Организация и правовые основы деятельности органов и учреждений уголовно-исполнительной системы в сфере служебно-профессионального продвижения ее сотрудников

Краткое описание

Год:

2011

Автор научной работы:

Кренслер, Федор Федорович

Ученая cтепень:

кандидат юридических наук

Место защиты диссертации:

Псков

Код cпециальности ВАК:

12.00.11

Специальность:

Судебная власть, прокурорский надзор, организация правоохранительной деятельности

Количество cтраниц:

269

Оглавление диссертациикандидат юридических наук Кренслер, Федор Федорович

Введение.
Глава 1. Теоретико-правовыеосновыслужебно-профессионального продвижения сотрудников уголовно-исполнительнойсистемы
§ 1. Понятие и сущностьслужебно-профессиональногопродвижения сотрудников уголовно-исполнительной системы.
§ 2. Организационные элементы служебно-профессиональногопродвижениясотрудников уголовно-исполнительной системы.
§ 3. Нормативно-правовое обеспечение служебно-профессионального продвижениясотрудниковуголовно-исполнительной системы.
Глава 2. Механизм реализации служебно-профессионального продвижения сотрудниковуголовно-исполнительнойсистемы и пути его совершенствования
§ 1. Развитие служебно-профессионального продвижения сотрудников уголовно-исполнительной системы на современном этапе.
§ 2. Специфика служебно-профессионального продвижения отдельных категорий сотрудников уголовно-исполнительной системы.
§ 3. Совершенствование организации работы с кадровым потенциалом в уголовно-исполнительной системе.

Введение диссертации (часть автореферата)На тему "Организация и правовые основы деятельности органов и учреждений уголовно-исполнительной системы в сфере служебно-профессионального продвижения ее сотрудников"

