Организация и правовые основы деятельности уголовно-исполнительной системы по кадровому обеспечению уголовно-исполнительных инспекций

Краткое описание

Год:

2012

Автор научной работы:

Федореев, Эдуард Геннадьевич

Ученая cтепень:

кандидат юридических наук

Место защиты диссертации:

Псков

Код cпециальности ВАК:

12.00.11

Специальность:

Судебная власть, прокурорский надзор, организация правоохранительной деятельност

Количество cтраниц:

165

Оглавление диссертациикандидат юридических наук Федореев, Эдуард Геннадьевич

ВВЕДЕНИЕ.
Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕОСНОВЫДЕЯТЕЛЬНОСТИ УГОЛОВНО-ИСПОЛНИТЕЛЬНОЙ СИСТЕМЫ ПОКАДРОВОМУОБЕСПЕЧЕНИЮ УГОЛОВНО-ИСПОЛНИТЕЛЬНЫХ ИНСПЕКЦИЙ В УСЛОВИЯХ ИХ
РЕФОРМИРОВАНИЯ.
§ 1. Современное состояние кадрового обеспечения уголовноисполнительныхинспекций.
§ 2. Зарубежный опыт формирования кадрового потенциала службыпробациии возможности его использования в России.
Глава 2.ПРАВОВЫЕОСНОВЫ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ УГОЛОВНО-ИСПОЛНИТЕЛЬНОЙ СИСТЕМЫ ПО КАДРОВОМУОБЕСПЕЧЕНИЮ
УГОЛОВНО-ИСПОЛНИТЕЛЬНЫХИНСПЕКЦИЙ.
§ 1. Международные правовые акты обращения сосужденнымии требования к персоналу службыисполнениянаказаний без изоляции от общества.
§ 2. Социально-правовой статус сотрудника уголовно-исполнительных инспекций. Требования, предъявляемые к нему.
Глава 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИИДЕЯТЕЛЬНОСТИУГОЛОВНО-ИСПОЛНИТЕЛЬНОЙ СИСТЕМЫ ПО КАДРОВОМУ
ОБЕСПЕЧЕНИЮ УГОЛОВНО-ИСПОЛНИТЕЛЬНЫХ ИНСПЕКЦИЙ.
§ 1.Организациясоциально-психологической работы с кадрами уголовноисполнительных инспекций.
§ 2. Проблемы научной организации труда сотрудников уголовно-исполнительных инспекций.

Введение диссертации (часть автореферата)На тему "Организация и правовые основы деятельности уголовно-исполнительной системы по кадровому обеспечению уголовно-исполнительных инспекций"

