Арькова, Татьяна Юрьевна. Управление человеческими ресурсами организации на основе HR-брендинга : Арькова, Тетяна Юріївна. Управління людськими ресурсами організації на основі HR-брендингу Arkova, Tatiana Yurievna. Human resource management of an organization based on HR branding

Краткое описание

Арькова, Татьяна Юрьевна. Управление человеческими ресурсами организации на основе HR-брендинга : дис. ... кандидата экономических наук : 08.00.05 / Арькова Татьяна Юрьевна; [Место защиты: Ун-т упр. "ТИСБИ"].- Казань, 2012.- 178 с.: ил. РГБ ОД, 9 12-2/3665

ВОЛГОГРАДСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ СОЦИАЛЬНО-
ПЕДАГОГИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ
На правах рукописи
Г Ґ £/' 'J? АРЬКОВА ТАТЬЯНА ЮРЬЕВНА
УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ ОРГАНИЗАЦИИ
НА ОСНОВЕ HR-БРЕНДИНГА
Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством
(Менеджмент)
ДИССЕРТАЦИЯ
на соискание ученой степени
кандидата экономических наук
Научный руководитель: доктор экономических наук, профессор Сидунова Г.И.
Волгоград, 2013-
Содержание
Введение 3
ГЛАВА 1. Теоретическое обоснование необходимости формирования системы HR- брендинга организаций . 12
1.1. Исследование проблематики человеческих ресурсов как ключевого
элемента системы HR-менеджмента организации 12
1.2. Сущность и особенности осуществления брендинга организаций 28
1.3. Особенности функционирования современного российского рынка тру-да 47
ГЛАВА 2. Методический инструментарий HR-брендинга как механизма позиционирования организации на рынке труда 60
2.1. Проблематика развития человеческих ресурсов в условиях российского
рынка труда 60
2.2. Сущность HR-брендинга как механизма формирования образа организа¬ции на рынке труда 73
2.3. Методический инструментарий HR-брендинга 87
ГЛАВА 3. Применение системы HR-брендинга в современных организа-циях 107
3.1. Исследование эффективности применения системы HR-брендинга в ор-ганизациях Волгограда 107
3.2. Опыт практического применения системы HR-брендинга в российских
организациях 128
3.3. Особенности и проблематика реализации HR-брендинга в российских
организациях 142
Заключение 156
Список использованных источников 164
Приложения 176
з
Введение
Актуальность темы исследования. В условиях экономической стаг-нации, являющейся характерной тенденцией посткризисного развития отече¬ственной социально-экономической системы, особую актуальность приобре¬тают вопросы управления резервами поступательной динамики хозяйствую¬щих субъектов, в числе которых необходимо в первую очередь обеспечить повышение эффективности использования человеческих ресурсов организа¬ций, рациональное освоение потенциала которых позволяет существенно улучшить результаты финансово-хозяйственной деятельности, в том числе за счет формирования положительного эффекта синергии. Формирование меха¬низма управления человеческими ресурсами предприятия в условиях совре¬менной рыночной среды предполагает необходимость применения современ¬ных методов управления человеческими ресурсами организации в том числе на стадии привлечения персонала, что предполагает целесообразность ис¬пользования современного инструмента HR-брендинга, позволяющего обес¬печить желаемый тренд формирования и развития корпоративной культуры. Модель HR-брендинга как важнейшего элемента управления человеческими ресурсами организации на стадии их привлечения подразумевает необходи¬мость создания бренда организации как привлекательного работодателя на базе использования ее сильных сторон, что позволит обеспечить эффектив¬ную адаптацию сотрудников на следующих этапах деятельности в организа¬ции на основе концепции разделяемых ценностей. Развитый HR-бренд по¬зволит сформировать условия создания долгосрочного конкурентного пре¬имущества хозяйствующего субъекта на рынке труда, обеспечить повышение эффективности внутрифирменного управления, сформировать платформу роста прибыльности в условиях динамичной непредсказуемой внешней сре¬ды организации.
