Резніченко Валентин Михайлович. Правове регулювання нестандартних форм зайнятості працівників в Україні

Краткое описание

Резніченко Валентин Михайлович. Правове регулювання нестандартних форм зайнятості працівників в Україні.- Дисертація канд. юрид. наук: 12.00.05, Київ. нац. ун-т ім. Тараса Шевченка. - Київ, 2015.- 212 с.

МІНІСТЕРСТВО ВНУТРІШНІХ СПРАВ УКРАЇНИ
ДНІПРОПЕТРОВСЬКИЙ ДЕРЖАВНИЙ УНІВЕРСИТЕТ
ВНУТРІШНІХ СПРАВ

На правах рукопису

РЕЗНІЧЕНКО ВАЛЕНТИН МИХАЙЛОВИЧ

УДК 349.22 (477)

ПРАВОВЕ РЕГУЛЮВАННЯ НЕСТАНДАРТНИХ ФОРМ ЗАЙНЯТОСТІ ПРАЦІВНИКІВ В УКРАЇНІ

Спеціальність 12.00.05 – трудове право;
право соціального забезпечення

Дисертація на здобуття наукового ступеня
кандидата юридичних наук

Науковий керівник:
Гришина Юлія Миколаївна
доктор юридичних наук, доцент

Дніпропетровськ – 2015

ЗМІСТ

ВСТУП.....................................................................................................................3
РОЗДІЛ 1 СОЦІАЛЬНО-ПРАВОВА ПРИРОДА НЕСТАНДАРТНИХ ФОРМ ЗАЙНЯТОСТІ ПРАЦІВНИКІВ В УКРАЇНІ....................................13
1.1 Поняття, сутність і ознаки нестандартних форм зайнятості працівників в Україні………………………………………………………………………..…..13
1.2 Історично-правовий генезис становлення і розвитку нестандартних форм зайнятості працівників в Україні……………………………………………….38
1.3 Розмежування нестандартних форм зайнятості працівників від стандартних форм зайнятості…………………………………………………...66
Висновки до Розділу 1………………………………………………………….86

РОЗДІЛ 2 ПРАВОВИЙ МЕХАНІЗМ НЕСТАНДАРТНИХ ФОРМ ЗАЙНЯТОСТІ ПРАЦІВНИКІВ В УКРАЇНІ..................................................91
2.1 Механізм правового регулювання нестандартних форм зайнятості працівників в Україні……………………………………………………………91
2.2 Міжнародно-правове регулювання нестандартних форм зайнятості працівників і механізм його забезпечення……………………………………113
2.3 Проблеми правового регулювання нестандартних форм зайнятості працівників в Україні…………………………………………………………..143
2.4 Зарубіжний досвід удосконалення правового регулювання нестандартних форм зайнятості працівників…………………………………………………..165
Висновки до Розділу 2………………………………………………………...182

ВИСНОВКИ……………………………………………………………………188
СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ…………………………………...193

