Бабенко Едуард Вадимович Доктрина захисту трудових прав працівників при припиненні трудових правовідносин

Краткое описание

Бабенко Едуард Вадимович, керівник юридичного відділу ТОВ «Антарес». Назва дисертації: «Доктрина захисту трудових прав працівників при припиненні трудових правовідносин». Шифр та назва спеціальності 12.00.05 трудове право; право соціального забезпечення. Шифр спеціалізованої ради Д 26.001.46 Київського національного університету імені Тараса Шевченка

CХІДНОУКРАЇНСЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ
УНІВЕРСИТЕТ ІМЕНІ ВОЛОДИМИРА ДАЛЯ
МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ
КИЇВСЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ УНІВЕРСИТЕТ
ІМЕНІ ТАРАСА ШЕВЧЕНКА
МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ
Кваліфікаційна наукова праця
на правах рукопису
БАБЕНКО ЕДУАРД ВАДИМОВИЧ
Прим. № ____
УДК 349.2
ДИСЕРТАЦІЯ
ДОКТРИНА ЗАХИСТУ ТРУДОВИХ ПРАВ ПРАЦІВНИКІВ
ПРИ ПРИПИНЕННІ ТРУДОВИХ ПРАВОВІДНОСИН
12.00.05 – трудове право;
право соціального забезпечення
Подається на здобуття наукового ступеня доктора юридичних наук
Дисертація містить результати власних досліджень. Використання ідей,
результатів і текстів інших авторів мають посилання на відповідне джерело
_______________________Е.В. Бабенко
(підпис, ініціали та прізвище здобувача)
Науковий консультант –
Андріїв Василь Михайлович,
доктор юридичних наук, професор
Київ – 2019

ЗМІСТ
ПЕРЕЛІК УМОВНИХ СКОРОЧЕНЬ ................................................................... 4
ВСТУП ......................................................................................................................... 6
РОЗДІЛ 1 ЗАХИСТ ТРУДОВИХ ПРАВ ПРАЦІВНИКІВ ПРИ
ІНДИВІДУАЛЬНОМУ ПРИПИНЕННІ ТРУДОВИХ ПРАВОВІДНОСИН 17
1.1 Загальна характеристика індивідуального припинення трудових
правовідносин ......................................................................................................... 17
1.2 Захист трудових прав окремих категорій працівників при припиненні з
ними трудових правовідносин .............................................................................. 51
1.3 Захист трудових прав працівників нестандартної форми зайнятості при
припиненні з ними трудових правовідносин ...................................................... 73
Висновки до розділу 1 ........................................................................................... 95
РОЗДІЛ 2 ЗАХИСТ ТРУДОВИХ ПРАВ ПРАЦІВНИКІВ ПРИ
КОЛЕКТИВНОМУ ПРИПИНЕННІ ТРУДОВИХ ПРАВОВІДНОСИН .... 102
2.1 Загальна характеристика колективного припинення трудових
правовідносин з ініціативи роботодавця ........................................................... 102
2.2 Порядок колективного припинення трудових правовідносин .................. 128
2.3 Захист трудових прав працівників при колективному припиненні трудових
правовідносин у порядку вирішення трудових спорів: законодавство і судова
практика ................................................................................................................ 155
Висновки до розділу 2 ......................................................................................... 177
РОЗДІЛ 3 ЗАХИСТ ТРУДОВИХ ПРАВ ПРАЦІВНИКІВ ПРИ
ПРИПИНЕННІ ТРУДОВИХ ПРАВОВІДНОСИН НА ПІДСТАВІ
ПРОЦЕДУР БАНКРУТСТВА: ДОСВІД УКРАЇНИ ТА ЄС ......................... 183
3.1 Припинення трудових правовідносин на підставі процедур банкрутства:
поняття та особливості в Україні та ЄС............................................................. 183
3
3.2 Підстави та умови припинення трудових правовідносин на основі
процедур банкрутства в Україні та країнах ЄС ................................................ 202
3.3 Захисні процедури для працівників під час припинення трудових
правовідносин на підставі процедур банкрутства в Україні та в країнах ЄС 218
3.4 Захист трудових прав працівників у порядку вирішення трудових спорів
щодо припинення трудових правовідносин на підставі процедур банкрутства:
досвід України та країн ЄС ................................................................................. 248
Висновки до розділу 3 ......................................................................................... 269
РОЗДІЛ 4 УЗАГАЛЬНЕННЯ ТЕОРЕТИЧНИХ ПОЛОЖЕНЬ ТА
ПРОПОЗИЦІЇ ЩОДО УДОСКОНАЛЕННЯ ЗАХИСТУ ТРУДОВИХ ПРАВ
ПРАЦІВНИКІВ ПРИ ПРИПИНЕННІ ТРУДОВИХ ПРАВОВІДНОСИН . 273
4.1 Концептуалізація захисту трудових прав при припиненні трудових
правовідносин в Україні ...................................................................................... 273
4.2 Систематизація існуючих видів та процедур захисту трудових прав при
припиненні трудових правовідносин ................................................................. 292
4.3 Аналіз виявлених проблем щодо захисту трудових прав при припиненні
