Іоннікова І.А. Правове регулювання розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця

summary

У вступі обґрунтовано актуальність теми дослідження, розкрито зв’я­зок роботи з науковими програмами, планами, темами, сформульовано мету і завдання роботи, визначено наукову новизну дослідження, його практичне і теоретичне значення, наведено дані, що свідчать про апробацію дисертації та її наукових висновків.

Розділ 1 дисертації "Історико-правовий аналіз підстав розірвання трудового договору" складається з трьох підрозділів. У ньому досліджується становлення законодавства України про припинення трудових правовідносин з ініціативи роботодавця, розвиток підстав та порядку звільнення працівників у науці трудового права, аналізуються міжнародно-правові акти, законодавство країн з високорозвиненою економікою,
а також країн з перехідною економікою.

У підрозділі 1.1. "Історичний розвиток законодавства щодо підстав розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця" досліджується історія розвитку трудового законодавства, що визначає підстави та порядок розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця, проводиться аналіз законодавства про звільнення працівників, починаючи з 1918 року і до сьогодні.

Характерною рисою першого етапу було прийняття Кодексу законів про працю РРФСР 1918 року. У цей період з ініціативи органу управління підприємством, установою чи господарством працівник міг бути звільнений з роботи лише в разі: повної або часткової ліквідації підприємства, установи чи господарства, а також скасування окремих обов’язків чи робіт; зупинення робіт на строк більше одного місяця; явної непридатності працівника до роботи за наявності спеціальної постанови органів управління підприємством та згоди відповідної професійної організації. Спори, пов’язані зі звільненням працівників, вирішувалися місцевими та обласними відділами праці.

З моменту прийняття Кодексу законів про працю УСРР 1922 року необхідно виділити наступний, другий етап у процесі становлення та удосконалення законодавства про розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця, який тривав до 1970 року. Протягом вказаного періоду
основним джерелом регулювання праці залишався Кодекс законів про працю УСРР 1922 року, який неодноразово доповнювався нормами, що розширювали трудові гарантії працівників. Підстави розірвання трудового договору з ініціативи наймача були закріплені в статтях 36, 47, 57 КЗпП УСРР. Порядок звільнення окремих категорій працівників визна­чався Положенням про дисциплінарну відповідальність порядком підлеглості, затвердженим постановою ВУЦВК і РНК Української СРР від 5 квітня 1930 року.

Головною подією третього етапу (1970-1986 рр.) стало прийняття Основ законодавства Союзу РСР та союзних республік про працю і Кодексу законів про працю УРСР, тобто для цього періоду характерним є проведення другої кодифікації трудового законодавства. КЗпП УРСР 1971 року передбачав право адміністрації розірвати трудовий договір з працівником за наявності підстав, передбачених статтею 40 КЗпП УРСР та додаткових підстав розірвання трудового договору з окремими категоріями працівників за певних умов.

Четвертий етап розвитку законодавства про припинення трудових пра­вовідносин з ініціативи адміністрації (етап перебудови) характеризується внесенням змін і доповнень до норм, що регулюють цей інститут. Законодавець доповнює ст. 40 КЗпП УРСР додатковими підставами розірвання трудового договору: вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) державного або громадського майна, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу; досягнення працівником пенсійного віку при наявності права на повну пенсію по старості. В 1988 році КЗпП УРСР був доповнений новою главою: "Забезпечення зайнятості вивільнюваних працівників". Новелою трудового законодавства стали положення про надання пільг і компенсацій вивільнюваним працівникам.

Останній (п’ятий) етап починається з дня проголошення незалежності України та переходу до ринкової економіки. Цей етап характеризується розширенням надання пільг та компенсацій вивільненим працівникам; звуженням кола працівників, з якими може бути розірвано трудовий договір за одноразове грубе порушення трудових обов’язків; збільшенням розміру вихідної допомоги; підвищенням матеріальної відповідальності власника або уповноваженого ним органу перед працівником у разі незаконного звільнення або переведення на іншу роботу, введенням відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди, заподіяної працівникові.