В то же время необходимо отметить, что инструмент HR-брендинга нуждается в адаптации для обеспечения его эффективного функционирова-
ния на российских предприятиях, что позволит сформировать новые методы привлечения и удержания сотрудников в организации в условиях ужесто-чающейся конкуренции и борьбы за высококвалифицированный персонал, обеспечить эффективность изменений современных технологий стимулиро-вания персонала организации, направленных на формирование условий раз¬вития ключевых сотрудников, что позволит эффективно использовать их по¬тенциал в целях формирования условий положительной поступательной ди¬намики хозяйствующих субъектов на основе рационального распределения ресурсов по этапам процесса управления человеческим капиталом организа¬ции, в первую очередь на стадии привлечения человеческих ресурсов с ис¬пользованием HR-брендинга.
Однако, несмотря на возрастающую популярность программ HR- брендинга и принятие менеджментом организаций важности и необходимо-сти их применения и развития, необходимо отметить отсутствие достаточно¬го научно-методологического базиса внедрения инструментов и механизмов HR-брендинга в практику современного российского менеджмента. Одной из важнейших причин недостаточного методического обеспечения HR- брендинга в настоящее время является отсутствие четкого понимания его сущности, проблемных областей и зон ответственности исполнителей, что диктует необходимость систематизации соответствующих положений ме¬неджмента развития отечественных предприятий. Указанные обстоятельства подтверждают актуальность избранной темы диссертационного исследова¬ния, доказывают необходимость разработки научно обоснованного подхода к управлению человеческим капиталом организации с использованием инст¬румента HR-брендинга.
Степень разработанности проблемы. Представление о человеческих ресурсах социально-экономической системы как об основном факторе эко-номического развития разрабатывали такие ученые как: Л.И.Абалкин, В. Д. Андрианов, Н.Г.Багаутдинова, Б.М.Генкин, Е.Д.Катульский,
А.Я.Кибанов, С.А.Курганский, Р.К.Мазитова, Н.М.Римашевская, Е.Н.Синдяшкина и др. Изучению проблематики развития человеческих ре-сурсов, эффективного управления персоналом организации, формирования кадровой политики уделено большое внимание в трудах таких российских и зарубежных исследователей как М. Армстронг, Г.Беккер, С.Л.Брю, Н.А.Водопьянова, Г.С.Горгуль, Х.Т.Грэхем, А.В.Гукова, Г.Джой-Меттьюз, А.И.Добрынин, С.А.Дятлов, И.А.Иванюк, Л.Л.Игонина, О.В.Иншаков,
Р.И.Капелюшников, В.В. Куликов, К.Р.Макконел, Л.Надлер, Г.И.Сидунова, Л.А.Шарок, Л.С. Шаховская и ряда других.
Исследованию проблематики функционирования российского рынка труда и механизмов взаимодействия субъектов рынка труда посвящены рабо¬ты В.С.Буланова, Н.А.Волгина, М.М.Критского, И.С.Масловой,
М.Г.Михневой, Е.А.Пономаревой, А.И.Рофе и др.
Исследованию методических основ брендинга, механизмов формиро-вания и развития бренда и HR-бренда организации посвящены научные тру-ды отечественных и зарубежных специалистов, таких как Д.Аакер, Т.Амблер, Дж.Барлоу, Ф.Ф.Богдановский, О.И.Бруковская, В.М.Домнин, Е.П.Голубков, Т.Гэд, Е.Дихтль, П.Дойль, Ж.Н.Капферер, К.Л.Келлер, Ф.Котлер, Ж.- Ж.Ламбен, Д.Майерс, Дж.Рэндал, И.И. Скоробогатых, О.А.Третьяк,
Э.А.Уткин, Х.Хершген, В.Е.Хруцкий и ряд других авторов.
Однако, несмотря на наличие значительного количества работ, посвя¬щенных исследованию отдельных аспектов управления человеческими ре¬сурсами организации, проблемы менеджмента человеческого капитала на ос¬нове внедрения системы HR-брендинга в практику менеджмента остаются в настоящее время недостаточно разработанными.
Целью исследования является формирование и научное обоснование теоретико-методических подходов и практических рекомендаций, ориенти-рованных на обеспечение эффективного управления человеческими ресурса¬ми на основе HR-брендинга.
