Мовчан А.О. Правове регулювання відносин із добору кадрів у ринкових умовах

summary

У Вступі обґрунтовується актуальність теми дисертації, визначаються її мета, завдання й об’єкт дослідження, зв’язок з науковими планами та програмами, наукова новизна, положення й висновки, які виносяться на захист, розкривається наукове й прикладне значення роботи, а також апробація одержаних результатів.

Розділ 1. “Теоретичні засади правового регулювання відносин із добору кадрів”, що складається з 2-х підрозділів, присвячено визначенню правової природи відносин із добору кадрів, окресленню їх основних ознак, дослідженню правового регулювання механізму добору кадрів.

У підрозділі 1.1. “Поняття та правова природа відносин із добору кадрів” досліджується юридична природа відносин із добору кадрів, їх співвідношення з відносинами з працевлаштування; визначається місце, роль і значення відносин із добору кадрів у предметі трудового права. Дисертанткою доведено, що відносини з добору кадрів у вузькому розумінні є такими, що пов’язані з трудовими, і, як правило, їм передують. У широкому ж розумінні відносини з добору кадрів можуть супроводжувати трудові правовідносини та випливати з них. У дослідженні увагу приділено відносинам із добору кадрів саме у вузькому розумінні.

Відносини з добору кадрів і відносини працевлаштування досліджуються паралельно. Особливість відносин із працевлаштування полягає у суб’єктному складі: виникають між роботодавцем або працівником, з одного боку, і третьою особою – з іншого. Під третьою особою слід розуміти профспілковий орган, орган з працевлаштування, органи контролю та нагляду за дотриманням трудового законодавства, суб’єкти підприємницької діяльності, що надають послуги з працевлаштування. Відносини з добору кадрів – це правові відносини, що виникають між роботодавцем та особою–кандидатом у працівники з моменту звернення з пропозицією щодо укладення договору, які передбачають відбір за допомогою загальної та спеціальних організаційно-правових форм того, хто відповідає вимогам, обумовленим трудовою функцією, характером майбутньої роботи та умовами її виконання. Ці відносини завершуються виданням наказу про прийняття на роботу в разі встановлення відповідності професійних, ділових та особистісних якостей зазначеним вимогам.

Органи державної служби зайнятості, агентства з працевлаштування можуть здійснювати лише попередній відбір кадрів і рекомендувати громадян як претендентів на зайняття вакантної посади, однак вони немають права здійснювати їх прийняття на роботу. Працевлаштування через державну службу зайнятості чи приватні агентства з працевлаштування не можна вважати спеціальною правовою формою добору кадрів. Діяльність цих органів є допоміжною, а остаточне правостворююче рішення про прийняття на роботу залишається за роботодавцем. Зазначені органи виконують лише посередницьку функцію з працевлаштування громадян і попереднього відбору кадрів.

У підрозділі 1.2. “Правове регулювання механізму добору кадрів” здійснено аналіз елементів механізму добору кадрів: суб’єкти добору кадрів, сукупність якостей, які повинен мати кандидат у працівники, джерела добору кадрів.

Доведено, що механізм добору кадрів передбачає систему заходів, що забезпечують роботодавця працівниками, які мають необхідні якості та здатні виконувати завдання, передбачені кваліфікаційними характеристиками робіт, професій, обумовлені трудовою функцією, характером роботи та умовами її виконання. Обґрунтовано, що вимоги, які висуваються до особи–кандидата у працівники, повинні ґрунтуватись на таких принципах трудового права, як: заборона незаконної відмови у прийнятті на роботу, неприпустимість обмеження прав і встановлення переваг за дискримінаційними ознаками. На цій стадії вимоги порівнюються з якостями особи, яка хоче обійняти посаду (стати до роботи).

Зазначається, що при доборі кадрів встановлюється здатність фізичної особи виконувати певну трудову функцію завдяки її професійно-кваліфікаційним якостям (наявності певної професії, спеціальності, кваліфікації), стану здоров’я, досвіду роботи за спеціальністю у цій галузі та їх відповідність вимогам, зумовленим характером майбутньої роботи та умовами її виконання.

У дисертації доведено необхідність проведення добору кадрів за професійними, діловими та особистісними якостями.

Висловлено думку, що при здійсненні добору кадрів фіксацію і врахування особистісних якостей особи ускладнює суб’єктивний фактор. Доведено, що деталізація професійно-етичних норм сприятиме об’єктивації вимог до кандидатів у працівники за певними групами професій. Запропоновано відображати професійно-етичні характеристики за допомогою рекомендацій та характеристик із попередніх місць роботи, тестування, співбесід, роботи з резервом кадрів, проведення випробування, доручення виконання пробної роботи.

У дисертаційному дослідженні зазначається, що відсутність законодавчого регулювання діяльності рекрутингових агентств призводить до численних порушень закону: агенції а) збирають не передбачені законодавством дані про особу–кандидата у працівники; б) вимагають документи, не передбачені трудовим законодавством; в) застосовують способи оцінки якостей кандидата, порушуючи при цьому його права.

