Смолінська Наталія Володимирівна. Організаційна культура інноваційного розвитку машинобудівних підприємств

Краткое описание

Смолінська Наталія Володимирівна. Організаційна культура інноваційного розвитку машинобудівних підприємств.- Дис. канд. екон. наук: 08.00.04, Нац. ун-т "Львів. політехніка". - Львів, 2014.- 230 с.

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ
НАЦІОНАЛЬНИЙ УНІВЕРСИТЕТ «ЛЬВІВСЬКА ПОЛІТЕХНІКА»

На правах рукопису

СМОЛІНСЬКА НАТАЛІЯ ВОЛОДИМИРІВНА

УДК 658.012.32:330.341.23

ОРГАНІЗАЦІЙНА КУЛЬТУРА ІННОВАЦІЙНОГО
РОЗВИТКУ МАШИНОБУДІВНИХ ПІДПРИЄМСТВ

Спеціальність 08.00.04 – економіка та управління підприємствами
(за видами економічної діяльності)

Дисертація на здобуття наукового ступеня
кандидата економічних наук

Науковий керівник
Чухрай Наталія Іванівна
д.е.н., професор

Ідентичність всіх примірників дисертації
ЗАСВІДЧУЮ:
Вчений секретар спеціалізованої
вченої ради /А.С. Завербний/

Львів - 2014

ЗМІСТ

Вступ 3
Розділ 1. Теоретичні засади інноваційного розвитку підприємства та його організаційної культури
1.1. Забезпечення інноваційного розвитку підприємств………......10
1.2. Поняття та структура організаційної культури підприємства..30
1.3. Місце та роль організаційної культури в інноваційному розвитку підприємства …………………………………….........49
Висновки до розділу 1………………………………………………..68

Розділ 2. Оцінювання інноваційної спроможності машинобудівних підприємств та рівня їх організаційної культури
2.1. Аналіз інноваційного потенціалу підприємств……………….71
2.2. Методичні підходи до оцінювання рівня інноваційної спроможності машинобудівних підприємств…………………92
2.3. Оцінювання рівня організаційної культури машинобудівних підприємств …………………………………………………….106
Висновки до розділу 2……………………………………………....123

Розділ 3. Активізація інноваційного розвитку машинобудівних підприємств шляхом підвищення рівня організаційної культури
3.1. Стратегічні рішення щодо активізації інноваційного розвитку машинобудівних підприємств………………..………………..126
3.2. Моделювання стратегії формування та розвитку організаційної культури як складової інноваційного розвитку машинобудівних підприємств…………………………………140
3.3. Управління знаннями як інструмент забезпечення інноваційного розвитку машинобудівних підприємств …….156
Висновки до розділу 3…………………………………………..…..180

Висновки………………………………………………………………….….182
Література………………………………………………………………...…186
Додатки

ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА РОБОТИ

Актуальність теми. Висока конкуренція на ринку та стрімкі інноваційні зміни, постійно зростаючі потреби споживачів активізують керівництво підприємств на необхідний пошук нових, раніше не використовуваних рішень. Зокрема для розв’язання важливого та актуального завдання для підприємств – вибір оптимального шляху формування та розвитку організаційної культури, що у свою чергу максимально дозволить реалізувати їх потенціал, з найвищою соціальною та економічною ефективністю. Організаційна культура є одним із інструментів менеджменту, який сприяє підвищенню інноваційної активності підприємства, припускає оволодіння новітніми управлінськими технологіями і формуванню особливого організаційно-культурного підходу, що дає комплексне розуміння процесів еволюції і функціонування організацій з урахуванням поведінки людей в гнучких динамічних адаптивних структурах.
Істотний внесок у вивчення та розкриття сутності організаційної культури здійснили зарубіжні вчені. Вивченням культури підприємства займались такі класики наукової думки, як Р. Аккоф, І. Ансофф, Г. Беккер, П. Вейл. Сутність організаційної культури підприємства детально дослідження в працях Т. Діла, Д. Мартіна, У. Оучи, Д. Отта, С. Роббінза, Дж. Сайласа, ,Ю. Семенова, В. Співака, Т. Соломанидіної, О. Тихомирової, Е. Шейна. Вплив організаційної культури на ефективність діяльності підприємства, у працях А. Асаула та П. Ерофеєва, Д. Денісона, Р. Гоффі та Д. Джонса, К. камерона та Р. Куінна, Д. Коттера, Д. Колінза.
Дослідження питання організаційної культури підприємства в останні роки знаходить відображення в працях вітчизняних науковців: Н. Авакена, Т. Василькова, А.Воронкової, Н. Жовніра, Г. Захарчин, А. Колота, О. Кузьміна Т.Соколенка, В.Усачової, Г.Хаєта, О. Харчишина, Ф. Хміля, Н. Царенко, В. Ячменьової. Ними розглянуто сутність, функції та механізми моніторингу організаційної культури.
Однак, не зважаючи на численні публікації, деякі питання із формування, оцінки, розвитку та зміни організаційної культури залишаються не достатньо дослідженими. Зокрема, актуальність теми дослідження пояснюється необхідністю інтеграції представлених у зазначених працях різнопланових концепцій в сфері проблематики організаційної культури з метою наукового обґрунтування та розроблення практичних рекомендацій щодо формування та розвитку високого рівня організаційної культури підприємств, що сприятиме їх інноваційному розвитку. Адже високий рівень організаційної культури передбачає можливість вирішення завдань, що постають перед підприємством, за допомогою активної взаємодії із зовнішнім середовищем, інтеграції внутрішніх ресурсів і зусиль, створення єдиних норм та правил поведінки персоналу, формування інноваційного стилю керівництва, націленості персоналу організації на можливе повніше використання інноваційного потенціалу.
Зв’язок роботи з науковими програмами, планами, темами.
Тема дисертаційної роботи відповідає науковому напряму кафедри менеджменту організацій Національного університету «Львівська політехніка» «Проблеми адаптації та інтенсивного використання виробничого, наукового і організаційно – управлінського потенціалів в умовах ринкових перетворень і структурної перебудови економіки». Матеріали дослідження використано під час розроблення державної бюджетної теми Національного університету «Львівська політехніка» ДБ/ЛАНЦ «Управління інноваційними процесами підприємств у ланцюгах вартості» (номер державної реєстрації 0110U001094), затвердженої Наказом Міністерства освіти і науки України від 22.07.2009 р. №686, у якій здобувач розробив ряд рекомендацій, що відображені у п.7.2. «Розвиток організаційної культури для активізації інноваційних процесів у ланцюгу вартості» розділу 7 «Комплексне забезпечення конкурентоспроможності промислових підприємств у ланцюгах вартості» (акт впровадження від 21.12.2010р.).
При виконанні госпдоговірної теми Національного університету «Львівська політехніка» ГД 0427 «Оптимізація взаємодії учасників інноваційного процесу на засадах проектного підходу» (номер державної реєстрації 0112U007674), дисертантка розробила ряд рекомендацій щодо забезпечення інноваційної культури підприємств – учасників проекту комерціалізації науково – технічної розробки, висвітлені у п 1.1 «Учасники інноваційного проекту комерціалізації науково – технічної розробки» розділу 1 «Теоретичні та практичні засади оптимізації інноваційних процесів на промислових підприємствах» (акт впровадження від 28.05.2013р.)