трудових правовідносин в Україні ..................................................................... 312
4.4 Пропозиції щодо удосконалення захисту трудових прав при припиненні
трудових правовідносин в Україні ..................................................................... 330
Висновки до розділу 4 ........................................................................................ 353
ВИСНОВКИ ........................................................................................................... 359
СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ .......................................................... 372
ДОДАТОКИ ............................................................................................................ 418

Список литературы

ВИСНОВКИ
Проведене дисертаційне дослідження дало змогу вирішити важливу
наукову проблему щодо необхідності формулювання доктрини захисту
трудових прав працівників при припиненні трудових правовідносин в Україні,
що вдалося здійснити завдяки застосуванню системного підходу до виявлення
та аналізу існуючих проблем в означеній сфері (враховуючи практичну сторону
у вигляді значної кількості проаналізованих судових справ), також урахуванню
досвіду окремих країн ЄС щодо захисту трудових прав працівників при
припиненні трудових правовідносин на підставі процедур банкрутства. У
результаті отримано ряд принципово нових для науки трудового права
концептуальних положень щодо захисту трудових прав працівників на такому
етапі перебігу трудових правовідносин як їх припинення. Основні з них такі:
1. Індивідуальне припинення трудових правовідносин – це звільнення
найманого працівника з роботи роботодавцем, з котрим цей працівник
перебуває у відповідних відносинах, здійснюване за умов і з підстав, із
дотриманням усіх гарантій, передбачених законодавством України про працю,
а також належним чином документально оформлене.
Основними видами індивідуального припинення трудових правовідносин є:
1) індивідуальне припинення трудових правовідносин шляхом припинення
трудового договору, що не об’єктивується у розірванні трудового договору, а
саме: а) припинення трудового договору за угодою сторін (просте припинення
трудових правовідносин за угодою сторін, ускладнене припинення трудових
правовідносин за угодою сторін, яке пов’язане з переведенням працівника за його
згодою на інше підприємство, в установу, організацію або переходом на виборну
посаду, що здійснюється лише шляхом припинення трудового договору);
б) припинення трудового договору з огляду на закінчення строку його дії;
в) припинення трудового договору у зв’язку з призовом або вступом працівника
чи власника-фізичної особи на військову службу, направленням на альтернативну
(невійськову) службу; г) припинення трудового договору на підставі відмови
працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством,
360
установою, організацією, а також відмови від продовження роботи у зв’язку із
зміною істотних умов праці; ґ) припинення трудового договору у зв’язку із
набранням законної сили вироком суду, яким працівника засуджено (крім
випадків звільнення від відбування покарання з випробуванням) до позбавлення
волі або до іншого покарання, яке виключає можливість продовження даної
роботи; д) припинення трудового договору (контракту) з підстав, обумовлених
політикою держави щодо протидії феномену корупції та проведення очищення
влади; е) припинення трудового контракту з підстав, передбачених контрактом;
є) припинення трудового договору з підстав, передбачених іншими законами
України (зокрема Законом України «Про судоустрій і статус суддів» і Законом
України «Про Вищу раду правосуддя»);
2) індивідуальне припинення трудових правовідносин шляхом
припинення трудового договору, що об’єктивується у розірванні трудового
договору, яке може відбуватись лише з волі учасника трудових правовідносин
чи третіх сторін, а саме: а) розірвання трудового договору з ініціативи
працівника; б) розірвання трудового договору з ініціативи власника або
уповноваженого ним органу, що здійснюється на основних (пп. 2-11 ч. 1 ст. 40
КЗпП України) та додаткових (ст. 41 КЗпП України) підставах розірвання
трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу;
в) розірвання трудового договору з ініціативи третіх сторін, тобто на вимогу
профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим
колективом органу, батьків неповнолітнього або інших осіб та органів;
3) індивідуальне припинення трудових правовідносин, яке не пов’язане з
припиненням трудового договору, а орієнтоване на настання в об’єктивній
дійсності певних подій, що виключають можливість продовження трудових
правовідносин незалежно від того, був припинений трудовий договір чи ні.