Актуальность темы диссертационного исследования обусловлена тем, что в результате реализации Концепции развития уголовно-исполнительной системы Российской Федерации до 2020 года1 будет осуществлен переход к содержанию основной массыосужденныхв тюрьмах трех типов и колониях-поселениях двух типов, создана службапробации, увеличится количество осужденных кнаказаниями иным мерам уголовно-правового характера, не связанным с изоляциейосужденногоот общества. Это потребует изменения кадровой политики, прежде всего совершенствования деятельности ведомственных образовательных учреждений.
Ежегодно образовательные учрежденияФСИНРоссии выпускают около 3,4 тысяч специалистов (при фактической потребности - 3,8 тысяч человек). Безусловно, в условиях реформирования уголовно-исполнительной системы (УИС) потребность в специалистах и их эффективной подготовке и переподготовке будет увеличиваться2.
Об актуальности избранной темы исследования также позволяет утверждать то, что на встрече с журналистами Уральского федерального округа 28 ноября 2011 года (г. Екатеринбург)ПрезидентРоссийской Федерации отметил, что «нам нужно разумно, спокойно, но в то же время настойчиво провести полную реформу уголовно-исполнительной системы. Уголовно-исполнительная система состоит из тех, кто сидит, и тех, кто охраняет. Как правило, часто говорят, что они сидят вместе: только некоторые из них сидят срок, назначенный судом, а некоторые из них
1 См.: Концепция развития уголовно-исполнительной системы Российской Федерации до 2020 года: распоряжение Правительства Российской Федерации от 14 октября 2010 г. № 1772-р // Собрание законодательства Российской Федерации. 2010. № 43. Ст. 5544. Л
См.: Антипов А. Нужны сотрудники «нового типа» //Преступлениеи наказание. 2010. № 1.С. 9 сидят» всю жизнь. И люди, которые там работают, во-первых выполняют важную государственную задачу, а, во-вторых, у них существует и свой определенный эмоциональный настрой. нужно сделать так, чтобы туда приходили люди подготовленные, грамотные и мотивированные. Поэтому мы, начиная с 2013 года, начнем существенное увеличение заработной платы всем, кто работает в уголовно-исполнительной системе. В противном случае изменить самый дух этой уголовно-исполнительной системы невозможно»1.
В течение 2011 года деятельность территориальных органов ФСИН России и уголовно-исполнительныхинспекций(УИИ) была направлена на реализацию первого этапа Концепции развития уголовно-исполнительной системы Российской Федерации до 2020 года. В числе приоритетный направлений в деятельностиУИИбыли избраны следующие: оптимизация структуры управления УИИ;предупреждениепреступлений и иных правонарушений со стороны осужденных к наказаниям и мерам уголовно-правового характера, не связанным с изоляцией осужденного от общества; внедрение в деятельность УИИ системы электронного мониторинга подконтрольных лиц; модернизация системы учета и контроля заосужденными; создание дополнительных мер и необходимых условий дляисполнениянаказания в виде ограничениясвободы, исправительных работ; укрепление материально-технической базы, улучшение условий л размещения УИИ, вывод их из арендуемых помещений .
Государственной Думой Федерального Собрания Российской Федерации в 2011 году приняты 4 Федеральных закона, регулирующих
1 www.kremlin.ru (дата обращения: 23.04.2012).
2 См.: Об итогах деятельности уголовно-исполнительных инспекций территориальных органов ФСИН России в 2011 году: обзор ФСИН России. вопросы в сфере организации исполнениянаказанийи мер уголовно-правового характера, не связанных с изоляцией осужденного от общества: от 7 декабря 2011 г. № 420-ФЗ «О внесении изменений в УголовныйкодексРоссийской Федерации и отдельныезаконодательныеакты Российской Федерации», регламентирующий вопросы назначения и исполнения мерыпресеченияв виде домашнего ареста,исправительныхи обязательных работ, проведенияразыскныхмероприятий, контроля за поведением осужденных, признанных в установленном порядке больными наркоманией; от 21 ноября 2011 г. № 323-ФЭ «Об основах охраны здоровьягражданв Российской Федерации», в котором предусмотрено право УИИ запрашивать и получать в отношении осужденных сведения, составляющие врачебнуютайну; от 6 апреля 2011 г. № 66-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона «Обадминистративномнадзоре за лицами, освобожденными из местлишениясвободы», которым установлена последовательность исполнения ограничения свободы иадминистративногонадзора в отношении лиц, освободившихся из мест лишения свободы; от 7 марта 2011 г. № 26-ФЗ «О внесении изменений в Уголовный кодекс Российской Федерации», в соответствии с которым из ряда составовпреступленийисключены нижние пределы санкций в виде лишения свободы, в отношении некоторыхдеянийвведены наказания, не связанные слишениемсвободы.
Вместе с тем остаются неурегулированнымивопросы повышения социально-правового статуса сотрудников УИИ, их профессиональной подготовки.
В настоящее время функционирует 80 УИИ со статусом федеральных казенных учреждений и 2379 их филиалов. Штатная численность аттестованных сотрудников УИИ на 1 января 2012 г. составила 10 005 человек, списочная численность 9 505, некомплект - 5 %. В ряде регионов нагрузка на сотрудника УИИ достигает (в соответствии с данными исследования) порядка 120-200 осужденных на одного сотрудника УИИ, что нередко снижает эффективность деятельности УИИ и не позволяет достигать целей наказаний, не связанных с изоляцией осужденного от общества.
Выявлены также иные проблемы кадрового обеспечения, которые обусловливают нарушениязаконностипри исполнении наказаний, не связанных с изоляцией осужденного от общества. Выявляются многочисленные факты упущения в работе УИИ, выявленные в ходе ведомственных проверок. Так, в 2011 г. по результатам рассмотрения поступивших представлений и протестов кдисциплинарнойответственности и мерам материального ограничения привлечено 838 сотрудников (в 2010 г. - 589).
Указанные обстоятельства обусловливают необходимость научной разработки проблем организационно-правового характера по совершенствованию деятельности УИС в сфере кадрового обеспечения УИИ.
Степень научной разработанности проблемы. Перечисленные проблемы являются актуальными, поскольку их теоретическое, правовое и практическое решение позволит создать условия для перехода к принципиально новому качеству функционирования УИИ и соответственно повышению эффективности деятельности попредупреждениюповторных преступлений осужденных, состоящих на учете УИИ.
Большой вклад в развитие теории и практики управления органами и учреждениями, исполняющиминаказания, внесли научные труды Г.А.Аванесова, A.A. Аксенова, Г.В. Атаманчука, В.Г.Афанасьева, В.З. Веселого, С.Е. Вицина, Г.Г.Зуйкова, А.П. Ипакяна, С.М. Крылова, А.Ф.Майдыкова, В.Д. Малкова, Н.И. Петренко, Ю.А.Тихомирова, Г.А. Туманова, С.Х. Шамсунова и других ученых, в которых рассматривались и проблемы стратегических по своей сущности управленческих решений, и проблемы их ресурсного обеспечения.
Работы указанных ученых и специалистов имеют важное теоретическое и практическое значение. Однако значительная часть из них подготовлена на основе исправительно-трудового законодательства, поэтому в них не учтены изменения в уголовно-исполнительной политике современной России.
Проблемы управления персоналом и подготовки кадров анализировались достаточно полно и нашли свое отражение в работах многих зарубежных и отечественных ученых - управленцев,юристов, политологов и социологов, работающих в системеМВДи Минюста России. Вышло немало учебной и научной литературы по работе с персоналом, а именно: И. Ансофф «Стратегическое управление» (1989); Е.Е. Вендров «Психологические проблемы управления» (1969); А.Ю.Долинин, В.И. Огородников, В.П. Шорников «Кадровый менеджмент и социальная защита персонала уголовно-исполнительной системы: современность и перспектива» (2009); А.П. Егоршин «Управление персоналом» (2000); М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури «Основы менеджмента» (2000); В.И.Огородников«Организация деятельности кадровых служб в России» (2005); В.И. Огородников «Руководитель впенитенциарнойсистеме: управление, право, психология» (2006); «Основы теории управления» (под редакцией В.Н.Парахиной, Л.И. Ушвицкого, 2003); «Управление организацией» (под редакцией А.Г.Поршнева, З.П. Румянцевой, H.A. Соломатина, 2000); «Управление персоналом» (под редакцией Б.М.Генкина, 1997); C.B. Шекшня «Управление персоналом современной организации» (1996); Г.В. Щекин «Теория кадровой политики» (1997) и др. Однако детального комплексного анализа вопросов управления персоналом и подготовки кадров для УИИ в условиях совершенствования организационно-структурного построения и организационно-функционального механизма УИИ не проводилось.