Мета і завдання дослідження. Метою дисертаційної роботи є розроблення теоретико - методичних положень щодо формування та оцінювання організаційної культури інноваційного розвитку машинобудівних підприємств.
Для досягнення мети поставлені такі завдання:
- уточнити сутність поняття «організаційна культура» та процес формування бажаного профілю організаційної культури до цілей підприємства;
- удосконалити положення з оцінювання рівня інноваційної спроможності підприємств;
- розробити метод оцінювання рівня організаційної культури машинобудівних підприємства;
- обгрунтувати метод вибору стратегії інноваційного розвитку машинобудівних підприємства;
- сформувати метод вибору стратегії формування та розвитку організаційної культури;
- розробити рекомендації із застосування на машинобудівних підприємствах системи управління знаннями як нової моделі управління персоналом, та її окремої категорії – працівник знань, в інноваційному розвитку підприємства.
Об’єктом дослідження виступає процес формування та оцінювання організаційної культури підприємства.
Предметом дослідження є теоретико – методичні положення щодо формування та оцінювання організаційної культури інноваційного розвитку підприємств.
Методи дослідження. Теоретичною основою дослідження є наукові праці вітчизняних та зарубіжних учених та фахівців з проблем організаційної культури, управління персоналом, управління знаннями, розвитку інноваційної діяльності. Інформаційну базу роботи складають Закони України, постанови Кабінету Міністрів України, статистичні дані Державного комітету статистики України та регіональних органів, матеріали статистичної звітності підприємств,, науково – методичні публікації та періодичні видання, результати власних досліджень.
Для вирішення поставлених завдань були використані загальні та прикладні методи наукового дослідження: синтез, систематизація та узагальнення (для розкриття сутності й змісту організаційної культури та її місця в системі інноваційного розвитку підприємства – підр. 1.2 – 1.3); статистичного та порівняльного аналізу (дослідження інноваційного потенціалу України – підр. – 2.1); соціологічні дослідження та порівняльний аналіз (для оцінювання рівня організаційної культури промислових підприємств та рівня інноваційної спроможності підприємств – підр. 2.2 – 2.3); економіко – математичне моделювання (для оцінювання рівня інноваційної спроможності промислових підприємств, для побудови матриці «рівень організаційної культури – рівень інноваційної спроможності» для позиціонування промислових підприємств та встановлення стратегії інноваційного розвитку промислових підприємств – підр.2.3 – 3.1); програмно – математичне моделювання (вирішення задачі вибору стратегії формування і розвитку організаційної культури підприємства – підр. 3.2.); графічний метод (для унаочнення результатів дисертаційної роботи – підр. 1.1 – 1.3, 2.1.-2.2, 3.1, 3.3).
Наукова новизна отриманих результатів полягає у такому:
вперше:
- розроблено матрицю «рівень організаційної культури – рівень інноваційної спроможності» машинобудівного підприємства, яка дає змогу виявити його позицію у ній і на основі цього вибрати стратегію інноваційного розвитку підприємства;
удосконалено:
- метод оцінювання рівня організаційної культури машинобудівних підприємств, який, на відміну від існуючих, виокремлює чотири складові організаційної культури (ділові якості керівника, соціально – психологічний клімат, інформаційно – комунікаційний обмін, мотивація та трудова етика), що дозволяє менеджерам самостійно ідентифікувати проблемні місця організаційної культури підприємства та визначити пріоритетні напрямки її розвитку;
- положення щодо оцінювання рівня інноваційної спроможності підприємства, які, на відміну від відомих, грунтуються на методі нечітких множин, що дає змогу відобразити закономірності розвитку підприємства із врахуванням його внутрішніх ресурсів, методів управління та цілей підприємства;
дістало подальшого розвитку:
