Швайковська В.М. Локальне нормативно-правове регулювання праці в умовах ринкової економіки

summary

  У вступі обгрунтовується актуальність досліджуваної теми, розглядається  ступінь розробленості проблеми, її зв’язок з науковими програмами, планами й темами, визначається об’єкт та предмет, мета і завдання дисертаційного дослідження, його методологічна основа, окреслюється наукова новизна,  апробація і впровадження одержаних  результатів.

Розділ 1 “Локальне нормативно-правове регулювання  як регулятор трудових відносин” присвячений визначенню поняття локального нормативно-правового регулювання праці. Розкривається сутність і зміст притаманних йому  функцій  та принципів. Досліджується історично-правове становлення  локального нормативно-правового регулювання праці в Україні .

У підрозділі 1.1. “ Поняття, функції, принципи локального нормативно-правового регулювання праці”  аналізуються наявні в науці трудового права  визначення поняття локального правового регулювання, зміст яких потребує подальшого удосконалення та уточнення.

Зазначається, що  залежно від правових засобів, які використовуються,  та обсягу відносин, що регулюються на рівні підприємства (установи, організації), можна виділити дію декількох видів правового регулювання: індивідуально-правового, договірного, нормативно-правового. З метою виділення певного виду правового регулювання трудових відносин, що діє на локальному рівні, пропонується використання терміна “локальне нормативно-правове регулювання”, який вказує на рід регулювання – правове, вид правового регулювання – нормативне, а також рівень регулювання – локальний. Локальне нормативно-правове регулювання праці визначається дисертантом як діяльність з правової регламентації трудових відносин, що здійснюється на певному підприємстві (в установі, організації) або в об’єднанні за допомогою локальних правових актів, що містять норми трудового права.

Локальне нормативно-правове регулювання праці є складовою частиною загальної системи правового регулювання, виконує його кінцеву мету – урегулювання трудових відносин. Правовою базою для нього є загальні правові норми, які за своїм характером є диспозитивними, визначають  напрямки, завдання та коло питань, які підлягають регулюванню. Роль і значення локального нормативно-правового регулювання трудових відносин обумовлена його характеристикою як допоміжного регулятора. На думку дисертанта, така характеристика простежується у специфічних функціях, що притаманні локальному нормативно-правовому регулюванню. Крім загально-правових функцій локальне нормативно-правове регулювання виконує такі специфічні функції як конкретизація правових норм, заповнення прогалин у праві, вплив на законотворчість через практику первинного регулювання.

Локальне нормативно-правове регулювання праці базується на принципах, що характеризують його сутність, спрямованість та організаційні засади. Ними є: недопущення погіршення становища працівників порівняно з законодавством, оптимальне поєднання з централізованим правовим регулюванням, принцип диспозитивності, а також принцип соціального партнерства.  Розкривається зміст вказаних функцій та принципів.

У підрозділі 1.2. ”Історія становлення та розвитку локального нормативно-правового регулювання трудових відносин в Україні” розглядаються загальні тенденції історично-правового становлення локального нормативно-правового регулювання праці в Україні.

Автором умовно виділені основні етапи історичного  розвитку локального регулювання праці, пов’язані із соціально-політичними змінами в  нашому суспільстві: дореволюційний, радянський та етап переходу до ринкової економіки.

Зародження локального регулювання праці пов’язано з виникненням у дореволюційному етапі (1835 - 1917р.р.) фабрично-заводського законодавства в Російській імперії, до якої відносилась деяка частина українських земель. Саме в той період з’явилися перші локальні акти хазяйської влади, які регулювали трудовий розпорядок на підприємстві, а  пізніше тарифні (колективні) договори.

Радянський етап (1917-1991 р.р.) поділяється дисертантом на кілька періодів, під час яких процес формування призупинявся або набував подальшого розвитку. Різні політичні та економічні умови у цей період обумовили встановлення системи централізованого регулювання у сфері праці, коли перевага віддавалася адміністративним, а не економічним методам управління. Поступово розширювалися межі локального нормативно-правового регулювання.

Етап переходу до ринкової економіки (1991р. – по теперішній час) поставив завдання зміни та оновлення трудового законодавства з подальшою демократізацією правового регулювання. Посилилися процеси локального нормативно-правового регулювання праці, але суттєвих змін у цьому напрямку не відбулося.

У підрозділі 1.2. акцентується увага на те, що локальне нормативно-правове регулювання праці як допоміжний регулятор завжди вирішувало ті питання, які не в змозі було вирішити централізоване регулювання. Історико-правовий аналіз еволюції локального нормативно-правового регулювання дозволяє більш глибоко розібратися у сучасних проблемах регулювання трудових відносин, оскільки тільки за умови гармонійного поєднання історико-правового досвіду й реалій сьогодення може бути побудоване досконале законодавство про працю.