Поставленная цель определила задачи исследования:
- исследовать понятийный аппарат управления человеческими ресурсами организации с использованием инструментов брендинга;
- систематизировать целевые установки и инструментарий HR- брендинга организации;
- разработать алгоритм формирования комплекса ценностей HR-бренда организации;
- сформировать механизм интеграции персонал-ориентированных тех¬нологий и инструментов бренд-менеджмента организации в рамках реализа¬ции процессов управления человеческими ресурсами организации;
- представить алгоритм реализации HR-брендинга в организациях в со¬временных условиях;
- предложить типовую комплексную программу реализации HR- брендинга, интегрирующую комплекс мероприятий в сфере маркетинга, управления человеческими ресурсами и связей с общественностью.
Объектом исследования являются процессы организации управления человеческими ресурсами организации.
Предметом исследования являются отношения, возникающие в про-цессе совершенствования процессов управления человеческими ресурсами организации на основе HR-брендинга.
Теоретической и методологической основой диссертационного ис-следования стали разработки, концепции и гипотезы, обоснованные в трудах по экономической теории, а также в научных трудах представителей органи¬зационно-управленческого направления: стратегического и операционного менеджмента, менеджмента человеческого и социального капитала, корпора¬тивного, финансового, производственного, инвестиционного, инновационно¬го и др. ветвей менеджмента; работах по управлению ресурсным обеспечени¬ем хозяйствующего субъекта, общей теории систем, экономической социоло¬гии и др.
Методологической основой диссертационного исследования являлись базовые принципы диалектики, индукции и дедукции, позволяющие выявить основные характеристики явлений и процессов в их взаимосвязи, определить ключевые тенденции их формирования и развития в современной экономике.
Исследование базируется на использовании теории системного анали¬за, экономического анализа, общенаучных методов познания, структурно¬функционального, структурно-логического и экономико-математического моделирования, балльно-индексных оценок, рейтинговых оценок, методов линейного и нелинейного программирования.
Информационную базу исследования составляют сведения офици-альных федеральных и региональных статистических органов Российской Федерации и зарубежных государств, Министерства экономического разви¬тия РФ, Министерства здравоохранения и социального развития РФ, данные Российского союза промышленников и предпринимателей, специализиро¬ванных аналитических зарубежных компаний - Standard&Poors, Moody’s, рейтингового агентства «Эксперт РА», Института современного развития, данные финансовой отчетности организаций Волгоградской области и др. В работе используются нормативные документы, определяющие принципы функционирования систем управления персоналом на отечественных пред¬приятиях. В процессе подготовки работы в качестве информационных источ¬ников были использованы монографии, коллективные работы, публикации в периодической печати, материалы научно-практических и научно-методических конференций, информационные ресурсы всемирной сети Ин-тернет и др.
Содержание диссертационного исследования соответствует п. 10. Менеджмент: 10.20. Управление человеческими ресурсами как особый вид профессиональной деятельности: цели, функции, принципы, эволюция под-ходов. Сущность экономических и социальных задач управления персоналом предприятий и организаций. Компетентность персонала и компетентность организации. Кадровая политика: выработка и реализация. Инновации в ор¬ганизации трудовой деятельности и управлении персоналом. Организация и осуществление работы по управлению персоналом Паспорта ВАК России специальности 08.00.05 - «Экономика и управление народным хозяйством».
Научная новизна результатов исследования состоит в теоретиче-ском обосновании механизма совершенствования процессов управления че-ловеческими ресурсами организации на основе системы HR-брендинга, раз¬работке методических рекомендаций и практических предложений по рацио¬нальному планированию, прогнозированию, контролю и координации про¬цессов менеджмента человеческих ресурсов субъекта хозяйствования.
1. Определено содержание HR-бренда как открытой системы, основан¬ное на трактовке данного явления как системы транслируемых внешней и внутренней аудитории образов, идей и представлений об организации как о работодателе, а HR-брендинга как деятельности по формированию комплекса мер, направленных на создание привлекательной репутации компании как ра¬ботодателя, интегрируемой в рамках модели взаимодействия маркетингового, HR и PR-направлений в процессах управления HR-брендом организации.
2. Систематизированы цели и инструментарий HR-брендинга органи-зации, сформированный в рамках двойственной структуры HR-бренда, вклю¬чающей цели и инструменты внутреннего HR-брендинга, целевой установкой которого является сохранение и развитие кадрового потенциала предприятия, и внешнего HR-брендинга, ориентированного на обеспечение привлекатель¬ности компании на рынке труда.
