КОВАЛЕНКО Руслан Іванович. ТРУДОВА ФУНКЦІЯ ЯК ОБОВ’ЯЗКОВА УМОВА ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ

Краткое описание

КОВАЛЕНКО Руслан Іванович. Назва дисертаційної роботи: "ТРУДОВА ФУНКЦІЯ ЯК ОБОВ’ЯЗКОВА УМОВА ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ"

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ
КИЇВСЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ УНІВЕРСИТЕТ
ІМЕНІ ТАРАСА ШЕВЧЕНКА
На правах рукопису
КОВАЛЕНКО РУСЛАН ІВАНОВИЧ
УДК 349.222
ТРУДОВА ФУНКЦІЯ ЯК ОБОВ’ЯЗКОВА УМОВА
ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ
Спеціальність 12.00.05 – трудове право;
право соціального забезпечення
Дисертація на здобуття наукового ступеня
кандидата юридичних наук
Науковий керівник –
Тищенко Олена Володимирівна
доктор юридичних наук, доцент
Київ – 2016
2
ЗМІСТ
ВСТУП……………………………………………...………………..…………...3
РОЗДІЛ 1 ЮРИДИЧНА ПРИРОДА ТРУДОВОЇ ФУНКЦІЇ…………..…10
1.1 Зміст трудового договору…………………………...…………..….............10
1.2 Поняття та сутнісні ознаки трудової функції.……………………….……27
1.3 Зміст трудової функції…………………………...………..………………..37
Висновки до розділу 1.…………………………………...……..….…………...56
РОЗДІЛ 2 ІСТОРИЧНИЙ ТА ЗАРУБІЖНИЙ ДОСВІД ПРАВОВОГО
РЕГУЛЮВАННЯ ТРУДОВОЇ ФУНКЦІЇ………………………….....…….60
2.1 Генезис правового регулювання трудової функції…………….………....60
2.2 Світові правові стандарти регулювання трудової функції
працівника.........................................................................................................…83
Висновки до розділу 2.…………………………………...…...………..….......106
РОЗДІЛ 3 ОСНОВНІ ФОРМИ ВПЛИВУ ТРУДОВОЇ ФУНКЦІЇ НА
РОЗВИТОК ТРУДОВИХ ПРАВОВІДНОСИН……...…..………………..110
3.1 Випробовування при прийнятті на роботу……………………..………...110
3.2 Переведення на іншу роботу ………………………..…………………....126
3.3 Розірвання трудового договору у випадку виявлення невідповідності
працівника займаній посаді…………………………………..………...……..144
Висновки до розділу 3…………...………………………….……..…...……...159
ВИСНОВКИ…………………………………..……...……………………..…162
СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ……………………...…..….........167
3
ВСТУП
Актуальність теми. Розвиток сучасного трудового права та процеси
глобалізації у сфері трудових і соціально-економічних відносин тісно
переплітаються та впливають на трудові правовідносини. Регулювання
питань між суб’єктами на локальному рівні розглядається через зміни
сучасного ринку праці, що вимагають ефективної взаємодії не лише
працівника з роботодавцем, а й участі держави. Складовим завданням
трудового права є забезпечення функціонування трудових відносин на
демократичних засадах у рамках підприємства чи організації, а забезпечення
такого роду взаємовідносин не може обійтися без трудового договору, а саме
його структури і змісту, що, в свою чергу, направлений на забезпечення
законних інтересів працівника.
Трудова функція як ключовий елемент трудового договору являє
собою багатогранну розкриту правову категорію. Перехід від
адміністративно-командної системи управління до ринкової потягнув за
собою низку змін. Ці зміни торкнулися і трудової функції. На зміну поняттю
«робоча сила» приходить термін «умови праці», який характеризує
конкретну сторону праці, пов’язану з споживчою вартістю результату.
Проте, крім умов праці як структурних елементів правового статусу
працівників, важливе місце займає аналіз трудової функції працівника як
одного із ключових елементів трудового договору, що має пряме відношення
до умов праці, який пов’язаний з адаптацією трудового права до ринкових
умов.
Процес формування і становлення трудової функції, пов’язаний
безпосередньо із розвитком трудового договору, здійснюється під впливом
соціально-економічних та політичних процесів еволюції суспільства.
Питання визначення і встановлення, а також аналіз обов’язкових і
факультативних умов, які відображаються в трудовому договорі, вироблення
науково обґрунтованих теоретичних позицій відносно вдосконалення
4
трудового законодавства, що стосується даної проблеми, обумовлює
актуальність дослідження.