ВСТУП

Актуальність теми дослідження. У системі ринкових відносин важливе місце займає ринок праці, який є основоположним структурним елементом національної економіки й основним фактором виробництва праці. На цьому ринку стикаються інтереси працівників та роботодавців, що представляють організації та підприємства всіх форм власності. При цьому зайнятість розцінюється як ключовий елемент ринку праці, оскільки є діяльністю працездатного населення, яка спрямована на задоволення потреб у сфері суспільної та індивідуальної праці. Це визначає надзвичайно високу значимість зайнятості працівників в економічному й соціальному розвитку суспільства.
Разом з тим у постіндустріальному суспільстві конкуренція вплинула на прагнення підприємств скорочувати витрати, технологічний прогрес створив передумови для появи малих виробництв, а масовий вихід на ринок праці пенсіонерів, студентів викликав зростання кількості робочих місць з гнучким графіком, що суттєво вплинуло на зміни в системі зайнятості населення, на формування нових категорій працівників, на їх перерозподіл за секторами економіки. Наслідком зазначених процесів є поява і розвиток нових нестандартних напрямків зайнятості, відмінних від стандартних, коли співробітника наймають на підставі трудового договору на повний робочий день. Унаслідок цього трудове життя працівника найчастіше вже не обмежується однією установою або підприємством і на ринку праці з’являються нові, гнучкі форми зайнятості. Кардинальні зміни суспільно-економічного життя, що виникли в Україні, впровадження гнучких форм зайнятості змушують нас звернутися до однієї з основних теоретичних та практичних проблем доктрини трудового права – нестандартної зайнятості працівників, зокрема до такого її аспекту як дослідження понятійного апарата, розкриття сутності та надання загальної характеристики правового регламентування нестандартної зайнятості працівників.
Актуальність дослідження обумовлена тим, що ефективна організація виробництва в багатьох сферах трудової діяльності передбачає створення певної кількості робочих місць на умовах, відмінних від стандартних – укладення нестандартних трудових договорів. Нестандартна зайнятість показала себе як дієвий інструмент, що застосовується у розвинених країнах, який є основним сегментом збільшення чисельності робочих місць, джерелом додаткового або основного доходу для багатьох громадян, а для роботодавців – можливістю оптимізації їх витрат в умовах економічних спадів економіки, тим самим допомагаючи їм зберегти робочі місця. Посилення ж формалізації трудових відносин змушує роботодавців до необхідності оминати норми права, які знижують їх можливості управління кадровими потоками та адаптації до викликів економіки.
Ступінь розвитку ринку праці, формування державної політики на ринку праці, гнучке правове регулювання, посилення деформалізації трудових відносин являють собою баланс інтересів роботодавців та робітників. Зазначена лібералізація зайнятості багато в чому визначає можливості ринку праці по успішній адаптації його до безперервних змін в економічному й соціальному середовищі.
Проблематика правового регулювання нестандартних форм зайнятості працівників була в тій чи іншій мірі предметом наукових досліджень М.Г. Александрова, С.І. Бандури, І.К. Бондар, Д.П. Богині, А.Ю. Бабаскіна, М.Д. Бойка, В.С. Венедіктова, С.В. Венедіктова, О.В. Вороненка, І.О. Вєтухової, Л.Я. Гінцбурга, Н.Д. Гетьманцевої, О.М. Гладуна, І.Ф. Гнибіденка, Г.С. Гончарової, К.М. Гусова, М.І. Долішнього, В.В. Дмитрієва-Заруденка, В.К. Данилка, Б.С. Довжука, М.І. Іншина, Т.А. Замфірової, Р.Л. Капченка, Р.І. Контдратьєва, І.В. Кузьменка, Ю.М. Краснова, Л.І. Лазор, В.І. Лишиленка, А.Р. Мацюка, Н.О. Мельничук, О.Г. Осауленка, В.В. Онікієнка, П.Д. Пилипенка, С.В. Попова, О.С. Погорелової, С.М. Прилипка, О.І. Процевського, Л.Г. Ткаченка, Н.М. Хуторян, Г.І. Чанишевої, В.Г. Швеця, В.І. Щербини, О.М. Ярошенка та інших учених. Однак питання, порушувані цими правниками, в основному мають фрагментарний характер та не вичерпують усіх теоретичних і практичних аспектів нестандартної форми зайнятості працівників в Україні. Саме цим, а також численними складнощами правозастосовної практики і пояснюється актуальність обраної теми дисертації.
