Человеческие ресурсы в современных социально-экономических системах: тенденции,
проблемы и перспективы», (г.Волгоград, 2010); V всероссийской, НПК «Проблемы управления качеством образования в вузе», (г. Пенза, 2010).
Разработанная система оплаты труда используется/ в образовательной, и хозяйственной деятельности ГОУ ВПО «МаГУ», НОУ ВПО «МПСИ (Магнитогорский филиал)» в. г. Магнитогорске, что подтверждается локальными актами о внедрении.
Публикации. По теме, диссертации опубликовано 10* научных работ общим объемом 3,34 печатных листа, из них работы в соавторстве составили' - 1,43 печатных листа, при этом две работы, опубликованы в ведущих, рецензируемых журналах и изданиях, рекомендованных ВАК РФ- по экономике.
Структура диссертации. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы из 146 наименований, 29 приложений, содержит 26 таблиц, 34 рисунка.
Во введении' обосновывается актуальность, проблемы исследования; определяются, её цель, объект и предмет; раскрываются задачи, методы, теоретическая и практическая значимость, научная новизна; приводятся сведения об апробации и внедрении результатов выполненной работы.
В первой главе - «Содержание систем оплаты труда работников вуза в современных экономических условиях» - анализируются специфические* особенности и условия- оплаты труда в высших учебных заведения1 для. основных категорий персонала вуза. Помимо < проведенного исторического- анализа, системы оплаты труда в бюджетной сфере; оценке подвергается и современное состояние, а именно- рассматриваются, основные теоретико- методологические подходы к формированию системы оплаты труда работников вузов УрФО, с целью диагностики современного состояния решения заявленных задач.
Во второй главе — «Современное состояние системы оплаты труда
работников вуза» — на примере ГОУ ВПО' «МаГУ» проводится, оценка
состояния оплаты труда по основным категориям работников и
И
подразделениям вуза, методами статистического и кластерного анализа обосновывается неэффективное распределение стимулирующих выплат, а соответственно и системы в целом. Особое место в главе отводится региональным особенностям оплаты труда в профессиональной деятельности вузов путем проведения сравнительного анализа уже сформировавшихся новых систем оплат труда по высшим заведениям Челябинской и Свердловской областей.
В третьей главе - «Разработка новой системы оплаты труда работников вуза по центрам ответственности» - разработаны положения и содержание рейтинговой оценки основных подразделений и категорий работников вуза, как основа стимулирования их профессиональной трудовой деятельности, проведено распределение всех подразделений вуза по центрам ответственности (центр прибыли, центр нормативных затрат, центр управленческих затрат, центр доходов и центр инвестиций), исходя из их специфики, с целью стимулирования инновационной и коммерческой деятельности как подразделений, так и вуза в целом.
В заключении изложены основные результаты исследования, намечены перспективы дальнейшего изучения проблемы.

Список литературы

ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В. результате выполненных автором- исследований разработаны* теоретические и практические положения, способствующие^ решению' актуальной* научной проблемы: разработке системы оплаты труда работников г вуза* в- современных экономических условиях. Наличие и необходимость. решения этой проблемы являются актуальным аспектом современной науки в силу наличия следующих противоречий между:
- возросшей потребностью у руководства вуза в эффективной деятельности высшего учебного заведения; соответствующей требованиям«'* и* запросам его основных* потребителей, и сохраняющимися* традиционными подходами в системе стимулирования труда работников вуза, не обеспечивающими высокие достижения в профессиональной' деятельности работника и вуза в целом;
- необходимостью» разработки1 и- развития системы стимулирования^ работников вуза, отвечающей требованиям^ рыночной экономики, и» недостаточной разработанностью методик, механизмов и инструментов' в экономической' науке, направленных на эффективное стимулирование профессиональной деятельности всех категорий' работников; как единого, целостного компонента системы.
Проведенное в работе исследование теоретических-и* методологических, аспектов систем оплаты- труда и стимулирования трудовой деятельности работников вуза позволяет сделать, следующие' выводы, предложения и- рекомендации.
1. Выявлено состояние новых систем оплат труда работников вузов УрФО в современных экономических условиях.
а. При проведении сравнительного анализа систем, оплаты труда- были сформированы критерии сравнения, которые выступали основойдля* разработки системы стимулирующих выплат, но -не ограничивающих ее:.
дифференциация должностных окладов (ПКГ) в соответствии с присвоением ученых званий доцента и профессора ВАК РФ; зависимость должностного оклада (ПКГ) от стажа работы; оценка интенсивности и результативности работы преподавателя; наличие алгоритма оценки качества деятельности преподавателя; механизм оценки уровня выполненных работ; механизм компенсационных выплат; социальные выплаты.