Трудову функцію як ключовий елемент трудового договору
досліджували такі науковці як М.Г. Александров, В.М. Андріїв,
О.А. Архипова, О.Т. Барабаш, Н.Б. Болотіна, С.Я. Вавженчук,
Н.М. Вапнярчук, В.С. Венедіктов, С.В. Венедіктов, С.В. Вишновецька,
В.А. Глозман, Г.С. Гончарова, Ю.М. Гришина, В.В. Жернаков,
Т.А. Занфірова, М.І. Іншин, М.М. Клемпарський, В.Л. Костюк, Л.І. Лазор,
С.С. Лукаш, А.Р. Мацюк, К.Ю. Мельник, Н.О. Мельничук, А.О. Мовчан,
О.М. Обушенко, П.Д. Пилипенко, С.В. Попов, С.М. Прилипко,
В.І. Прокопенко, О.І. Процевський, В.М. Смирнов, О.В. Смирнов,
Н.М. Хуторян, Г.І. Чанишева, С.М. Черноус, В.І. Щербина, О.М. Ярошенко
та ін. За сучасних умов спеціальне дослідження даної царини провела
О.А. Архипова, але науковець розглядає дане питання в більш
загальнотеоретичному аспекті та приділяє увагу визначенню поняття
«трудова функція», аналізу його ознак. Саме тому відсутність комплексного
дослідження трудової функції як необхідної умови трудового договору
обумовлює актуальність даної роботи.
Зв’язок роботи з науковими програмами, планами, темами.
Рукопис виконано на кафедрі трудового права і права соціального
забезпечення юридичного факультету Київського національного
університету імені Тараса Шевченка відповідно до планової теми науководослідницької роботи «Доктрина права в правовій системі України:
теоретичний і практичний аспекти» (№ 11БФ042-01), затвердженої на період
з 1 січня 2011 року по 31 грудня 2015 року.
Мета і задачі дослідження. Мета дисертаційної роботи полягає у
з’ясуванні сутності трудової функції як обов’язкової умови трудового
договору, у визначенні її поняття, суттєвих ознак а також змісту даної
категорії та основних форм впливу трудової функції на розвиток трудових
правовідносин.
5
Досягнення поставленої мети вимагало вирішення відповідних
дослідницьких задач, а саме:
 охарактеризувати зміст трудового договору;
 сформулювати дефініцію правової конструкції «трудової функції»;
 визначити основні ознаки трудової функції;
 встановити основні елементи трудової функції;
 навести періодизацію генезису трудової функції;
 проаналізувати світові правові стандарти регулювання трудової
функції працівника;
 розкрити специфіку правового регулювання трудової функції при
прийнятті на роботу;
 дослідити особливості розірвання трудового договору у випадку
виявлення невідповідності працівника займаній посаді.
Об’єктом дослідження є сукупність правових норм, що
регламентують трудову функцію як одну із ключових ознак трудового
договору.
Предметом дослідження виступає трудова функція як обов’язкова
умова трудового договору.
Методи дослідження. Відповідно до мети і задач дисертаційної
роботи для одержання достовірних та об’єктивних результатів
застосовувалися як загальні, так і спеціальні методи пізнання правових
явищ. За допомогою діалектичного методу проаналізовано зміст трудового
договору та трудову функцію як явище, що має багато різних наукових
підходів і тісно взаємодіє з умовами трудового договору (підрозд. 1.1–1.3).
Історичний сприяв вивченню генезису правового регулювання трудової
функції як обов’язкової умови трудового договору (підрозд. 2.1).
Порівняльно-правовий метод дав можливість дослідити світові правові
стандарти регулювання трудової функції працівника (підрозд. 2.2).
Використання структурного методу сприяло здійсненню теоретико-
6
правового аналізу основних форм впливу трудової функції на розвиток
трудових правовідносин (підрозд. 3.1–3.3).
Наукова новизна одержаних результатів полягає в тому, що дана
дисертаційна робота є одним з перших у вітчизняній науці трудового права
комплексним науковим дослідженням регулювання трудової функції як
обов’язкової умови трудового договору.