Актуальность темы диссертационного исследования. Коренные социально-экономические преобразования в России, обострениекриминогеннойситуации в стране и в учреждениях уголовно-исполнительной системы (УИС), ухудшение криминогенного состава осужденных вызывают необходимость более результативной работы по преодолению агрессиипреступногомира, обеспечения эффективного психолого-педагогического воздействия наосужденных, привития им трудовых навыков, обеспечения их социальной адаптации послеосвобожденияиз мест лишения свободы и др.
В обеспечении высокой эффективностиисполнениянаказаний, применения к правонарушителямисправительныхмер воздействия, соблюдения правобвиняемых, подозреваемых и осужденных, гуманного обращения с ними, укреплениязаконностии правопорядка в местахлишениясвободы важнейшая роль отводится развитию кадрового потенциала учреждений и органов УИС.
Формирование кадрового потенциала УИС, способного эффективно работать в новых социальных реалиях, становится одной из центральных задач в механизме реформирования. Однако меры по коренному изменению содержания и структуры процесса формирования и развития кадрового потенциала УИС реализуются не всегда последовательно и целеустремленно и в итоге не приносят желаемых результатов.
Рост нарушений законности и снижение уровняслужебнойдисциплины, текучесть кадров и недостаточный уровень профессионализма сотрудников, распространяющиеся социальные девиации, факты предательства интересов службы, занятие коммерцией не способствуют повышению социального престижа профессии сотрудника УИС, авторитета УИС в обществе.
За последние годы руководство Федеральной службы исполнениянаказаний(ФСИН России) уделяет значительное внимание поиску новых подходов к управлению профессиональной карьерой сотрудников УИС. Для решения частных проблем (отбор кадров, работа с резервом, заключение контрактов и проведение конкурсов) требуется новая идеология, направленная на обеспечение комплексного подхода к организации служебной карьеры сотрудников УИС. Речь, в частности, идет о моделировании и планировании служебной карьеры, новых методах стимулирования карьерного роста, правовом регулировании этого вопроса.
В условиях намеченных стратегических преобразований УИС, обусловленных стремлением к демократизации процесса управленияправоприменительнойпрактикой, приведением его в соответствие с требованиями международных стандартов и оказанием непосредственного влияния на реализацию управления персоналом и работы с ним со стороны руководителей органов и учреждений УИС, требуются сотрудники УИС нового типа, способные качественно решать усложняющиеся задачи, стоящие перед органами и учреждениями, исполняющиминаказания.
Актуальность исследуемой нами проблемы связана с количественным и качественным изменением персонала УИС, в частности, поступлением на службу в УИС, прежде всего в образовательные учрежденияФСИНРоссии, молодежи призывного возраста, лиц, не имеющих жизненного и практического опыта. Организация работы с указанной категорией имеет значительные специфические особенности.
Основу коллективов органов и учреждений УИС составляют выпускники образовательных учрежденийМВДи ФСИН России. Они являются организаторами процесса исполнения наказания сосужденнымив исправительных учреждениях. Процесс становления сотрудника УИС требует приобретения значительного и специфического практического опыта и соответственно значительного времени и усилий.
Так, по состоянию на 1 января 2011 г. штатная численность персонала УИС составила 346,3 тыс. человек, в том числе аттестованных сотрудников — 257,1 тыс. (кроме того, переменный состав - 7,1 тыс.)1. По сведениям, представленным образовательными учреждениями ФСИН России, фактическая численность обучающихся на бюджетной основе - 20,2 тыс. человек, из них:
1 См.: http://www.fsin.su (дата обращения: 14.01.2011). курсанты и слушатели - 15,5 тыс.; лица, повышающие квалификацию, -3,8 тыс.; лица, проходящие профессиональную переподготовку, - 610; адъюнкты - 178; докторанты - 4 человека.
В настоящее время во ФСИН России большое внимание уделяется вопросам плановой ротации кадров. Для продолжения тенденции увеличения количества руководящего состава УИС, перемещенного на равнозначные должности, разработано Положение о ротации кадров в учреждениях и органах УИС. Сохраняется положительная динамика сокращения количества руководителей, проработавших в должности менее года. Большинство проблем организационного и управленческого характера у вновь назначенных начальников территориальных органов и исправительных учреждений возникает в первые три года работы, когда проходит полный адаптационный цикл. К их числу следует отнести регулирование материально-технического обеспечения и слабую управленческую подготовку. Выходом из этой ситуации является увеличение численности и видов категорий сотрудников, обучающихся в системе переподготовки и повышения квалификации ФСИН России. Решению этих вопросов с нормативных правовых позиций посвящены руководящие документы концептуального и прикладного характера: Концепция развития кадрового обеспечения уголовно-исполнительной системы на период до 2011 года, План по реформированию деятельности образовательных учреждений высшего профессионального образования ФСИН России от 25 декабря 2009 г., распоряжение директора ФСИН России от 16 февраля 2010 г. № 31-р «О специализации образовательных учреждений ФСИН России», решениеколлегииФСИН России от 19 февраля 2010 г., объявленное приказом ФСИН России от 18 марта 2010 г., Концепция развития уголовно-исполнительной системы Российской Федерации до 2020 г., утвержденная распоряжением Правительства Российской Федерации от 14 октября 2010 г. № 1772-р, и др.
Вместе с тем анализ результатов проведенных социологических исследований выявил ряд факторов, негативно влияющих на наметившуюся тенденцию укрепления работы по актуализации организационного механизма служебно-профессионального продвижения сотрудников УИС. Так, отсутствие контроля со стороны кадровых аппаратов учреждений и органов УИС за замещением должностей среднего и старшегоначальствующегосостава специалистами соответствующей квалификации принижаетдолжностнойстатус этой категории сотрудников, приводит к игнорированию требований квалификационных характеристик, обесценивает выводы аттестационных комиссий о необходимости повышения отдельными сотрудниками их образовательного уровня, к ошибкам при решении вопросов продвижения по службе.
В Концепции развития кадрового обеспечения уголовно-исполнительной системы на период до 2011 г. запланирован ряд мер перспективного характера, призванных усилить общее состояние кадрового обеспечения УИС, среди которых имеются и позиции, направляющие вектор своего развития в русло составных элементов служебно-профессионального продвижения (карьеры) сотрудников УИС, как-то:
- разработка научно обоснованных квалификационных требований для замещения должностей начальствующего состава, в том числе руководителей;
- разработка, нормативное закрепление и внедрение дифференцированных квалификационных требований к различным категориям кандидатов на службу, а также создание и нормативное закрепление механизма их определения;
- внедрение конкурсной системы выдвижения начальствующего состава, включающей в себя проведение конкурсных испытаний;
- разработка комплекса мер, направленных на обеспечение замещения должностей начальствующего состава УИС только специалистами соответствующего уровня и профиля образования, а также организацию заочного обучения в ведомственных образовательных учреждениях сотрудников, профиль образования которых не соответствует занимаемой должности;
- обеспечение системности и преемственности в реализации планов замены и расстановки кадров руководящего звена на федеральном и региональном уровнях;
- повышение роли территориальных управлений ФСИН России в формировании резерва руководящих кадров УИС, организации профессиональной переподготовки и повышения квалификации состоящих в нем сотрудников, укрепление взаимодействия с аппаратамиполномочныхпредставителей Президента Российской Федераций в федеральных округах при рассмотрении и подготовке материалов для назначения на должности начальников и заместителей начальников территориальных органов, в работе по формированию резерва на выдвижение;
- разработка и совершенствование механизма, обеспечивающего осуществление действенного контроля формирования в учреждениях и органах УИС резерва кадров на выдвижение, организации их обучения;
- замещение должностей руководящего состава территориальных органов УИС только лицами, прошедшими профессиональную переподготовку и повышение квалификации на высших академических курсах Академии ФСИН России, в образовательных учреждениях ФСИН России.
Приведенные обстоятельства, на наш взгляд, предопределяют актуальность проработки избранной для исследования проблематики с научно-прикладных позиций и обусловливаются потребностями не только теории организацииправоохранительнойдеятельности, но и объективными современными реалиями.
Степень научной разработанности проблемы. В настоящее время многообразные аспекты государственной гражданской службы получают достаточную разработку, направленную прежде всего на повышение эффективности службы и кадрового обеспечения. Многие ученые обращались и обращаются к изучению субъективного фактора в управлении: к кадровому обеспечению систем управления в органах внутренних дел и органах, исполняющих наказания.
Ряд диссертационных исследований посвящены общим вопросам повышения эффективности управленияправоохранительнымиорганами: В.М. Анисимков «Реформа системы управления органами, исполняющиминаказаниев виде лишения свободы (теоретические основы, механизм реализации)» (1994), В.М.Морозов«Государственная политика реформирования кадровправоохранительныхорганов России - социальная проблема и важнейший фактор стабилизации общества» (1996) и др.