В последние годы защищен ряд диссертаций, посвященных отдельным уголовно-правовым, уголовно-исполнительным и уголовно-процессуальным аспектам исполнения наказаний, не связанных с изоляцией осужденного от общества: А.Ж. Рамазанов «Наказания, не связанные с лишением свободы, и практика их применения» (2002); Е.О. Ананьева «Организационно-правовые проблемы совершенствования условногоосужденияк лишению свободы» (2003); Е.В. Хромых «Альтернативныелишениюсвободы уголовные наказания: теория и практика назначения и исполнения» (2005); В.А. Зайченко «Альтернативные лишению свободы наказания как средство оптимизации системы уголовных наказаний вСША» (2005); Н.П. Белая «Организация и правовые основы взаимодействия уголовно-исполнительных инспекций с органами внутренних дел и местногосамоуправления» (2005); Н.В. Богорев «Реализация в российском уголовном и уголовно-исполнительном законодательстве Стандартных минимальных правилООНв отношении мер, не связанных стюремнымзаключением» (2006); В.П. Марков «Механизм реализации основных уголовных наказаний, не связанных с изоляцией от общества, в Российской Федерации» (2006); Я.Ю. Бурлакова «Проблемыизбранияи применения мер уголовно-процессуальногопресечении, не связанных с лишением или ограничением свободы» (2009); H.H. Смирновой «Методологические, организационные и правовые основы деятельности уголовно-исполнительной системы в сфере исполнения наказаний, не связанных с изоляцией осужденного от общества» (Псков, 2010).
Вместе с тем в условиях расширения практики назначения наказаний, не связанных с изоляцией осужденного от общества, введения новых их видов, процессов реформирования организационно-структурного построения и организационно-функционального механизма УИИ диссертационные исследования по затронутой теме не разрабатывались.
Дискуссионность проблемных вопросов, недостаточная разработанность в силу их новизны, с одной стороны, и высокая актуальность в условиях реформирования УИС - с другой, предопределили тему диссертационной работы, объект, предмет, цель и задачи исследования.
Объектом диссертационного исследования выступают общественные отношения, складывающиеся в деятельности УИС по кадровому обеспечению УИИ.
Предмет диссертационного исследования - теоретические, организационные и правовые аспекты, особенности деятельности УИС по кадровому обеспечению УИИ.
Цель исследования - разработка теоретических, организационных и правовых основ совершенствования деятельности УИС по кадровому обеспечению УИИ.
Для достижения поставленной цели были решены следующие задачи:
- проанализировано современное состояние кадрового обеспечения
УИИ;
- раскрыт зарубежный опыт кадрового обеспечения службы пробации за рубежом и возможности его использования в российской практике деятельности УИИ;
- разработана концепция развития профессиональной подготовки специалистов для УИИ;
- проанализированы международные правовые акты в исследуемой сфере и требования к персоналу службы исполнения наказаний без изоляции осужденного от общества;
- раскрыт социально-правовой статус сотрудников УИИ, а также сформулированы требования, предъявляемые к ним с учетомвозложенияна них новых функций;
- вскрыты проблемы организации социально-психологической работы с кадрами УИИ и предложены меры по ее совершенствованию в целях повышения деятельности сотрудников по предупреждению повторных преступленийподучетныхлиц;
- сформулированы обоснованные предложения по научной организации труда сотрудников УИИ;
- сформулированы научно обоснованные предложения по повышению эффективности организации и правового обеспечения деятельности УИС по кадровому обеспечению УИИ.
Методологическую основу диссертационного исследования составляет диалектический метод познания. В ходе исследования применялись следующие методы: формально-логический анализ понятийного аппарата; системный анализ - при выявлении особенностей социально-правового статуса сотрудников УИИ, а также определении требований, предъявляемых к ним; конкретные методы социологических исследований (анкетирование, экспертный опрос по вопросам, касающимся исследования) - для выявления проблем в деятельности УИС по кадровому обеспечению УИИ и определения путей их решения; сравнительно-правового анализа - для выявленияпробеловв правовом регулировании деятельности УИС по кадровому обеспечению УИИ и выработки предложений по их устранению; статистический метод - для определения количественных характеристик деятельности УИС по кадровому обеспечению УИИ.
Теоретическая основа диссертационного исследования - научные источники по философии, истории государства и права, уголовному, уголовно-исполнительному праву,криминологии, психологии, социологии. Диссертация подготовлена с учетом последних разработок, смежных с проблемой организации деятельности УИС по кадровому обеспечению УИИ. Сформулированные автором предложения и выводы основаны на рекомендациях ученых и практических работников в сфере исполнения наказаний, не связанных с изоляцией осужденного от общества.
Нормативную основу диссертационного исследования составили международные акты и стандарты в сфере исполнения уголовных наказаний,КонституцияРоссийской Федерации, федеральные конституционные законы, федеральные законы, нормативные правовые актыПрезидентаРоссийской Федерации, постановления и распоряжения Правительства Российской Федерации, международные договоры Российской Федерации, нормативные правовые актыМинюстаРоссии, Положение о Федеральной службе исполнения наказаний, нормативные правовые акты и другие документы Федеральной службы исполнения наказаний.
Эмпирическая основа исследования - официальные статистические данные ФСИН России, ГенеральнойпрокуратурыРоссийской Федерации. В ходе проведения исследования изучены и проанализированы материалы о работе управления организации исполнения наказаний, не связанных с изоляцией осужденных от общества ФСИН России (2006-2011 гг.).
Осуществлено анкетирование, респондентами которого выступили 60 руководителей отделов по руководству УИИ (67,4 % от общей численности руководителей этой категории). Кроме того, изучено мнение экспертов - 45 представителей службы исполнения наказаний без изоляции осужденного от общества, проходивших повышение квалификации и переподготовку в Псковском юридическом институте ФСИН России.
Научная новизна диссертационного исследования обусловлена сформулированными автором предложениями в изучаемой сфере.
Автором разработана концепция развития профессиональной подготовки специалистов для УИИ.
Критериям научной новизны отвечают: возможности использования зарубежного опыта формирования кадрового потенциала службы пробации в целях совершенствования деятельности УИС по кадровому обеспечению УИИ; вскрытые проблемы кадрового обеспечения УИИ в условиях совершенствования их организационно-структурного построения и организационно-функционального механизма; особенности социально-правового статуса сотрудников УИИ и требования, предъявляемые к ним.
Новизной отличаются предложения автора организационно-правового характера, направленные на повышение эффективности деятельности УИС в рассматриваемой сфере.
В диссертации системно исследованы проблемы социально-психологической работы с кадрами УИИ и научной организации их труда. Эти направления работы автор считает (и обосновывает в диссертации) одними из основных, способствующих повышению эффективности деятельности УИИ в целом и соответственно предупреждению повторных преступлений осужденных, состоящих на учете УИИ.
Основные положения, выносимые на защиту:
1. Современное состояние кадрового обеспечения деятельности УИИ и система организационно-правовых мер его совершенствования, включающих в себя:
- определение потребности сотрудников и специалистов УИИ согласно перечню выполняемых задач и функций;
- организация планирования удовлетворения потребностей различных категорий сотрудников УИИ согласно перечню должностей;
- своевременное формирование и определение профессиональных требований, предъявляемых к различным категориям сотрудников УИИ;
- организация непосредственной работы по подбору и расстановке сотрудников УИИ с использованием института резерва кадров на выдвижение;
- организация профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации сотрудников УИИ.
2. Автором на базе исследования сформулированы цели организации подготовки, переподготовки и повышения квалификации сотрудников У ИИ в условиях реформирования УИС, включающей в себя:
- постепенное формирование стимулирования и удовлетворения потребностей повышения квалификации и профессиональной переподготовки сотрудников УИИ с учетом новых функций и задач, решаемых УИИ;
- формирование УИИ специалистами с высоким уровнем организационной культуры и профессиональной компетентности;
- приведение квалификации кадрового потенциала специалиста УИИ в соответствие с современными требованиями и компетентностными характеристиками;
- увеличение совместно с другими звеньями профессиональной подготовки совокупного интеллектуального и духовного потенциала, развитие творческих способностей сотрудников УИИ;
- обеспечение органичного единства прикладных, фундаментальных и методологических знаний, составляющих основу профессиональной подготовки и общей культуры сотрудников УИИ;
- широкая ориентация в постановке и подходах к решению новых проблем, стоящих перед службой исполнения наказаний, не связанных с лишением свободы;
- постоянное обновление содержания обучения в тесной связи с достижениями современной науки и техники, новых информационных технологий, внедрение в деятельность УИИ аудиовизуальных, электронных и иных технических средств контроля за поведением осужденных без изоляции от общества.
3. Автором предлагается концепция развития профессиональной подготовки специалистов для УИИ, которая предполагает:
- создание и развитие эффективной государственной поддержки системы подготовки, переподготовки кадров для УИИ на федеральном и региональном уровне;
- совершенствование управления системы профессиональной подготовки, специализированных образовательных учреждений ФСИН России;
- совершенствование организации деятельности образовательных учреждений в соответствии с потребностями подготовки, переподготовки сотрудников УИИ, расширение специализаций для УИИ;
- повышение эффективности системы профессиональной подготовки сотрудников путем применения современных средств и методов обучения, увязки содержания обучения с изменяющимися и растущими потребностями практической деятельности УИИ, приближение обучения к конкретной деятельности в сфере исполнения наказаний без изоляции от общества за счет использования новых информационных технологий;
- организация обучения сотрудников УИИ в сфере управления среднего и низшего уровня;
- научно обоснованная программа совершенствования профессиональной подготовки кадров для УИИ.
4. Предложения по совершенствованию законодательства и ведомственной нормативной правовой базы в сфере кадрового образования, управления персоналом УИИ и повышения его социально-правовой защищенности.
Предложения вносятся в связи с введением новых функций и задач для УИИ:
1) организация контроля за осужденными-наркоманами, которым отсроченоисполнениеприговора;
2) исполнение уголовно-процессуальной меры в виде домашнегоареста;
3) в связи с подготовкойзаконопроекта, предусматривающего возможность применения аудиовизуальных, электронных и иных технических средств контроля инадзорав отношении условно осужденных и осужденных кисправительнымработам, а также возможность осуществления периодической регистрации названных категорий осужденных и осужденных к ограничению свободы с использованием стационарного устройства аудиовизуального контроля;
4) контроль за поведением лиц, освобождающихся условно-досрочно из мест лишения свободы.
Автор вносит предложения о внесении изменений в законодательство в целях улучшения социально-правового статуса сотрудников УИИ:
- предложение в ст. 8 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации», предусматривающее возможность введения должностей федеральной государственной гражданской службы в УИИ;
- предложение в проект федерального закона «О социальныхгарантияхсотрудников некоторых федеральных органовисполнительнойвласти», предусматривающее право на обеспечение социальной защиты и единство установленных социальныхгарантийсотрудников УИИ;
- предложение в проект федерального закона «О службе в уголовно-исполнительной системе Российской Федерации», направленное на закрепление основ прохождения службы в УИС.
5. Автором на основе проведенного исследования предлагаются научно обоснованные меры совершенствования кадрового обеспечения деятельности УИИ:
- методика расчета штатной численности УИИ с учетом международных норм и международного опыта, основных критериев, определяющих численность федеральных казенных учреждений УИИ и их филиалов;
- совершенствование управления УИИ, изменение штатного расписания, введение в штаты новых должностей в связи свозложениемна УИИ новых задач и функций;
- научно обоснованные новые квалификационные требования, предъявляемые к сотрудникам УИИ (модель сотрудника УИИ);
- теоретико-методологическая основа совершенствования управленческой деятельности и организационной структуры УИИ;
- основные направления социально-психологического обеспечения деятельности УИИ;
- нормативное регулирование образовательной деятельности, осуществляемой в специализированных образовательных учреждениях по новым методикам преподавания, научной деятельности.
Теоретическая значимость диссертационного исследования состоит в научном обосновании требований, предъявляемых к сотрудникам УИИ, основных понятий в обозначенной сфере.
Сделанные автором предложения и выводы вносят определенный вклад в теорию уголовного, уголовно-исполнительного права, теорию управления в части повышения эффективности деятельности УИИ благодаря совершенствованию их кадрового обеспечения. Автор обосновывает отнесение улучшения кадрового обеспечения УИИ к непременным условиямпредупреждениясовершения повторных преступлений осужденными, состоящими на учете УИИ. Последнее является основной задачей УИИ и одним из приоритетных направлений их деятельности.
С учетом современного этапа развития УИИ, совершенствования их организационно-структурного построения и организационно-функционального механизма, расширения сферы применения наказаний, не связанных с изоляцией осужденного от общества, разработаны теоретические положения, касающиеся разрешения проблем, возникающих при организации деятельности УИС по кадровому обеспечению У ИИ.
Сформулированные выводы и предложения диссертанта, направленные на повышение эффективности деятельности УИС по кадровому обеспечению УИИ, могут быть использованы в дальнейших научных разработках по проблемам функционирования УИС в целом.
Практическая значимость диссертационного исследования заключается в том, что его проведение позволило выявить проблемы, влияющие на эффективность организации и правового регулирования деятельности УИС по кадровому обеспечению УИИ. Кроме того, в ходе исследования предпринята попытка определить оптимальные и перспективные пути решения проблем деятельности УИС по кадровому обеспечению УИИ.
Сформулированные в диссертации переложения и рекомендации могут быть использованы при совершенствовании уголовного, уголовно-исполнительного законодательства, а также направлены на повышение эффективности деятельности УИС в целом. Это обусловлено тем, что в связи с гуманизацией уголовного, уголовно-исполнительного законодательства наказания, не связанные с изоляцией осужденного от общества, занимают все большую часть в системе наказаний и соответственно УИИ играют более значимую роль в самой УИС.
Апробация результатов исследования. Результаты проведенного исследования нашли отражение в участии автора в научно-практических конференциях и семинарах, посвященных проблемами исполнения наказаний, не связанных с лишением свободы, в том числе международного уровня: «Актуальные проблемы организации исполнения наказаний без изоляции осужденных от общества» (Псков, 2010); «Роль образовательных учреждений в реформировании уголовно-исполнительной системы» (Псков, 2010,2011).
Материалы диссертационного исследования используются в учебном процессе Псковского юридического института ФСИН России (в рамках курсов «Организация деятельности уголовно-исполнительных инспекций, «Уголовно-исполнительное право», «Основы управления в УИС»); Псковского государственного университета (в рамках курса «Правоохранительныеорганы»); внедрены в практическую деятельность УИИУФСИНРоссии по г. Санкт-Петербургу и Ленинградской области, УФСИН России по Псковской области.
Кроме того, автором опубликовано 3 научныестатьи, монография «Организация и правовые основы деятельности уголовно-исполнительной системы по кадровому обеспечению службы исполнения наказаний без изоляции осужденного от общества». Общий объем опубликованных работ - 3,6 п.л.
Структура и объем работы. Структура диссертации, ее содержание соответствуют объекту, предмету, цели и задачам исследования. Она состоит из введения, трех глав, включающих в себя шесть параграфов, заключения, списка использованной литературы и приложений.