Зв’язок з науковими програмами, планами, темами. Дисертаційна робота виконана відповідно до Пріоритетних напрямів розвитку правової науки на 2011–2015 рр., затверджених постановою загальних зборів Національної академії правових наук України від 24.09.2010 р. № 14-10, та у межах загальноуніверситетської наукової теми «Актуальні проблеми державотворення, правотворення та правозастосування» (державний реєстраційний номер 0112U003550), затвердженої 28.05.2012 р.
Мета і задачі дослідження. Мета поданої на захист роботи полягає в тому, щоб на підставі порівняння міжнародних і національних правових актів трудового законодавства, практики їх застосування, висновків і пропозицій вітчизняних і зарубіжних учених визначити особливості правового регулювання нестандартних форм зайнятості, розкрити проблематику сучасного правового регулювання нестандартних форм зайнятості працівників в Україні, а також внести пропозиції щодо удосконалення нормативно-правового забезпечення і правозастосовної практики в цій царині. Для її досягнення поставлені такі дослідницькі задачі:
– з’ясувати правову природу нестандартних форм зайнятості працівників в Україні;
– провести історичний генезис становлення і розвитку нестандартних форм зайнятості працівників в Україні;
– дослідити особливості розмежування нестандартних і стандартних форм зайнятості працівників;
– розглянути механізм правового регулювання нестандартних форм зайнятості працівників в Україні;
– проаналізувати сутність міжнародно-правового регулювання нестандартних форм зайнятості працівників та механізм його забезпечення;
– окреслити проблеми правового регулювання нестандартних форм зайнятості працівників в Україні;
– надати пропозиції щодо удосконалення правового регулювання нестандартних форм зайнятості працівників на підставі зарубіжного досвіду.
Об’єктом дослідження послужили трудові правовідносини, пов’язані з нестандартною зайнятістю.
Предметом дослідження є теоретичні та практичні проблеми правового регулювання нестандартних форм зайнятості працівників.
Методи дослідження. Для одержання повних, об’єктивних і достовірних результатів комплексно використовувалися загальні та спеціальні наукові методи дослідження, які в сукупності дозволили вирішити поставлені задачі та внести пропозиції з удосконалення чинного трудового законодавства. За допомогою історичного розглянуто виникнення, розвиток та становлення правового регулювання нестандартних форм зайнятості працівників (підрозділ 1.2). Порівняльно-правовий задіяно для розмежування нестандартних і стандартних форм зайнятості працівників та для розкриття співвідношення положень національного й зарубіжного законодавства в досліджуваній сфері (підрозділи 1.3; 2.4). Формально-юридичний став підґрунтям для виявлення проблем правового регулювання нестандартних форм зайнятості працівників в Україні (підрозділ 2.3). За допомогою методу раціональної критики проаналізовано нормативно-правову базу щодо правового регулювання нестандартних форм зайнятості працівників в Україні (підрозділ 2.1).
Нормативно-правовим підґрунтям дослідження є Конституція України, міжнародно-правові акти, Кодекс законів про працю України, закони України, акти Президента України та Кабінету Міністрів України, а також підзаконні нормативно-правові акти, що регулюють трудові правовідносини, пов’язані із нестандартною формою зайнятості.
Інформаційну та емпіричну основу дослідження становлять узагальнення практичного застосування норм закону та підзаконних актів, політико-правова публіцистика, довідкові видання, статистичні дані, наукові праці фахівців у галузі трудового права та права соціального забезпечення тощо.
Наукова новизна одержаних результатів полягає в тому, що дана дисертація є одним із перших у вітчизняній науці трудового права самостійним і комплексним науковим дослідженням теоретичних і практичних проблем правового регулювання нестандартних форм зайнятості працівників в Україні, в якому з’ясовано особливості правового регулювання нестандартних форм зайнятості, розкрито проблематику сучасного правового регулювання нестандартних форм зайнятості працівників в Україні, а також обґрунтовано конкретні практичні пропозиції й наукові рекомендації щодо розвитку й поліпшення нормативно-правового забезпечення і правозастосовної практики в досліджуваній сфері.