2. У трудових правовідносинах можуть перебувати працівники,
правосуб’єктність яких є особливою (з огляду на їх біологічні, соціальні та інші
особливості, що ставлять цих суб’єктів в менш конкурентне та менш вигідне
становище на ринку праці тощо), обумовлюючи створення та існування
361
відповідного субрежиму трудового права України – правового режиму окремих
категорій працівників, який є особливим порядком правового впливу на сторони
трудових правовідносин, що врегульовує правовий статус окремих категорій
працівників, особливості виникнення, перебігу та припинення трудових
правовідносин за їх участю. При цьому в діючому кодифікованому законі про
працю відсутня окрема глава, що регламентувала б особливості регулювання
трудових відносин за участю окремих категорій працівників. Норми, що
врегульовують правовий статус, особливості припинення трудових правовідносин
з окремими видами вказаної категорії працівників, розпорошені у КЗпП України
та спеціальних законах України. Таким чином, хоча у трудовому законодавстві
України існує правовий режим окремих категорій працівників, однак він до
сьогодні залишається не в достатній мірі цілісним, наслідком чого є ускладнення
розуміння цього режиму у теоретичному й практичному контексті, а також його
функціонування в правозастосовному аспекті.
3. Окремої уваги в питаннях захисту трудових прав при індивідуальному
припиненні трудових правовідносин потребують працівники нестандартної форми
зайнятості. Детально проаналізувавши сутність, переваги та недоліки такої форми
зайнятості, а також визначивши умови, при яких вона негативно позначається на
становищі працівника, виділивши з-поміж існуючих в Україні такі основні її види,
як випадкова, неповна зайнятість, робота за строковими договорами
(контрактами), позикова (запозичена) праця, надомна праця, ми дійшли висновку,
що більшість з них в умовах звільнення (за ініціативою роботодавця, третьої
сторони, за власною ініціативою чи за згодою сторін) потребують забезпечення та
захисту як базових, так і додаткових гарантій їх трудових прав і законних
інтересів, адже: а) прекаріати не завжди спроможні використовувати можливості
захисту профспілок (окремі категорії прекаріатів позбавлені цієї гарантії, оскільки
практично не можуть створити профспілку й практично неспроможні бути
членами профспілки); б) прекаріати не в повній мірі здатні використовувати
можливості судового захисту (так само й захисту несудових державних органів),
адже не завжди спроможні довести факт порушення їх прав під час звільнення, а у
362
випадках цивільно-правових відносин, як правило, не можуть довести, що ці
відносини є трудовими, чому сприяє також й те, що суди досить часто оцінюють
правові відносини на предмет їх відповідності трудовим, використовуючи критерії
стандартної зайнятості.
4. Колективне припинення трудових правовідносин (вивільнення
працівників) – це окремий вид припинення трудових правовідносин, який
об’єктивується у сукупності соціально-виробничих і правових відносин, що
виникають, тривають і припиняються у результаті реалізації роботодавцем
права (у випадку ліквідації юридичної особи-роботодавця – обов’язку) на
одночасне розірвання трудового договору з усіма чи значною кількістю
найманих працівників на підставі норм чинного законодавства, за наявності
спеціальних фактичних обставин об’єктивної дійсності, що обумовлюють
нагальну потребу щодо реалізації роботодавцем цього права (обов’язку), та
відповідно до спеціального порядку вивільнення працівників.