Список литературы

Заключение диссертациипо теме "Судебная власть, прокурорский надзор, организация правоохранительной деятельност", Федореев, Эдуард Геннадьевич

Результаты исследования позволяют предложить использование электронного мониторинга не только в качестве технического средстванадзораза поведением осужденных, но и в перспективе (при условии внесения изменений в законодательство) в качестве самостоятельного виданаказания, альтернативного лишению свободы.
Предлагается издание нормативного правового акта, регламентирующего взаимодействиеУИИс органами внутренних дел и местногосамоуправления. Как показал эксперимент по применению электронных средств контроля заосужденными, отбывающими наказания без изоляции от общества, который проводился в территориальных органахФСИНРоссии по Воронежской, Пермской, Рязанской и Псковской областям, электронный мониторинг, с точки зрения профилактики рецидивнойпреступности, требует немедленного реагирования направонарушенияосужденного, правильной организации оперативно-розыскных мероприятий, что сделать без четкого взаимодействия УИИ с органами внутренних дел и муниципальными образованиями будет затруднительно.
Определить штатное расписание УИИ с точки зрения введения в ее состав специалистов технического профиля для обслуживания электронного мониторинга и технических средств защиты информации. Определить, где будет находиться серверное оборудование и кто его будет обслуживать.
Предлагается разработать курсы, связанные с обслуживанием систем электронного мониторинга с учетом имеющейся материально-технической базы. Обучение работе со средствами электронного мониторинга должны проходить не только курсанты, но и сотрудники, прибывшие на переподготовку и повышение квалификации.
В ходе исследования выяснилось, что по итогам проделанной работы в 2011 году в территориальных органах ФСИН России в качестве основных проблем, повлиявших на своевременность, качество и эффективность внедрения СЭМПЛ, можно выделить: недостаточное внимание руководителей к вопросам развертывания системы, что в 7 регионах (Республика Коми, Красноярский и Хабаровский края. Свердловская, Новгородская, Тверская области, г. Москва) повлекло нарушение сроков создания каналов связи, соответствующих заявленным техническим требованиям, и проведениеслужебныхпроверок; слабый уровень подготовки сотрудников, выполняющих функции администратора и оператора СЭМПЛ; временное прерывание обслуживания в связи со сменой оператора связи по результатам проведенных в Иркутской, Самарской и Тульской областях в декабре 2011 года процедур по выбору операторов связи на 2012 год.
Условия труда сотрудников УИИ формируются в зависимости от особенностейслужебнойобстановки:
- материально-технических, которые способствуют повышению (снижению) производительности труда и сохранению (ухудшению) здоровья сотрудника. Исследование показало, что многие сотрудники УИИ не удовлетворены уровнем материально-технического обеспечения своей деятельности (84 %): отсутствует достаточное количество оргтехники и автомобильного транспорта.
В связи с этим устранение или нейтрализация воздействия этих факторов на трудовую деятельность сотрудника УИИ позволяет сохранить его здоровье, повысить работоспособность и производительность труда, добить сокращения потерь рабочего времени по болезни;
- санитарно-гигиенических, которые определяют внешнюю производственную среду (микроклимат, шум, освещенность, санитарно-бытовое состояние и обслуживание служебных помещений). Несмотря на достаточную значимость этого фактора, санитарно-гигиенические требования УИИ не удовлетворяют нормативным требованиям (51 %). Нередко это связано с тем, что в помещениях, где работают сотрудники УИИ, достаточно высокий уровень шума. Благодаря проведенной в 2011 году работе с территориальными органами Федерального агентства по управлению государственнымимуществом611 УИИ располагаются в зданиях федеральной собственности (2010 г. - 502). Вместе с тем до сих пор не принято мер по юридическому закреплению 153 помещений, расположенных в зданиях, принадлежащих органам внутренних дел (2010 г. -162); более того, в кабинетах совместно с сотрудникамиполициипродолжают работать сотрудники 50 филиалов УИИ (2010 г. - 54).
Вряд ли можно признать достаточной и освещенность служебных помещений УИИ, что во многом связано с недостаточным их финансированием. В частности, текущее финансирование в 2011 году (без учета содержания персонала, коммунальных услуг, аренды и содержанияимущества) было обеспечено на 72,9 % от заявленной потребности (2010 г. - 67,5 %).
Автор отмечает, что режим труда и отдыха сотрудников УИИ нуждается в пересмотре, поскольку из-за высокой нагрузки сотрудникам УИИ приходится исполнятьобязанностиво внерабочее время; социально-психологических и иных факторов, которые характеризуются сложившимися в УИИ взаимоотношениями, стилем руководства коллективом, психологическим настроем в нем. Все они оказывают огромное влияние на решение поставленных перед УИИ задач ивозложенныхна них функций.
Установлено, что 45,6 % респондентов не удовлетворены сложившимися взаимоотношениями в их коллективе, это отрицательно сказывается на их работоспособности иисполнениислужебных обязанностей.
Кроме того, по мнению опрошенных, нередко авторитарный стиль руководства коллективом УИИ приводит к нежеланию сотрудниковдобросовестноисполнять свои обязанности и соответственно неполному решению задачипредупрежденияповторных преступлений осужденных, состоящих на учете УИИ.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Кадровое обеспечение УИИ - одно из основных условий повышения эффективности воспитательно-профилактической работы с осужденными, состоящими на учете. Оно предполагает, с одной стороны, планомерную деятельность субъектов управления, направленную на подбор, расстановку, обучение и воспитание кадров, а с другой — научно обоснованную технологию работы с ними.
Успешное выполнение задач, стоящих перед УИИ, в решающей степени зависит от состояния работы по подбору, расстановке и воспитанию кадров, от их общеобразовательной и профессиональной подготовки, общей и правовой культуры, дисциплинированности и исполнительности.
Кадровая функция - одна из важнейших обеспечивающих функцийУИСв целом, УИИ в частности. Без ее эффективной реализации невозможно выполнение ни одной из остальных функций УИИ. Кадровая функция -обеспечение нормальной деятельности УИИ по выполнению возложенных на нихобязанностейпосредством подбора, расстановки, обучения и воспитания кадров, отвечающих определенным требованиям.
В рамках кадровой функции реализуются следующие элементы системы работы с кадрами в УИИ:
- определение количества работников, ихдолжностнойкатегорийности и уровня профессиональной подготовки;
- работа с кадрами: подбор, расстановка, перемещение, формирование резерва на выдвижение, оценка работников;
- стимулирование трудовой активности и воспитание кадров: применение мер морального и материального стимулирования,дисциплинарнаяпрактика, воспитание в духе соблюдения служебной дисциплины изаконности;
- подготовка кадров.
Научно обоснованная расстановка кадров предусматривает: планирование служебной карьеры с учетом жизненных интересов сотрудников; планомерное движение персонала (повышение, перемещение, понижение, увольнение или перевод) в зависимости от результатов служебной деятельности; рациональное сочетание назначения и конкурсности в зависимости от категории сотрудников и резерва кадров; определение срока занятия должностей и возраста кадров; научную организацию рабочего места; определение условий и оплаты труда.
Основная цель программы кадрового обеспечения УИИ с учетом зарубежного опыта формирования кадровой политики должна заключаться в формировании высококвалифицированного, стабильного, оптимально сбалансированного кадрового корпуса, наиболее полно отвечающего современным и прогнозируемым социально-политическим, экономическим,криминогенными иным условиям, способного обеспечить эффективное решение оперативно-служебных задач.
При этом в числе основополагающих принципов в достижении этой цели должны быть:
1) осознание с позиций современной науки и практики происходящих кадровых изменений;
2) выявление причин упущений в работе с кадрами, трудностей (объективных исудебных), сдерживающих развитие службы исполнениянаказанийбез изоляции осужденного от общества;
3) разработка и внедрение новых механизмов и технологий в практику реализации кадровой политики.
В числе основных задач, предусмотренных программой кадрового обеспечения УИИ, должны стать:
- развитие и совершенствование нормативных правовых актов, регламентирующих кадровую работу, с учетом изменения законодательства и социально-экономических условий в России;
- оптимизация системы профессионального образования, обеспечение непрерывности повышения профессионального уровня сотрудников УИИ;