Відповідно до поставлених задач і мети дослідження на захист виносяться нижченаведені наукові висновки й положення.
Уперше:
– здійснено періодизацію розвитку і становлення нестандартної форми зайнятості працівників: 1-й період – (ХІІ–ХVІІ ст.) – зародження трудових відносин, поява нестандартних форм зайнятості, яким властиві такі ознаки як форма оплати праці (до виконання робіт) та подовження робочого часу; 2-й період – (ХVІІІ – поч. ХІХ ст.) – перехід від ручної праці до машинного виробництва, запровадження нестандартної форми зайнятості у вигляді договору цивільно-правового характеру; 3-й період – (1835–1917 рр.) – нестандартну форму зайнятості підтверджують строкові трудові договори, розвиток самостійної зайнятості, підприємництва, зайнятість працівників через договори послуг або підряду, які мають ознаки найманої праці, та посередництво при наймі; 4-й період – (1918–1921 рр.) – період «воєнного комунізму»; 5-й період – (1921–1930 рр.) – період НЕПу; 6-й період – (1930–1956 рр.) – державний примус до праці, політика строкових трудових договорів, робота понад установлену норму робочого часу, трудові навантаження; 7-й період – (1957–1991 рр.) – нестандартна зайнятість мала такі форми: (а) зайнятих осіб у неформальному секторі, (б) зайнятих тимчасово або випадково, які працювали неповний робочий день або на кількох підприємствах одночасно, (в) самостійна зайнятість, (г) надомна праця; 8-й період – (1991–1999 рр.) – економічний спад, коли нестандартна зайнятість здійснюється в рамках трудових угод; 9-й період – (2000 р. – по сьогодення) – економічний підйом, відбувається становлення нового типу нестандартної зайнятості: аутсорсинг, аутстафінг, лізинг персоналу, дистанційна робота, – якому притаманні: поява нових типів праці, формування працівника «інноваційного типу», підвищення освітнього й кваліфікаційного рівня робочої сили;
– визначено, що механізм правового регулювання нестандартних форм зайнятості – це послідовна сукупність юридичних засобів, яка утворює внутрішню систему та є динамічним правовим утворенням, що спрямоване на реалізацію й функціонування у суспільстві правових норм, призначених для регулювання нестандартної зайнятості;
– виокремлено стадії механізму правового регулювання нестандартної зайнятості, до яких віднесено наступні: (1) встановлення норм права, які регулюють суспільні відносини у сфері нестандартної зайнятості; (2) виникнення юридичних фактів, з якими законодавець чи інший суб’єкт пов’язує дію тієї чи іншої норми права щодо нестандартної зайнятості; (3) реалізація суб’єктами нестандартної зайнятості своїх прав та обов’язків; (4) притягнення до відповідальності та поновлення порушених прав суб’єктів нестандартної зайнятості (факультативна стадія);
– доведено, що механізм забезпечення міжнародно-правового регулювання нестандартної зайнятості – це сукупність засобів, за допомогою яких міжнародні стандарти та норми у сфері зайнятості мають можливість здійснювати регулятивний вплив на трудові правовідносини у глобальному масштабі.
Удосконалено:
– визначення поняття «нестандартна зайнятість» як форми організації трудових відносин, якій притаманні гнучкі умови залучення людини до сфери трудової діяльності, та умови праці, відмінні від стандартних, як-от: графік роботи працівників, зміна чисельності працівників, гнучкість робочого часу, робочого місця, які суттєво впливають на безпосередню форму нестандартної зайнятості;
– ознаки нестандартних форм зайнятості, до яких віднесено такі: (а) виконання працівником певних функцій, спрямованих на реалізацію власного трудового потенціалу; (б) поєднання нестандартних форм зайнятості зі стандартними, що полягає в можливості підбору і з’єднання їх різних елементів залежно від потреб індивіда; (в) двостороння доцільність застосування нестандартних форм зайнятості як для роботодавця, так і для працівника; (г) відкриття нестандартними формами зайнятості додаткових можливостей для більш повного та результативного використання трудових ресурсів, залучення до роботи тих груп населення, яким традиційні форми зайнятості неприйнятні або незручні; (ґ) створення робочого місця для себе або членів своєї сім’ї; (д) можливість регулювання гнучкого робочого дня або навантаження; (е) можливість підвищити свої доходи; (є) прояв і здійснення творчих можливостей людини;