Суттєвими ознаками колективного припинення трудових правовідносин за
ініціативою роботодавця за законодавством України про працю є наступні
атрибутивні ознаки вивільнення працівників: 1) припинення трудових
правовідносин відбувається виключно з ініціативи роботодавця; 2) колективне
припинення трудових правовідносин може відбуватись лише за наявності
достатніх підстав для цього, а саме: а) припинення діяльності роботодавцяюридичної особи; б) скорочення чисельності або штату працівників, об’єктивно
зумовлене змінами в організації виробництва і праці; 3) припинення трудових
правовідносин відповідає кількісним і часовим юридично значимим критеріям,
закріпленим у ч. 1 ст. 48 Закону України «Про зайнятість населення»;
4) вивільнення здійснюється з дотриманням встановленої на законодавчому рівні
процедури; 5) припинення трудових правовідносин супроводжується заходами із
його запобігання і мінімізації негативних наслідків; 6) колективне припинення
трудових правовідносин відбувається із урахуванням обмежень щодо звільнення
окремих категорій працівників, які мають переважне право на залишення на
роботі у разі вивільнення у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці.
363
5. Порядок колективного припинення трудових правовідносин на
сьогоднішній день врегульовується ст. 49-2 «Порядок вивільнення працівників»
КЗпП України. Проте вказана норма характеризується відсутністю системності
викладення етапів вивільнення працівників, особливих правил початку,
перебігу та припинення відповідних етапів, прав і обов’язків сторін трудових
правовідносин на кожному з цих етапів процедури вивільнення працівників. У
необхідній мірі не вирішуються ці проблеми і в проекті ТК України, хоча в
ньому й міститься ст. 88 «Порядок звільнення у зв’язку із скороченням».
Спроби уточнити вказаний порядок здійснювались Мінсоцполітики України,
Мін’юстом України, судами в межах судової практики, а також українськими
юристами-трудовиками. З огляду на вказане, порядок колективного
припинення трудових правовідносин складається з наступних етапів здійснення
вивільнення працівників: 1) отримання роботодавцем згоди на вивільнення
працівників від профспілки; 2) доведення до відома Державної служби
зайнятості інформації про заплановане вивільнення працівників (за наявності
підстав, передбачених у ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України); 3) видання роботодавцем
наказу про внесення змін в організацію виробництва і праці, в якому
розкривається зміст цих змін; 4) персональне попередження працівників про
наступне вивільнення; 5) перебіг «строку попередження»; 6) завершення
процесу колективного припинення трудових правовідносин.
6. Аналіз судової практики українських судів у справах щодо законності
здійснення колективного припинення трудових правовідносин дозволяє
поділити ці справи на наступні категорії: 1) порушення порядку здійснення
процедури вивільнення працівників (неповідомлення профспілки про намічені
заходи колективного припинення трудових правовідносин, порушення строків,
які передбачені для етапів вивільнення, ігнорування права осіб, які мають
переваги у залишенні на роботі, не бути звільненим у процесі вивільнення,
ненадання працівнику, який вивільняється, можливості бути переведеним на
іншу роботу у тому випадку, коли на підприємстві є відкриті вакансії);
2) порушення трудових прав і законних інтересів окремих категорій
364
працівників, які не можуть бути звільнені у процесі колективного припинення
трудових правовідносин, окрім випадку ліквідації роботодавця-юридичної
особи (вагітних жінок, жінок, які мають дітей віком до трьох чи до шести років,
одиноких матерів за наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини
з інвалідністю, працівників, що перебувають у відпустці, тимчасово
непрацездатних працівників, неповнолітніх працівників та ін.).
Як правило, трудові спори у зв’язку із колективним припиненням
трудових правовідносин виникають у результаті того, що: 1) роботодавці
зловживають своїми правами та можливостями, свідомо порушують права
працівників, що вивільняються, чи неправильно розуміють порядок
вивільнення працівників, у результаті чого порушуються трудові права та
обов’язки вивільнюваних працівників; 2) працівники некоректно розуміють
вимоги щодо порядку здійснення колективного припинення трудових
правовідносин, вважаючи правомірні дії роботодавця у процедурі вивільнення в
якості таких, що порушили їх трудові права та законні інтереси. Вказане дає
підстави стверджувати, що кількість зазначених трудових спорів може бути
зменшеною, якщо до діючого законодавства України про працю будуть внесені
зміни, які дозволять усунути численні недоліки правового регулювання
порядку колективного припинення трудових правовідносин.