- поняття «організаційна культура», яке трактує організаційну культуру як ідеологію управління підприємством, що притаманна засновнику (засновникам) підприємства та поділяється більшістю працівниками, формує і забезпечує внутрішній та зовнішній імідж підприємства;
- метод вибору стратегії формування, розвитку та зміни організаційної культури, що враховує три варіанти її розвитку: підвищення рівня існуючої організаційної культури відповідно до поставлених цілей; зміна та розвиток організаційної культури в умовах злиття чи поглинання машинобудівних підприємств (зміна власника або керівництва); розвиток організаційної культури при розширенні територіальних меж діяльності машинобудівного підприємства;
- положення із діагностики якісного складу персоналу на машинобудівних підприємств, які ґрунтуються на анкетному опитуванні та містять наступні блоки із визначення: рівня зрілості підприємства; чинники впливу на ефективну діяльність працівників знань; компетентності менеджерів із кадрової політики щодо найму на роботу працівників знань.
Практичне значення одержаних результатів полягає у розробленні методичних положень щодо оцінювання рівня організаційної культури та інноваційної спроможності підприємств, а також вибору стратегії інноваційного розвитку підприємства.
Особливе значення мають рекомендації щодо вибору напряму інноваційного розвитку на основі матриці «рівень організаційної культури – рівень інноваційної спроможності» та діагностики якісного складу персоналу з метою виявлення та виокремлення працівників знань, які використані у діяльності ПАТ «Конвеєр» (довідка про впровадження № 13 від 21.01.2014р.), ТзОВ «Електроконтакт Україна» (довідка про впровадження № 902/1 від 28.10.2013р.), ТзОВ «ЛЕОНІ Ваерінг Системс УА ГмбХ» (довідка про впровадження № 042 від 3.02.2014р.).
Окремі науково – методичні положення дисертації використовуються у навчальному процесі Національного університету «Львівська політехніка» під час вивчення дисциплін «Корпоративна культура», «Ділове адміністрування: управління змінами» (довідка №67-01-140 від 30.01.2014р.).
Особистий внесок здобувача. Дисертаційна робота є самостійною науковою працею, усі наукові результати, викладені у роботі отримані автором самостійно. Внесок автора в роботи, виконані у співавторстві, наведено у списку опублікованих праць за темою дисертації.
Апробація результатів дисертації. Теоретичні та практичні положення, отримані результати за дисертаційною роботою доповідались на таких науково – практичних конференціях: «VI Міжнародна науково - теоретична конференція студентів, аспірантів та молодих вчених» (м. Тернопіль, 2008р.); «Гуманізація соціального управління» (м. Харків, 29 квітня 2008р.); «Управління інноваційним процесом в Україні: проблеми, перспективи, ризики» (м. Львів, 22-23 травня 2008р.); «Маркетинг та логістика в системі менеджменту” (м. Львів 6-8 листопада 2008р.); «Управління інноваційними процесами в Україні: проблеми, перспективи, ризики»(м. Львів, 20-21 травня 2010р.); «Менеджмент суб’єктів господарювання: проблеми та перспективи розвитку» (м. Житомир, 20-21 червня 2013р.); «Управління персоналом у системі менеджменту організацій: тенденції та перспективи розвитку» (м. Львів – смт. Славське, 10-12 жовтня 2013р.).
Публікації. За темою дисертації опубліковано 18 наукових праць (з них 8 одноосібних), з яких 1 колективна монографія, 9 статей у наукових фахових виданнях України, 2 статті із загального переліку публікацій представлено у виданнях України, які включені до міжнародних науко метричних баз і наукових періодичних видань іноземних держав, 5 тез доповідей науково – практичних конференцій. Загальний обсяг публікацій – 6,04друк. арк. (з них особисто автору належить 4,62 д.а.).
Структура та обсяг роботи. За темою дисертації опубліковано 18 наукових праць (з них 8 одноосібних), з яких 1 колективна монографія, 9 статей у наукових фахових виданнях України, 2 статті із загального переліку публікацій представлено у виданнях України, які включені до міжнародних науко метричних баз і наукових періодичних видань іноземних держав, 5 тез доповідей науково – практичних конференцій. Загальний обсяг публікацій – 6,04друк. арк. (з них особисто автору належить 4,62 д.а.).