Несколько шире в диссертационных исследованиях рассматривались более узкие вопросы кадрового обеспечения правоохранительной службы. Появились работы, касающиеся исторических аспектов возникновения и деятельности кадровых служб, отбора, подготовки, обучения, прохождения испытательного срока, подготовки сотрудников УИС к действиям при чрезвычайных обстоятельствах, правовой и социальной защиты персонала, стимулирования службы сотрудников, деятельности руководителей, организационно-штатной деятельности УИС, а именно: Е.Ф.Яськов«Проблемы совершенствования профессиональной подготовки руководящих работниковИТУ» (1984); А.П. Лаптев «Организация управления профессиональным развитием высших управленческих кадров» (1994); М.И. Кузнецов «Адаптация выпускников вузов МВД РФпенитенциарногопрофиля к воспитательной деятельности в колонии» (1996); Е.В. Холодова «Правовое регулирование труда государственных служащих» (1997); А.И. Ботов «Организация и правовое регулирование профессиональной подготовки кадров в системе МВД России» (2001); Н.И. Петренко «Становление и развитие управления уголовно-исполнительной системой России» (2002); С.О. Турин «Организационно-правовые основы деятельности территориальных органов уголовно-исполнительной системы» (2003); Р.В. Нагорных «Организационно-правовые аспекты кадрового обеспечения деятельности УИСМинюстаРоссии» (2003); В.И. Огородников «Управление персоналом в условиях реформирования УИС Минюста России» (2003); Д.А. Брыков «Организация работы с кадрами УИС» (2004); Д.А. Гришин «Организация профессиональной подготовки сотрудников уголовно-исполнительной системы по правовой и социальной защите персонала» (2006); A.B. Акчурин «Организационно-правовые основы деятельности руководителей структурных подразделений исправительных учреждений по стимулированию труда сотрудников» (2006); А.Ю. Долинин «Организация и правовые основы организационно-штатной деятельности органов и учреждений уголовно-исполнительной системы» (2006); Н.В. Заводчиков «Организация и правовые основыпрекращенияслужбы в учреждениях и органах УИС» (2008); В.И. Огородников «Организация и правовое обеспечение профессионального роста руководящих кадров УИС России (теория и практика)» (2009), A.A.Корнилов«Организация и правовые основы функционирования органов и учреждений Федеральной службы исполнения наказаний по формированию мотивации служебной деятельности сотрудников уголовно-исполнительной системы» (2009) и др.
В работах указанных авторов вопросы организации кадровой работы и организации воспитательной работы с молодыми специалистами как резерва руководящего звена сотрудников и руководителями структурных подразделений различного уровня анализируются раздельно. Комплексного их исследования не проводилось, за исключением редко встречающихся статей по отдельным аспектам затронутой проблемы. Вопросы управления процессом профессионального роста руководящих кадров УИС не рассматривались вообще.
Вместе с тем подавляющее большинство работ по вопросам организации деятельности руководителей подготовлены относительно давно, касаются органов внутренних дел (когда УИС структурно входила в состав МВД), а не конкретно УИС, так как деятельность руководителей структурных подразделений МВД и УИС отождествлять нельзя, у них есть своя специфика. К ним следует отнести работы: Ю.В.Богомолова, A.B. Буданова, В.Е. Веселого, A.M.Колодкина, а также написанные позднее работы: В.А.Минаева, Г.М. Мякишева, А.Н. Роша и др. Их авторы, естественно, не могли учесть принципиальные изменения, произошедшие затем в российском обществе, государстве,МинюстеРоссии и ФСИН России.
С учетом изложенного можно отметить, с одной стороны, наличие значительного массива научной литературы, имеющего смежное отношение к представленному исследованию, с другой - отсутствие фундаментальных трудов прикладного характера базовой направленности по интересующей нас проблематике, что подчеркивает значимость исследования в современных условиях.
Объектом исследования выступают общественные отношения, складывающиеся в связи с реализацией органами и учреждениями УИС служеб-но-профессионального продвижения ее сотрудников.
Предметом исследования являются теоретические, правовые и организационно-прикладные аспекты деятельности органов и учреждений УИС в сфере служебно-профессионального продвижения ее сотрудников.
Цель исследования - анализ текущего состояния нормативных правовых основ и практики деятельности органов и учреждений УИС в сфере служебно-профессионального продвижения ее сотрудников, вскрытие существующих организационных барьеров ипробеловв правовом поле и выработка эффективных организационно-практических и правовых мер, направленных на оптимизацию обозначенного направления.
Для достижения поставленной цели были поставлены и решены следующие задачи:
- в рамках теоретико-правовых основ служебно-профессионального продвижения сотрудников УИС изучена сущность этого процесса и его основные организационные элементы;
- исследованы состояние и особенности организационного и правового обеспечения работы с кадровым резервом в УИС на современном этапе;
- проанализирован механизм развития служебно-профессионального продвижения сотрудников УИС на современном этапе;
- выявлена специфика служебно-профессионального продвижения отдельных категорий сотрудников УИС;
- предложены пути совершенствования работы с кадровым резервом в УИС.
Методологические и теоретические основы исследования. Методологическую основу исследования составляет диалектический метод познания предметов и явлений объективной реальности в их развитии, а также системный подход, определивший последовательность его проведения и логику построения сформулированных выводов, использованный в совокупности с общенаучными ичастнонаучнымиметодами познания.
Среди них особое применение нашли методы индукции и дедукции, анализа и синтеза, способствовавшие получению большинства сформулированных выводов и наиболее ярко проявившиеся при разработке понятийного аппарата, связанного с тематикой исследования. Использование сравнительно-правового метода позволило выявитьколлизиив правовом регулировании и организационном обеспечении служебно-профессионального продвижения сотрудников УИС и разработать предложения по внесению дополнений в соответствующие нормативные правовые акты. Применение метода научной абстракции позволило рассмотреть интересующее направление функционирования ФСИН России как определенное направление ее кадрового обеспечения, установить входящие в ее состав элементы и алгоритм реализации этой функции в общем государственномправоприменительноммеханизме. Метод организационного моделирования позволил исследовать и определить структуру соответствующих подразделений, принимающих участие в этой сфереправоотношений. Конкретно-социологические методы (наблюдение, анкетирование, опрос экспертов, интервьюирование) способствовали выявлению ряда проблем, возникающих при организации исследуемого направления деятельности и разработке путей и механизмов, направленных на его совершенствование.
Исследование базируется на принципах и положениях теории социального и государственного управления, правоохранительной деятельности, управления персоналом, уголовно-исполнительного права, социологии, юридической психологии и педагогики.
При решении сформулированных задач мы основывались на результатах теоретических и прикладных исследований, осуществляемых в рамках не только социально-правовых наук, но и других отраслей знания, в основном юридического профиля, что обеспечило комплексность диссертационного исследования.
Изучение проблем велось с позиции сравнительно-исторического анализа, выражающегося в освещении событий в их последовательности и взаимообусловленности, в строгом соответствии с реальной исторической обстановкой, с применением анализа статистических данных и нормативных правовых актов.
При формулировании теоретических положений и практических выводов использовались труды ведущих ученых в области теории права, уголовно-исполнительного иадминистративногоправа, социологии, экономической науки, науки социального и государственного управления, теории организации в сфере правоохранительной деятельности.
Нормативную базу исследования составили международные нормативные акты и документы,КонституцияРоссийской Федерации, уголовно-исполнительное законодательство Российской Федерации, нормативные правовые актыПрезидентаРоссийской Федерации, постановления и распоряжения Правительства Российской Федерации. Кроме того, использовались показатели статистической отчетности ФСИН России. В работе активно применялись положенияратифицированныхРоссийской Федерацией международных правовых документов.
Эмпирическую базу исследования составили материалы, характеризующие состояние практической деятельности органов и учреждений УИС (отчеты управлений, отделов и служб территориальных органов и центрального аппарата ФСИН России, доклады руководителей, информационные обзоры, материалы передового опыта), а также результаты проведенных опросов сотрудников УИС, представителей основных уровней ее организационной и функциональной структур семи федеральных округов, чья деятельность непосредственно связана с реализацией механизма служебно-профессионального продвижения сотрудников, а также сведения, полученные в результате анализа отечественных источников по исследуемой проблеме (монографии, учебные пособия, авторефераты и диссертации, а также научныестатьи, опубликованные в изданиях периодической печати).
Научная новизна диссертационного исследования определяется тем, что нами с качественно новых позиций, обусловленных реализацией основополагающих положенийадминистративнойреформы, затрагивающих и уголовно-исполнительную сферу функционирования государственного аппарата, впервые исследованы особенности организационно-правового и процедурного обеспечения деятельности органов и учреждений УИС по реализации механизма служебно-профессионального продвижения ее сотрудников.
Направленность научного поиска находится в непосредственной взаимосвязи со стратегическими ориентирами взятого курса на преобразование ключевых сфер и отраслей жизнедеятельности УИС как базового многофункционального механизма правоохранительной направленности, продиктованного основополагающими документами федерального и ведомственного характера, имеющими относительно определенный масштаб юридического распространения, принятыми в рамках обеспечениянадлежащегопретворения в действительность отправных посылов происходящих изменений в уголовно-исполнительной политике.
В такой постановке исследуемая нами проблема ранее не изучалась, что в определенной мере восполняет имеющиесяпробелыв теоретической разработке актуальных вопросов, определенных паспортом искомой научной специальности.