У результаті проведеного дослідження сформульовано нові наукові
положення й висновки, запропоновані здобувачем особисто, зокрема:
уперше:
 визначено, що в розробці концептуальних основ щодо визначення
змісту трудового договору варто передбачати підходи правового
регулювання найманої праці для відображення динамічного і повного
узгодження між суб’єктами трудових правовідносин;
 встановлено відмінність понять «місце роботи» і «робоче місце»,
яка проявляється у тому, що робоче місце є обов’язковою умовою в межах
трудового договору, а в разі відсутності в ньому положень про місце роботи
трудові правовідносини не виникають;
 з’ясовано, що випробувальний строк є робочим часом, протягом
якого працівник виконує трудову функцію, при цьому зазначимо, що
максимальний строк випробування визначається трудовим законодавством і
залежить від строку трудового договору, а також від характеру виконуваної
працівником роботи;
 запропоновано розглядати трудову функцію через призму виду
роботи і розуміти її як сукупність відповідних вимог, яким повинен
відповідати працівник для виконання конкретної обумовленої з
роботодавцем роботи;
 виокремлено мету випробування, яка постає як перед
роботодавцем, так і перед працівником, яка полягає в тому, що роботодавець
повинен проаналізувати роботу працівника, який виконує трудову функцію,
7
результат виконання якої впливає на рішення роботодавця щодо подальшої
долі трудових відносин за даним трудовим договором;
удосконалено:
 визначення дефініції поняття «трудова функція», під яким слід
розуміти сукупність відповідних вимог, яким повинен відповідати працівник
для виконання конкретної, обумовленої роботодавцем, роботи;
 положення щодо змісту трудового договору. Зміст трудового
договору складають відповідні умови, які регулюють і встановлюють права
та обов’язки як для працівника, так і для роботодавця. Ці умови мають
важливе значення для даних суб’єктів трудових відносин, при цьому деякі з
них виступають як обов’язковими, так і факультативними умовами для
працівника і роботодавця. Умови трудового договору є невід’ємною
складовою угоди, яка укладається між працівником і роботодавцем, вони в
повній мірі відображають його зміст. Зазначені умови відіграють велику
роль у подальших трудових відносинах, являючи собою логічно
побудований ланцюг, в якому гармонічно поєднуються всі структурні
компоненти;
 періодизацію генезису трудової функції, яка складається з таких
періодів: (а) дореволюційний період (1835–1917 роки); (б) радянський період
(1917–1991 роки); (в) сучасний період (1991 р. – по теперішній час);
дістали подальшого розвитку:
– твердження про те, що невідповідність працівників виконуваній
роботі має не тільки теоретичне, а й практичне значення для регулювання
трудових відносин, питань динаміки трудових відносин. Нездатність
працівника належним чином виконувати доручену йому роботу повинна
підтверджуватися відповідними фактами;
– обґрунтування основних ознак трудової функції: 1) трудова
функція – це обов’язкова умова трудового договору, а відсутність її
визначеності в трудовому договорі тягне за собою визнання його недійсним;
8
2) сукупність відповідних елементів (спеціальність, кваліфікація,
спеціалізація, посада, тощо), якими необхідно володіти працівникові для
виконання відповідної роботи. Відсутність хоча б одного з них тягне за
собою порушення принципу визначеності трудової функції, в результаті вся
структура даної угоди втрачає правову значимість; 3) трудова функція – це
органічне поєднання її об’єктивних і суб’єктивних елементів, а сукупність
всіх елементів, що становлять зміст трудової функції, можна класифікувати
за відповідними об’єктивними і суб’єктивними критеріями; 4) вона, маючи
індивідуальний характер, передбачає укладення трудового договору з
кожним працівником окремо і не є універсальною для всіх.
Практичне значення одержаних результатів зумовлено тим, що в
дисертаційній роботі дані положення і відповідні висновки можуть бути
використанні:
а) у науково-дослідницькій роботі – для подальших теоретичних і
прикладних наукових досліджень правового регулювання змісту трудового
договору;
б) у навчальному процесі – при вивченні навчальної дисципліни
«Трудове право України», а також відповідних спеціальних курсів для осіб,
які обрали відповідну спеціалізацію з трудового права (наприклад,
«Трудовий договір в сучасних умовах»), також при написанні підручників,
створенні навчально-методичних посібників;
в) у нормотворчості – для розробки нових та внесення змін і
доповнень до діючих нормативно-правових актів, зокрема до Трудового
кодексу та Кодексу законів про працю;
г) у правозастосуванні – дані результати можна застосовувати у
практичній діяльності як органів судової влади, так і сторін трудового
договору для захисту свої прав та інтересів, професійних спілок (їх
представників).