б. В процессе проведения оценки существующих систем оплат труда были выявлены недостатки, которые и послужили началом разработки комплексной системы стимулирования работников вуза в условиях становления и развития НСОТ в ГОУ ВПО «МаГУ».
в. Исходя из проведенного в исследовании анализа, сделан вывод, что проблема формирования системы стимулирующих выплат решается и решается каждым вузом по своему. Но при этом у многих вузов сохраняется субъективизм при выплате всевозможных стимулирующих доплат, устанавливаемых, например, приказом ректора. Т.е. на современном этапе вуз имеет возможность выбирать разнообразные формы стимулирования труда своих сотрудников, которые были бы понятны, просты и логичны.
2. Разработаны, на основе результатов эмпирического исследования, основные положения рейтинговой оценки деятельности подразделений и работников вуза.
а. Разработаны рейтинговые оценки по основным подразделениям и категориям персонала вуза (см. прил. 8-21): ППС кафедр и факультетов вуза; отделы, службы, структурные подразделения вуза; УВП; АУЛ.
б. Организовано анкетирование рейтинговых оценок с целью выявления особенностей деятельности и определения приоритетности критериев стимулирования работников вуза. В рамках данного анкетирования респондентам необходимо было проранжировать критерии, разработанные на предыдущем этапе, путем отнесения самому значимому критерию профессиональной деятельности работника вуза наименьшего ранга (1), присвоение следующего ранга (2) менее значимому критерию профессиональной деятельности и т.д. В анкетировании принял участие управленческий персонал вуза, а именно деканы, зав. кафедрами, руководители отделов, служб и подразделений.
В общей совокупности в анкетировании приняли участие 229 респондентов, из них: 60 респондентов оценивали профессиональную деятельность ППС вуза; 60 респондентов оценивали деятельность кафедр вуза; 16 респондентов оценивали профессиональную деятельность факультетов вуза; 67 респондентов производили ранжирование видов деятельности отделов, служб, структурных подразделений вуза; 16 респондентов оценивали профессиональную деятельность УВП вуза; 10 респондентов оценивали деятельность АУП вуза.
в. по результатам проведенного анкетирования, в процессе их обработки, наименьшему рангу присваивалась наибольшая удельная доля от единицы, данные «веса» нам необходимы будут на следующих этапах внедрения НСОТ.
3. Предложен организационный механизм стимулирования» инновационной и коммерческой деятельности работников вуза.
а. В деятельности современного, отвечающего требованиям внешней среды вуза выделены пять основных центров ответственности: центр доходов (ЦД); центр нормативных затрат (ЦНЗ); центр управленческих затрат (ЦУЗ); центр прибыли (ЦП); центр инвестиций (ЦИ).
б. В процессе внедрения центров ответственности в организационную структуру вуза все его подразделения, для которых были разработаны рейтинговые системы оценки их профессиональной деятельности, были отнесены к выделенным ранее центрам ответственности, на основании следующих выявленных критериев:
1) центр доходов (ЦД):
- фиксированный объем выделенного бюджета;

- максимизация дохода от профессиональной деятельности;
- отсутствие дополнительного финансирования.
2) центр нормативных затрат (ЦНЗ):
- соблюдение нормативного (планового) уровня затрат;
- регулирование плановых показателей по подразделениям вуза.
3) центр управленческих затрат (ЦУЗ):
- фиксированный объем выделенного бюджета;
- достижение наибольшего (наилучшего) эффекта для других подразделений.
4) центр прибыли (ЦП):
- регулирование своих доходов и расходов;
- оптимизация соотношения приток - отток денежных средств по подразделению;
- дополнительная ответственность руководителя.
5) центр инвестиций (ЦИ):
- контроль за доходами и расходами внутри подразделения;
- стимулирование инвестиционного эффекта от реализации проектов;
- планирование инвестиционных капитальных вложений на долго срочную перспективу;
- обеспечение финансовой устойчивости инвестиционных проектов вуза.
в. Обоснована целесообразность применения экономико- математической модели для перераспределения выделенного фонда стимулирующих выплат (см. (5) расчетная формула).
4. Разработана экономико-математическая модель и алгоритм распределения фонда стимулирующих выплат в соответствии с вкладом каждой организационной единицы в финансовый результат деятельности вуза.