7. Під припиненням трудових правовідносин на підставі процедур
банкрутства в українському та європейському праві зазвичай розуміють колективне
припинення трудових правовідносин, що відбувається шляхом одночасного
розірвання трудового договору з усіма працівниками (при банкрутстві) чи з їх
певною кількістю (при санації) на підставі норм чинного законодавства про працю
та про процедури банкрутства. При цьому у випадках санації відбувається
розірвання трудових договорів у контексті скорочення штату працівників (або
скорочення чисельності працівників), а у результаті банкрутства – в контексті
вивільнення усіх працівників підприємства-боржника, що ліквідується.
8. Підставами припиненням трудових правовідносин на підставі процедур
банкрутства в Україні є: 1) нормативні підстави – сукупність норм чинного
365
законодавства про працю та законодавства про процедури банкрутства, в яких
містяться підстави щодо припинення трудових правовідносин за участю
роботодавця-боржника у випадках санації та банкрутства, а саме: а) безпосередня
(трудоправова) підстава (п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України); б) визначальна нормативна
підстава (частини 2 і 4 ст. 29, ч. 2 ст. 41 Закону України «Про відновлення
платоспроможності боржника або визнання його банкрутом»); 2) фактичні
підстави – обставини практичної дійсності у сфері праці, стан працівників (на
предмет наявності в них потенціалу для того, щоб бути задіяним у процесі
відновлення платоспроможності роботодавця), поведінка та статус роботодавця, що
є достатніми для застосування нормативної підстави припинення трудових
правовідносин у випадках санації та банкрутства роботодавця-боржника;
3) процесуальні підстави – процедурні чи процесуальні акти про звільнення
працівників (накази про звільнення, рішення суду), що приймаються у визначеному
законодавством порядку, зважаючи на нормативну та фактичну підстави
відповідного колективного припинення трудових правовідносин.
Умови припинення трудових правовідносин у випадку санації та
банкрутства об’єктивуються в фактичній дійсності у вигляді обставин, що
уможливлюють законне розірвання трудового договору з працівником на
підставі норм чинного трудового законодавства про припинення трудових
правовідносин, які застосовуються у випадку процедур банкрутства, а саме: 1) у
випадку скорочення чисельності персоналу (скорочення кількості працівників)
на підставі санації: введення процедури санації; наявність у плані санації
заходу щодо звільнення працівників; працівники, котрі скорочуються,
об’єктивно не можуть бути задіяні в процесі виконання плану санації, а також
не можуть бути переведені; 2) у випадку масового вивільнення працівників,
пов’язаного з початком процедури ліквідації.
У державах-членах Європейського Союзу структура підстави припинення
трудових правовідносин у випадку санації та банкрутства, як правило, складається
з аналогічних елементів. При цьому, наприклад, у Польщі нормативні підстави
звільнення у вказаних випадках містяться також в спеціальному трудовому
366
законодавстві (у Законі «Про спеціальні правила припинення трудових відносин з
працівниками з причин, що не залежать від працівників»). Окрім цього, зважаючи
на те, що в Польщі реструктуризація впливає на сферу праці та зайнятості таким
же чином, що й банкрутство, підстави припинення трудових правовідносин у цих
випадках будуть сутнісним чином збігатись.
9. Захисні процедури для працівників під час припинення трудових
правовідносин на підставі процедур банкрутства в Україні та державах-членах
Європейського Союзу мають спільні та відмінні риси. В Україні та ЄС значна
увага в законодавстві та на практиці приділяється процедурам захисту законних
фінансових (фінансово-трудових) інтересів працівників, які, як правило,
реалізуються шляхом звернення працівників до фондів гарантування виплат,
передбачених у Директиві ЄП і Ради № 2008/94/ЄC. При цьому в окремих
європейських державах, зокрема у Латвії та Болгарії, фінансові вимоги
працівників частково обмежені мораторіями на задоволення вимог кредиторів.
Також працівники на практиці можуть використовувати додаткові специфічні
захисні процедури під час припинення трудових правовідносин на підставі
процедур банкрутства, що здійснюються в межах господарсько-правових та
трудоправових процедур, пов’язаних з діяльністю керуючих процесом санації,
представника працівників боржника. При цьому особливе значення мають
судові процедури захисту працівників у відповідних випадках, а саме:
1) загальний захист судом трудових прав та законних інтересів працівників під
час процедур банкрутства їх роботодавця; 2) захист судом трудових прав та
законних інтересів працівників під час процедур банкрутства їх роботодавця,
який здійснюється судовою владою в межах її повноважень.