Другий підрозділ "Міжнародні стандарти праці у сфері звільнень з ініціативи роботодавця" присвячено аналізу міжнародних приписів про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця, що містяться в конвенціях та рекомендаціях Міжнародної Організації Праці та дослід­женню європейських стандартів праці, які визначають підстави і порядок звільнення працівників з ініціативи роботодавця. Дисертант відзначає, що на виконання норм Конвенції МОП № 158 необхідно передбачити у законодавстві України обов’язок роботодавця за два тижні письмово повідомляти працівника про його наступне звільнення з роботи, якщо воно не пов’язане з його винними діями (пп. 2, 6 ст. 40 КЗпП України). Автором зроблено висновок про доцільність передбачення в законодавчому порядку надання працівнику не менше одного вільного від роботи дня на тиждень зі збереженням середнього заробітку для пошуку підходящої роботи, у випадку наступного звільнення працівника за пунктами 1, 2, 6 ст. 40 КЗпП України. Потребує доповнення ст. 42 КЗпП України пунктом, який надавав перевагу в залишенні на роботі при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації працівникам похилого віку, що за змістом цілком би відповідало нормам Рекомендації № 162.

Третій підрозділ "Порівняльно-правовий аналіз підстав розірвання трудового договору в зарубіжних країнах" присвячений дослідженню нормативної бази зарубіжних країн. Головним завданням дослідження законодавства зарубіжних країн було прагнення вивчити досвід правового регулювання звільнення в умовах розвитку ринкової економіки. Дослід­жуючи особливості звільнення працівників з ініціативи роботодавця в зарубіжних країнах, автор визначає ряд факторів, що можуть бути враховані при прийнятті Трудового кодексу України, а саме: пропонує прийняти норму, яка б диференціювала розмір вихідної допомоги залежно від трудового стажу та передбачала її виплату і при звільненні працівника в разі його нез’явлення на роботі внаслідок тимчасової непрацездатності протягом обумовленого строку збереження робочого місця (посади). Крім того, доцільно було б закріпити в новому кодексі норму, яка б дозволяла роботодавцю за наявності обставин, передбачених п. 1 ст. 40 КЗпП України, достроково звільняти працівника, як на його вимогу, так і у зв’язку з ліквідацією юридичної особи, виплативши при цьому працівникові компенсацію в розмірі середнього заробітку за весь період попе­редження та інші належні звільненому працівникові суми.

Розділ 2 "Класифікація підстав розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця" складається з чотирьох підрозділів. У розділі характеризуються підстави та порядок звільнення працівників з ініціативи роботодавця.

Перший підрозділ "Загальна характеристика класифікації підстав розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця" присвячений дослідженню правової сутності понять: "припинення трудового договору", "розірвання трудового договору", "звільнення працівника". Автор дійшов до висновку, що припинення трудових правовідносин у результаті свідомої діяльності людей, їх волевиявлення і є розірванням трудового договору. Поняттям "звільнення" визначається ж сама технічна процедура припинення трудового договору. На думку автора, усі чинні підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця можна поділити умовно на три групи. За основу розмежування підстав розірвання доцільно прийняти критерії, які унеможливлюють залишення працівника на
роботі. Такими критеріями є: виробнича потреба; юридичні події, що не залежать від волі працівника; винні протиправні дії суб’єкта трудових правовідносин. Зведення усіх підстав розірвання трудового договору до узагальнених двох чи трьох формулювань, на думку дисертанта, є соці­ально невиправданим, оскільки втрачатимуться гарантії громадян, у тому числі і від незаконних звільнень.

