Запара С.І. Удосконалення процедури вирішення колективних трудових спорів (конфліктів) примирними органами в Україні

summary

У вступі обґрунтовано актуальність проблеми, сформульовано об’єкт і предмет дослідження, його мету, завдання та визначено методи, наукову новизну, практичну значущість, положення, які виносяться на захист, вміщено інформацію щодо апробації результатів дослідження.

Перший розділ - “Теоретичні положення правового регулювання колективних трудових спорів” - складається з трьох підрозділів, у яких розкривається загальна характеристика організаційного та правового регулювання примирних процедур, визначається поняття та дискусійність характеристики відносин, пов’язаних із вирішенням колективних трудових спорів в контексті предмета трудового права, юридичного змісту поняття “колективні трудові спори (конфлікти)”.

Підрозділ 1.1. “Сучасний стан розробки проблеми правового регулювання примирних процедур” висвітлює основні теоретичні положення правового регулювання примирних процедур. Зазначено, що серед українських специфічних параметрів, які регулюють вирішення колективних трудових спорів, автор виділяє такі: важливе місце держави в суспільному регулюванні; пріоритетне значення закону порівняно із правом; відносно новий інститут захисту прав і свобод людини; недостатній рівень правової культури населення. Автором зроблено висновок, що в Україні триває пошук ефективного альтернативного механізму вирішення колективних трудових спорів, і процедуру примирення слід будувати не лише на національній основі, а й з урахуванням зарубіжного досвіду, що має допомогти уникнути багатьох історико-правових помилок, стати наочною ілюстрацією вирішення правових проблем, у тому числі й колективних трудових спорів.

Аналізуючи організаційно-правовий порядок регулювання колективних трудових спорів, автор акцентує увагу на діяльності самостійного постійно діючого державного органу – НСПП. Наголошуючи на позитивних наслідках правової діяльності НСПП, автор звертає увагу на недостатньо визначений правовий статус цього державного органу. Стаття 6 Конституції України чітко вказує, що державна влада в Україні здійснюється на засадах її поділу на законодавчу, виконавчу та судову, не створюючи додаткового правового простору для існування інших органів. Віднесення діяльності НСПП до регулятивної (згідно із Законом України “Про засади державної регулятивної політики у сфері господарської діяльності” від 11 вересня 2003 року № 1160-ІV) не дає абсолютних пояснень щодо статусу цього органу.

Звернення дисертанта до європейського досвіду у визначенні вищезазначеного питання свідчить про такі тенденції: переважна більшість європейських країн прагне створити таку систему розв’язання трудових конфліктів, де головні ролі належали б громадським організаціям, а роль державних органів, що регулюють трудові відносини (головним чином судових органів), має бути зменшена; за винятком правових спорів (для яких існують судові засоби розв’язання), процедури для вирішення колективних трудових спорів здійснюються у позасудовому порядку; в результаті еволюції правового регулювання колективних трудових спорів у більшості країн створені державні органи із змінним статусним тяжінням або до судової, або до виконавчої влади: “Національна рада праці” (Бельгія); “Служба з надання консультацій, примирення та арбітражу” (Великобританія); “Служба посередництва та арбітражу Греції”; “Служба примирення” (Данія); “Державний орган з питань впровадження” (Ірландія); “Національна служба посередництва” (Швеція) тощо. Водночас рідко в яких країнах, державний примирний орган прямо віднесено до галузевовладної належності. Однак підкреслюється саме державний і незалежний характер такого органу.

Формування ефективного механізму вирішення КТС(К) бачиться можливим за умови врахування національних особливостей правової системи, в якій визначна роль належить державі і закону, яким найбільше довіряють учасники вказаних правовідносин.

Позитивним слід вважати можливість швидкого реагування НСПП на існуючі суспільні проблеми шляхом видання нормативних актів, що заповнюють правові прогалини в регулюванні КТС(К).

Діяльність НСПП є актуальною, оскільки враховує національну специфіку трудових конфліктів, міжнародний досвід з цього питання. Це  мобільна державна установа, яка за короткий період довела ефективність цивілізованого вирішення спорів і бере активну участь у формулюванні державної концепції розвитку примирних процедур.

Автор робить висновок, що, враховуючи специфіку регулятивно-правових норм як державно-управлінських стосовно здійснення цілеспрямованої організуючої діяльності органів державної влади по забезпеченню суспільного порядку, діяльність НСПП в даний час має державно-виконавчий характер. Однак найближче майбутнє НСПП слід пов’язувати із альтернативною судовою владою та досудовими процедурами спеціалізованих судів, які мають бути чітко регламентовані законом. Також, на нашу автора, доцільно додатково узгодити поділ гілок державної влади на Конституційному рівні або шляхом видання окремого закону.