Диссертация выполнена в условиях действия новых Европейскихпенитенциарныхправил, поручений, принятых по итогам заседанияпрезидиумаГосударственного совета «О состоянии уголовно-исполнительной системы Российской Федерации» 11 февраля 2009 г., ряда концепций и федеральных целевых программ по основным и обеспечивающим направлениям деятельности ФСИН России, а такжеподзаконныхактов федерального уровня (Инструкции о формировании резерва руководящих кадров Федеральной службы исполнения наказаний и работе с ним, ведомственной аналитической программы «Кадровое обеспечение деятельности УИС на 2007-2009 гг., Решения Всероссийского совещания по вопросам кадрового обеспечения учреждений и органов УИС, прошедшего 5-7 декабря 2007 г. в г. Челябинске, Концепции развития кадрового обеспечения уголовно-исполнительной системы на период до 2011 г., Плана реформирования уголовно-исполнительной системы, Решения коллегии Федеральной службы исполнения наказаний об итогах деятельности уголовно-исполнительной системы за 2009 год и задачах на 2010 г., Концепции развития уголовно-исполнительной системы Российской Федерации до 2020 г. и др.).
В диссертации предложено введение в научный оборот ряда терминов, понятий и дефиниций различных категорий, а также комплекс организационно-правовых мер по оптимизации реализации механизма служебно-профессионального продвижения сотрудников УИС, направленных на повышение эффективности кадрового обеспечения ФСИН России, объективно сочетаемых с потребностями практики функционирования учреждений и органов УИС в обозначенном направлении.
Основные положения, выносимые на защиту:
1. Авторское определение служебно-профессиопалъного продвижения (карьеры) сотрудников уголовно-исполнительной системы, принципы ее построения и факторы, влияющие на эффективность этого процесса.
По мнению диссертанта, служебно-профессиональное продвижение (карьера) сотрудника УИС - это результат служебной деятельности, связанный сдолжностнымростом и развитием личности, который оказывает воздействие на его административно-правовой статус, а также объем и характеристики выполняемой работы; вместе с тем продвижение по службе - это не только субъективное право сотрудника, а прежде всегоадминистративныйправовой акт руководителя, который перемещает, передвигает и продвигает человека по службе.
К принципам карьерной стратегии следует относить: а) принцип непрерывности; б) принцип осмысленности; в) принцип соразмерности; г) принцип маневренности; д) принцип экономичности; е) принцип заметности.
В ходе собственных научных изысканий, активно анализируя при этом существующий эмпирический материал, автор пришел к выводу о том, что на карьеру сотрудника УИС прежде всего влияют внутренние факторы: профессиональное образование; высокий интеллектуальный уровень — широкий кругозор, знания, навыки и умения; организаторские способности и опыт работы; уровень правовой и общей культуры; мотивация и целеустремленность личности в конкурентной борьбе; психологическая нацеленность и настрой на карьеру; умение показать, зарекомендовать себя перед руководством; умение строить отношения в рабочем коллективе, не создавая конфликтных ситуаций; состояние здоровья; знание и соблюдение принципов строительства служебной карьеры.
В рамках внешних факторов, влияющих на карьеру сотрудника, можно назвать следующие: социально-профессиональная среда (социально-политическая ситуация в стране, состояние и престиж государственной правоохранительной службы); социально-правовой статус, уровень жизни и престиж сотрудника УИС в обществе; вхождение в кадровую команду руководителя; наличие с руководителями органа или учреждения УИС общих интересов - профессиональных, финансовых, творческих и т. д.
2. Обоснование необходимости систематизации существующих элементов механизма служебно-профессионального продвижения сотрудников уголовно-исполнительной системы в едином нормативном правовом акте.
На наш взгляд, совершенствование правового регулирования системы служебно-профессионального продвижения сотрудников УИС целесообразно проводить по двум основным направлениям, включающим в себя: а) повышение роли закона в регулировании возникающих при этом отношений; б) упорядочение ведомственных нормативных актов.
Для реализации первого направления предлагается включить в проект Федерального закона «О правоохранительной службе» специальную главу: «Продвижение по службе сотрудников», в которойзакрепитьвсе важнейшие вопросы, связанные с реализацией этого института (назначение на должность, работа с резервом, квалификационные требования и др.).
По второму направлению необходимо подготовить Положение о правилах служебно-профессионального продвижения сотрудников УИС. При этом в его Общей части закрепить понятие «служебно-профессиональное продвижение», его виды, должности сотрудников УИС и основные квалификационные требования к ним, а также компетенцию кадровых аппаратов и руководителей УИС по вопросам продвижения по службе. СодержаниеОсобеннойчасти могли бы составить вопросыслужебногопродвижения применительно к конкретным должностям и уровням управления УИС в их процедурномтолковании.
3. Организационно-функциональный механизм управления системой служебно-профессионалъного продвижения сотрудников уголовно-исполнительной системы и его элементы.
По мнению диссертанта, в организационно-функциональный механизм управления системой служебно-профессионального продвижения сотрудников УИС должны включаться следующие элементы:
- определение целей управления служебно-профессиональным продвижением;
- формирование мотивов служебно-профессионального продвижения;
- изучение и оценка карьерного потенциала сотрудников;
- работа с резервом на выдвижение;
- планирование служебной карьеры;
- обеспечение открытости процесса управления служебно-профессиональным продвижением.
Успешное функционирование системы служебно-профессионального продвижения сотрудников УИС во многом зависит от высокого статуса кадровой службы. В связи с этим заслуживает внимания опыт ряда штатовСША, где при департаментах юстиции созданы Центры развития карьеры. Такие структуры позволяют более конкретно и целенаправленно проводить работу по управлению служебно-профессиональным продвижением, учитывать региональные особенности их деятельности. Последнее важно и для современных тенденций в области подготовки сотрудников УИС. Все большее значение приобретают вопросы учета при управлении служебно-профессиональным продвижением государственных служащих в регионах. Очевидно, что в кадровой программе должны учитываться приоритеты в развитии кадрового корпуса, предусматриваться опережающая подготовка госслужащих и отражаться основные аспекты государственного, территориального и отраслевого управления.
4. Система научно обоснованных предложений организационно-правового характера, направленных на совершенствование реализации механизма служебно-профессионалъного продвижения сотрудников уголовно-исполнительной системы.
Диссертантом предложены новые подходы к управлению процессами служебно-профессионального продвижения сотрудников УИС через элементы модели партнерства по планированию и развитию карьерного роста человеческих ресурсов, которая носит непрерывный повторяющийся характер и предполагает сотрудничество трех сторон: работника, его руководителя и службы управления персоналом. Работник несет ответственность за планирование и развитие собственной карьеры. Руководитель выступает в качестве наставника сотрудника. Его поддержка необходима для успешного развития служебно-профессионального продвижения, поскольку он распоряжается ресурсами, управляет распределением рабочего времени и т. д. Служба управления персоналом осуществляет общее управление карьерными процессами в организации и профессионально консультирует заинтересованные стороны.
Сформулирована и предложена в приложении к работе методика конкурсного набора сотрудников на предполагаемые к замещению должности в рамках актуализации системы кадровой конкуренции, рассматриваемой в качестве стимулирующего элемента карьерного роста сотрудников УИС.
Кроме того, не может не вызывать научно-прикладной интерес разработанная автором система оценки эффективности кадрового потенциала сотрудника ФСИН России на основе существующей специальной программы (шкалы) определения степени перспективности государственного служащего как предполагаемого кандидата на замещение руководящих должностей различных уровней организационной структуры социальной системы, активно используемая на уровне функционирования кадровых аппаратов Администрации Президента Российской Федерации.
В приложениях к работе также представлены проекты примерной индивидуальной программы подготовки резерва на должности начальников структурных подразделений территориальных органов УИС и их заместителей по направлениям деятельности и типовой программы подготовки резерва кадров на должности руководителей учреждений и органов УИС.
5. Основные приоритеты развития системы служебно-профес-сионалъного продвижения сотрудников УИС, обусловленные прогрессом ее реформирования.
К основным приоритетам развития системы служебно-профессиональ-ного продвижения сотрудников УИС следует отнести:
- активизацию работы кадровых служб подразделений УИС на рынке труда в целях привлечения на работу специалистов, заканчивающих службу в вооруженных силах, правоохранительных органах, специализированных организациях, закреплению молодых сотрудников;
- стабилизация профессионального ядра работников УИС за счет сбалансированности процессов сохранения и обновления количественного и качественного состава кадров, повышения их профессиональной компетенции;
- использование ротации руководящих кадров УИС;
- разработка и осуществление системы мер, направленных на внедрение конкурсной системы замещения должностей правоохранительной службы, включая проведение конкурсных испытаний.
Теоретическая и практическая значимость исследования. Теоретическая значимость исследования определяется его результатами, которые дополняют и расширяют имеющееся в науке государственного и социального управления представление о направлениях организации деятельности структурных подразделений ФСИН России в сфере реализацииуправомоченнымисубъектами механизма служебно-профессионального продвижения сотрудников УИС.
Положения диссертации могут послужить базой для дальнейшего исследования отдельных аспектов функционирования структурных подразделений ФСИН России, а равно в сфере ее основных и обеспечивающих функций.
Теоретическая значимость исследования заключается в том, что диссертант комплексно рассмотрел вопросы реализации механизма сл

