ПРАВОВІДНОСИНИ З ОРГАНІЗАЦІЇ ТА УПРАВЛІННЯ ПРАЦЕЮ Автореферат

У Вступі обґрунтовано актуальність теми роботи, розкрито її зв’язок з науковими програмами, планами, темами, окреслено мету, завдання, об’єкт і предмет дослідження, висвітлено його методологічне підґрунтя, розкрито наукову новизну отриманих результатів, указані найбільш значущі приклади апробації наукового доробку.

Розділ 1 «Методологічні засади дослідження відносин з організації та управління працею в трудовому праві» містить 4 підрозділи.

У підрозділі 1.1 «Парадигма верховенства права та захист прав працівника як основний напрямок реформи відносин з управління й організації» стверджується, що з проголошенням Декларації про державний суверенітет в Україні дістала прояв концепція визнання пріоритетності ролі і значення соціальних чинників у діяльності держави, а також робиться акцент на соціальні чинники в царині праці. Конституційне проголошення людини, її прав і свобод найвищою цінністю, а України − правовою соціальною державою висувають особливі вимоги до правового регулювання трудових відносин, до його якості й ефективності. Перехід до нових моделей господарювання, заснованих на ринкових засадах, демократизація всіх сфер буття (в тому числі і взаємовідносин між працівниками, роботодавцями й державою), прагнення України інтегруватися до світової спільноти ставлять на порядок денний питання щодо реформи трудового законодавства (особливо в питаннях організації та управління працею), яке відповідало б міжнародним стандартам з організації та управління працею й містило надійні підвалини правового механізму захисту прав і свобод працівників.

Звертається увага на методологічні складники, які впливають на предмет дослідження й системне вирішення питань теорії трудового права і практики застосування законодавства про працю, як-от: (а) складність і багатогранність трудових відносин, особливо з управління й організації праці, що пронизують майже все трудове право, а тому виникає необхідність системного підходу до вивчення їх сутності та змісту і з’ясування їх юридичної природи; (б) неоднакове суб’єктивне сприйняття суб’єктами (різними працівниками й роботодавцями) одних і тих же правових явищ в організації та управління працею, що зумовлює потребу досліджувати відносини з управління та організації працею з урахуванням правового забезпечення інтересів суб’єктів трудового права; (в) необхідність виходити з того, що держава, суспільство, роботодавець, працівник – це все взаємопов’язані суб’єкти, що ставить на порядок денний питання розвитку соціального партнерства, поширення принципів трипартизму у сфері праці, демократизації правовідносин з управління та організації працею тощо; (г) проблеми правового захисту прав працівників через відносини з організації та управлінні працею в умовах глобалізації економіки, з огляду на реальний і потужний вплив на розвиток економічної системи та правового регулювання праці транснаціональних суб’єктів господарської діяльності, що повинно ґрунтуватися на досягненнях світового досвіду, співвідношенні міжнародних норм і національного законодавства, єдності й диференціації законодавства про працю, верховенстві права на сучасних принципах захисту прав працівників у соціально-економічних галузях.

Наводяться переконливі аргументи, що відносини з організації та управління працею мають грунтуватися на засадах верховенства права, захисті прав працівників, збалансованості інтересів останніх, роботодавця й держави, з урахуванням позитивних і негативних наслідків, які вносить у суспільне життя глобалізація.

У підрозділі 1.2 «Збалансування інтересів суб’єктів трудового права як засада правового регулювання відносин з організації та управління працею» обґрунтовується, що працівник та його інтереси займають перше місце у конструкції «організація й управління працею». Ефективність правового регламентування трудових і пов’язаних з ними відносин (у тому числі й з управління та організації працею) залежить не від кількості нормативно-правових актів, а від їх змісту, якості і спрямованості. Права й інтереси людини є найвищою соціальною цінністю. Право, як інструмент упорядкування взаємовідносин між людьми, для того й існує, щоб забезпечити права, свободи та інтереси особи, закріпити оптимальні моделі взаємодії між людьми як в інтересах окремих індивідів так і соціуму в цілому. Такий підхід має бути враховано і при спрямуванні новітнього законодавства про працю й удосконаленні правового регулювання відносин з управління й організації праці, зокрема, визначенні й запровадженні захисних механізмів щодо прав та інтересів працюючих, при визначенні самого поняття «законний інтерес працівника».