– дефініцію поняття «правове регулювання нестандартних форм зайнятості» як здійснення нормативно-результативного впливу на суспільні відносини у сфері нестандартної зайнятості за допомогою юридичних засобів шляхом установлення моделей правил можливої та/або належної поведінки з метою впорядкування суспільних відносин та їх охорони.
Дістали подальшого розвитку:
– ознаки розмежування стандартної та нестандартної форми зайнятості, з-поміж яких виокремлено такі: (а) стандартній зайнятості притаманне виконання роботи працівником особисто та включення його у виробничу діяльність підприємства шляхом зарахування до штату, нестандартній – це не властиво; (б) нестандартна, як правило, регулюється цивільним законодавством і не передбачає наявності трудового договору, що не властиво стандартній зайнятості; (в) на відміну від стандартної, в основу нестандартної зайнятості покладено нетипові трудові правовідносини, сторони яких погоджують між собою умови праці, не передбачені трудовим законодавством; (г) стандартна зайнятість містить захисну ознаку, що відображає ступінь соціальної захищеності кожного працівника, його трудові гарантії; нестандартна ж, зазвичай, не передбачає ніяких соціально-трудових гарантій; (ґ) стандартну від нестандартної зайнятості, регульовану цивільно-правовими відносинами, відрізняє немайновий характер; (д) стандартна зайнятість передбачає трудовий договір на повний робочий час та повне навантаження, нестандартна – при укладеному трудовому договорі передбачає додаткові умови, які не обов’язково властиві даному правочину; (е) стандартна зайнятість передбачає знаходження працівника на робочому місці, що належить роботодавцю; нестандартній же властива робота поза приміщенням останнього; (є) стандартна зайнятість передбачає трудові відносини, в основі яких лежить вертикальна ієрархія, підпорядкування працівника роботодавцю, а нестандартна, заснована на цивільно-правовому методі правового регулювання, має горизонтальні виробничі відносини, де працівник не підпорядкований роботодавцю;
– елементи механізму правового регулювання нестандартної зайнятості, до яких віднесено: (1) норми права, що регулюють правовідносини у сфері нестандартної зайнятості; (2) юридичні факти, з якими пов’язується дія тих чи інших норм у розглядуваній сфері; (3) правовідносини у сфері нестандартної зайнятості; (4) акти застосування нестандартних форм зайнятості; (5) акти тлумачення норм щодо нестандартних форм зайнятості; (6) юридична відповідальність у сфері нестандартних форм зайнятості; (7) захист прав суб’єктів нестандартної зайнятості.
Практичне значення одержаних результатів. Висновки, пропозиції й рекомендації, зроблені в результаті комплексного дослідження правового регулювання нестандартних форм зайнятості працівників в Україні, можуть бути використані:
– у науково-дослідній сфері – для подальшого дослідження теоретико-правових засад правового регулювання нестандартної зайнятості працівників;
– у правотворчості – у процесі підготовки проектів нових та вдосконалення чинних законодавчих актів щодо правового регулювання нестандартних форм зайнятості працівників;
– у правозастосовній діяльності – з метою вдосконалення практики використання норм чинного трудового законодавства щодо правового регулювання нестандартних форм зайнятості працівників;
– у навчальному процесі – при підготовці лекцій, відповідних глав підручників і навчальних посібників з трудового права, викладанні навчальної дисципліни «Трудове право України».
Апробація результатів дисертації. Ключові теоретичні напрацювання й рекомендації даної наукової роботи оприлюднені в тезах доповідей і наукових повідомлень на таких науково-практичних конференціях: «Наукові здобутки молодих науковців­правоохоронців» (м. Київ, 28 березня 2014 р.); «Публічне адміністрування в сфері внутрішніх справ» (м. Київ, 14 травня 2014 р.).
Публікації. Основні положення та результати дисертації викладені у 8-ми наукових працях, серед яких: 4 статті у наукових фахових виданнях України, 2 – у наукових виданнях іноземних держав, а також тези 2-х доповідей на вказаних науково-практичних конференціях.