3. Сформирован алгоритм формирования комплекса ценностей HR- бренда организации, базирующийся на выделении ключевых типов ценно-стей (ценности конкурентоспособности, вознаграждения, развития и соци-альные ценности), и предполагающий последовательную реализацию этапов выбора ключевых ценностей, формулировки базовых ценностей, формирова¬ния механизма дифференциации и вовлечения широких групп сотрудников в процесс формирования и ретрансляции ценностей.
4. Предложен механизм интеграции персонал-ориентированных техно¬логий и инструментов бренд-менеджмента организации в рамках реализации процессов управления человеческими ресурсами организации, базирующий¬ся на идентификации корпоративной культуры и ценностей HR-бренда пред¬приятия, повышении инновационного потенциала HR-бренда и создании ус¬ловий эффективной деятельности персонала хозяйствующего субъекта.
5. Представлен алгоритм реализации HR-брендинга в организациях, включающий этапы определения целевых аудиторий HR-бренда, составления портрета эффективного сотрудника, анализа восприятия компании как рабо¬тодателя целевой аудиторией, построения новой структуры и платформы ценностей HR-бренда, разработки и внедрения мероприятий комплексной целевой программы HR-брендинга, исследования результатов реализации мероприятий комплексной целевой программы HR-брендинга.
6. Разработана типовая комплексная программа реализации HR- брендинга, интегрирующая комплекс мероприятий в сфере маркетинга, управления человеческими ресурсами и связей с общественностью, обеспе-чивающими достижение экономической подцели (увеличение прибыльности бизнеса, снижение затрат на подбор, адаптацию и обучение персонала, уси-ление бренда организации на рынке), кадровой подцели (привлечение та-лантливых и квалифицированных специалистов, сокращение сроков подбора персонала, обеспечение долгосрочной лояльности сотрудников, уменьшение текучести кадров) и подцели формирования имиджа организации как пред¬почтительного работодателя.
Теоретическая и практическая значимость работы заключается в том, что положения и методические подходы, представленные в диссертаци¬онной работе, могут применяться в практической деятельности предприятий и организаций России и позволяют на основе развития системы HR- брендинга повысить эффективность управления человеческими ресурсами организации, обеспечить повышение лояльности сотрудников, кандидатов и внешних аудиторий к бренду компании как работодателя, способствовать ус¬пешному управлению имиджем организации, и также ее стабильному и ус¬тойчивому развитию. Положения и выводы диссертационной работы могут быть использованы учреждениями высшего профессионального и послеву¬зовского образования в курсах: «Управление человеческими ресурсами», «Управление персоналом», «Основы менеджмента», «Организационная куль¬тура», «Маркетинг персонала», «Экономика и социология труда». На основа¬нии научных положений и практических рекомендаций органами государст¬венной власти могут быть разработаны нормативные документы, программы, типовые указания и инструкции по совершенствованию процессов управле¬ния человеческими ресурсами организаций. Отдельные положения работы могут служить основой для уточнения стратегии развития хозяйствующих субъектов.
Практическую значимость имеют предложенный алгоритм формирова¬ния комплекса ценностей HR-бренда организации, а также механизм инте¬грации персонал-ориентированных технологий и инструментов бренд- менеджмента организации в рамках реализации процессов управления чело¬веческими ресурсами организации.
Апробация результатов исследования. Основные теоретические и практические положения диссертации апробированы на всероссийских и ме¬ждународных практических конференциях: VIII Международная научно-практическая конференция (г. Пенза, 2010), VI Международная научно-практическая конференция студентов и молодых ученых (г. Пенза, 2011), На¬учно-методическая конференция ГОУ ВПО «Волгоградский государствен¬ный педагогический университет» (г. Волгоград, 2010), Внутривузовская на¬учно-практическая конференция АНО ВПО «Международный славянский институт» (г. Волгоград, 2009).
и
Результаты выполненного исследования апробированы в процессе пре¬подавания дисциплин «Менеджмент», «Управление персоналом» в ФГБОУ ВПО «Волгоградский социально-педагогический университет».
Разработанные практические рекомендации внедрены и используются в работе Центра экономических и социальных исследований, что подтвер-ждается справкой о внедрении.