Інтерес у трудовому праві – це результат відбиття в діяльності суб’єктів трудового права об’єктивних умов їх існування й розвитку з метою найповнішого задоволення потреб названих суб’єктів. З одного боку, інтереси працівника й роботодавця за своєю сутністю і призначенням різноспрямовані, а з другого зазначені суб’єкти не в змозі існувати один без одного. Визнаючи інтереси обох сторін соціально значимими й важливими, захищаючи їх, забезпечуючи автономію як працівників так і роботодавця, завдяки чому створюється законодавче й організаційно-правове підгрунтя взаємодії цих суб’єктів на підставі трудового договору, суспільство надає можливість зрозуміти сутність відносин з організації та управління працею. Аргументовано доводиться, що за сучасних умов виникає нагальна потреба закріпити в новому Трудовому кодексі України дотримання балансу інтересів на рівні принципу трудового права з метою реального його впровадження у досліджувані відносини.

У підрозділі 1.3 «Історія становлення й розвитку правового регулювання відносин з організації та управління працею» наголошується, що правова наука загалом і трудове право зокрема в умовах сьогодення ставлять перед нами об’єктивну проблему: здійснити аналіз низки базових теорій і концепцій, що лежать в основі наукового обґрунтування як феномена виникнення й розвитку права, так і його ролі в процесі історичної еволюції держави й суспільства. Однією з таких теорій, безумовно, є теорія трудового права, перш за все концептуальні підходи до права на працю, до предмета трудового права та його структури, як і питання функціонування відносин з управління й організації праці, їх впливу на взаємовідносини між працівником, роботодавцем і державою. Наприклад, віднесення права на працю до природного права, спроби обґрунтування чого мали місце протягом певного історичного періоду, свідчить, що ці теоретичні напрацювання змінюють уявлення про взаємовідносини між суб’єктами трудового права, впливають на функціонування відносин у сфері управління й організації праці в бік їх демократизації на підставі соціального партнерства й соціального діалогу, а також принципів трипартизму й соціальної справедливості.

Наведене суттєво торкається глибинних засад загальної теорії й філософії права, будь-якої правничої науки, стосується питань, що лежать на фундаментальному теоретико-методологічному рівні будь-яких юридичних досліджень незалежно від того, в яку саме історично епоху вони провадяться. Важливою передумовою формування в Україні сучасної цілісної правової концепції правового статусу суб’єктів трудового права є проведення аналізу етапів розвитку законодавства в розглядуваній сфері. Правове регулювання трудової правосуб’єктності має свої об’єктивно зумовлені особливості і притаманні йому періоди функціонування. Значною мірою вони зумовлені соціальними, економічними, політичним та іншим чинниками, що впливали на характер, зміст трудової правосуб’єктності та на історичні етапи розвитку Української держави.

Підрозділ 1.4 «Зарубіжний досвід правового регулювання відносин з організації та управління працею» присвячено аналізу міжнародних стандартів і досвіду ЄС в питаннях правового регулювання організації та управління працею. На підставі вивчення зарубіжного досвіду впорядкування зазначених відносин доводиться, що з набуттям Україною незалежності особливого значення набули організаційно-управлінські відносини у сфері праці. Саме вони виступають ефективним механізмом соціального партнерства, основною формою взаємодії працівників і роботодавців у країнах з ринковою економікою.

Наводяться переконливі аргументи, що в умовах курсу на європейську інтеграцію особливої актуальності набуває питання здійснення послідовного віддзеркалення в національному трудовому законодавстві положень міжнародно-правових документів, а також актів ЄС, що стосуються праці, в тому числі і з її управління й організації, що досить важливо для України. Проблема взаємоузгодження національного й міжнародного законодавства є актуальною для держави у зв’язку з (а) усвідомленням необхідності змісту правового регулювання щодо різних суб’єктів, взаємозв’язку і взаємовпливу національного й міжнародного права шляхом проведення реформ законодавства про працю, і (б) задекларованими намірами стосовно участі України в європейських та інтеграційних процесах.

Проведений порівняльно-правовий аналіз дозволив запропонувати шляхи розвитку удосконалення вітчизняного законодавства про працю. З урахуванням позитивного досвіду правової регламентації відносин з організації та управління працею в країнах ЄС національне законодавство потрібно реформувати за такими напрямками (а) створення й функціонування об’єднань роботодавців, (б) лібералізація організації й діяльності професійних спілок, (в) залучення працівників до управління організацією, (г) визначення правового статусу всіх суб’єктів трудового права (включаючи профспілки, об’єднання роботодавців і трудові колективи), (ґ) упорядкування відносини з участі працівників в управлінні організацією. Високий рівень соціально-орієнтованої економіки в розвинених країнах досягнуто значною мірою завдяки конструктивній співпраці між соціальними партнерами, заінтересованими в належному регламентуванні соціально-трудових відносин, які беруть на себе й рівнозначно відповідають за розроблення й виконання взаємоприйнятних рішень і збереження соціальної злагоди.