З метою охорони та захисту інтересів осіб-кандидатів запропоновано законодавчо врегулювати діяльність суб’єктів підприємницької діяльності з надання послуг у працевлаштуванні.

Розділ 2. “Правові форми добору кадрів” містить два підрозділи, в яких обґрунтовується думка, що правові форми добору кадрів – це способи, за допомогою яких вирішується проблема укомплектування штату підприємства. Вони: а) створюють правовий механізм забезпечення роботодавця кадрами; б) сприяють швидкому виникненню трудових правовідносин, гарантованості дотримання прав кандидатів у працівники в період їх добору, реалізації особою права на працю.

У підрозділі 2.1. “Документально-ознайомча процедура як загальна організаційно-правова форма добору кадрів” зазначається, що форми добору кадрів за інструментами реалізації слід поділяти на загальну та спеціальні. Загальна є обов’язковою, знаходить своє відображення в нормах чинного законодавства про працю і отримала назву документально-ознайомча процедура. Аналіз чинного законодавства свідчить, що до виникнення трудових правовідносин суб’єкти зазвичай проходять процедуру з трьох взаємопов’язаних етапів, кожен з яких зумовлює певні наслідки: 1) розміщення роботодавцем оголошення про наявну вакансію та відклик на нього; 2) розгляд документів, наданих особами–кандидатами у працівники, відбір необхідного кандидата; 3) винесення обґрунтованого рішення щодо обраної кандидатури.

У дисертації доведено, що момент публікації оголошення ще не породжує відносин із добору кадрів. Завдяки оголошенню лише створюються передумови для їх виникнення. Останні виникають, коли особа звертається до роботодавця з метою укладеннятрудового договору.

Обґрунтовано, що у Трудовому кодексі України доцільно передбачити норму про заборону роботодавцям в оголошеннях про наявне вакантне робоче місце вказувати вимоги до віку, статі, реєстрації за місцем проживання претендента та інші вимоги, що створюють пряме чи непряме обмеження прав чи встановлення прямих чи непрямих переваг при доборі кадрів і укладенні трудового договору, окрім випадків, викликаних специфікою трудової функції.

Зважаючи на зміни, що відбулися за останні два десятиліття в економічному й соціально-політичному житті України, наголошується на необхідності відмови від застарілих елементів у роботі з кадрами. Запропоновано в новому Трудовому кодексі України замінити обов’язковість надання трудової книжки на добровільність.

З огляду на непоодинокі випадки відмови роботодавця у прийнятті заяви від особи–кандидата в працівники у роботі доведено необхідність у чинному законодавстві закріпити право особи на звернення з заявою про прийняття на роботу до будь-якого обраного нею роботодавця і обов’язок роботодавця прийняти заяву та розглянути її по суті. Розгляд заяви по суті полягає у перевірці роботодавцем можливості надати роботу (наявність вакантних місць), і у визначенні відповідності особи встановленим вимогам із урахуванням характеру майбутньої роботи та умов її виконання. Викладене свідчить лише про обов’язок роботодавця розглянути звернення особи з можливого прийняття її на роботу, а не про прийняття на роботу.

У дисертації висловлено думку, що положення підзаконних нормативно-правових актів щодо можливості збирання про кандидата інформацію є протизаконними, оскільки обмежують право особи на вільний вибір роботи. До того ж така інформація у більшості випадків має ознаки суб’єктивності, іноді упередженості і навіть викривленості.

Посилено аргументацію переваг (комплексність в оцінці професійних, ділових та особистісних якостей) та недоліків (схожих за змістом позитивних характеристик, що зумовлено бажанням роботодавця запобігти конфліктам; суб’єктивізм в оцінці якостей кандидата) характеристики як документа, що надається роботодавцеві під час добору кадрів. Запропоновано у новомуТрудовому кодексі України закріпити право роботодавця вимагати від кандидата у працівники надання характеристики з попереднього місця роботи.

Практику збору інформації про особу–кандидата у працівники по телефону, яка останнім часом набула поширення, дисертантка вважає неетичною та неправомірною. Висловлено думку, що при цьому особа позбавлена можливості знати про зміст та характер отриманих про неї відомостей, не може захистити свою честь, гідність та ділову репутацію. Інформація, що надається у такий спосіб, значною мірою залежить від суб’єктивної думки однієї особи. У дисертації запропоновано на рівні закону закріпити заборону роботодавцеві збирати інформацію про особу–кандидата у працівники без відома і дозволу на це останньої.

У роботі доведено, що недоліком законодавства є відсутність норм щодо строку розгляду роботодавцем документів, наданих кандидатом. На практиці це призводить до затягування процесу відбору кандидатів. Дисертантка вважає, що в новому Трудовому кодексі України слід передбачити правову норму такого змісту: “Роботодавець зобов’язаний прийняти від особи–кандидата у працівники належні за законом документи, необхідні для влаштування на роботу, розглянути їх та прийняти рішення щодо можливості проходження кандидатом подальшої процедури відбору”.

У підрозділі 2.2. “Спеціальні організаційно-правові форми добору кадрів” піддаються аналізу такі спеціальні організаційно-правові форми добору кадрів, як: робота з резервом кадрів, випробування, пробна робота, конкурс, тестування.