а. обоснована целесообразность применения четырех основных функций стимулирования: «линейной восходящей», «линейной нисходящей», Стимулирование по «пирамиде», функция «обратного стимулирования» («штрафных санкций»).
б. Выявлена методика расчета частных показателей эффективности, характеризующая вклад того или иного показателя в общую эффективность работы подразделения.
в. Определен механизм расчета комплексного показателя эффективности работы центра ответственности.
5. Обоснована целесообразность и произведена оценка социально- экономической эффективности предложенной системы оплаты труда по стимулированию профессиональной деятельности основных подразделений и категорий работников вуза.
а. Экономически обоснована целесообразность перехода на предложенную систему оплаты труда путем расчета экономического эффекта оплаты труда.
б. Рассчитана социальная эффективность перехода на НСОТ через способность заработной платы работников вуза удовлетворять потребности работника вуза и его семьи.
в. Полученные социально-экономические показатели обосновывают эффективность перехода вуза на НСОТ в условиях оптимизации профессиональной деятельности вуза, не нарушая принципы социальной и экономической справедливости.
Автор полагает, что изложенные выше теоретические выводы и практические рекомендации раскрывают предмет исследования. В своей основе они могут быть использованы в качестве научно обоснованного инструментария для построения эффективных систем оплаты труда в бюджетной сфере, отвечающих потребностям всех заинтересованных лиц.
Основные результаты, полученные автором в ходе проведения настоящего исследования, реализованы им в опубликованных трудах, включая статьи в российских* журналах и научных сборниках. Они прошли апробацию на научных семинарах, всероссийских и международных научно- практических конференциях..
Предложенные теоретико-методологические подходы, могут быть использованы при проведении курсов и семинаров в системе повышения квалификации управленческих кадров как для высших учебных заведений, так и для ссузов и школ, в силу единообразия структуры новой системы оплаты труда для бюджетных учреждений, но при условии их адаптации под¬уровни и специфику учреждения.
Отдельные положения диссертационного исследования, касающиеся предлагаемых методов и форм стимулирования- труда различных категорий работников и подразделений вуза могут быть востребованы при изучении курсов «Управление персоналом», «Кадровый менеджмент», «Экономика и социология труда», «Научная организация труда».
Полагаем, что предложенное диссертационное исследование не исчерпывает всех аспектов данной проблемы. Дальнейшая работа по вопросам развития и совершенствования новых систем оплаты труда вуза будет связана с расширением сферы профессиональной деятельности вузов под влиянием стимулирующих действий предложенной системы, программированию методики, а также ее дифференциация для образовательных учреждений, в разрезе1 школа, ссузы и вузы.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Постановление Правительства Российской Федерации от 22 сентября 2007 г. № 605 «О введении новых систем оплаты труда работников Федеральных бюджетных учреждений и гражданского персонала воинских частей, оплата труда которых осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений» (в ред. Постановления Правительства Российской Федерации от 28.03.2008 г. №221).
2. Постановление Правительства Российской Федерации от 5 августа 2008 г. № 583 «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений» (в ред. Постановления Правительства Российской Федерации от 29.09.2008 г. № 725).
3. Приказ Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 6 августа 2007 г. № 525 «О профессиональных квалификационных группах и утверждении критериев отнесения профессий рабочих и должностей служащих к профессиональным квалификационным группам».
4. Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 г. №197-ФЗ.
5. Адаир Д. Джон Адаир о менеджменте и лидерстве : пер. с англ. / Д. Адаир. - М. : Эксмо, 2007. - 207 с.
6. Адамчук В.В., Экономика и социология труда : учебник для вузов. / В.В. Адамчук, О.В. Ромашов, М.Е. Сорокина. - М. : ЮНИТИ, 2001. - 407 с.
7. Алексеева Л.П. Повышение квалификации преподавателей вузов
России в условиях реформирования высшей школы. / Л.П. Алексеева, Н.С. Шаблыгина, Л.Н. Агеева. - М., 2002. - 48 с.
8. Ананишнев В.М. Социология образования : учеб. пособие. / В.М. Ананишнев ; Московский городской пед. ун-т. - М. : МГПУ, 2006. - 300 с.
9. Антропов В.А. Совершенствование системы регионального резерва управленческих кадров: [препринт] / В. А. Антропов, Н.Б. Акатов, Н.В. Подбельский; РАН, Уральское отделение, Ин-т экономики. - Екатеринбург, 2009. - 57 с.
10. Антропов В. А. Современные проблемы управления персоналом предприятий / В.А. Антропов, A.B. Пиличев. — Екатеринбург : Институт экономики УрО РАН, 2001. - 47 с.