Список литературы

Заключение диссертациипо теме "Судебная власть, прокурорский надзор, организация правоохранительной деятельности", Кренслер, Федор Федорович

ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Проведенное нами исследование теоретико-прикладных и организационно-правовых аспектов системы служебно-профессионального продвижения сотрудниковУИСпозволяет сделать вывод о том, что интересующая нас материя, являющаяся непременным атрибутом эффективной государственной кадровой политики, далека от совершенства и нуждается в дальнейшем развитии с учетом реальностей и особенностей нынешнего состояния российского общества, государства, перспектив дальнейшего развития УИС.
Диссертационное исследование подтвердило актуальность проблемы организации служебно-профессионального продвижения сотрудников УИС как важной составляющей всей совокупности управленческой деятельности. Кроме того, оно позволило выяснить современное состояние и наметить практические меры по совершенствованию этого вида работы в УИС в русле стратегических направлений взятого курса на преобразования основополагающих сфер деятельностиФСИНРоссии.
Эффективность управления персоналом УИС во многом зависит от социально-психологических и ряда других факторов, связанных с особенностями количественных и качественных характеристик кадров, действующих в специфической среде.
До настоящего времени не в полной мере прояснены цели и приоритеты ведомственной кадровой политики, а также технологии и механизмы ее реализации. Не определены роль, место и пределы организации работы с кадрами в деятельности органов и учреждений, исполняющихнаказания. Эта деятельность продолжает рассматриваться в качестве не основной, а обеспечивающей функции УИС, финансирование которой осуществляется по остаточному принципу. Система организации работы с кадрами продолжает носить в основном эмпирический характер. Не отвечает современным требованиям ее информационно-аналитическое обеспечение.
Одно из приоритетных направлений современной кадровой политики ФСИН России - формирование новых подходов к организации системы служебно-профессионального продвижения сотрудников УИС. Эта проблема является комплексной, включающей целый пласт фундаментальных социальных, организационно-правовых и психологических срезов восприятия.
Результаты проведенного исследования позволяют констатировать следующие базовые постулаты и объективно аргументированные позиции.
1. Очевидно, что совершенствование управления служебно-профес-сиональным продвижением сотрудников УИС предполагает прежде всего разработку теоретических основ данной проблемы. В теории науки «Управление персоналом» существуют два самостоятельных понятия «служебнаякарьера» и «служебно-профессиональное продвижение», которые в практической деятельности часто считаются сходными.
Однако представляется, что служебная карьера - один из результатов процесса продвижения по службе. На наш взгляд, служебная карьера сотрудника УИС - это результатслужебнойдеятельности, связанный с должностным ростом и развитием личности, который оказывает воздействие на его административно-правовой статус, а также объем и характеристики выполняемой работы; вместе с тем продвижение по службе - это не только субъективное право сотрудника, а прежде всегоадминистративныйправовой акт руководителя, который перемещает, передвигает и продвигает человека по службе.
В процессе продвижения по служебной лестнице сотрудником УИС, находящимся на более низких ступенях, приходится преодолевать множество барьеров. Актуализация карьерного стремления и мотива, жажда преодоления барьеров порождает энергию, с которой сотрудник УИС идет к достижению высшейдолжностнойи социальной позиции или к тому, чтобы удержаться на имеющейся. Степень реализации силы этой энергии зависит от многих объективных и субъективных факторов.
Карьерный процесс сотрудника УИС должен планироваться, управляться и регулироваться. Он реализуется в форме карьерной стратегии и тактики. Под карьерной стратегией понимается научно обоснованный способ управления профессиональными и личностными ресурсами сотрудника УИС в целях реализации намеченного статуса. Карьерная тактика всегда стратегически ориентирована и показывает конкретные пути реализации стратегического замысла.
Для достижения указанной цели нами предложено исходить из следующих сформулированных принципов карьерной стратегии: а) принцип непрерывности; б) принцип осмысленности; в) принцип соразмерности; г) принцип маневренности; д) принцип экономичности; е) принцип заметности.
2. Успешное управление служебно-профессиональным продвижением предполагает всесторонний анализ факторов, ее обусловливающих. Проведенный нами анализ позволил выявить ряд новых тенденций в системе служебно-профессионального продвижения сотрудников УИС. С теоретической точки зрения карьерное продвижение каждого сотрудника УИС связано с его профессиональным самоопределением, профессиональной готовностью, профессиональной адаптацией, профессиональной компетентностью, повышением роли личности в выборе профессии и места работы. Однако в реальной практике на первый план в карьерном росте выходят другие факторы: лояльность руководству и умение поддерживать отношения с «нужными» людьми, умение заинтересовать своего руководителя, в том числе финансово и материально. Принцип профессионализма и престижного образования пока не оказывает существенного влияния на карьеру сотрудника УИС. Названные факторы существенно отличаются от тех, которые были выявлены исследователями в 80-х годах прошлого века, что закономерно с учетом динамично развивающейся государственной политики и социальной практики.
В ходе собственных научных изысканий, активно при этом анализируя существующий эмпирический материал, мы пришли к мнению о том, что на карьеру сотрудника УИС прежде всего влияют внутренние факторы:
- профессиональное образование;
- высокий интеллектуальный уровень - широкий кругозор, знания, навыки и умения;
- организаторские способности и опыт работы;
- уровень правовой и общей культуры;
- мотивация и целеустремленность личности в конкурентной борьбе;
- психологическая нацеленность и настрой на карьеру;
- умение показать, зарекомендовать себя перед руководством;
- умение строить отношения в рабочем коллективе, не создавая конфликтных ситуаций;
- состояние здоровья;
- знание и соблюдение принципов строительства служебной карьеры.
В рамках внешних факторов, влияющих на карьеру сотрудника, можно назвать следующие:
- социально-профессиональная среда (социально-политическая ситуация в стране, состояние и престиж государственнойправоохранительнойслужбы);
- социально-правовой статус, уровень жизни и престиж сотрудника УИС в обществе;
- вхождение в кадровую команду руководителя;
- наличие с руководителями органа или учреждения УИС общих интересов - профессиональных, финансовых, творческих и т. д.
Таким образом, служебно-профессиональное продвижение - сложный и противоречивый социально-правовой процесс. Не всякий сотрудник, обладающий талантами и мотивацией, может легко двигаться по ступеням иерархической лестницы государственной правоохранительной службы. По этой причине представителюнанимателяи кадровым службам следует серьезно управлять этим процессом, поскольку основанный на законеслужебныйрост достойных сотрудников УИС является наиболее эффективным путем развития государственной правоохранительной службы в целом. Законодательно отрегулированный и социально справедливый процесс продвижения по службе способствует преодолению социального напряжения и конфликтов как в государственной правоохранительной службе, так и в обществе.
3. В работе обосновывается и раскрывается содержание организационного механизма управления системой служебно-профессионального продвижения сотрудников УИС. По нашему мнению, такой механизм должен включать в себя следующие элементы: определение целей системы служеб-но-профессионального продвижения; формирование ее мотивов; изучение и оценка карьерного потенциала сотрудников; работу с резервом на выдвижение; планирование служебной карьеры; обеспечение открытости процесса управления системой служебно-профессионального продвижения на основе изучения отечественного и зарубежного опыта.
В общем виде понятие «организационный механизм» представляет собой совокупность взаимосвязанных элементов, которые позволяют достичь цели управления карьерой служащих. Состав и содержание таких элементов во многом зависят от организации управления служебно-профессиональным продвижением конкретного сотрудника УИС. Вместе с тем важно вычислить наиболее важные и типичные вопросы, которые при этом возникают или могут возникнуть. С учетом изложенного, а также на основе анализа литературы в качестве таковьгх организационных элементов можно назвать следующие:
- определение целей управления служебно-профессиональным продвижением;
- формирование мотивов служебно-профессионального продвижения;
- изучение и оценка карьерного потенциала сотрудников;
- работа с резервом на выдвижение;
- планирование служебной карьеры;
-обеспечение открытости процесса управления служебно-профессиональным продвижением.
С учетом того что формирование резерва кадров в УИС осуществляется в целях упорядочения механизма планирования продвижения сотрудников по службе, повышения эффективности подготовки руководящих кадров, своевременного замещения должностей руководящего состава наиболее квалифицированными сотрудниками, укрепления и стабилизации руководящих кадров, обеспечения их преемственности и усиления демократических начал решения кадровых вопросов в уголовно-исполнительной системе, то логичным является умозаключение, что успешное функционирование системы служебно-профессионального продвижения сотрудников УИС во многом зависит от высокого статуса кадровой службы. В связи с этим заслуживает внимания опыт ряда штатовСША, где при департаментах юстиции созданы Центры развития карьеры. Такие структуры позволяют более конкретно и целенаправленно проводить работу по управлению служебно-профессио-нальным продвижением, учитывать региональные особенности их деятельности. Последнее важно и для современных тенденций в области подготовки сотрудников УИС. Все большее значение приобретают вопросы учета при управлении служебно-профессиональным продвижением государственных служащих в регионах. Очевидно, что в кадровой программе должны учитываться приоритеты в развитии кадрового корпуса, предусматриваться опережающая подготовка госслужащих и отражаться основные аспекты государственного, территориального и отраслевого управления.