Список литературы

ВИСНОВКИ

У дисертації подано теоретичне узагальнення й нове вирішення наукового завдання, що полягає в комплексному аналізі теоретичних і практичних проблем правового регулювання нестандартних форм зайнятості працівників в Україні, а також у підготовці конкретних практичних пропозицій і наукових рекомендацій щодо розвитку й поліпшення нормативно-правового забезпечення і правозастосовної практики в зазначеній сфері.
1. Нестандартна зайнятість – це форма організації трудових відносин, якій притаманні гнучкі умови залучення людини в сферу трудової діяльності та умови праці, відмінні від стандартних, як-от: графік роботи працівників, зміна чисельності працівників, гнучкість робочого часу, робочого місця, які суттєво впливають на безпосередню форму нестандартної зайнятості.
2. Ознаками нестандартних форм зайнятості є: (а) виконання працівником певних функцій, спрямованих на реалізацію власного трудового потенціалу; (б) поєднання нестандартних форм зайнятості зі стандартними, що полягає в можливості підбору і з’єднання їх різних елементів залежно від потреб індивіда; (в) двостороння доцільність застосування нестандартних форм зайнятості як для роботодавця, так і для працівника; (г) відкриття нестандартними формами зайнятості додаткових можливостей для більш повного та результативного використання трудових ресурсів, залучення до роботи тих груп населення, яким традиційні форми зайнятості неприйнятні або незручні; (ґ) створення робочого місця для себе або членів своєї сім’ї; (д) можливість регулювання гнучкого робочого дня або навантаження; (е) можливість підвищити свої доходи; (є) прояв і здійснення творчих можливостей людини.
3. Етапами розвитку і становлення нестандартної форми зайнятості є: 1-й період – (ХІІ–ХVІІ ст.) – зародження трудових відносин, поява нестандартних форм зайнятості, яким властиві такі ознаки як форма оплати праці (до виконання робіт) та подовження робочого часу; 2-й період – (ХVІІІ – поч. ХІХ ст.) – перехід від ручної праці до машинного виробництва, поява нестандартної форми зайнятості у вигляді договору цивільно-правового характеру; 3-й період – (1835–1917 рр.) – нестандартну форму зайнятості підтверджують строкові трудові договори, розвиток самостійної зайнятості, підприємництва, зайнятість працівників через договори послуг або підряду, які мають ознаки займаної праці, та посередництво при наймі; 4-й період – (1918–1921 рр.) – період «воєнного комунізму»; 5-й період – (1921–1930 рр.) – період НЕПу; 6-й період – (1930–1956 рр.) – державний примус до праці, політика строкових трудових договорів, робота понад установлену норму робочого часу, трудові навантаження; 7-й період – (1957–1991 рр.) – нестандартна зайнятість мала такі форми: (а) зайнятих осіб у неформальному секторі, (б) зайнятих тимчасово або випадково, які працювали неповний робочий день або на кількох підприємствах одночасно, (в) самостійна зайнятість, (г) надомна праця; 8-й період – (1991–1999 рр.) – економічний спад, коли нестандартна зайнятість здійснюється в рамках трудових угод; 9-й період – (2000 р. – по сьогодення) – економічний підйом, відбувається становлення нового типу нестандартної зайнятості: аутсорсинг, аутстафінг, лізинг персоналу, дистанційна робота, – якому притаманні: поява нових типів праці, формування працівника «інноваційного типу», підвищення освітнього й кваліфікаційного рівня робочої сили.
4. Ознаки розмежування стандартної форми зайнятості від нестандартної: (а) стандартній зайнятості притаманне виконання роботи працівником особисто та включення його у виробничу діяльність підприємства шляхом зарахування до штату, нестандартній – це не властиво; (б) нестандартна, як правило, регулюється цивільним законодавством і не передбачає наявність трудового договору, що не властиво стандартній зайнятості; (в) на відміну від стандартної, в основу нестандартної зайнятості покладено нетипові трудові правовідносини, сторони яких погоджують між собою умови праці, не передбачені трудовим законодавством; (г) стандартна зайнятість містить захисну ознаку, що відображає ступінь соціальної захищеності кожного працівника, його трудові гарантії; нестандартна ж, зазвичай, не передбачає ніяких соціально-трудових гарантій; (ґ) стандартну від нестандартної зайнятості, регульовану цивільно-правовими відносинами, відрізняє немайновий характер; (д) стандартна зайнятість передбачає трудовий договір на повний робочий час та повне навантаження, нестандартна – при укладеному трудовому договорі, передбачає додаткові умови, які не обов’язково властиві даному правочину; (е) стандартна зайнятість передбачає знаходження працівника на робочому місці, що належить роботодавцю; нестандартній же властива робота поза приміщенням останнього; (є) стандартна зайнятість передбачає трудові відносини, в основі яких лежить вертикальна ієрархія, підпорядкування працівника роботодавцю, а нестандартна, заснована на цивільно-правовому методі правового регулювання, має горизонтальні виробничі відносини, де працівник не підпорядкований роботодавцю.
