ОСОБЛИВОСТІ ПРИПИНЕННЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ ЗА П. 3 СТ. 40 КОДЕКСУ ЗАКОНІВ ПРО ПРАЦЮ УКРАЇНИ Автореферат

У вступі обґрунтовано актуальність теми дослідження; указано на зв’язок дисертаційної роботи з науковими програмами, планами, темами; окреслено предмет, об’єкт, мету та завдання дисертаційного дослідження, його нормативну й емпіричну бази, методологічну основу; сформульовано наукову новизну, практичне значення досягнутих результатів, указано на апробацію основних положень і висновків роботи.

Розділ 1 «Загально-правова характеристика припинення трудового договору за п. 3 ст. 40 КЗпП України», що складається з чотирьох підрозділів, присвячено аналізу правових підстав припинення трудового договору, дослідженню сутності дисциплінарного проступку працівника як різновиду трудового правопорушення та правової підстави розірвання трудового договору за ініціативи роботодавця, аналізуються міжнародно-правові акти, законодавство країн з високорозвиненою економікою, а також країн з перехідною економікою.

У підрозділі 1.1 «Правові можливості сторін трудового договору щодо його припинення» підкреслюється, що підставами припинення трудового договору є такі життєві обставини, котрі мають юридичне значення (юридичні факти) і за наявності яких законодавство допускає припинення трудового договору. Такими юридичними фактами можуть бути як вольові дії, коли одна зі сторін договору, чи обидві його сторони, чи третя особа, яка не є стороною трудового договору, проте має згідно із законодавством право вимагати його припинення (суд, профспілковий комітет, військкомат), виявляють ініціативу припинити дію договору, так і події, що не залежать від волі сторін (смерть працівника).

Припинення дії трудового договору є правомірним лише у тому випадку, якщо: 1) є зазначена в законі підстава; 2) дотриманий відповідний порядок звільнення працівника згідно з цією підставою.

При припинення трудового договору за взаємною угодою сторони діють на умовах цілковитої рівності. Ініціатива щодо припинення трудового договору може бути виявлена як працівником, так і роботодавцем, при цьому необхідним є повний збіг намірів і волі суб’єктів трудових правовідносин.

У підрозділі 1.2 «Класифікація підстав припинення трудового договору за ініціативи роботодавця: місце п. 3 ст. 40 КЗпП України у наведеній класифікації» з’ясовано сутність та окреслено різницю між такими юридичними поняттями, як «припинення» та «розірвання» трудового договору та «звільнення» працівника, а також проаналізовано існуючі в науці трудового права класифікації підстав припинення трудового договору з огляду визначення місця розглядуваної підстави.

Проведений аналіз засвідчує, що у науковій літературі та законодавством України використовується кілька термінів для позначення ситуації завершення трудових відносин між працівником і роботодавцем, а саме «припинення трудового договору», «розірвання трудового договору», та «звільнення». Як вказується в літературі термін «припинення трудового договору» є найбільш широким за обсягом, родовим поняттям і охоплює всі випадки закінчення дії трудового договору (угода сторін, вибуття із складу підприємства у зв’язку зі смертю тощо). Термін «розірвання трудового договору» виступає як видове і торкається тих випадків коли припиняються трудові правовідносини у випадку свідомої волі сторін (їх волевиявлення). Поняттям «звільнення» визначається ж сама технічна процедура припинення трудового договору.

Одним із важливих чинників забезпечення законності у сфері припинення трудового договору є належна диференціація підстав припинення. На думку автора, усі чинні підстави розірвання трудового договору за ініціативи роботодавця можна розмежувати умовно за трьома критеріям: 1) об’єктно-вольовий (за ініціативи роботодавця з обов’язковим працевлаштуванням працівника); 2) суб’єктно-вольовий (за винною протиправною поведінкою працівника); 3) функціональний (за змістом трудової функції) критерії. Зокрема, п. 3 ст. 40 КЗпП посідає місце серед підстав припинення трудового договору за ініціативи роботодавця, що пов’язані з винною протиправною поведінкою працівника.

У підрозділі 1.3 «Сутність порушення трудової дисципліни як необхідної підстави для розірвання трудового договору за п. 3 ст. 40 КЗпП України» досліджується сутність дисциплінарного проступку працівника як різновиду трудового правопорушення та правової підстави розірвання трудового договору за ініціативи роботодавця.