Ґрунтуючись на зарубіжному досвіді правової регламентації організаційно-управлінських відносин, пропонуємо посилити спільні дії профспілок, роботодавців, органів державної влади щодо (а) сприяння укладенню колективних угод у тих сферах діяльності, де раніше галузеві угоди не укладались, (б) проведення досліджень стану і проблем колективно-договірного регулювання, (в) запровадження системи навчання учасників колективних переговорів та ін.

Розділ 2 «Відносини з організації та управління працею як складова предмета трудового права» охоплює 3 підрозділи.

У підрозділі 2.1 «Загальне вчення про предмет правового регулювання» визначається напрямок дослідження предмета трудового права, що, безумовно, впливає й на систему галузі, на яку впливають не тільки зміни в економіці й державному устрої, а також прагнення України інтегруватися до світової спільноти. Перебудова суспільних відносин, що становлять фундамент правового регулювання, знаходить своє відбиття на всій галузі трудового права, в тому числі й на його системі. Уточнюється предмет правового регулювання, розглядається сфера дії галузі, змінюються прийоми й засоби правового впливу на суспільні трудові відносини. Це знайшло свій прояв у становленні демократичних принципів взаємовідносин між працівником і роботодавцем у розширенні договірних засад у трудовому праві, у зміні статусу сторін трудових правовідносин тощо.

Системність − одна з найважливіших якостей права, що притаманна йому об’єктивно. Правова система не може бути сконструйована довільно, бо вона зумовлена закономірностями суспільного життя. Відносини, у які вступають конкретні працівники й роботодавці, їх об’єднання й держава тісно взаємопов’язані й утворюють єдине ціле. Відповідно, і право, що впорядковує ці відносини, відбиває їх сталі ознаки, властивості, становить собою цілісне утворення, тобто систему.

До предмета трудового права разом з трудовими входять відносини, пов’язані з трудовими. Вони охоплюють сфери: (а) працевлаштування, організації й управління працею, (б) підготовки, перепідготовки й підвищення кваліфікації, (в) матеріальної відповідальності працівників і роботодавців, (г) соціального партнерства, (ґ) встановлення умов праці, (д) розгляду трудових спорів, (е) нагляду й контролю за додержанням трудового законодавства.

Усі зазначені відносини вчені поділяють на ті, що: передують, супроводжують і випливають із трудових, зауважуючи, що деякі з них можуть одночасно належати до декількох видів, тобто в змозі як передувати, так і супроводжувати чи випливати з трудових. Автор критично ставиться до концепції існування такої категорії, як «колективні трудові відносини» тому що трудові правовідносини за своєю природою завжди індивідуальні і жоден колектив від імені працівника не вправі вступати в такі відносини. Колективні ж відносини за своєю природою не є трудовими, оскільки не пов’язані із застосуванням здатності до праці, носієм якої завжди є лише індивід (фізична особа). Підкреслюється, що вони – не що інше, як похідні відносини за участі працівників у керуванні підприємством, тобто організаційно-управлінські. Обґрунтовується, що існування зазначеної категорії приводить до змішування об’єкта і предмета правового регулювання з колективно-договірним методом правового регулювання, що властиво саме трудовому праву, а також не дозволяє повною мірою визначити сутність відносин з організації та управління працею. Колективні відносини, звичайно, існують, причому тільки в рамках їх функціонування можна реалізувати низку прав − на колективне договірне регулювання, на страйк тощо, але вони не мають характеру трудових.

Зазнав критики науковий напрямок щодо поділу трудового права на індивідуальне і колективно-трудове, а також його норм на основні, загальні і спеціальні. Правові інститути, об’єднуючі ці групи норм, формують 3 підсистеми − основну, загальну і спеціальну. Такий підхід дисертант вважає недостатньо обґрунтованим, бо він руйнує систему трудового права, його предмет, розмиває в різних підсистемах відносини з управління й організації праці, а це викликатиме тільки складність у застосуванні норм трудового права, як і у правозастосуванні, зменшення можливості реалізувати свої соціально-економічні права суб’єктами трудового права.

У підрозділі 2.2 «Юридична природа відносин з організації та управління працею» встановлюється, що перед сучасною трудо-правовою доктриною постає задача щодо пошуків загальних і об’єктивних закономірностей розвитку цієї галузі права, визначення впливу відносин управління та організації праці на взаємні права й обов’язки працівника і роботодавця, окреслення меж співвідношення державно-правового й локально-правового регулювання умов праці працівників.