Апробація результатів дисертації. Підсумки розробки проблеми в
цілому, окремі її аспекти, одержані узагальнення і висновки доповідалися
9
дисертантом на засіданнях кафедри трудового права Київського
національного університету імені Тараса Шевченка, а також були
оприлюднені на всеукраїнських та міжнародних конференціях:
«Юридическая наука и практика в условиях современных
трансформационных процессов» (м. Сімферополь, 21–22 лютого 2014
року), «Актуальні питання державотворення в Україні» (м. Київ, 23 травня
2014 року), «Актуальні питання державотворення в Україні» (м. Київ, 22
травня 2015 року).
Публікації. Основні результати дисертації, висновки та пропозиції
знайшли відображення у п’яти статтях, опублікованих у наукових фахових
виданнях України, одній статті – у науковому виданні іншої держави, а
також у трьох тезах доповідей і повідомлень на науково-практичних
конференціях.

Список литературы

ВИСНОВКИ
Дисертація містить теоретичне узагальнення й нове вирішення
наукового завдання, що полягає у з’ясуванні сутності трудової функції як
обов’язкової умови трудового договору, у визначенні її поняття мети,
суттєвих ознак, місця серед інших умов трудового договору, а також у
розробленні пропозицій, спрямованих на вдосконалення нормативноправового забезпечення і правозастосовної практики в досліджуваній сфері.
1. Зміст трудового договору складають відповідні умови, які
регулюють і встановлюють права та обов’язки як для працівника, так і для
роботодавця. Ці умови мають важливе значення для даних суб’єктів
трудових відносин, деякі з них виступають як обов’язковими, так і
факультативними умовами для працівника і роботодавця. Умови трудового
договору є невід’ємною складовою угоди, яка укладається між працівником і
роботодавцем, при цьому відображаючи його зміст. Зазначені умови
відіграють визначальну роль в подальших трудових відносинах, вони
являють собою логічно побудований ланцюг, окремі ланки якого
взаємопов’язані.
2. Трудова функція – це сукупність відповідних вимог, яким
повинен відповідати працівник при виконанні конкретної, обумовленої з
роботодавцем, роботи.
Трудова функція виражається через певний вид роботи, конкретизує
її і дає можливість виявити у працівника відповідні умови, за яких він зміг
би виконувати ту чи іншу роботу. Трудова функція передбачає
обов’язкову умову в трудовому договорі із врахуванням кваліфікаційних
характеристик посади та може включати в себе структурні елементи, які
тісно пов’язані між собою.
3. Головні ознаки трудової функції:
 трудова функція є обов’язковою умовою трудового договору;
163
 вона містить сукупність відповідних елементів (спеціальність,
кваліфікація, спеціалізація, посада тощо), якими необхідно володіти
працівникові для виконання тієї чи іншої роботи;
 трудова функція – органічне поєднання її об’єктивних і
суб’єктивних елементів;
 вона має індивідуальний характер.
4. Зміст трудової функції, тобто конкретне коло обов’язків
працівника, встановлюється трудовим законодавством, кваліфікаційною
характеристикою й посадовою інструкцією а також за згодою сторін
трудового договору, виходячи, з одного боку, зі змісту, вимог
забезпечення процесу організації, а з іншого – з професійних можливостей
та індивідуальних особливостей працівника. Трудова функція являє собою
сукупність двох основних компонентів: по-перше, встановлених державою
вимог до певної професії, тобто певних характеристик конкретної роботи,
яка виконуватиметься працівником; по-друге, наявність фізичних,
освітніх, професійних, ділових, моральних, психологічних навичок та
умінь працівника, які б дозволили йому займатися певною професією і
виконувати конкретну роботу.
Елементи трудової функції: а) професія; б) спеціальність;
в) кваліфікація; г) спеціалізація; ґ) посада.
5. Генезис трудової функції складається з таких періодів:
а) дореволюційний період (1835–1917 роки), під час тривання якого праця
стала головною формою організації суспільства. Вона супроводжувалася
розвитком промисловості та накопиченням стартового капіталу, державний
вплив спрямовувався на підтримку влади роботодавця, а регулювання найму
праці здійснювалося в рамках цивільного законодавства; б) радянський
період (1917–1991 роки). Він характеризується початком правотворчої
діяльності держави в формуванні трудового законодавства. Важливим
кроком у цьому аспекті було прийняття першого КЗпП 1918 року. У ньому
164
трудова функція проявлялася через поняття «рід роботи» або «коло
обов’язків», а іноді «робота по відповідній професій, спеціальності і посаді».