- формирование перспективного кадрового резерва управленческого звена из числа принципиальных, инициативных руководителей и планомерная работа с ним;
- наиболее рациональное использование кадрового потенциала в целях оптимального сочетания опытных и молодых сотрудников для эффективного решения задач предупреждениясовершенияповторных преступлений осужденными, состоящими на учете УИИ;
- воспитание у сотрудников УИИ гражданственности, верности присяге, высоких профессиональных и морально-волевых качеств;
- укрепление законности в деятельности УИИ;
-предупреждениенегативных проявлений в деятельности сотрудников УИИ, воспитание необходимых нравственных качеств, психологическая корректировка проявлений профессиональной деформации личности;
- обеспечение реализациигарантийсоциальной и правовой защищенности сотрудников УИИ.
С учетом изложенного для достижения прогнозных параметров кадрового обеспечения служебной деятельности УИИ необходимо осуществить следующий комплекс мер:
1. Организационно-правовых: совершенствовать нормативные правовые акты, регулирующие работу с кадрами в УИС.
2. По обеспечению качественного комплектования УИИ: повысить квалификационные требования к сотруднику УИИ; разработать модель специалиста УИИ; укрепить кадровое ядро службыисполнениянаказаний без изоляции осужденного от общества; совершенствовать систему аттестации кадров на основе научно обоснованных критериев оценки их деятельности.
3. По развитию системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров: организовать повышение квалификации и переподготовку сотрудников УИИ по наиболее приоритетным направлениям деятельности; развивать и совершенствовать материально-техническую базу УИИ для проведения занятий по служебной подготовке.
4. По организации воспитательной работы - обеспечить систематическое и целенаправленное информационное воздействие на сотрудников УИИ с целью формирования у них правовой культуры, высоких гражданских и морально-психологических качеств, честного идобросовестногоотношения к выполнению служебных обязанностей.
5. По материально-техническому и финансовому обеспечению: оказывать адресную помощь наиболее нуждающимся категориям сотрудников УИИ, ветеранов УИС.
Анализ современного состояния кадровой проблемы в УИИ позволяет сделать следующие выводы:
- неконкурентоспособное денежное довольствие государственных гражданских служащих, например службыпробации, причем по сравнению не только с коммерческими структурами или профессиональными юридическими корпорациями, но и с иными видами государственной службы, является существенным препятствием для привлечения на службу перспективных, квалифицированных кадров и существенно будет затруднять удержание таких кадров на службе пробации;
- отсутствие продуманной кадровой политики, учитывающей развитие рынка труда, его тенденции, является негативным фактором в работе кадровых служб (специалистов по кадрам).
Анализ нормативных актов, регламентирующих работу с кадрами в УИИ, позволяет выделить три группы требований (качеств), которым должен соответствовать каждый сотрудник УИИ: деловые качества; оптимальные личные качества; специальные профессиональные качества.
Деловые качества определяют общую профессиональную пригодность сотрудника.
Оптимальные личные качества представляют собой систему личностных характеристик, которые в наибольшей степени соответствуют выполняемой работе и служат психологической основой для успешного решения стоящих перед сотрудником задач.
Специальные профессиональные качества включают в себя владение специальными знаниями, умениями и навыками, а также определенные личные качества, которые необходимы сотруднику для успешного выполнения служебных обязанностей по конкретно занимаемой должности.
Особые умения руководителя УИИ образуют существенную часть его деятельности. Их можно разделить на три группы:
1) организаторские умения, необходимые для реализации управленческих функций руководителя;
2) командные умения, необходимые для эффективного руководства личным составом при выполнении функций охраны общественного порядка и борьбы спреступностью;
3) педагогические умения, необходимые для реализации воспитательных функций.
Кадровое обеспечение Службы исполнения уголовных наказаний без изоляцииосужденныхот общества требует кардинального пересмотра. Среди факторов, затрудняющих организацию и осуществление воспитательно-профилактического воздействия на осужденных, состоящих на учете УИИ, можно выделить отсутствие достаточного уровня психолого-педагогической и профессиональной подготовки к работе с лицами,отбывающиминаказания, не связанные слишениемсвободы; недостаточное количество психологов в уголовно-исполнительныхинспекциях; большое число лиц, состоящих на учете в УИИ; неукомплектованность уголовно-исполнительныхинспекцийкадрами; негативное отношение осужденных к воспитательной работе; отсутствие помощи со стороны родственников, администрации организаций, в которых работаютосужденные, общественных объединений.
В УИС сложился определенный опыт профилизации и специализации, которые нашли свое отражение в определении содержания обучения, разработанных учебных планах и программах, учебной литературе и учебно-методических материалах, организации учебно-воспитательного процесса, учебной практики и стажировки, создании профильных спецкурсов, привлечении к их проведению опытных сотрудников УИС, внедрении активных методов обучения (учения, деловые игры и др.).
Требуется более широко взглянуть и тщательно научно проработать модель специалиста - сотрудника УИИ. Необходимо четкоезаконодательноеопределение квалификационных требований, предъявляемых к сотруднику уголовно-исполнительнойинспекции. Для образовательных учреждений ФСИН России эта модель послужит базисом для принятия квалификационной характеристики выпускников по специализации -«Исполнениеальтернативных наказаний и иных мер уголовно-правового характера», определения целей и содержания обучения, разработке рабочих учебных планов.
Технология формирования модели включает ряд этапов.
- создание банка профессиональных ситуаций
- определение системы ролей и видов деятельности
- знания, умения, навыки для выполнения деятельности
-определение личностных качеств, необходимых для эффективного выполнения конкретных видов профессиональной деятельности.
Вся эта система (модель) позволит разрабатывать образовательную программу.
Основными целями установления квалификационных требований являются: обеспечение высокого профессионального уровня сотрудников уголовно-исполнительных инспекций; обеспечение качественного подбора кандидатов на службу, обучение специалистов в учебных заведениях ФСИН России; повышение качества профессиональных компетенций сотрудников в системе первоначальной подготовки, переподготовки и повышения квалификации.
В целях повышения эффективности подготовки специалистов для уголовно-исполнительных инспекций в образовательных учреждениях ФСИН России необходимо создавать автоматизированные рабочие места (АРМ), что является одним из направлений, позволяющих повысить производительность управленческого труда в уголовно-исполнительных инспекциях. Внедрение АРМ в практику облегчает, упорядочивает и интенсифицирует деятельность сотрудников.
Введение специализации «Альтернативные наказания и иные меры уголовно-правового характера» в образовательных учреждениях Федеральной службы исполнения наказаний, создание автоматизированных рабочих мест сотрудника уголовно-исполнительной инспекции, на наш взгляд, позволит поднять на новый качественный уровень систему исполнения наказаний, не связанных с лишениемсвободы.
Организация процесса труда состоит в рациональном распределении обязанностей между сотрудниками УИИ,надлежащемоборудовании рабочих мест, обучении исполнителей конкретным приемам и методам совершения трудовых операций, нормировании труда, чередовании времени труда и отдыха.
Научная организация труда - это комплекс организационно-технических, экономических, санитарно-гигиенических и психологических мероприятий, которые основаны на достижениях науки и передовой практики и обеспечивают наиболее эффективное использование материальных и трудовых ресурсов и неуклонное повышение производительности труда при сохранении здоровья человека.
Основные направления научной организации труда включают в себя: совершенствование форм разделения и кооперации труда; улучшение организации и обслуживания рабочих мест; рационализацию трудового процесса, внедрение прогрессивных методов и приемов труда; совершенствование нормирования труда; использование каждого работника в соответствии с его способностями, профессиональной подготовкой и с учетом потребностей практики; совершенствование практики, форм и методов материального и морального стимулирования; улучшение условия труда; рационализацию режимов труда и отдыха; укрепление дисциплины труда и повышение творческой активности работников.