5. Правове регулювання нестандартних форм зайнятості – це здійснення нормативно-результативного впливу на суспільні відносини у сфері нестандартної зайнятості за допомогою юридичних засобів шляхом установлення моделей правил можливої та/або належної поведінки з метою впорядкування суспільних відносин та їх охорони.
6. Механізм правового регулювання нестандартних форм зайнятості – це послідовна сукупність юридичних засобів, яка утворює внутрішню систему та є динамічним правовим утворенням, що спрямоване на реалізацію й функціонування у суспільстві правових норм, які регулюють нестандартну зайнятість.
Стадії механізму правового регулювання нестандартної зайнятості: (1) встановлення норм права, які регулюють суспільні відносини у сфері нестандартної зайнятості; (2) виникнення юридичних фактів, з якими законодавець чи інший суб’єкт пов’язує дію тієї чи іншої норми права щодо нестандартної зайнятості; (3) реалізація суб’єктами нестандартної зайнятості своїх прав та обов’язків; (4) притягнення до відповідальності та поновлення порушених прав суб’єктів нестандартної зайнятості (факультативна стадія).
7. Механізм забезпечення міжнародно-правового регулювання нестандартної зайнятості – це сукупність засобів, за допомогою яких міжнародні стандарти та норми у сфері зайнятості мають можливість здійснювати регулятивний вплив на трудові правовідносини в глобальному масштабі.
8. Основними проблемами, які наявні у правовому регулюванні нестандартних форм зайнятості в Україні названо відсутність, по-перше, законодавчого визначення нестандартної зайнятості та окремих її видів, по-друге, ефективних правових засобів захисту прав працівників, зайнятих на умовах нестандартної зайнятості, по-третє, чітких критеріїв для розмежування цивільно-правових і трудових відносин при використанні нестандартних форм зайнятості.
9. Запропоновано внести зміни у Закон України «Про зайнятість населення», доповнивши ч.1 ст. 1 пунктами такого змісту:
– «запозичена зайнятість – це зайнятість працівника, за якої формальні трудові відносини існують з одним роботодавцем, проте фактично він виконує роботу в іншого, на користь останнього. Не вважається запозиченою зайнятістю робота на умовах аутсорсингу, коли організація, з якою фактично існують трудові відносини, спеціалізується на наданні послуг іншим підприємствам, і в межах цієї організації працівник виконує роботу на користь кількох підприємств та не пов’язаний з ними зв’язком»;
– «роботодавець-посередник запозиченої зайнятості – це роботодавець, з яким у працівника існують трудові правовідносини і в межах яких він пропонує чи передає свого працівника для роботи на користь та/або в приміщенні іншого роботодавця»;
– «роботодавець-користувач запозиченої зайнятості – це роботодавець, якому передаються працівники роботодавця-посередника і на користь якого здійснюється робота та/або в приміщенні якого дані працівники виконують роботу».
10. Надано рекомендації щодо запозичення зарубіжного позитивного досвіду регулювання нестандартних форм зайнятості, зокрема запропоновано доповнити:
– ст. 23 КЗпП частиною 3: «Строковий трудовий договір укладається на строк, що не перевищує двох місяців, а в разі прийняття працівника для заміни тимчасово відсутнього – не більше ніж на чотири місяці»;
– ст. 39-1 КЗпП частиною 3: «Якщо працівник, який був найнятий на умовах строкового трудового договору, після звільнення повторно був найнятий до того ж самого роботодавця на ту ж саму роботу і строк перерви не перевищує одного тижня, а сукупний строк зайнятості до перерви і після перевищує два чи чотири місяці, відповідно до положень ч. 3 ст. 23 цього Кодексу, дія відповідного трудового договору вважається подовженою на невизначений строк»;
– ч. 1 ст. 1 Закону України «Про зайнятість населення» таким пунктом: «Зайнятість у формі телероботи – це зайнятість працівника, за якої останній виконує роботу поза приміщенням роботодавця з використанням сучасних технічних засобів та передає результат праці за допомогою засобів телекомунікації».