Характерним є те, що трудовий договір займає центральне місце в
трудовому праві і йому присвячується окремий розділ в КЗпП 1971 року. В
цей період здійснюється виокремлення трудової функції як окремої
категорії; в) сучасний період (триває з 1991 року). За цей час трудова
функція не знайшла свого відображення на законодавчому рівні, але досить
стрімкого і динамічного розвитку набула на доктринальному.
Характеризується розробкою наукової доктрини відносно закріплення
трудової функції на законодавчому рівні шляхом запровадження її в новий
Трудовий кодекс України.
6. У Російській Федерації трудовим законодавством
передбачається, що обов’язковою умовою для включення в трудовий договір
є трудова функція працівника, яка полягає у виконанні роботи по відповідній
посаді, а трудові відносини розглядаються з позиції укладення угоди між
працівником і роботодавцем про особисте виконання працівником за плату
трудової функції. В іншій країні пострадянського простору, Республіці
Білорусь, Трудовий кодекс містить норму, яка чітко вказує, що в змісті
трудового договору лежить трудова функція як його обов’язкова умова.
У Великобританії на сьогоднішній день діє досить широке коло
нормативних актів, які регулюють умови укладення, функціонування і
припинення трудового договору.
На відміну від законодавства Великобританії щодо сфери трудового
договору, у Федеративній Республіці Німеччині цей інститут регулюється як
трудовим законодавством, так і нормами цивільного права. Найбільш
широке коло питань охоплено законодавством Франції, де встановлено, що
трудовий договір підпорядковується правилам цивільного права при
відсутності спеціальної регламентації в законодавстві про працю. Поряд з
Францією існує ряд країн (Угорщина та Болгарія), де трудова функція
165
знайшла своє відображення на законодавчому рівні, а також зазначена як
необхідна умова трудового договору.
7. Випробування, в ході якого визначаються професійні та
особистісні якості працівника і його відповідність займаній професії,
проходить в межах трудової функції. Випробувальний строк є робочим
часом, протягом якого працівник виконує трудову функцію, його
максимальна тривалість визначається трудовим законодавством і залежить
від терміну трудового договору, а також від характеру виконуваної
працівником роботи.
Стажування передбачає за своїм змістом закріплення у працівника
професійних навичок через підготовку теоретичного спрямування з позиції
виконання завдань і обов’язків на займаній посаді та в подальшому
направлене на виконання професійних завдань на більш високому та
якісному рівні в межах трудових обов’язків на підприємстві чи в організації.
8. Основною формою впливу трудової функції є випробовування
при прийнятті на роботу, яке являє собою відповідну процедуру, що
включає взаємопов’язані дії працівника і роботодавця, які полягають в
тому, щоб створити необхідні умови для виконання працівником трудової
функції. Дана форма вливає на трудову функцію наступним чином. При
випробуванні роботодавець робить акцент саме на трудовій функції
працівника, визначаючи при цьому здатність особи виконувати належним
чином роботу, яку він їй доручив. При цьому не слід забувати про те, що
він зобов’язаний створити всі необхідні умови для працівника, які б
дозволили останньому відмінно виконати ті завдання, які перед ним
ставить роботодавець. Під час випробування роботодавець дає відповідну
оцінку як діям працівника, так і результату його роботи, а також
співвідношенню кваліфікаційних вимог, що вимагає дана посада, і
наявності цих здібностей і умінь у самого працівника.
Випробування зазвичай передує переведенню лише у тому випадку,
коли про це домовилися сторони. Безпосередній вплив на трудову функцію
166
переведення проявляється в ряді об’єктивних і суб’єктивних причин. До
об’єктивних віднесено недостатній рівень кваліфікації для зайняття посади
або виконуваної роботи. Оцінивши працівника, роботодавець може прийти
до висновку, що працівник не в змозі виконувати дану роботу, так як не має
для цього відповідних вмінь і навичок. В такому випадку необхідно
запропонувати йому перехід на іншу роботу, де тих вмінь і навичок, якими
володіє особа, буде достатньо для повноцінного виконання своєї трудової
функції. До суб’єктивних причин слід віднести стан здоров’я працівника. В
силу різних причин у працівника може знизитися результативність його
праці у зв’язку зі станом здоров’я. В даному випадку кваліфікаційним рівнем
особа володіє, але вона не може його проявити через відсутність фізичної
можливості. Так фізичний стан може стати перешкодою до виконання
працівником трудової функції.
Роботодавець в силу суб’єктивних та об’єктивних причин повинен
запропонувати працівникові перехід на іншу роботу. В разі відмови
працівника від переведення роботодавець може звільнити працівника у
зв’язку з невідповідністю займаній посаді.