Список литературы диссертационного исследованиякандидат юридических наук Федореев, Эдуард Геннадьевич, 2012 год

1. Официальные документы и нормативные правовые акты
2. Европейскиепенитенциарныеправила: Рекомендация Яес(2006)2: принята Комитетом министров Совета Европы 11 января 2006 г. // http://www.prison.org
3. Всеобщаядекларацияправ человека: принята и провозглашена резолюцией 217А(Ш) ГенеральнойАссамблеиООН от 10 декабря 1948 г. // http://www.un.org
4. Европейские пенитенциарные правила: Рекомендация Яес(2006)2: принята Комитетом министров Совета Европы 11 января 2006 г. // http://www.prison.org
5. Минимальные стандартные правила Организации Объединенных Наций в отношении мер, не связанных стюремнымзаключением (Токийские правила): приняты Резолюцией 45/110 Генеральной АссамблеиООНот 14 декабря 1990 г. // http://constitution.garant.ru
6. Минимальные стандартные правила Организации Объединенных Наций, касающиеся отправленияправосудияв отношении несовершеннолетних (Пекинские правила): приняты Резолюцией 40/33 Генеральной Ассамблеи ООН от 10 декабря 1985 г. // http://hro-uz.narod.ru
7.Кодексповедения должностных лиц по поддержаниюправопорядка: принят Резолюцией 34/169 Генеральной Ассамблеи ООН от 17 декабря 1979 г. // http://www.un.org/ru
8. Трудовой кодекс Российской Федерации: Федеральный закон от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (с изм. и доп.) //СПС«КонсультантПлюс».
9. Уголовно-исполнительный кодекс Российской Федерации: Федеральный закон от 8 января 1997 г. № 1-ФЗ (с изм. и доп.) // СПС «КонсультантПлюс».
10. Уголовно-процессуальный кодекс Российской Федерации: Федеральный закон от 18 декабря 2001 г. № 174-ФЗ (с изм. и доп.) // СПС «КонсультантПлюс».
11. Уголовный кодекс Российской Федерации: Федеральный закон от 13 июня 1996 г. № 63-Ф3 (с изм. и доп.) // СПС «КонсультантПлюс».
12. О внесении изменений в Уголовный кодекс Российской Федерации и отдельныезаконодательныеакты Российской Федерации: Федеральный закон от 7 декабря 2011 г. № 420-ФЗ // Рос.газ. 2011. - 9 дек.
13. О содержании подстражейподозреваемых и обвиняемых всовершениипреступлений: Федеральный закон от 15 июля 1995 г. № ЮЗ-ФЗ // СПС «КонсультантПлюс».
14. О системе государственной службы Российской Федерации: Федеральный закон от 27 мая 2003 г. № 58-ФЗ // СПС «КонсультантПлюс».
15. О государственной гражданской службе Российской Федерации: Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ // СПС «КонсультантПлюс».
16. О внесении изменений в Федеральный закон «О государственной гражданской службе российской Федерации: Федеральный закон от 29 ноября 2010 г. № 317-Ф3 // СПС «КонсультантПлюс».
17. О социальныхгарантияхсотрудникам органов внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации: Федеральный закон от 19 июля 2011 г. № 247-ФЗ // Рос. газ. 2011. - 21 июля.
18. Ополиции: Федеральный закон от 7 февраля 2011 г. № З-ФЗ // Рос. газ. 2011. - 8 февр.
19. О денежном довольствии военнослужащих и предоставлении им отдельных выплат: Федеральный закон от 7 ноября 2011 г. № ЗОб-ФЗ // Рос. газ. 2011. - 9 нояб.
20. Об учреждениях и органах, исполняющих уголовныенаказанияв виде лишения свободы: Закон Российской Федерации от 21 июля 1993 г. № 5473-1 // СПС «КонсультантПлюс».
21. Концепция развития уголовно-исполнительной системы Российской до 2020 года: распоряжение Правительства Российской Федерации от 14 октября 2010 г. № 1772-р //Ведомостиуголовно-исполнительной системы. 2010. - № 12. - С. 2-15.
22. О Комиссии по соблюдению требований кслужебномуповедению сотрудников уголовно-исполнительной системы и урегулированию конфликта интересов: приказФСИНРоссии от 16 декабря 2010 г. № 529 // СПС «КонсультантПлюс».
23. Об утвержденииКодексаэтики и служебного поведения сотрудников и федеральных государственных гражданских служащих уголовно-исполнительной системы: приказ ФСИН России от 11 января 2012 г. № 5 // СПС «КонсультантПлюс».
24. Об утверждении Инструкции об организации проведенияслужебныхпроверок в учреждениях и органах уголовно-исполнительной системы: приказ ФСИН России от 17 марта 2009 г. № 104 // СПС «КонсультантПлюс».
25. Об утверждении Инструкции о присвоении квалификационных категорий сотрудникам учреждений и органов уголовно-исполнительной системы: приказМинюстаРоссии от 5 сентября 2006 г. № 283 // СПС «КонсультантПлюс».
26. О специализации образовательных учреждений ФСИН России: распоряжение директора ФСИН России от 16 февраля 2010 г. № 31-р // СПС «КонсультантПлюс».
27. Концепция совершенствования работы с кадрами в условиях реформирования уголовно-исполнительной системы МинистерстваюстицииРоссийской Федерации. М., 2002.
28. Выступление директора ФСИН России генерал-полковника внутренней службы A.A. Реймера на расширенном заседанииколлегииФСИН России 9 февраля 2012 года // Ведомости уголовно-исполнительной системы. 2012. - № 3.
29. Книги (монографии, учебники, учебные пособия)
30.АкимоваМ.А. Методы управления персоналом, используемые в работе руководителя: лекция. Домодедово, 2002.
31. Актуальные проблемы совершенствования работы с кадрамиправоохранительныхорганов: материалы межведом, науч.-практ. конф. -М., 2004.
32. Антипов А. Нужны сотрудники «нового типа» //Преступлениеи наказание. 2010. № 1.
33.АтаманчукГ.В. Теория государственного управления: курс лекций. М., 2006.
34.АртамоновГ.В. Основы управления: краткий курс лекций / под общ. ред. A.A. Станской. Псков, 2005.
35.БарабашевА.Г., Зайцева Т.В., Козбаненко В.А.,КортоваР.И., Краснов М.А., Кукин В.И.,ОболонскийA.B. Реформа государственной службы Российской Федерации. М., 2006.
36. Большой толковый словарь русского языка / сост. и гл. ред. С.А. Кузнецов. СПб., 1998.
37.БорискинВ.В., Поликарпова Н.М., Тихомиров С.Г. Государственное управление, государственная служба и их документационное обеспечение: учеб. пособие. М., 2006.
38.ВеснинВ.Р. Основы менеджмента. М., 2007.
39.ВиханскийО. С., Наумов А.И. Менеджмент: учебник. М., 2006.
40. Гербер Р., Юнг Г. Кадры в системе социального управления / пер. с нем. М., 1970.
41.ГорожанинA.B. Кадры органов внутренних дел: современные проблемы обеспечения. СПб., 1999.
42.ДеркачA.A., Зазыкин В.Г., Синягин Ю.В. Мониторинг личностно-профессионального развития в системе подготовки и переподготовки государственных служащих. М., 1999.
43.ЕгоршинА.П. Управление персоналом: учеб. для вузов. 3-е изд. Н.Новгород, 2001.
44.ЗайцеваO.A. и др. Основы менеджмента: учеб. пособие для вузов / науч. ред. A.A. Радугин. М., 1998.
45.ЗубачA.B., Кокорев А.Н. Административная деятельность органов внутренних дел в вопросах и ответах: учеб. пособие. М., 2005.
46.ЗуйковГ.Г., Черненко Г.И., Ясъков Е.Ф. Научная организация труда в органах внутренних дел. М., 1981.
47. Кадровый потенциал государственной службы: оценка и адаптация / под. ред. A.A. Деркача. М., 2002.
48.КамышниковА.П., Махинин В.А. Основы управления в правоохранительных органах. М., 2005.
49.КолодкинJIM. Организационные и правовые основы работы с кадрами внутренних дел. М., 1979.
50. Колодкин JI.M.,ФатулаA.B. Организация работы в органах внутренних дел. М., 1990.
51.КорнийчукГ. А. Государственные служащие. Особенности регулирования труда. М., 2006.
52.КукураС.П. Теория корпоративного управления. М., 2004.
53. Купер Д., Робертсон А. Психология в отборе персонала. СПб., 2003.
54.ЛеоновА.П. Управление органами и внутренних дел: курс лекций. Минск, 2007.
55.МанаковЛ.Ф., Бочарникова О.В. Современная теория организации: учеб. пособие. Новосибирск, 2003.