Враховуючи те, що концепція правопорушення у загальній теорії права значною мірою склалася як узагальнення розробок галузевих юридичних наук, що дістало відображення як у системі необхідних ознак правопорушення, так і в загальнотеоретичному його визначенні, яке узагальнило ці ознаки, та, спираючись на висновки більшості науковців, варто охарактеризувати поняття правопорушення.

Правопорушення – це перш за все діяння. Відповідно загальнотеоретичним уявленням воно належить до категорії юридичних фактів – дій (на відміну від юридичних фактів – подій); іншими словами, це такий юридичний факт, який відрізняється від фактів-подій своїм вольовим змістом. Діяння характеризується свідомістю та волею людей, події – ні. Таким чином, підставою юридичної відповідальності явища, які належать до категорії подій, бути не можуть. Правопорушення є акт поведінки деліктоздатних осіб, які здатні контролювати свою волю і свою поведінку, оцінювати свої дії, усвідомлювати їх протиправність і спроможність нести відповідальність за їх наслідки.

Аналіз законодавства та юридичної літератури засвідчує, що на сьогодні не існує єдиного підходу до визначення видів правопорушення. Кожна класифікація є умовною, оскільки між різними правопорушеннями проявляються певні зв’язки. Кожне конкретне правопорушення є явищем реальної дійсності. Воно конкретне щодо суб’єкта, який вчиняє протиправні дії, потерпілого, якому завдають шкоду, суперечить діючим нормам права і водночас, характеризується чітко визначеними ознаками.

Трудове правопорушення як родове поняття об’єднує такі види: дисциплінарний проступок, як підстава дисциплінарної відповідальності і майновий проступок, як підстава матеріальної відповідальності. З’ясовано, порушення трудової дисципліни є видом трудового правопорушення та розглядається як протиправна поведінка, винне невиконання або неналежне виконання працівником трудових обов’язків. Визначення порушення трудової дисципліни виходить із типових випадків порушення дисципліни, до яких належать дисциплінарні проступки. На підставі цього в роботі вдалося запропонувати комплексне визначення:

– дисциплінарний проступок – це винне, протиправне, шкідливе діяння (бездіяльність), яке посягає на трудову дисципліну на підприємстві шляхом невиконання чи неналежного виконання працівником у робочий час трудових обов’язків, покладених на нього правилами внутрішнього трудового розпорядку, трудовим і колективним договорами, іншими нормативно-правовими актами, за яке до нього може бути застосовано дисциплінарне стягнення.

Проведена характеристика елементів дисциплінарного проступку.

У підрозділі 1.4 «Порівняльно-правовий аналіз забезпечення регулювання дисципліни праці та підстави розірвання трудового договору у разі її порушення у зарубіжних країнах» присвячений дослідженню нормативної бази зарубіжних країн. Головним завданням дослідження законодавства зарубіжних країн було прагнення вивчити досвід правового регулювання дисципліни праці та підстав звільнення працівників у разі її порушення в умовах розвитку ринкової економіки. Досліджуючи особливості звільнення працівників з ініціативи роботодавця у разі порушення трудової дисципліни в зарубіжних країнах, автор визначає, що українське законодавство не містить дисциплінарні санкції, які б погіршували правове становище працівника, принижували його честь, достоїнство та гідність, передбачали грошові виплати, на відміну від норм багатьох зарубіжних європейських держав. У більшості країн світу роботодавець має право застосувати дисциплінарне звільнення за неналежне виконання трудових обов’язків лише у чітко визначених у законодавстві випадках. З метою удосконалення чинного законодавства, у ст. 147 КЗпП України передбачити конкретний, деталізований перелік підстав, за який передбачається дисциплінарне звільнення.

Розділ 2 «Умови розірвання трудового договору за п. 3 ст. 40 КЗпП України» складається з трьох підрозділів, присвячений з’ясуванню об’єктивних умов, наявність яких передбачає можливість виявлення волі роботодавця щодо розірвання трудового договору за п. 3 ст. 40 КЗпП України.

У підрозділі 2.1 «Характеристика систематичного невиконання працівником трудових обов’язків як умови звільнення за п. 3 ст. 40 КЗпП України» досліджується сутність систематичного невиконання трудових обов’язків за кількісною ознакою, проаналізовано оціночні поняття «неодноразовість», «повторність» у вітчизняній науці трудового права.