Публикации. Имеются 9 публикаций по теме диссертации общим объ¬емом 3,0 п.л. (авт. - 2,75 п.л.), в том числе статьи в журналах «Вестник Аст¬раханского государственного технического университета», «Известия Волго¬градского государственного педагогического университета» и «Ресурсы. Ин¬формация. Снабжение. Конкуренция», которые входят в реестр журналов, рекомендованных ВАК РФ для опубликования материалов по кандидатским и докторским диссертациям.
Структура и объем диссертационной работы были определены в со-ответствии с необходимостью решения поставленных научных задач. Работа изложена на 178 страницах, состоит из введения, трех глав, заключения, спи¬ска использованной литературы, включающего 144 наименования и таблич¬но-графического материала, включающего 13 таблиц и 16 рисунков.

Список литературы

Заключение
Большинство современных специалистов в области управления чело-веческими ресурсами и маркетингом полагают, что персонал любой органи-зации становится наиболее эффективным каналом донесения ценностей бренда до конечных потребителей. В то же время эффективность формируе-мых коммуникаций зависит от эффективности функционирования HR- службы (департамента) организации. Следовательно, сотрудники компании, в задачи которых входит организация процесса рекрутинга и управления персоналом, становятся своеобразными «строителями» и «архитекторами» бренда, тем самым создавая предпосылки для появления концептуально но-вого направление деятельности современной организации — HR-брендинга.
Следует отметить, что, несмотря на возрастающую популярность про-грамм HR-брендинга и осознание руководством организаций важности и не-обходимости их применения и развития, мы вынуждены отметить отсутствие достаточного научно-методологического базиса HR-брендинга, глубоких теоретических разработок в данной проблемной области.
Безусловно, следует констатировать тот факт, что западные организа-ции накопили достаточный практический опыт применения методик HR- брендинга в своей текущей деятельности, в то время как реализация HR- брендинга в практике российских организаций происходит, так сказать, на интуитивном уровне, спонтанно и несистематично. В первую очередь, свое внимание на приоритетность развития данного направления обратили не-большие, семейные российские организации, но в настоящее время руково-дство крупных предприятий, несомненно, имеющих достаточно широкий по-тенциал в области HR-менеджмента, начинают активное внедрение программ HR-брендинга.
Формулируя собственное определение, мы отмечаем, что под HR- брендом целесообразно понимать систему транслируемых внешней и внут-ренней аудитории образов, идей и представлений об организации как о ра-ботодателе. Под HR-брендингом же подразумевается деятельность по формированию комплекса мер, направленных на создание привлекательной репутации компании как работодателя.
К основным целям HR-брендинга можно отнести:
1. Привлечение талантливых и квалифицированных специалистов.
2. Снижение затрат на адаптацию и обучение новых сотрудников.
3. Обеспечение долгосрочной лояльности сотрудников, уменьшение те-кучести кадров.
4. Сокращение стоимости и сроков подбора персонала.
5. Формирование образа организации как «желаемого» работодателя на рынке труда и престижного места трудоустройства.
6. Улучшение корпоративного имиджа и деловой репутации организа-ции.
Не представляет сомнений, что HR-бренд должен иметь две стороны, од-на из которых направлена «внутрь» компании и должна способствовать удержанию кадров. Внешняя сторона бренда должна создавать привлека-тельность компании на рынке труда для новых сотрудников.
К целям реализации программ внешнего HR-брендинга можно отнести:
- привлечение талантливых и квалифицированных специалистов;
- формирование образа организации как эффективного работодателя на рын¬ке труда и престижного места трудоустройства;
- увеличение прибыльности бизнеса.
- улучшение корпоративного имиджа и деловой репутации организации.
Что касается внутреннего HR-брендинга, то он направлен на решение следующих задач:
- снижение затрат на адаптацию и обучение персонала;
- сокращение стоимости и сроков подбора персонала;
- обеспечение долгосрочной лояльности сотрудников, уменьшение текуче¬сти кадров.
К инструментарию внутреннего HR-брендинга можно отнести:
7. Формирование программ:
- рекрутинга;
- аутплейсмента;
8. Сотрудничество с вузами:
(студенческие программы, стажировки, институциональные проекты, маги-стерские программы, социальный заказ);
9. Внешние PR-мероприятия;
Ю.Реклама организации в СМИ как успешного работодателя;
11. Участие в конкурсах на звание лучшего работодателя (премии «HR- бренд»);
12. Управление имиджем и репутацией организации.