4. Формирование резерва не заключается только в отборе способных к продвижению сотрудников. Кадровое подразделение должно организовать профессиональную подготовку кандидатов, для чего используют следующие возможности: стажировку в резервируемой должности в учреждениях и органах УИС; обучение на курсах повышения квалификации в образовательных учреждениях ФСНН России; участие в комплексных инспектированиях и контрольных проверках учреждений УИС и образовательных учреждений ФСИН России.
5. Для организации служебно-профессионального продвижения сотрудников УИС, как и для любой другой управленческой деятельности, характерно соответствующее нормативно-правовое обеспечение. Основополагающим в системе нормативных актов, которым руководствуются в своей работе учреждения и органы УИС по вопросам служебно-профессионального продвижения сотрудников, являетсяПостановлениеВерховного Совета Российской Федерации № 4202-1 от 23 декабря 1992 г. «Об утверждении Положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации и теста
Присяги сотрудника органов внутренних дел Российской Федерации», которое Федеральным законом № 117-ФЗ от 21 июля 1998 г. «О внесении изменений и дополнений взаконодательныеакты Российской Федерации в связи с реформированием уголовно-исполнительной системы» распространено на сотрудников УИС. Следует учитывать то обстоятельство, что нормативные правовые акты, принимаемые в последнее время в УИС, затрагивают в первую очередь внешнюю сторону служебно-профессионального продвижения сотрудников, не регламентируя внутренние принципы и методы работы с данной категорией персонала УИС. К таким нормативным правовым актам относятся: Концепция развития кадрового обеспечения уголовно-исполнительной системы на период до 2011 г., План Федеральной службыисполнениянаказаний по противодействию коррупции, Концепция развития уголовно-исполнительной системы в Российской Федерации до 2020 г., проект Положения о ротации кадров в учреждениях и органах УИС.
На наш взгляд, совершенствование правового регулирования системы служебно-профессионального продвижения сотрудников УИС целесообразно проводить по двум основным направлениям, включающим в себя: а) повышение роли закона в регулировании возникающих при этом отношений; б) упорядочение ведомственных нормативных актов.
Для реализации первого направления предлагается включить в проект Федерального закона «О правоохранительной службе» специальной главы: «Продвижение по службе сотрудников», в которой целесообразнозакрепитьвсе важнейшие вопросы, связанные с реализацией этого института (назначение на должность, работа с резервом, квалификационные требования и др.).
По второму направлению необходимо подготовить Положение о правилах служебно-профессионального продвижения сотрудников УИС, состоящее из Общей иОсобеннойчастей. При этом в Общей части желательно закрепить понятие «служебно-профессиональное продвижение», его виды, должности сотрудников УИС и основные квалификационные требования к ним, а также компетенцию кадровых аппаратов и руководителей УИС по вопросам продвижения по службе. Содержание Особенной части могли бы составить вопросыслужебногопродвижения применительно к конкретным должностям и уровням управления УИС в их процедурномтолковании.
6. Совершенствование управления служебно-профессиональным продвижением сотрудников УИС предполагает решение ряда организационно-правовых вопросов, связанных с уточнением компетенции кадровых аппаратов УИС (закрепление конкретных прав и ответственности кадровых аппаратов за решение вопросов продвижения по службе сотрудников). Важно также более четко закрепить права вышестоящих руководителей УИС при решении вопросов продвижения по службе сотрудников с учетом всех уровней управления. В целях укрепленияфедеративныхначал в управлении УИС, а также с учетом сложностей в обеспеченииправопорядкапредполагается предоставить руководителям больше прав в этой области.
7. В работе рассмотрены особенности служебно-профессионального продвижения отдельных категорий сотрудников УИС, особый акцент сделан на молодых сотрудниках УИС и сотрудниках женского пола.
Первый год на службе - самый трудный, и большое число принятых сотрудников покидает работу именно в этот период. Проведенное нами исследование показало, что это происходит по ряду причин, из которых наиболее распространенными являются: не оправдавшиеся представления о службе в УИС; утрата «иллюзий» относительноисправительногоучреждения; высокая интенсивность и сложные условия службы на новом месте; несовпадение ожидаемой и фактической оплаты труда и времени труда.
Для нейтрализации этих факторов отделы кадров и другие сотрудники, отвечающие за прохождение испытательного срока, должны приложить все усилия, чтобы стажеры осваивались на новом месте как можно быстрее. Они должны четко знать, что от них требуется и что они всегда получат совет и поддержку, а также возможности для адаптации и обучения. Это станет устойчивым фундаментом для дальнейшего служебно-профессионального продвижения сотрудников УИС.
С позиций оптимизации служебно-профессионального продвижения женщин предлагается ряд конструктивных мер. Так, женщинам следует обратить внимание на развитие в себе чувства собственного достоинства как сотрудника УИС и руководителя. Они должны сформулировать линию собственного поведения при разрешении межличностных конфликтов. При этом особое внимание следует уделить проблемам помощи в развитии профессиональных навыков в этой области и в подавлении собственных негативных чувств по поводу конфликта. Женщины нуждаются в развитии чувства лидерства и должны уметь создавать собственную управленческую команду, обладать навыками межличностного общения. Отдельная подготовка женщин для управленческих должностей в УИС должна проводиться лишь на начальном этапе обучения, никаких дополнительных поблажек в ходе обучения женщинам предоставляться не должно. Для того чтобы качественно решать свои проблемы в борьбе за управленческие позиции в УИС, женщины в ряде организаций вырабатывают собственную коммуникационную сеть. Периодически в трудовых коллективах сотрудников УИС должны проводиться собрания, посвященные проблемам карьерного роста с привлечением высшего руководства подразделения УИС и специалистов отдела кадров. На этих собраниях как индивиды, так и группы сотрудников, в том числе женские, выдвигают своих кандидатов на первоочередное продвижение.
8. Нами проведен анализ функционирования структурных подразделений по предложенным направлениям одного из территориальных органов. При проведении анализа изучались изменения служебно-экономических показателей, социального климата в коллективе, причиной которых явилось изменение в руководстве этим подразделением УИС. За основные параметры были взяты выполнение планов и распоряжений, количество нарушений трудовой дисциплины, правил охраны труда и техники безопасности, степень удовлетворенности работой, уровень заболеваемости и др. Предпринимались попытки исследовать изменения этих показателей в результате кадровых перемещений линейных руководителей УИС более низкого уровня, но в уеловиях крупного подразделения УИС, где результаты трудовой деятельности, как правило, являются коллективными, на практике оказываются достаточно затруднительными и трудоемкими для исследования некоторых из представленных показателей. Выявлены зависимости, в которых возможно ухудшение показателей работы трудового коллектива, обусловленное недостаточно эффективным управлением преемственностью руководителей рассматриваемых подразделений УИС. Это определяет цель работы с кадровым резервом, выражающуюся в исключении снижения показателей работы подразделения, обусловленного уходом предыдущего руководителя, а также минимизации периода адаптации резервиста при назначении на руководящую должность.
9. Отдельного внимания заслуживают предлагаемые нами новые подходы к управлению процессами служебно-профессионального продвижения сотрудников УИС через элементы модели партнерства по планированию и развитию карьерного роста человеческих ресурсов, которая носит непрерывный повторяющийся характер.
Нами также сформулирована и предложена в приложении к работе методика конкурсного набора сотрудников на предполагаемые к замещению должности в рамках актуализации системы кадровой конкуренции, рассматриваемой в качестве стимулирующего элемента карьерного роста сотрудников УИС.
Кроме того, не может не вызывать научно-прикладной интерес разработанная нами система оценки эффективности кадрового потенциала сотрудника ФСИН России, на основе существующей специальной программы (шкалы) определения степени перспективности государственного служащего как предполагаемого кандидата на замещение руководящих должностей различных уровней организационной структуры социальной системы, активно используемая на уровне функционирования кадровых аппаратов АдминистрацииПрезидентаРоссийской Федерации.
Процесс реформирования УИС обусловливает следующие направления развития системы служебно-профессионального продвижения сотрудников:
- активизация работы кадровых служб подразделений УИС на рынке труда в целях привлечения на работу специалистов, заканчивающих службу в вооруженных силах,правоохранительныхорганах, специализированных организациях, закрепления молодых сотрудников;
- стабилизация профессионального ядра работников УИС за счет сбалансированности процессов сохранения и обновления количественного и качественного состава кадров, повышения их профессиональной компетенции;
- использование ротации руководящих кадров УИС;
- разработка и осуществление системы мер, направленных на внедрение конкурсной системы замещения должностей правоохранительной службы, включая проведение конкурсных испытаний.
Сформулированные в настоящей работе выводы и практические предложения направлены на совершенствование системы организации системы служебно-профессионального продвижения сотрудников УИС. Они преследуют цель способствовать повышению эффективности деятельности УИС и предназначены для сотрудников сферы подготовки кадров ФСИН России, работниковзаконодательныхи исполнительных органов власти, представителей министерств и ведомств, обеспечивающих безопасность государства, общества и личности. Материалы диссертации могут представлять интерес для специалистов, занимающихся проблемами служебно-профессионального продвижения, карьеры, работы с резервом кадров на выдвижение в УИС, организации различных сфер и отраслей правоохранительной деятельности, социологии и права, а также могут быть использованы в практической деятельности органов и учреждений, исполняющих наказания.