Перспективи розвитку локального нормативно-правового регулювання праці пов’язуються з його подальшим посиленням, але масштаби цього процесу повинні бути встановлені залежно від стабілізації економічних і політичних факторів. Цільова спрямованість державного регулювання праці на шляху до стабілізації ринкових відносин  змушена буде втрачати імперативність і переходити до рекомендаційного характеру загальних норм. Межі державного регулювання повинні  будуть окреслювати  лише встановлення основних прав у сфері праці, гарантій  їх реалізації, принципи як основні провідні засади. У свою чергу локальне нормативно-правове регулювання може бути розширене і забезпечувати регламентацію трудових відносин локальними правовими актами, що містять норми трудового права. Принципово важливим при цьому є баланс взаємодії двох рівнів правового регулювання.

Розділ 2 “Суб’єкти локального нормативно-правового регулювання трудових відносин” присвячується визначенню суб’єктів локального нормативно-правового регулювання праці, аналізу відповідних прав та питанням  їх реалізації.

У підрозділі 2.1. “Роботодавець як суб’єкт локального нормативно-правового регулювання трудових відносин” визначаються правові основи повноважень роботодавця з регламентації  ним трудових відносин, аналізуються  зміст  його прав у цій сфері та питання їх реалізації.

З точки зору повноважень у питаннях регламентації трудових відносин роботодавець має право видавати нормативно-правові акти та право укладати колективний договір. Пропонується законодавче  закріплення вказаних прав у переліку основних прав роботодавця. Наявність таких прав у роботодавця пов’язується з необхідністю управління колективною працею на певному підприємстві (установі, організації). Зазначені права закріплюються за роботодавцем державою і не можуть передаватися іншим особам.

Право видавати нормативно-правові акти не є абсолютним, воно обмежується з одного боку межами повноважень роботодавця, а з другого – встановленням кола питань, що не можуть регулюватися без згоди органів (осіб), які  представляють колективні інтереси працівників.

Право укладати колективний договір за змістом є комплексним, воно включає такі повноваження, які пов’язані з вступом  у переговори та їх проведенням, розробкою та підписанням колективного договору.

Реалізація вказаних прав може здійснюватися органами управління, які  мають виконавчо-розпорядні функції  по відношенню до  працівників підприємства, або окремими  посадовими особами, які наділені відповідними повноваженнями. Виконуючи зазначені функції, вказані особи та органи діють від імені роботодавця.

У підрозділі 2.2. “Участь працівників у регулюванні трудових відносин на локальному рівні” досліджується правова природа участі працівників у локальному нормативно-правовому регулюванні праці, виділяються її правові форми.

Досліджуючи правову природу участі працівників у локальному нормативно-правовому регулюванні праці, дисертант дійшов висновку, що вона пов’язана з їх участю в управлінні підприємством. У межах відносин, що регулюються трудовим правом, управління підприємством розглядається як управління колективною працею, яке може відбуватися у процесі виконавчо-розпорядних дій, правозастосуванні або локального нормативно-правового регулювання трудових відносин. Участь працівників у регламентації праці забезпечується нормативним закріпленням  повноважень, що надаються їм безпосередньо, а також  органам (особам), які здійснюють представництво їх інтересів. Правовою основою таких повноважень є суб’єктивне право  кожного працівника на участь в управлінні колективною працею. На відміну від роботодавця, для якого управління колективною працею є його обов’язком, участь працівників у такому управлінні розглядається як право, реалізація якого залежить від волевиявлення суб’єкта.

  Аналізуючи різні точки зору щодо дискусійного питання з приводу характеру й обсягу повноважень працівників в управлінні підприємством, дисертант стверджує, що необхідність участі працівників в управлінні колективною працею є показником не тільки демократичності суспільства, а й умовою його ефективного розвитку. Відмова від законодавчого закріплення права працівників на участь в управлінні колективною працею може спричинити перекіс локального нормативно-правового регулювання у бік інтересів роботодавця. У зв’язку з цим  пропонується законодавче закріплення у переліку основних прав працівників їх права на участь в управлінні колективною працею у визначених формах.

Участь працівників у локальному нормативно-правовому регулюванні праці реалізується за допомогою різних правових форм, що являють собою правові зв’язки між суб’єктами локального нормативно-правового регулювання та визначаються комплексом окремих повноважень.

Залежно від змісту вказаних зв’язків виділяються такі форми участі:

– отримання згоди органів, що представляють колективні інтереси працівників з питань видання роботодавцем локальних нормативно-правових актів;

– участь у розробці, обговоренні та прийнятті колективного договору.