Инструментами реализации внутреннего HR-брендинга являются сле-дующие:
- формирование внутреннего кадрового резерва;
- программы профессионального развития;
- программы управления карьерой;
- программы подготовки руководителей, развития лидерства;
- внутренние PR-мероприятия;
- формирование механизмов эффективной ротации кадров;
- работа с увольняющимися сотрудниками;
- программы поддержки новых сотрудников;
- программы обучения (наставничество, корпоративные университеты, цен-тры и школы, внутренний коучинг);
- развитие корпоративных СМИ;
- программы внутреннего брендинга;
- совершенствование системы аттестации персонала;
- мотивационные программы;
- программы поддержания лояльности сотрудников (в особенности талант-ливых топ-менеджеров и специалистов)
- корпоративная культура.
Проведенное исследование показало, что чем сильнее бренд компании как работодателя, тем меньше значимость таких мотивационных элементов, как, например, заработная плата. Следовательно, организации, которые эко-номят на развитии собственных HR-брендов, часто тратят избыточные сред-ства на высокую оплату труда высококвалифицированных специалистов. Также организации, обладающие сильным HR-брендом, не только выигры-вают борьбу за компетентных специалистов, оптимизируют расходы на рек-рутмент, но и показывают лучшие финансовые результаты.
Также в процессе исследования были предложены структура HR- бренда и платформа ценностей HR-бренда. К основным элементам структуры HR-бренда относятся:
- выгоды (оплата труда, компенсационный пакет, условия труда, программы повышения квалификации);
- факторы идентичности (рекламные кампании, элементы фирменной идентификации (логотип, слоган), корпоративные ценности);
- образ организации (совокупность представлений целевой аудитории об ор-ганизации, опыт общения с представителями компании);
- имиджевая информация (мнения бывших и настоящих сотрудников, имидж организации в глазах общественности, результаты PR-кампаний, ин-формация на специализированных Интернет-форумах и др.).
Платформу ценностей HR-бренда составляют следующие виды ценно-стей:
1. Ценность конкурентоспособности (конкретизируется через конкурент¬ные преимущества организации, ее стабильность и финансовую устойчи-вость).
2. Социальная ценность (конкретизируется через общественно¬политический имидж организации как ответственного члена общества).
3. Ценность развития (конкретизируется через примеры предоставления персоналу возможностей для развития профессиональных навыков и при-обретения опыта работы, а также постоянное стремление организации к росту, развитию и совершенствованию).
4. Ценность вознаграждения (конкретизируется через предоставление ра-ботникам достойного материального и нематериального вознаграждения и иных льгот и компенсаций).
Последовательная реализация HR-брендинга в организациях предпола-гает прохождение следующих этапов:
1. Определение целевых аудиторий HR-бренда (персонал организации и кан-дидаты).
2. Составление портрета «желаемого сотрудника».
3. Анализ восприятия компании как работодателя целевыми аудиториями.
4. При низком или недостаточном уровне лояльности: построение новой структуры и платформы ценностей HR-бренда. При высоком уровне лояль-ности: совершенствование инструментов HR-брендинга.
5. Разработка и внедрение мероприятий комплексной целевой программы HR-брендинга
6. Анализ результатов реализации комплексной целевой программы HR- брендинга.
Практической стороной диссертационной работы выступило проведен-ное исследование, целью которого являлось выявление доминирующих фак-торов, оказывающих влияние на выбор будущего места работы молодыми специалистами, составление рейтинга лучших работодателей города Волго-града и анализ уровня развития технологий HR-брендинга в современных ор¬
ганизациях.
Основной задачей исследования выступал опрос студентов старших курсов высших и средне-специальных учебных заведений города Волгограда с целью выявить их пожелания и предпочтения при выборе постоянного мес-та работы. К основным этапам исследования относятся:
1. Определение доминирующих факторов, оказывающих влияние на выбор студентами потенциального места работы, и выявление их значимости.
2. Систематизация и анализ экспертных оценок, данных студентами высших и средне-специальных учебных заведений.
3. Выявление наиболее желательных и популярных работодателей города Волгограда, по мнению респондентов.