Аналіз законодавства та юридичної літератури засвідчує, що поняття «систематичність» на сьогодні не знайшло належного наукового осмислення, так і його похідних «повторність», «неодноразовість», адже чітке та логічно аргументоване визначення поняття систематичності має вирішальне значення для правильної кваліфікації дисциплінарних проступків.

Дослідження значення понять «неодноразовість», «повторність», «систематичність» дало можливість дійти таких висновків: повторність проступку – це вчинення чогось вдруге і тільки вдруге. Кожне наступне повторення може вважатися повторенням лише стосовно попереднього випадку і не більше того. Кожен окремий випадок повторності за будь-яких обставин охоплює тільки два розрізнених у часі тотожних випадки. У той час, коли поняття неодноразовості означає певну послідовність такої природи повторень і є значно ширшим за обсягом. Неодноразовість передбачає скоєння вчинку вдруге, втретє, вчетверте. Неодноразовість розуміється, як узагальнююче поняття щодо інших споріднених термінів. Систематичність вчинків на відміну від повторності, як визначальну ознаку містить наявність у діянні певної тенденції, лінії поведінки винної особи.

Достатньою підставою для припинення трудового договору за п. 3 ст. 40 КЗпП України визнається наявність (протягом року) не менше трьох різночасних порушень, включаючи і те, що послугувало повтором для звільнення. У роботі запропоновано таке визначення:

– систематичним невиконанням або неналежним виконанням трудових обов’язків вважається вчинення працівником протиправних, винних дій або бездіяльність (щонайменше тричі протягом року), за що були застосовані заходи дисциплінарного стягнення, і знову порушив трудову дисципліну, а раніше оголошені йому стягнення ще не втратили юридичної сили за давністю чи не зняті достроково.

Досліджено сутність правових категорій «триваюче правопорушення» та «продовжуваний дисциплінарний проступок» щодо визначення систематичного невиконання трудових обов’язків працівником. Правову природу цих категорій у роботі відбито у відповідних визначеннях:

– тривалі проступки можна охарактеризувати, як проступки, пов’язані із тривалим, короткочасним невиконанням обов’язків, що передбачені правовою нормою, котрі припиняються або виконанням регламентованих обов’язків або притягненням винної у невиконанні особи до відповідальності;

– правопорушення, що продовжуються складаються із низки тотожних, тісно пов’язаних між собою проступків. Їх сукупність утворюють єдине правопорушення, яке становить окремі, дискретні, тотожні діяння, які відділені одне від одного у часі.

Жодне із зазначених понять не може свідчити про систематичність невиконання працівником трудових обов’язків.

У підрозділі 2.2 «Класифікація трудових обов’язків покладених на працівника за трудовим договором та правилами внутрішнього трудового розпорядку».

За розглядуваною підставою працівник може бути звільнений за невиконання трудових обов’язків, визначених як трудовим договором, так і правилами внутрішнього трудового розпорядку.

Трудовий договір дозволяє встановити конкретні умови праці шляхом досягнення погодження між працівником і роботодавцем, визначити суб’єктивні права й обов’язки сторін, що стає запорукою стабільності існування трудових правовідносин. Конкретизація спеціальних обов’язків працівника у кожному випадку виражена у формі трудової функції, з урахуванням особистих професійних якостей і можливостей окремого працівника (суб’єктивна сторона) та тарифно-кваліфікаційної характеристики робіт, які підлягають виконанню (об’єктивна сторона).

Дисертантом доведено, що трудові обов’язки і трудова функція – ці поняття не є тотожними. Поняття «трудові обов’язки» є більш ширшим, ніж «трудова функція». Трудова функція охоплює коло робіт, які виконує кожен працівник при укладенні трудового договору. Трудові обов’язки на відміну від трудової функції регулюються крім трудового договору правилами внутрішнього трудового розпорядку, посадовими інструкціями та іншими нормами. На підставі цього в роботі вдалося запропонувати комплексне визначення:

– трудові обов’язки це є сукупність визначених дій працівника, встановлених трудовим договором (тобто, особисте виконання конкретної роботи, напряму пов’язаної із трудовою функцією) та правовим (локальними) нормами, націлених на належне виконання роботи, наказів і розпоряджень керівника підприємства, установи, організації із додержанням визначених загальних правил поведінки (тобто, додержання загальних обов’язків дисципліни праці).