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

1. Ананьев А. Новые процессы в занятости населения в условиях перехода к рыночной экономике / А. Ананьев // Вопросы экономики. – 1995. – № 5. – С. 39-47.
2. Толковый словарь русского языка / под ред. Д.М. Ушакова. – М., 1993. – Т. 1. – 848 с.
3. Прокопенко В.І. Трудове право України: підручник / В.І. Прокопенко. – Х.: Консум, 2000. – 480 с.
4. Экономика труда (социально-трудовые отношения) / под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. – М.: Экзамен, 2002. – 736 с.
5. Котляр, А.Э. О понятии рынка труда / А.Э. Котляр // Вопросы экономики. – 1998. – № 1. – С. 33-41.
6. Экономическая теория / под ред. В.И. Видяпина, А.И. Добрынина, Г.П. Журавлевой. – М.: Инфра М, 2003. – 714 с.
7. Рофе А.И., Збышко Б.Г., Ишин В.В. Рынок труда, занятость населения, экономика ресурсов труда: Учеб. пособие / Под ред. проф. А.И. Рофе.– М.: «МИК», 1997. – 160 с.
8. Трудовое право России; учебник. Под редакцией А.С. Пашкова. – СПб. – 1994. – 237 с.
9. Трудове право України: Підручник: Навчальне видання. – 2-е вид., стереот. – К.: Вікар, 2004. – 725 c.
10. Иванова В.И., Безденежных Т.И. Управление занятостью населения на местном уровне: Учебник. – М., 2002. – 192 с.
11. Бугров Л.Ю. О праве на труд в России и за ее пределами / Л.Ю. Бугров // Современные тенденции в развитии трудового права и права социального обеспечения: Материалы Междунар. науч.-практ. конф. / Под ред. К.Н. Гусова. – М.: ТК Велби; Проспект, 2007. – С. 166–167.
12. Юридична енциклопедія. – Т. 2. – К., «Українська енциклопедія імені М.П. Бажана», 1999. – 768 с.
13. Про зайнятість населення: Закон України від 01.03.1991 № 803-ХІІ // Відомості Верховної Ради України. – 1991. – № 14. – Ст. 170.
14. Бойко М. Д. Трудове право Украї¬ни; навчальний посібник. – К.; «Олан», 2002. – 335 с.
15. Даль В.И. Толковый словарь живого великорусского языка. – Т. 2. – М.: «Русский язык», 1979. – 780 с.
16. Философский энциклопедический словарь. – 2-е издание / Под ред. С.С. Аверинцева, Л.Ф. Ильичева и др. – М.: «Советская энциклопедия», 1989. – 816 с.
17. Куренной А.К. Трудовое право России: учебник / Под ред. А.М. Куренного. – М.: Юристъ, 2006. – 493 с.
18. Про зайнятість населення: Закон України від 05.07.2012 № 5067-VI // Відомості Верховної Ради України. – 2013. – № 24. – Ст. 243.
19. Конституція України: Закон України від 28.06.1996 № 254к/96-ВР // Відомості Верховної Ради України. – 1996. – № 30. – Ст. 141.
20. Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1919-1956. – Т. 1. – Женева: Межд. бюро труда, 1991. – 1172 с.