4. Определение причин предпочтения респондентами выбранных организа-ций.
5. Выявление уровня ожиданий опрошенных в отношении материального стимулирования труда.
6. Определение наиболее предпочитаемой отрасли деятельности.
7. Выявление качеств «идеального работодателя» гор. Волгограда.
В период с декабря 2010 по апрель 2011 года в учебных заведениях был проведен социологический опрос с применением анкеты, приведенной в Приложении 1. Общий размер выборки составил 200 человек: ФГБОУ ВПО «ВГСПУ» - 94 человека, ГОУ ВПО «ВолГУ» - 18 человек, ВФ МСИ - 31 человек, ФГОУ СПО ВПК - 29 человек, ФГОУ СПО ВТК - 28 человек. В ан-кетировании участвовали студенты 4-го и 5-го курса высших учебных заве-дений курсов и студенты выпускного курса - средне-специальных учебных заведений.
Рейтинг наиболее популярных работодателей, по мнению опрошенных респондентов, составили следующие организации: Организации группы ОАО «Лукойл», ОАО «Сбербанк России», Волгоградское отделение № 8621, 000 «Газпром трансгаз Волгоград», ЗАО ВТБ 24, НП «Конфил», ЗАО «Банк Рус-ский Стандарт», Администрация гор. Волгограда, Главное управление Цен-трального Банка России по Волгоградской области, Волгоградская торгово-промышленная палата, Пенсионный Фонд РФ, Отделение по Волгоградской области.
Для определения причин предпочтения указанных организаций рес-пондентам было предложено перечислить основные факторы, которые ха-рактеризуют выбранные организации (требовалось указать только номера факторов от 1 до 12).Ниже приводим перечень факторов, перечисленных в порядке убывания их значимости для респондентов:
1. Высокий уровень оплаты труда.
2. Возможности карьерного роста.
3. Возможность профессионального развития и обучения за счет организа-ции.
4. Стабильность, финансовая устойчивость и динамичное развитие организа-ции.
5. Психологический климат в организации.
6. Характеристика условий работы.
7. Репутация организации как работодателя.
8. Характер выполняемой работы.
9. Гибкий график работы.
10. Имидж организации в городе/стране/мире
11. Наличие компенсаций и гарантий.
12. Известность бренда и страна происхождения организации.
В качестве вывода следует отметить, что изучение деятельности по формированию HR-бренда организаций, вошедших в рейтинг лучших, по мнению респондентов, работодателей Волгограда, показало, что эти органи-зации ведут достаточно активную HR-политику и уделяют огромное внима-нию продвижению своего корпоративного бренда на рынке труда, заботясь об своем имидже как имидже наиболее «предпочтительного» работодателя. Даже такие организации, как компании групп «ЛУКОЙЛ» и «Газпром» не полагаются только на широкую мировую известность своего корпоративного бренда, а также стабильное и динамичное развитие предприятия. Анализ внешних и внутренних HR-коммуникаций данных организаций показал глу-бокое понимание руководства HR-служб важности и значения HR-бренда, осознание того, что не сами по себе товары/услуги, а именно сотрудники, их продвигающие, являются наиболее эффективными носителями ценностей бренда. Необходимо отметить возрастающее значение внутреннего бренда компании (по отношению к внешнему) при выборе кандидатами нового мес¬та работы. Если раньше самыми важными критериями выбора специалистами места работы была успешность компании на внешнем рынке, то теперь все больше внимания уделяется компаниям с положительным имиджем работо-дателей на рынке.
Таким образом, в целях формирования и развития успешного HR- бренда или бренда «предпочтительного» работодателя на рынке труда, орга-низациям целесообразно применять следующие меры:
- развитие и совершенствование корпоративной культуры, корпоративного бренда и общественно-политического имиджа организации;
- развитие способности инициировать изменения, активно и эффективно ими управлять;
- построение интегрированной системы процессов управления персоналом, включающих все этапы работы с персоналом, начиная от привлечения работ-ников и заканчивая увольнением или выходом сотрудника на пенсию;
- разработка мотивационных программ на основе эффективной системы воз-награждения, целью которого является привлечение, удержание и мотивиро-вание работников, чья квалификация и результативность обеспечат успешное выполнение организацией своей миссии с минимальными затратами.