За характером організації правових зв’язків дисертант виділяє такі форми:

        – безпосередня (пряма) участь;

        – опосередкована участь.

Безпосередня форма участі дозволяє працівнику самостійно виражати свою волю через загальні збори працівників. Форма опосередкованої участі в регулюванні праці  забезпечується здійсненням працівниками своїх повноважень через органи (осіб), які представляють  колективні інтереси.

У підрозділі 2.3. “Представництво колективних інтересів працівників при здійсненні локального нормативно-правового регулювання праці” аналізуються сучасні форми представництва колективних інтересів працівників при здійсненні локального нормативно-правового регулювання трудових відносин. Зокрема, виділяються форми профспілкового та непрофспілкового представництва.

Представництво інтересів працівників на локальному рівні здійснює як профспілка, так і первинна профспілкова організація. У суспільних відносинах первинна профспілкова організація діє через свої належним чином сформовані виборні органи, а на тих підприємствах, де такі органи відсутні – через профорганізатора, профгрупорга або іншу уповноважену особу. Безпосередньо вказані органи не можна називати представниками працівників або їхніми органами тому, що вони вважаються органами управління профспілки, а їх дії повинні визнаватися діями самої первинної профспілкової організації. Таким чином вказані органи реалізують представницькі функції первинних профспілкових організацій щодо колективних інтересів працівників..

У підрозділі аналізується законопроект Трудового кодексу України, зокрема ст. 356, яка передбачає альтернативу профспілковому представництву тільки за відсутності на підприємстві профспілкової організації. Ці обставини не дозволяють уникнути проблем множинності різних представників, які повинні мати рівні права та однакові  можливості брати участь у локальному нормативно-правовому регулюванні праці.  Необхідно визначити принцип рівності всіх учасників, які представляють інтереси працівників підприємства.

 У підрозділі аналізуються правові моделі представництва колективних інтересів працівників, що існують у країнах з розвинутою ринковою економікою. Зарубіжний досвід профспілкового представництва свідчить про здійснення його організації за принципом профспілкового монополізму або профспілкового плюралізму. Недоліки такого представництва вбачаються в тому, що воно не забезпечує у повній мірі захист працівників, які не охоплені  профспілковим членством. Становище, згідно з яким  профспілкова організація  представляла інтереси всіх осіб, які працюють на підприємстві, було характерним для радянських часів, коли на підприємстві вона була єдиною, а основна маса працівників була охоплена  профспілковим членством. Ці обставини змушують звернутися до перегляду положення про те, що профспілка є пріоритетним представником  будь-якого колективу найманих працівників на підприємстві (за винятком випадків, коли  всі працівники є членами профспілки).

Правові моделі представництва у деяких країнах ринкової економіки  включають так звані  “виробничі ради”, які не мають відношення  до профспілок і не входять до їх організаційної структури. Їх діяльність не грунтується на членстві й обмежена сферою певного підприємства. Виробничі ради розглядаються як контрагенти адміністрації на рівні підприємства.

Враховуючи необхідність забезпечення представництва на локальному рівні, яке було б адекватне соціальним змінам у розвитку суспільства, пропонується  побудова єдиного органу, що представляє колективні інтереси працівників перед роботодавцем, склад якого буде забезпечуватись як профспілковим, так і непрофспілковим представництвом на пропорційній основі, що дозволить забезпечити демократичність і рівність у процесі локального нормативно-правового регулювання праці, а також запобігти порушенню інтересів працівників, які не є членами профспілки.

Розділ 3 “Локальні правові акти, що містять норми трудового права, як юридичний засіб забезпечення локального нормативно-правового регулювання” присвячено дослідженню групи правових актів, за допомогою яких здійснюється локальне нормативно-правове регулювання, проводиться їх порівняльний аналіз та розглядаються  умови їх законності.

У підрозділі 3.1. “Локальні правові акти, що містять норми трудового права” аналізується  змістове наповнення термінів, що застосовуються в науці трудового права для визначення актів локального правового регулювання. Локальне нормативно-правове регулювання праці забезпечується за допомогою окремої групи актів, до яких пропонується застосування загального терміна “локальні правові акти, що містять норми трудового права”. До переліку таких актів можна віднести нормативно-правові акти роботодавця, колективний договір (інші угоди), які укладаються на локальному рівні з метою регламентації трудових відносин.

Виділення такої групи актів обумовлене їх нормативним характером, загальною функціональною спрямованістю та сферою дії. Зазначені акти треба відокремлювати як різні  групи джерел трудового права. Відмежування колективного договору  від нормативно-правових актів роботодавця обумовлене його специфікою, яка виявляється  у специфічній формі закріплення локальних норм права та за процедурою його укладання.