Список литературы

ВИСНОВКИ
У дисертації наведено теоретичні узагальнення та нове вирішення наукового завдання щодо організаційної культури в системі інноваційного розвитку промислових підприємств Результати дослідження дозволили сформулювати такі основні висновки:
1. Встановлено, що у сучасних ринкових умовах, мінливе зовнішнє оточення диктує підприємствам все нові і нові правила діяльності, що останніх спонукає до певних дій та постійного розвитку (удосконалення). Бажання втриматись підприємством на своїх конкурентних позиціях, змушує постійно робити моніторинг вимог споживачів, які вони ставлять до продукту чи послуги (удосконалення) та вирішення їх проблем (створення нового виробу чи послуги). Для цього підприємству необхідно сформувати та оцінити свою інноваційну спроможність та рівень організаційної культури, з вимогою подальшого інноваційного розвитку підприємства, та формування системи управління знаннями для розвитку базових компетенцій підприємства. Виділено чинники, що створюють стійкі довгострокові конкурентні переваги, - це керовані, важко імітовані конкурентами параметри внутрішнього середовища підприємства (ресурси, процеси, критерії прийняття рішень), розвиток яких забезпечує характеристики ключових продуктів, споживчу цінність продукції, унікальність, новизну, та в свою чергу дозволяють оцінити рівень конкурентних переваг та приймати ефективні рішення щодо їх посилення.
2. Отримано аналітичний опис стержневих можливостей організації для впровадження інновацій, і як ці можливості еволюціонують в послідовних фазах життєдіяльності організації. Встановлено, що можливості організації формують три чинники — її ресурси (матеріальні та нематеріальні), процеси і вартості (критерії прийняття рішень). Перед здійсненням інноваційних дій, менеджери повинні обміркувати над цими чинниками і визначити, чи організація може пристосуватися до даного виду змін.
Чинники, що формують можливості і обмеження (загрози) підприємства, еволюціонують з часом — почавши від засобів, через видимі і сформульовані процеси і вартості, аж до організаційної культури підприємства. Якщо можливості організації спираються, перш за все, на людей, відносно легко здійснити швидку зміну. Однак коли можливості приховані в процесах і вартостях — особливо коли організаційна культура підприємства вже сформована — зміни є дуже важкими.
3. Систематизовано підходи до визначення поняття «організаційна культура», запропоновано трактувати як ідеологію управління підприємством, яка притаманна засновнику або засновникам підприємства, що розділяється більшістю працівниками, формує та забезпечує внутрішній та зовнішній імідж підприємства. Ідеологія управління (в основі якої лежать певні цінності) проявляється у місії та цілях підприємства, впливає на взаємовідносини працівників до підприємства і зворотньо, на принципи ведення діяльності, взаємовідносин із партнерами, постачальниками, споживачами.
4. Розроблено метод оцінювання рівня організаційної культури машинобудівного підприємства, на основі анкетного опитування, на основі чотирьох складових (ділові якості керівника та стиль керівництва, соціально – психологічний клімат, інформаційно – комунікаційний обмін, мотивація та трудова етика), що дасть змогу керівникам відповідних підрозділів на підприємствах самостійно проводити таку оцінку, з метою дослідження найбільш уразливих та менш розвинених складових, та визначати шляхи її підвищення.
1. Оцінювання організаційної культури, проведеного на досліджуваних підприємствах машинобудування: СП ТОВ «Сферос–Електрон», ПАТ «Конвеєр», ТзОВ «Електроконтакт Україна», ТзОВ «ЛЕОНІ Ваерінг Системс УА ГмБХ», дозволило виявити ряд факторів, які стримують їх розвиток. Серед таких: не відповідне донесення керівництвом своїм підлеглим про цінності, які лежать в основі стратегії діяльності підприємства, задекларовані норми та правила поведінки не дотримуються вищим керівництвом, слабкі ділові якості керівника та переважання авторитарного стилю керівництва, недотримання ієрархії повноважень та міри відповідальності, напруженість у стосунках та жорсткий контроль керівник – підлеглий, погана поінформованість та донесення інформації у часових рамках, невідповідність інтересів підприємства, керівництва та рядових працівників, відсутність інформації про перспективи кар’єрного розвитку, розбіжність між посадовими інструкціями та виконуваною роботою, неоднозначне ставлення та трактування ініціатив співробітників.
2. Розроблений метод оцінювання інноваційної спроможності підприємства передбачає застосування нечітких множини, що допомагає у зв’язку з невпевненістю експерта, в ході різного роду класифікацій, чітко розмежувати поняття «високого» і «максимального» рівня показника, або коли треба провести межу між «середнім» і «низьким» його рівнями. За допомогою даного методу, менеджери та економісти машинобудівних підприємств можуть визначити стан інноваційної спроможності підприємства.
3. На основі узагальнення отриманих показників «рівня організаційної культури» та «рівня інноваційної спроможності» підприємства розроблено матрицю, що дає змогу керівникам підприємств зпозиціонувати підприємство у ній, та вибрати напрямок його інноваційного розвитку.
4. Процес вибору раціональної стратегії формування та розвитку організаційної культури повинен базуватись не тільки на якісних а й на кількісних показниках. Проведено розв’язок задачі вибору раціональної стратегії формування та розвитку організаційної культури методом лінійного програмування, та запропоновано стратегії розвитку організаційної культури підприємства за трьох ситуацій: розвиток існуючої організаційної культури, формування та розвиток організаційної культури в умовах злиття та поглинання підприємства( зміна власника або керівництва), зміцнення позицій на ринку (розширення територіальних меж діяльності підприємства). Результати, отримані за допомогою вказаного методу, повинні бути інтерпретовані менеджерами машинобудівних підприємств з врахуванням реальної ситуації, що склалась на підприємстві та виходячи з його можливостей.
5. Запропоновано методичні положення з діагностики якісного складу персоналу підприємства, що базується на анкетному опитуванні, та містять чотири блоки запитань: визначення рівня зрілості підприємства; дослідження чинників впливу на ефективну діяльність працівників знань; визначення внутрішніх ознак організації, що допомагають у введенні концепції управління працівниками знань; обізнаність працівників підприємства з питаннях щодо прийому на роботу талановитих працівників, і які є основні джерела їх залучення. Дані положення дають змогу менеджерам машинобудівних підприємств відкоригувати структуру персоналу, а саме співвідношення кількості працівників знань та працівників виконавців.