Список литературы диссертационного исследованиякандидат юридических наук Кренслер, Федор Федорович, 2011 год

1. Нормативные, правовые акты, официальные документы
2. Всеобщаядекларацияправ человека: принята и провозглашена резолюцией 217А(Ш) ГенеральнойАссамблеиООН от 10 декабря 1948 г. // http://www.un.org
3.КодексООН поведения должностных лиц по поддержаниюправопорядка: принят Резолюцией 34/169 Генеральной АссамблеиООН17 декабря 1979 г. // Международные акты о правах человека: сб. док. М., 2000. -С. 175-180.
4.Конвенцияо правах ребенка: принята Резолюцией 44/25 Генеральной Ассамблеи ООН от 20 ноября 1989 г. //ВедомостиСъезда народных депутатов СССР иВерховногоСовета СССР. 1990. - № 45. - Ст. 955.
5. Конвенция противпытоки других жестоких, бесчеловечных или унижающих достоинство видов обращения инаказания: принята Резолюцией 39/46 Генеральной Ассамблеи ООН от 10 декабря 1984 г. // Ведомости Верховного СоветаСССР. 1987. - № 45. - Ст. 747.
6. Международныйпакто гражданских и политических правах: принят Резолюцией 2200А(ХХ1) Генеральной Ассамблеи ООН от 16 декабря 1966 г. // http://www.un.org
7. Меры, гарантирующие защиту прав тех, кто приговорен ксмертнойказни: приняты Резолюцией 1954/50 Экономического и Социального Совета ООН от 25 мая 1984 г. // Международные акты о правах человека: сб. док. -М., 2000.-С. 238.
8. Минимальные стандартные правила Организации Объединенных Наций, касающиеся отправленияправосудияв отношении несовершеннолетних (Пекинские правила): приняты Резолюцией 40/33 Генеральной Ассамблеи ООН от 10 декабря 1985 г. // http://hro-uz.narod.ru
9. Основные принципы обращения с заключенными: приняты Резолюцией 44/111 Генеральной Ассамблеи ООН 14 декабря 1990 г. // Международные акты о правах человека: сб. док. М., 2000. - С. 206-207.
10. Факультативный протокол к Международномупактуо гражданских и политических правах: принят Резолюцией 2200 А (XXI) Генеральной Ассамблеи ООН от 16 декабря 1966 г. // Международные акты о правах человека: сб. док. М., 2000.- С. 69-72.
11. Кодекс Российской Федерации обадминистративныхправонарушениях: Федеральный закон от 30 декабря 2001 г. № 195-ФЗ: принят Государственной Думой Федерального Собрания Российской Федерации 20 декабря 2001 г. //СПС«КонсультантПлюс».
12. Уголовно-исполнительный кодекс Российской Федерации: Федеральный закон от 8 января 1997 г. № 1-ФЗ: принят Государственной Думой
13. Федерального Собрания Российской Федерации 18 декабря 1996 г. (в ред. Федерального закона от 1 июля 2010 г.) // СПС «КонсультантПлюс».
14. Концепция воспитания работников уголовно-исполнительной системы и План мероприятий по реализации Концепции воспитания работников уголовно-исполнительной системы на 2006-2010 годы.
15. Концепция развития Академии права и управления Федеральной службыисполнениянаказаний на 2007-2010 годы. — Рязань, 2007.
16. Концепция развития уголовно-исполнительной системы: утв. распоряжением Правительства Российской Федерации от 14 октября 2010 г. № 1772-р // Ведомости уголовно-исполнительной системы. 2010. - № 12.
17. Концепция совершенствования воспитательной работы с личным составом уголовно-исполнительной системыМинюстаРоссии: утв. распоряжением заместителя министраюстицииРоссийской Федерации от 20 сентября 2000 г. М.:ГУИНМинюста России, 2000.
18. МатериалыколлегииМинистерства юстиции Российской Федерации от 24 января 2001 г. М.: ГУИН Минюста России, 2001. - 11 с.
19. Материалы расширенной коллегии Министерства юстиции Российской Федерации от 31 января 2000 г.: объявлены приказом Министерства юстиции Российской Федерации от 5 апреля 2000 г. № 118. М.: ГУИН Минюста России, 2000.
20. О безопасности: Закон Российской Федерации от 5 марта 1992 г. № 2446-1 // Ведомости Съезда народныхдепутатовРоссийской Федерации и Верховного Совета Российской Федерации. 1993. - № 15. - Ст. 769.
21. О воинскойобязанностии военной службе: Федеральный закон от 28 марта 1998 г. № 53-Ф3 // Собрание законодательства Российской Федерации. 1998. - № 13. - Ст. 1475.
22. О государственной гражданской службе Российской Федерации: Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации. 2003. - № 31. - Ст. 3215.
23. О пожарной безопасности: Федеральный закон от 21 декабря 1994 г. № 69-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации. -1994. № 35. - Ст. 3649; 2002. - № 30. - Ст. 3033; 2004. - № 35. - Ст. 3607; 2005.-№ 19.-Ст. 1752.
24. О Правительстве Российской Федерации: Федеральныйконституционныйзакон от 17 декабря 1997 г. № 2 (с изм. и доп.) // Собрание законодательства Российской Федерации. -1997.-№51.-Ст. 5712; 1998.-№ 1.-Ст. 1.
25. О применениизаконодательныхактов по вопросам прохождения службы в уголовно-исполнительной системе Министерства юстиции Российской Федерации: указание ГУИН Минюста России от 21 июля 2000 г. № 18/715-129. -М.: ГУИН Минюста России, 2000.
26. О реформировании уголовно-исполнительной системы Министерства внутренних дел Российской Федерации:УказПрезидента Российской Федерации от 8 октября 1997 г. № 1100 // Собрание законодательства Российской Федерации. 1997. -№ 41. Ст. 4683.
27. О реформировании уголовно-исполнительной системы Министерства внутренних дел Российской Федерации: УказПрезидентаРоссийской Федерации от 8 октября 1997 года № 1100 // Собрание законодательства Российской Федерации. 1997. -№ 41. - Ст. 4683.
28. О системе государственной службы Российской Федерации: Федеральный закон от 27 мая 2003 г. № 58-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации. 2003. № 22. - Ст. 2063.
29. О системе и структуре федеральных органовисполнительнойвласти: Указ Президента Российской Федерации от 9 марта 2004 г. № 314 // Собрание законодательства Российской Федерации. — 2004. № 11.- Ст. 945; №21.-Ст. 2023.
30. О Совете по вопросам государственной службы приПрезидентеРоссийской Федерации: Указ Президента Российской Федерации от 6 мая 1996 г. № 650 //Рос. газ. 1996. -21 мая.
31. О статусе военнослужащих: Федеральный закон от 27 мая 1998 г. № 76-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации. 1998. — №22.-Ст. 233.
32. Об итогах деятельности уголовно-исполнительной системы в2009 году и задачах на 2010 год: протокол заседания коллегии Федеральной службы исполнениянаказанийот 19 февраля 2010 г. № 1.
33. Об образовании: Закон Российской Федерации от 13 января 1996 г. № 12-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации. -1996.-№3.-Ст. 150.