Основоположним принципом інституту припинення трудового договору з ініціативи роботодавця є принцип, відповідно до якого працівник може бути звільнений лише за наявності підстав, передбачених чинним законодавством. Проте деякі підстави, що застосовуються в практичній діяльності, не передбачені законодавством України про працю. Ці підстави дисертант пропонує внести до чинного КЗпП України та передбачити в новому Трудовому кодексі, а саме: звільнення за сумісництвом у випадку прийняття роботодавцем на займану працівником посаду особи, яка не є сумісником, а також у випадках обмеження права певних категорій громадян працювати за сумісництвом відповідно до законодавства; невідповідність працівника роботі за результатами випробування; розголошення відомостей, що складають державну чи комерційну таємницю; порушення працівником правил охорони праці, що спричинило тяжкі наслідки, вклю­чаючи травми і аварії; надання працівником роботодавцю підроблених документів чи неправдивих відомостей при укладенні трудового договору; припинення діяльності роботодавцем-фізичною особою. Новим є
висновок про те, що звільнення при поновленні на роботі працівника, який раніше її виконував (п. 6 ст. 40 КЗпП), при виявленні невідповідності працівника займаній посаді за станом здоров’я та підтвердженні медич­ним висновком є самостійними підставами, які застосовуються за обставин, що не залежать від волі сторін, тому і підлягають виключенню з
переліку загальних підстав розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця.

У другому підрозділі "Основні підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця", керуючись нормами КЗпП України, дисертант характеризує основні підстави звільнення працівників з ініціативи роботодавця та уточнює окремі дефініції. Дисертант пропонує надати працівникові право оскаржити висновок атестаційної комісії до суду і заборонити роботодавцю звільняти його з роботи за результатами атестації до прийняття відповідного рішення судом. Крім того, автор пропонує передбачити в Трудовому кодексі України обов’язок роботодавця попередити працівника про майбутнє звільнення за результатами атестації не пізніше як за один місяць. У роботі уточнюється визначення прогулу, а саме: відсутність працівника на роботі без поважних причин протягом усього робочого дня слід вважати прогулом. Дисертант пропонує законодавчо передбачити право роботодавця звільняти працівника за умисне знищення чи зіпсуття його майна.

При застосуванні п. 3 ст. 40 КЗпП України враховуються як дисциплінарні стягнення, накладені роботодавцем, так і заходи громадського стягнення, проте з появою на ринку праці юридичних осіб різноманітних форм власності, приватних підприємців та інших осіб, які використовують найману працю, автор вважає, що лише роботодавець як сторона укладеного з працівником трудового договору вправі застосовувати заходи стягнення у випадках, передбачених законодавством.

Третій підрозділ "Правова характеристика додаткових підстав
розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця" присвячений характеристиці цих підстав. Рівень виконання керівником своїх трудових обов’язків значною мірою впливає на результати діяльності підприємства в цілому, досягнення бажаних цілей, забезпечення зайнятості працівників. В разі неналежного виконання керівником своїх обов’язків власник повинен мати право розірвати з ним трудовий договір. Для звільнення працівника за пп. 2, 3 ст. 41 КЗпП України не вимагається ні повторності, ні систематичності вчинення проступків. Для того щоб дисциплінувати і працівника, і роботодавця, посилити правові гарантії захисту трудових прав громадян та приведення норм законодавства про працю у відповідність з міжнародними стандартами, дисертант пропонує встановити мі­сячний строк для прийняття рішення роботодавцем про необхідність
звільнення працівника за пп. 2 і 3 ст. 41 КЗпП України.

Четвертий підрозділ "Особливі підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця" присвячений дослідженню підстав та порядку звільнення особливих категорій працівників. Правове регулювання звільнення особливих категорій працівників повинно здійснюватися лише на підставі відповідного закону і в жодному разі не підзаконними нормативними актами. Виділення тимчасових та сезонних працівників в окрему групу і прийняття спеціальних норм, що регулюють порядок їх звільнення з ініціативи роботодавця, є необґрунтованим, оскільки для цього достатньо підстав, закріплених у нормах КЗпП України. Дисертантом запропоновано привести у відповідність до чинного законодавства порядок перебування на державній службі працівників патронатної служби членів Кабінету Міністрів України та голів місцевих державних адміністрацій. Автор вважає, що при прийнятті на роботу з цією категорією працівників необхідно укладати контракт, моментом закінчення якого вказати зміну керівника або складу державного органу.