Відносини з управління й організації праці вирішують низку питань, абсолютна більшість яких є предметом правового регламентування і входить до структури трудового права. Вони стосуються найрізноманітніших сторін виробничого життя підприємства, як-от: (а) розподіл і кооперування, раціональне влаштування й обслуговування робочих місць; (б) атестація останніх; (в) раціональне використання робочого часу і досягнення оптимальної інтенсивності праці; (г) нормування праці й забезпечення її оплати в суворій відповідності з її кількістю, якістю та ін. За останні роки значно зросли масштаби й обсяги проблем у царині правового регулювання організації праці на підприємстві, які необхідно вирішувати.

Відносини з організації праці тісно переплітаються з трудовими, але треба підкреслити, що, маючи комплексний характер, вони не зводяться лише до останніх. У трудових відносинах, де один із суб’єктів виступає працівник, роботодавець, безумовно і є тим організаційним елементом, діяльність якого виявляється в тому, що бере на себе зобов’язання не тільки застосовувати працю працівника, а й організувати її. Роботодавець зобов’язується надати працюючому робоче місце, забезпечити нормальні й безпечні умови праці, техніку безпеки, а працівник зобов’язується належним чином організувати робоче місце, виконувати встановлену міру праці, підпорядковуватися правилам внутрішнього трудового розпорядку тощо. Тут відносини з організації праці становлять собою невід’ємну частину трудових відносин, призначення яких полягає в організації індивідуальної праці працівника в колективному виробництві.

Автор підтримує погляди тих учених, які вважають, що трудові правовідносини − це комплекс відносин: (а) власно-трудових − обов’язок надання роботи, зобов’язання виконувати роботу певного роду та ін.), (б) майнових − щодо винагороди за працю та інших виплат працівникові і (в) організаційних − підпорядкування режиму праці, забезпечення належних її умов. Вступаючи у трудові правовідносини, особа надає іншій стороні лише свою здатність до праці, зобов’язуючись виконувати роботу певного роду. Усі інші умови, необхідні для використання праці, − приміщення, обладнання, інструмент, сировина, матеріали тощо − зобов’язана надати працівникові інша сторона трудових правовідносин – роботодавець.

До складу організаційно-правових відносин у сфері праці дослідник включає наступні: (а) що виникають між роботодавцем і профспілками або іншими представницькими органами працівників з приводу укладання, виконання та контролю виконання колективного договору або угоди; (б) які виникають між роботодавцем і трудовим колективом у процесі колективно-договірної регламентації умов праці; (в) складаються в колективі працівників з роботодавцем при реалізації колективом своїх повноважень як самостійно, так і через виборні представницькі органи. Будучи похідними від відносин по застосуванню й використанню праці, тобто трудових, вони спрямовані на їх упорядкування. Від того, яким воно буде, залежить доля працівника з моменту виникнення трудових відносин у процесі їх функціонування, зміни і припинення.

У підрозділі 2.3 «Відмежування управлінських відносин, які регулюються нормами адміністративного права, від управлінських, що регулюються нормами трудового права» аргументується, що відносини з організації праці працівників є предметом регулювання переважно трудового, а не адміністративного права. Адміністративним правом упорядковуються відносини з організації праці на підприємстві лише в тій частині, в якій вони стосуються виконавчо-розпорядчих і контрольних функцій, здійснюваних органами вищими контролюючими (наприклад, міністерствами) або іншими державними чи громадськими (приміром, органами місцевого самоврядування). Причому воно регламентує відносини з організації праці не прямо, а опосередковано. Трудове ж право регулює безпосередньо організацію праці, впливаючи на поведінку всіх суб’єктів. Воно впливає на поліпшення організації й управління праці на підприємстві різними шляхами. За допомогою норм права регулюються підбір, добір і розстановка кадрів, вирішуються питання оплати праці працівників, забезпечується підтримка дисципліни праці, гарантується охорона праці робітників і службовців, установлюються умови праці тощо. Така правова регламентація буде тільки тоді ефективною, коли за її допомогою на підприємстві досягається оптимальна ефективність організації праці.

Аргументується, що охорона праці на виробництві – один з непорушних елементів її організації. Забезпечення безпечних умов праці на підприємствах, установах та організаціях досягається шляхом проведення різноманітних технічних, медичних і правових заходів, покликаних попередити шкідливі наслідки від порушення техніки безпеки, промислової санітарії і трудового законодавства. Виявлення й усунення причин травматизму і професійних захворювань, створення безпечних умов праці для трудящих – основне завдання не лише роботодавців, а й профспілкових органів.