34. Об объявлении решения коллегии Федеральной службы исполнения наказаний об итогах деятельности уголовно-исполнительной системы за 2009 год и задачах на 2010 год: приказФСИНРоссии от 18 марта2010 г. № 101.
35. Об основах государственной службы Российской Федерации: Федеральный закон от 31 июля 1995 г. № 119 // Собрание законодательства Российской Федерации. 1995. - № 31. - Ст. 2992; 1999. - № 8. - Ст. 974.
36. Об утверждении Инструкции о порядке применения Положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации в учреждениях и органах уголовно-исполнительной системы: приказ Минюста России от 6 июня 2005 г. № 76.
37. Об утверждении Инструкции о формировании резерва руководящих кадров Федеральной службы исполнения наказаний и работе с ним: приказ Минюста России от 5 августа 2005 г. № 127.
38. Об утверждении Наставления по организации профессионального образования сотрудников уголовно-исполнительной системы: приказ Минюста России от 11 апреля 2007 г. № 73.
39. Об утверждении Перечня должностей в органах, учреждениях и учебных заведенияхМВДРоссии, подлежащих замещению специалистами высшей и средней квалификации: приказ МВД России от 30 сентября 1994 г. № 259.
40. Об утверждении Типового положения об образовательном учреждении высшего профессионального образования (высшем учебном заведении) Российской Федерации:ПостановлениеПравительства Российской Федерации от 5 апреля 2001 г. № 264.
41. Об утверждении штатных расписаний федеральных государственных образовательных учреждений высшего профессионального образования Федеральной службы исполнения наказаний: приказ ФСИН России от 28 октября 2005 г. № 840.
42. Об учреждениях и органах, исполняющих уголовные наказания в виделишениясвободы: Закон Российской Федерации от 21 июля 1993 г. № 5473-1 // Ведомости Съезда народных депутатов Российской Федерации и Верховного Совета Российской Федерации. 1993. - № 33.
43. Основы организации воспитательной работы с работниками ФСИН России: утв. приказом ФСИН России от 14 июня 2006 г. № 390.
44. План реформирования уголовно-исполнительной системы: принят по результатам проведения научно-практической конференции с начальниками территориальных органов ФСИН России 10 сентября 2009 г., утв. директором ФСИН России 29 сентября 2009 г.
45. Положение о Министерстве юстиции Российской Федерации: Указ Президента Российской Федерации от 13 октября 2004 г. № 1313 «Вопросы Министерства юстиции Российской Федерации» // Собрание законодательства Российской Федерации. 2004. - № 42. — Ст. 4108.
46. Положение о Совете по кадровой политике при Президенте Российской Федерации: утв.УказомПрезидента Российской Федерации от 3 июня 1993 г. № 848 // Собрание актов Президента Российской Федерации. -1993.-№23.-Ст. 2108.
47. Положение о Федеральной службе исполнения наказаний: Указ Президента Российской Федерации от 13 октября 2004 г. № 1314 «Вопросы Федеральной службы исполнения наказаний» // Собрание законодательства Российской Федерации. 2004. - № 42. - Ст. 4109.
48. Положение об Управлении Президента Российской Федерации по кадровым вопросам и государственным наградам: Указ Президента Российской Федерации от 25 июня 2004 г. № 799.
49. Прогноз развития ситуации в уголовно-исполнительной системе Министерства юстиции Российской Федерации // Ведомости уголовно-исполнительной системы. 2001. — № 2. - С. 62-79.
50. Федеральная целевая программа «Реформирование уголовно-исполнительной системы на 2002-2006 годы»: Постановление Правительства Российской Федерации от 29 августа 2001 г. № 636 // Собрание законодательства Российской Федерации. 2001. - № 38.
51. Научная и учебная литература
52.АксеновA.A. Проблемы государственного управления в уголовно-исполнительной системе России. Состояние и перспективы (организационно-правовой аспект): монография. Рязань, 1996. - 192 с.
53.АлехинА.П., Кармолицкий A.A., Козлов Ю.М.Административноеправо Российской Федерации: учебник. М., 2002. - 608 с.
54.АнисимковВ.М. Кадровая служба и управление персоналом организации: практ. пособие кадровика. -М.: Экономика, 2003. 704 с.
55.АнисимковВ.М. Реформа системы управления органами, исполняющими наказания в виде лишениясвободы(теоретические основы и механизм реализации). М.: Академия МВД России, 1995. - 175 с.
56.АнисимковВ.М. Управление органами, исполняющими наказания: актуальные вопросы теории и практики. М., 1989. - 100 с.
57. Ансофф И. Стратегическое управление: сокр. пер. с англ. М., 1989.-519 с.
58.АртемовВ.М. Правопорядок в современном российском обществе: концептуальные обоснования и инновации. М., 1998. — 146 с.
59.АтаманчукГ.В. Государственное управление: проблемы методологии правового исследования. М., 1975. - 239 с.
60.АфанасьевВ.Т. Научное управление обществом. М., 1968.-384 с.
61. Афанасьев ВТ. Научное управление обществом (опыт системного исследования). М., 1973. - 392 с.
62.АфанасьевВ.Т. Системность и общество. М., 1980. - 368 с.
63.БарабановН.П., Макарова H.H. Социальная и правовая защита персонала уголовно-исполнительной системы (теоретический, организационный и правовой аспекты): монография.- Рязань: Академия ФСИН России, 2006.-272 с.
64.БарановскийH.H., Демин В.М., Фокин A.C. Закрепление выпускников ведомственных образовательных учреждений на службе в ФСИН России: метод, рек. М.:НИИФСИН России, 2005. - 36 с.
65.БарцицH.H. Реформа государственного управления в России: правовой аспект. М.: «Формула права», 2008. - 508 с.
66.БахрахД.Н. Административное право. Общая часть: учебник. -М., 1993.-304 с.
67.БачилоИ.Л. Информационное право: основы практической информатики: учеб. пособие. М., 2001. - 352 с.
68.БачилоИ.Л. Организация советского государственного управления (правовые проблемы). М., 1984. - 237 с.
69. Бир С. Мозг фирмы: пер. с англ. М., 1993. - 413 с.
70.БлажкоА.К. Организационно-правовые вопросы формирования и подготовки кадровИТУ: лекция. Рязань, 1986. - 35 с.
71.БогдановИ.Я., Калинин А.П., Родионов Ю.Н. Экономическая безопасность России: цифры и факты. -М., 1999. 289 с.
72.БухалковМ.И. Управление персоналом: учебник. М: ИНФРА-М, 2005.-368 с.
73.ВеснинВ.Р. Менеджмент: учебник. 3-е изд., перераб. и доп. - М.: Проспект, 2009. - 512 с.
74.ВолковаТ.Н. Женская преступность в современной России (криминологическиеи пенитенциарные проблемы): монография. Вологда, 2001.-203