56.МартанусР.В. Социальное управление: кадры и кадровая политика. М., 1986.
57. Система работы с кадрами управления. М., 1984.
58.МасловВ.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры. М., 2004.
59.МожаеваН.Г. Система государственного управления: учеб. пособие. М., 2006.
60. Наукоемкие технологии: межвуз. сб. науч.-метод. тр. Т. 2. -М., 1999.
61. Организация управления в уголовно-исполнительной системе: учебник: в 3 т. / под общ. ред. Ю.Я. Чайки. Рязань, 2002. - Т. 1. Общая часть.
62. Основы управления в органах внутренних дел: учебник / под ред. А.П.Коренева. М., 2003.
63. Основные показатели деятельности уголовно-исполнительной системы ФСИН России (январь декабрь 2011 года): информ.-аналит. сб. -Тверь, 2012.
64.ПарахинаВ.Н. Стратегический менеджмент: учебник / В.Н. Парахина, JI.C.Максименко, C.B. Панасенко. М., 2005.
65.ПетренкоН.И. Становление и развитие управления уголовно-исполнительной системой России. Чебоксары, 2002.
66. Правовые и организационные вопросы функционирования уголовно-исполнительной системы Минюста России: материалы межвуз. науч.-практ. конф., посвященной 125-летию уголовно-исполнительной системы Минюста России. Владимир, 2004. - Т. 1.
67.ПугачевВ.П. Руководство персоналом организации: классический университетский учеб. М., 2005.
68.РешетниковВ.К. К вопросу о требованиях к управленческим решениям. М., 1999.
69. Роберт М. Фалмер Энциклопедия современного управления. -Т. 3. Выполнение как функция управления. -М., 1992.
70.РусиновФ.М. Эффективность управления: наука и практика. -М., 1984.
71.СмирновЭ.А. Теория организации: учеб. пособие. М., 2000.
72. Советский энциклопедический словарь. М., 1995.
73.СоломандинаТ.О. Организационная культура компании: учеб. пособие.-М., 2003.
74. Социальные и правовые проблемы зарубежнойпенитенциарнойнауки и практики: материалы междунар. науч.-практ. конф. «Актуальные проблемы пенитенциарной науки и практики». М., 2004.
75.СпивакВ.А. Организационное поведение и управление персоналом. СПб., 2000.
76. Стерн В. Альтернативытюремномузаключению в развивающихся странах. М., 1999.
77. Стратегическое управление персоналом в условиях профессиональной культуры. -М., 2004.
78. Толковый словарь русского языка с включением сведений о происхождении слов / отв. ред. Н.Ю. Шведова. М., 2008.
79. Уголовно-исполнительное право России: учеб. дляюрид. вузов / под ред. А.И. Зубкова. -М., 1997.
80. Управление деятельностью органов внутренних дел: Модульная программа. Домодедово, 2001. - Модуль 5.
81. Управление организацией: учебник / под ред. А.Г.Поршнева, З.П. Румянцевой, H.A. Соломатина. -М., 2003.
82. Управление персоналом организации: учебник / под ред. А.Я. Кибанова. 2-е изд., доп. и перераб. М., 2002.
83. Управление персоналом / под ред. С.И. Самыгина. Серия «Учебники, учебные пособия». Ростов н/Д., 2001.
84.УшаковС.И., Баскаев В.А. К разработке критериев оценки эффективности работы с кадрами правоохранительных органов. М., 2004.
85. Чижов Н. Управление корпоративными кадрами. СПб., 2005.
86.ШамсуновС.Х. Современное состояние работы с кадрами уголовно-исполнительной системы, организация и порядок прохождения службы в органахУИСи роль руководителей территориального органа в ее организации. Рязань, 2003.
87.ШамсуновС.Х. Труд и социализация личностиосужденныхк лишению свободы в России: монография. Самара, 2005.
88.ЩукоЛ.П. Справочник по охране труда в Российской Федерации. -СПб., 2006.
89.Статьи, периодические издания
90. Антипов А. Нужны сотрудники «нового типа» // Преступление инаказание. 2010. - № 1.
91. Баскаее В.А.,УшаковС.И. К разработке критериев оценки эффективности работы с кадрами правоохранительных органов // Актуальные проблемы совершенствования работы с кадрами правоохранительных органов. М., 2004.
92. Герчиков В. Миссия организации и особенности политики управления персоналом // Управление персоналом. 1999. - № 12.
93.ГонцовБ.В. Приоритет работе с личным составом. // Преступление и наказание. - 2006. - № 3.
94. Деболъский М. Концептуальные основы развития психологической службы и приоритетные направления работы с персоналом // Ведомости уголовно-исполнительной системы. 2006. - № 2.
95. Доемат Б. На пути к Европейским образовательным стандартам // Преступление и наказание. 2007. - № 3.
96. Забота о личном составе приоритетное направление // Преступление и наказание. - 2008. - № 11.
97. Зорина А. Реализуется совместный проект // Преступление и наказание. 2006. - № 3.
98.КазакБ.Б. О подборе кандидатов на учебу в высшие учебные заведения Федеральной службыисполнениянаказаний // Безопасность уголовно-исполнительной системы. 2008. - № 2.
99.КовалевО.Г. О стратегии развития уголовно-исполнительной системы // Уголовно-исполнительная система: право, экономика, управление. -2005.-№3.
100. Колодкин JT.M. Концепция кадровой политики Министерства внутренних дел Российской Федерации и пути ее реализации // Пути реализации Концепции кадровой политикиМВДРоссии. М., 2000.
101. Кузнецов М., Тарасиков М. О закреплении на службе выпускников образовательных учреждений ФСИН России // Ведомости уголовно-исполнительной системы. 2005. - № 2. - С. 37-39.
102. Линдер Ш. Оценка результатов деятельности в системе карьеры государственных служащих // Государственная служба. Карьера и профессиональный рост: зарубежный опыт. Вып. 4. - М., 1996.
103.МихлинA.C. Гуманизация уголовно-исполнительного законодательства в светеКонституцииРоссийской Федерации // Уголовно-исполнительная система: право, экономика, управление. 2005. - № 5.
104.РомановA.B. Работа с кадрами залог эффективной работы всей системы // Преступление и наказание. - 2011. - № 6.
105. Сахейм Э. Базовая подготовка кадров дляисправительныхучреждений Норвегии: организационная структура и направления // Профессиональная подготовка кадров дляпенитенциарныхучреждений в России и за рубежом: проблемы и перспективы. Вологда, 2006.
106. Сидорова О. Как боремся скоррупцией? // Преступление и наказание. 2011. - № 4.
107. Шамсуное С.Х. Комплексный подход к работе к работе с кадрами необходимое условие эффективной деятельности // Ведомости уголовно-исполнительной системы. 2004. - № 3.
108. Шамсуное С.Х. Подготовка кадров управленческого звена в УИС: результаты и перспективы // Ведомости уголовно-исполнительной системы. -2006.-№ 1.
109. Шамсуное С.Х. Современное состояние и перспективы развития кадрового потенциала УИС // Ведомости уголовно-исполнительной системы. -2006. № 6.
110. Ширшов С. Кадровое обеспечение как один из ключевых вопросовслужебнойдеятельности подразделений УИС // Ведомости уголовно-исполнительной системы. 2006. - № 2.
111.ШушкевичИ.Ч. Профессиональная подготовка полицейских в европейских странах. СПб., 1997.
112.ЯлунинВ. У. На уровень международных стандартов // Ведомости уголовно-исполнительной системы. 1999. - № 2. - С. 6-11.
113. Диссертации и авторефераты диссертаций
114.АкчуринA.B. Организационно-правовые основы стимулирования служебной деятельности сотрудников уголовно-исполнительной системы: автореф. дис. канд. юрид. наук. Рязань, 2006.
115.АкчуринA.B. Организационно-правовые основы стимулирования служебной деятельности сотрудников уголовно-исполнительной системы: дис. канд. юрид. наук. Рязань, 2006.
116. Антошина Ü.M. Административно-правовые основы формирования кадрового состава государственной гражданской службы Российской Федерации: автореф. дис. . д-ра юрид. наук. -М., 2011.
117.БрючкоA.M. Комплексная оценка образовательных учреждений