Третій розділ "Гарантії забезпечення конституційного права на працю при розірванні трудового договору" складається з трьох підрозділів.

Перший підрозділ " Загальна характеристика гарантій при розірванні трудового договору з ініціативи роботодавця" присвячений питанням припинення трудових правовідносин за умови додержання роботодавцем встановлених обмежень на звільнення працівників і порядку його проведення. Сам факт навчання працівника у вищому навчальному закладі без відриву від виробництва не може бути визначальною обставиною для надання йому переваг на залишення на роботі при вивільненні. Тому автор пропонує викласти цю перевагу в наступній редакції: "працівникам, які навчаються за фахом (спеціальністю) у вищих закладах освіти без відриву від виробництва". У дисертації висловлено пропозицію щодо визначення розміру вихідної допомоги диференційовано в залежності від підстав
звільнення працівника та стажу його роботи в даного роботодавця.

У другому підрозділі "Особливості розгляду та вирішення трудових спорів при розірванні трудового договору з ініціативи роботодавця" аналізуються існуючі проблеми, що виникають при розгляді й вирішенні трудових спорів про поновлення на роботі працівників.

При розірванні трудового договору з ініціативи роботодавця законодавець ст. 47 КЗпП України зобов’язав його в день звільнення видати працівникові копію наказу про звільнення та належним чином оформлену трудову книжку. Видання лише наказу про звільнення і вручення його працівникові, на думку дисертанта, не є підставою вважати, що звільнення працівника проведено належним чином, оскільки невручення роботодавцем трудової книжки працівнику позбавляє останнього права на працю. Саме з моменту вручення трудової книжки, в якій буде відповідний запис про звільнення із зазначенням підстави та з посиланням на закон, автор пропонує обчислювати місячний строк для звернення до суду з позовом про поновлення на роботі.

Пунктом 4 статті 217 ЦПК України передбачено поновлення на роботі незаконно звільненого працівника. Суд не зобов’язаний при винесенні такого рішення брати до уваги придатність працівника за станом здоров’я виконувати роботу, на яку він поновлюється. Якщо за станом здоров’я працівник ніколи не зможе бути придатним для виконання роботи, на яку він поновлюється, то судове рішення не підлягає виконанню, що суперечитиме ст. 124 Конституції України. З метою запобігання таким випадкам, на думку дисертанта, необхідно доповнити ч. 1 ст. 235 КЗпП України та п. 4 ст. 217 ЦПК України словами: "... якщо працівник за станом здоров’я придатний для виконання роботи, на яку він поновлюється".

Третій підрозділ "Відповідальність роботодавця за матеріальну та моральну шкоду, заподіяну незаконним звільненням з роботи" присвячено аналізу відносин щодо матеріальної відповідальності роботодавця за шкоду, заподіяну працівникові в разі незаконного позбавлення його можливості працювати. Відповідно до статті 237¹ КЗпП України роботодавець відшкодовує завдану працівнику моральну шкоду в разі, якщо порушення законних прав працівника призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв’язків і вимагають від нього додат­кових зусиль для організації свого життя. Розмір відшкодування мо­ральної шкоди визначається судом, проте, на думку автора, необхідно встановити мінімальний розмір її відшкодування, який не може бути менше п'яти мінімальних розмірів заробітної плати. Працівник вправі пред’явити вимогу про відшкодування моральної шкоди, заподіяної йому роботодавцем, в межах строків, передбачених ст. 233 КЗпП України. Проте в більшості випадків повною мірою потерпілий її усвідомлює лише згодом. На думку автора, тривалість строку на відшкодування моральної шкоди повинна співпадати з тривалістю загального строку позовної давності і пропонує доповнити статтю 233 КЗпП України після частини другої новою частиною такого змісту: "У разі заподіяння моральної шкоди неправомірними діями або бездіяльністю роботодавця працівник має право звернутися до суду в межах загальних строків позовної давності".