Складовими частинами трудового обов’язку є: виконання визначеної трудової функції; додержання норм технологічного процесу, методів і прийомів безпечного ведення робіт; використання у випадку необхідності засобів попередження і усунення природних і не передбачуваних виробничих негативних явищ (пожежа, аварія, повінь тощо); вживання заходів для покращення умов праці, встановлені трудовим та колективним договором і правилами внутрішнього трудового розпорядку; дотримання встановленого режиму робочого часу; виконання розпоряджень керівника підприємства, пов’язаних із виконанням обов’язків за трудовим договором тощо. Ці загальні основні обов’язки, по суті, є принципами поведінки у процесі праці, що є обов’язковими за будь-яких умов праці. Укладаючи трудовий договір працівник зобов’язується виконувати обумовлену трудовим договором роботу та дотримуватись встановлений на підприємстві внутрішній трудовий розпорядок і пов’язаної з ним, трудової дисципліни. У роботі запропоновано такі визначення:

– під трудовою дисципліною слід розуміти заснований на принципах моралі та нормах права порядок взаємовідносин учасників трудового процесу, що виражено у належному виконанні своїх трудових обов’язків за допомогою методів мотивації та стимулювання організації праці із обов’язковим підпорядкуванням встановленим правилам поведінки, закріплених механізмами як публічно-правового (кодексом, законами), так і приватноправового характеру (локальними нормативними актами підприємства, трудовим договором);

– внутрішній трудовий розпорядок можна визначити як правову форму самоорганізації взаємовідносин між роботодавцем із працівником з підпорядкуванням встановленому законодавством та на його основі локальними актами порядку поведінки із метою організації праці на окремому підприємстві.

У підрозділі 2.3 «Особливості дисциплінарного та громадського стягнення як передумови звільнення за п. 3 ст. 40 КЗпП України» акцентовано увагу на такій умові законності припинення трудових правовідносин, як попереднє застосування до працівника заходів дисциплінарного чи громадського стягнення на підставі правових приписів.

На підставі аналізу чинного законодавства та судової практики у роботі визначено засади можливого застосування дисциплінарних стягнень: законність, обґрунтованість, справедливість. Дисертантом запропоновано для встановлення ясних схем застосування дисциплінарних стягнень у локальних нормативних актах підприємства (наприклад, у Регламенті про дисциплінарну відповідальність працівників або в окремому розділі Правил внутрішнього трудового розпорядку), дисциплінарні проступки умовно розмежувати на дві групи – дисциплінарні проступки, які виражаються:

1) у невиконанні або неналежному виконанні обов’язків, передбачених трудовим договором, посадовими або функціональними інструкціями;

2) у порушення трудової дисципліни, тобто порушення обов’язкових для всіх працівників правил поведінки, встановлених КЗпП України, колективним договором, угодами, трудовим договором, локальними нормативними актами, а також недодержання працівниками цих правил.

Складові характеристики дисциплінарного проступку у роботі відбито у відповідних визначеннях:

– під невиконанням трудових обов’язків слід розуміти повну бездіяльність працівника, якщо у силу трудового договору або інших, пов’язаних з ним актів, він повинен був вчинити певну дію, або, навпаки, утриматися від її вчинення.

– для розуміння неналежного виконання трудових обов’язків роботодавцю слід зважати на трудову функцію працівника, встановити критерії належного виконання обов’язків. Загальними для більшості трудових функцій є такі критерії: 1) належний спосіб виконання трудових обов’язків; 2) належна форма виконання трудових обов’язків; 3) належний строк виконання роботи; 4) неналежне місце виконання трудових обов’язків; 5) неналежний обсяг роботи; 6) належний суб’єкт. Враховуючи вищезазначене цілком зрозуміло, що ці критерії оцінки поведінки працівника використовуються в тому випадку, коли неналежне виконання обов’язків призвело до небажаних наслідків (результатів).

Вирішуючи роботодавцем питання про застосування до працівника дисциплінарного стягнення, слід брати до уваги не лише йог поведінку з боку протиправності дій, а й враховувати наявність вини. Поважними причинами при звільненні працівника за п. 3 ст. 40 КзпП України визначають форс-мажорні та інші обставини побутового чи особистого характеру, що не залежать від волі працівника, тобто повністю виключають його вину. В роботі проаналізовано пом’якшуючі та обтяжливі обставини, що враховуються при застосування дисциплінарного стягнення. Крім того, при обранні виду стягнення власник, або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, попередню роботу працівника.