Діяльність із застосуванням спеціальних організаційно-правових форм добору кадрів – це: а) активна діяльність роботодавця чи спеціально уповноваженого органу (особи), мета якої полягає в доборі найефективніших працівників; б) юридичний факт, що розглядається в сукупності з іншими юридичними фактами і утворює складний юридичний факт, завдяки існуванню якого виникають, змінюються та припиняються трудові правовідносини; в) врегульована процедура, результат якої впливає на тривалість правовідносин.

Запропоновано вважати випробування умовою трудового договору, встановлюваною за бажанням роботодавця і такою, що не вимагає попередньої згоди особи–кандидата у працівники. При цьому роботодавець зобов’язаний забезпечити працівнику, який проходить випробування, усі необхідні умови для нормального виконання роботи й безпечні умови праці. У разі виникнення спору про відповідність якостей працівника вимогам дорученої роботи відсутність умов для нормальної праці позбавляє роботодавця можливості довести, що працівник не витримав випробування.

У дисертації обґрунтовано думку щодо законодавчого закріплення права працівника розірвати трудовий договор, укладений з умовою про випробування, за власною ініціативою, якщо під час випробування працівник дійде висновку, що запропонована робота йому не подходить. Працівник повинен письмово попередити про це роботодавця не пізніше ніж за три дні.

Запропоновано особі, яка проходила тестування, надати можливість оскаржити його результати до суду. Для цього тестування повинно мати письмову правову форму, що посилить гарантії забезпечення прав особи при прийнятті на роботу.

Обґрунтовано думку про необхідність закріплення у новому Трудовому кодексі України статті такого змісту: “Трудові правовідносини на підставі трудового договору в результаті обрання за конкурсом на заміщення відповідної посади виникають, якщо законом, іншим нормативно-правовим актом, статутом (положенням) чи локальним нормативно-правовим актом організації передбачені перелік посад, що підлягають заміщенню за конкурсом, і порядок конкурсного обрання на ці посади.

Роботодавець зобов’язаний укласти з переможцем конкурсу трудовий договір протягом 14 днів із дня оголошення результатів конкурсу.

Якщо особі буде неправомірно відмовлено в укладенні трудового договору за результатами конкурсу, вона вправі оскаржити таку відмову у прийнятті на роботу в судовому порядку”.

Розділ 3. “Гарантії реалізації соціально-трудових прав у відносинах із добору кадрів” складається з 2-х підрозділів, які присвячено правовому аналізу гарантій, що є у відносинах із добору кадрів.

У підрозділі 3.1. “Поняття гарантій реалізації соціально-трудових прав у відносинах із добору кадрів” досліджуються питання забезпечення права на працю соціально-економічними та юридичними гарантіями. Під гарантіями розуміється сукупність закріплених у правових нормах засобів (умов, способів) та організаційно-правової діяльності по їх застосуванню, спрямованих на забезпечення безперешкодної реалізації і всебічної охорони суб’єктивних прав громадян.

У роботі наголошується, що найважливішою юридичною гарантією права на працю є законодавча заборона неправомірної відмови у прийнятті на роботу, а також сприяння у працевлаштуванні громадян, які потребують підвищеного соціального захисту з боку держави.

Наводяться докази на користь того, що заборони й обмеження, які застосовуються при здійсненні добору майбутніх працівників – жінок, не є порушенням принципу заборони дискримінації при прийнятті на роботу за ознакою статі. Вони належать до спеціальних заходів щодо охорони праці та захисту материнства і є проявом диференціації трудового законодавства.

У підрозділі 3.2. “Юридичні гарантії соціально-трудових прав у відносинах із добору кадрів” доведено необхідність відображення процедури добору кадрів у локальних нормативно-правових актах. Ними можуть бути: Положення про порядок добору кадрів, Правила внутрішнього трудового розпорядку, Положення про проведення конкурсу на зайняття окремих посад, Положення про проведення співбесіди та (або) тестування кандидатів у працівники при прийнятті на роботу.

Посилено аргументацію щодо закріплення на рівні закону правила з обов’язкової судової підвідомчості спорів стосовно відмови у прийнятті на роботу як гарантії реалізації особами права на працю.

Запропоновано види відмов у прийнятті на роботу диференціювати за таким комплексним критерієм, як зміст та форма відмови. Обстоюється положення щодо поділу відмови у прийнятті на роботу на правомірну та неправомірну. Правомірна відмова у прийнятті на роботу повинна відповідати вимогам обґрунтованості та законності. Обґрунтованість передбачає наявність причин та мотивів, через які роботодавець може відмовити особі у прийнятті на роботу. Рішення про відмову можна визнати обґрунтованим, якщо воно зумовлене оцінкою ділових якостей особи, яка влаштовується на роботу. Законність правомірної відмови у прийнятті на роботу вказує як на змістову (з точки зору причин), так і на формальну (з точки зору форми прийняття) відповідність цього рішення всім вимогам законодавства, яке регулює прийняття на роботу.

Доведено тезу, що вимоги відносно віку, рівня освіти, стану здоров’я можуть встановлюватися лише законами України.