Звертається увага на наявність у зазначених актах не тільки  загальних ознак, що притаманні актам нормативного характеру, а й спеціальних. Останні характеризуються сферою дії, предметом регулювання, ієрархічним положенням за юридичною чинністю.

У підрозділі аналізуються наявні в науці трудового права визначення  поняття локального нормативно-правового акту. З метою його удосконалення пропонується таке визначення: локальний нормативно-правовий акт роботодавця – це нормативно-правовий акт, який видається роботодавцем у межах своїх повноважень, згідно з встановленим порядком,  та встановлює, змінює або скасовує локальні норми трудового права”.

На основі аналізу практики прийняття основних нормативно-правових актів роботодавця (Правил внутрішнього трудового розпорядку, Положень про преміювання, Положень про виплату за підсумками роботи за рік, посадових інструкцій) і укладання колективних договорів на підприємствах (в установах, організаціях) міста Донецька і Донецької області формулюються пропозиції  щодо вдосконалення  практики і трудового законодавства.

У підрозділі 3.2. “Співвідношення  колективного договору і нормативно-правових актів роботодавця” досліджується правовий зв’язок між колективним договором і нормативно-правовими актами роботодавця.

Перший аспект досліджуваного співвідношення виявляє ступінь ієрархічної залежності і взаємної підпорядкованості локальних правових актів, що містять норми трудового права. Вказані акти займають найнижче положення в ієрархії системи нормативно-правових актів, що регулюють трудові відносини. Внутрішнє співвідношення локальних правових актів, що містять норми трудового права, розглядається на користь пріоритету колективного договору. Основу побудови ієрархічної  залежності цих актів повинен становити ступінь демократичності порядку прийняття того чи іншого акта. Пріоритетне положення має колективний договір, який має найдемократичнішу форму створення локальних норм  трудового права.

Другий аспект співвідношення локальних правових актів, що містять норми трудового права, визначається через підстави їх видання. Колективний договір може служити правовою базою для видання деяких нормативно-правових актів. В окремих випадках колективний договір може обумовлювати необхідність видання роботодавцем нормативно-правових актів, які б розкривали деякі положення договору. Наприклад, положення про преміювання, положення про оплату праці, положення про виплату доплат і надбавок та інші. Таким чином, автор робить висновок, що нормативно-правові акти роботодавця можуть видаватися не тільки у випадках, передбачених законом, а й колективним договором.

Третій аспект співвідношення пов’язаний з визначенням предметної сфери регулювання, що вказує на ту сферу трудових відносин, яка може регламентуватися локальними нормами права. Загальні рамки предметної сфери актів, що співвідносяться, визначаються законом у вигляді прямої вказівки на коло питань, що регулюються. У деяких випадках нормативно-правові акти роботодавця можуть втручатися у предметну сферу колективного договору. Таке розширення предметної сфери нормативно-правових актів роботодавця дозволяється тільки в тих випадках, коли колективний договір на підприємстві (в установі, організації) не укладався.

У підрозділі 3.3. “Законність локальних правових актів, що містять норми трудового права” розглядаються умови законності вказаних актів. Оцінку локальних нормативно-правових актів, що містять норми трудового права, необхідно пов’язувати з повноваженнями суб’єктів локального нормативно-правового регулювання праці. Вимоги щодо повноважень пропонується  розглядати у трьох аспектах:

– наявність нормотворчих прав, які  встановлюються законом;

– наявність необхідних повноважень у осіб та органів, які реалізують права нормотворчих суб’єктів або які представляють колективні інтереси працівників;

– видання акту в межах  нормотворчих повноважень.

       Нормотворчі права суб’єктів локального нормативно-правового регулювання трудових відносин пов’язуються автором із встановленням,  зміною  та скасуванням норм трудового права. Вони передбачають конкретні права: роботодавець має право видавати (схвалювати) нормативно-правові акти та укладати колективний договір, а працівники –  укладати колективний договір.

Реалізація вказаних прав та здійснення представництва колективних інтересів здійснюються уповноваженими особами, органами або профспілковою організацією. При вирішенні питань їх повноважень треба виходити із того, що необхідні повноваження можуть закріплюватися законом, установчими документами, або спеціальним рішенням (протоколом) загального зборів (конференції) працівників. Тому наявність необхідних повноважень щодо реалізації нормотворчих прав або представництва колективних інтересів працівників є необхідною умовою законності локальних правових актів, що містять норми трудового права.

Критеріями законності локальних правових актів, що містять норми трудового права, також є: дотримання обсягу нормотворчої компетенції, дотримання порядку видання (укладання) акту, недопущення погіршення становища працівників згідно з рівнем, передбаченим законодавством.