Розділ 3 «Гарантії захисту трудових прав осіб, з якими припинено трудові правовідносини за п. 3 ст. 40 КЗпП України» складається з двох підрозділів, присвячений з’ясуванню принципів і механізмів захисту прав осіб, що можуть бути звільнені за розглядуваною підставою.

У підрозділі 3.1 «Юридичні гарантії, що забезпечують процедуру звільнення за п. 3 ст. 40 КЗпП України» досліджується система юридичних гарантій, які забезпечуються законодавством у разі розірвання трудового договору за систематичне невиконання працівником без поважних причин трудових обов’язків.

Вихідним дослідженням цього питання стало з’ясування сутності юридичного змісту гарантій. На підставі вивчення й аналізу наукової літератури було визначено, що гарантії – це система закріплених у законодавстві умов, засобів та способів, що забезпечують суб’єктам трудових правовідносин безперешкодного фактичного здійснення права, яке відбувається, по-перше, шляхом створення умов для його реалізації, а, по-друге, забезпеченням охорони та захисту.

Аналіз судової практики дозволяє стверджувати, що розірвання трудового договору за п. 3 ст. 40 КЗпП України є заходом дисциплінарного стягнення, тому при розгляді питання про звільнення осіб за цією підставою повинні застосовуватися правила установлені у ст.ст. 148, 149 КЗпП України. В роботі досліджено та уточнено питання структуризації порядку застосування дисциплінарного звільнення та його процесуального забезпечення за систематичне невиконання трудових обов’язків: чітке визначення правової підстави звільнення (дисциплінарний проступок); встановлення і дотримання строків притягнення до відповідальності; належна процедура розгляду питання, а саме: відібрання пояснень у винного працівника протягом трьох робочих днів з моменту фіксації факту вчинення проступку, врахування тяжкості вчиненого проступку, заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, попередню роботу працівника, перегляд попередніх дисциплінарних стягнень (наявність не менше трьох) за сплином строку давності; оголошення про накладення стягнення, що відображено у наказі, ознайомлення працівника під розпис не пізніше п’яти робочих днів з дня підписання наказу (розпорядження); можливість оскарження рішення.

У підрозділі 3.2 «Судовий захист прав осіб, звільнених за систематичне порушення трудових обов’язків» висвітлює стан і перспективи розвитку судового захисту трудових прав осіб, що можуть бути звільнені за п. 3 ст. 40 КЗпП.

Ефективність прав на судовий захист як юридичної гарантії під час звільнення працівника за систематичне невиконання трудових обов’язків значною мірою залежить від результату розгляду спору судом. Предметом доказування та фактами, які необхідно встановити при звільнення працівника за п. 3 ст. 40 КЗпП є: систематичне невиконання працівником без поважних причин покладених на нього договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку обов’язків; причини невиконання або неналежного виконання позивачем трудових обов’язків, які стали приводом звільнення, та послужили підставою для розірвання трудового договору; дотримання порядку застосування заходів дисциплінарного стягнення; чи не пропущений термін на застосування дисциплінарного стягнення; чи був вчинений працівником проступок, за який до нього застосувалися заходи дисциплінарного стягнення; дотримання порядку звільнення працівника; чи отримана згода профспілкового комітету на звільнення працівника; правильність розрахунку середньомісячної заробітної плати; не сплинув річний термін після застосування до працівника заходів дисциплінарного стягнення, чи не знято стягнення; вина працівника при невиконанні або неналежному виконанні трудових обов’язків; тяжкість проступку, обставини, при яких він був скоєний, наслідки проступку, не накладення на працівника раніше інших стягнень за дану провину; попередня робота працівника, його відношення до праці; дотримання строків звільнення після застосування стягнення; застосування до позивача раніше дисциплінарного чи громадського стягнення, правильність накладення цих стягнень (строки застосування стягнень, зняття стягнення); підстава покладення на працівника обов’язків (правила внутрішнього трудового розпорядку, трудовий договір (контракт), розпорядження роботодавця); причини невиконання обов’язків.

Гарантії судового захисту, що забезпечують відновлення порушених трудових прав працівників, відбивають об’єктивні передумови справедливого та найбільш оперативного розгляду спорів про порушення трудові права, що створює сприятливі умови для якісного виконання працівниками трудових функцій, дотримання дисципліни й порядку.