Підкреслюється, що розбіжності спостерігаються у предметах і методах правового регулювання, які за своєю суттю є різними. Трудове право регулює трудові відносини працівника й роботодавця, тобто відносини трудового процесу − процесу праці, а адміністративне ж − управлінські й публічно-сервісні аспекти трудової діяльності. Норми трудового права визначають статус службовців як учасників трудового процесу, норми адміністративного права — публічно-службові відносини. Окрім того, за допомогою інституту адміністративної відповідальності забезпечується охорона трудових правовідносин. Такий підхід допомагає ретельніше вдосконалювати окремі норми трудового законодавства, наприклад, для підвищення ефективності дій проти корупції. Застосування адміністративно-правових методів у регулюванні умов праці звужує права працівників.

Розділ 3 «Організаційно-правові форми відносин з організації та управління працею» складається із 2-х підрозділів.

У підрозділі 3.1 «Нормування праці як складова відносин з організації та управління працею» наголошується, що нормування праці − важливий складник: (а) підвищення її організації, зростання продуктивності й ефективності виробництва, (б) посилення соціальної захищеності працюючих, (в) забезпечення оптимального співвідношення міри праці та її оплати, (г) більш ефективного використання робочого часу за рахунок скорочення його непродуктивних витрат, (ґ) розвитку й поширення національної нормативної бази в царині праці та ін. Норми праці − це норми виробітку, часу, обслуговування, чисельності, що встановлюються для працівників відповідно до досягнутого рівня техніки, технології, організації виробництва і праці. В умовах колективних форм організації та оплати праці можуть застосовуватися також укрупнені і комплексні норми. Усі вони підлягають обов’язковій заміні новими нормами після проведення атестації й раціоналізації робочих місць, запровадження нової техніки, технології та організаційно-технічних заходів, що забезпечують зростання продуктивності праці. Досягнення високого рівня виробітку продукції окремим працівником чи бригадою за рахунок власної ініціативи, нових прийомів праці й передового досвіду, вдосконалення своїми силами робочих місць не є підставою для перегляду норм.

Саме нормування праці є підґрунтям удосконалення ринкового механізму господарювання, досягненням гнучкості і збалансованості в роботі всіх підрозділів підприємства, ритмічності та якості роботи на всіх складових ланках виробництва, високих кінцевих результатів, а головне − продуктивності праці. Нормування є однією з форм організаційно-управлінських відносин у сфері праці, де складниками є атестація й раціоналізація, застосування нових технологій та інновацій у виробництві тощо. При організації праці й управлінні нею роботодавець зобов’язаний створити умови для виконання кожним працівником своїх конкретних трудових обов’язків. А це неможливо здійснити без механізму нормування, яке в сучасних умовах слід розглядати як складову управління працею, що будується на дотриманні принципу взаємовигідної співпраці роботодавця та найманого працівника. Будучи в центрі уваги, воно є фундаментом організації і планування праці й заробітної плати, елементом її регулювання, встановлення безпечних умов праці на підприємствах тощо.

У підрозділі 3.2 «Соціальне партнерство як правовий механізм реалізації відносин з організації та управління працею» констатується, що участь працівників в управлінні підприємством, установою чи організацією є важливим елементом нормальної та стабільної роботи, стабільності в усіх сферах суспільства в сучасних умовах ринкової економіки, ознакою рівноправності праці й капіталу, соціального партнерства. Демократизація всіх сфер життя поставила питання про необхідність партнерських відносин між працівниками і роботодавцями, виявлення загальних цілей, об’єднуючих учасників виробничих відносин. Однак, необхідність участі працівників в управлінні організацією наголошуються міжнародною спільнотою. Кожен працівник як громадянин має право на вільну реалізацію своїх здібностей, що закріплено в Конституції України, програмних документах профспілок тощо.

Організаційно-правовими формами соціального партнерства є: а) взаємні консультації; б) колективні переговори з підготовки та укладення колективних договорів та угод; в) участь працівників та їх представників в управлінні підприємством; г) участь найманих працівників у розподілі прибутку на умовах, визначених у колективному договорі; ґ) спільне розв’язання колективних трудових спорів (конфліктів), запобігання їм, організація примирних процедур; д) діяльність органів соціального партнерства; е) паритетна участь представників сторін в управлінні соціальним страхуванням; ж) обмін інформацією між сторонами соціального партнерства; є) контроль за виконанням спільних рішень та ін.