У підрозділі 1.2. “Поняття та характеристика відносин, пов’язаних із вирішенням колективних трудових спорів в контексті предмету трудового  права” особлива увага приділяється багатозначності поняття та характеристики відносин, пов’язаних із вирішенням колективних трудових спорів. Різні тлумачення цього інституту права свідчать про необхідність узагальнення концептуальних підходів до його правового регулювання.

Ці правовідносини можуть бути охарактеризовані за різними підставами:

1. Найпоширенішим критерієм для характеристики слугує предметне галузеве розмежування. З точки зору галузевої належності, відносини, пов’язані із вирішенням КТС(К), переважно відносяться до сфери трудового права, однак можуть мати відношення і до іншої галузі права. Прикладом цього є відносини, які виникають у зв’язку з реалізацією юридичної відповідальності суб’єктів трудового права або їх представників. Відомо, що особи, винні у порушенні законодавства про колективні трудові спори, несуть дисциплінарну, адміністративну, цивільно-правову або кримінальну відповідальність згідно із чинним законодавством. Або відносини, пов’язані із укладанням договору про обов’язковість виконання сторонами рішення трудового арбітражу, що носять цивільно-правовий характер.

2. Суб’єктні права та обов’язки (і відповідно правовідносини) можна поділити на публічні та приватні. Оскільки орган держави виступає як носій публічних повноважень влади, що забезпечують інтереси всього суспільства, окремих його прошарків, груп шляхом реалізації чинного законодавства, то застосовування юридичної відповідальності - відносини, пов’язані із вирішенням КТС(К), мають публічний характер. Поряд із цим, у приватному порядку вказані відносини захищають інтереси  конкретних осіб, забезпечують їх самореалізацію. Таким чином, відносини з регулювання  КТС(К) мають як публічний, так і приватний характер.

3. Відносини, пов’язані із вирішенням КТС(К) є процесуальними, оскільки вони здійснюють охоронну функцію: за їх допомогою відновлюються порушені права учасників трудового спору; ці відносини є формалізованими, оскільки здійснюються на підставі чинних нормативних актів. Характерною ознакою цих відносин є наявність механізму їх врегулювання.

На початку 70-80-х р.р. ХХ століття традиційне уявлення про юридичний процес як виключно юрисдикційний втратило своє домінуюче значення. Народжується нове розуміння юридичного процесу як комплексної системи, що інтегрує процедури всіх правових форм діяльності – як у традиційних, так і в інших галузях права. 

Вчені О.А. Кириченко, І.Г. Кириченко, Г.В. Федоров пропонують поділити всі процедурні науки на дві великі групи: а) процесуальні науки і б) регламентні науки, якщо передбачається позасудова процедура вирішення справ або правових спорів. Однак, враховуючи, що юридичний процес – це нормативно встановлені форми упорядкування правової діяльності, спрямовані на оптимальне забезпечення і гарантування інтересів суб’єктів права, можна вважати, що з точки зору змісту правовідносин, відносини, пов’язані із вирішенням КТС(К), мають процесуальний характер, основне завдання яких відновити або встановити за допомогою спеціальних юрисдикційних органів матеріальні права.

4. Беручи до уваги складну структуру предмета трудового права, вчені виділяють такі групи правових відносин у сфері праці, як правовідносини, що опосередковують реалізацію здатності людини до праці (трудові правовідносини), і правовідносини, тісно пов’язані із трудовими або похідні від них. Останні, у свою чергу, поділяються на правовідносини: попередні, супутні трудовим правовідносинам і такі, що випливають із них.

Отже, колективні трудові відносини є похідними від власне трудових правовідносин, заснованих на індивідуальній праці.

5. З точки зору характеру соціальних інтересів і, відповідно, суб’єктного складу, вказані відносини є колективними трудовими відносинами:

колективний характер праці зумовлює виникнення певних прав колективів у сфері праці. Ці права проявляються в праві на укладення колективних договорів та захисті встановлених умов праці завдяки колективним спорам, праву на страйк тощо;

колективні трудові відносини не виникають поза індивідуальними, не можуть існувати як самостійне правове явище;

сама процедура вирішення КТС(К) носить чітко визначений колективний суб’єктний характер, більше того, можлива лише за участі достатньої кількості членів трудового колективу;

кінцевий результат – вирішення КТС(К) повинен як правило, покращити колективні умови праці;

вимоги, які висуваються перед роботодавцем, мають переважно колективний характер.

6. Відносини, пов’язані із вирішенням КТС(К), є відносинами, які виникають із необхідності працівників самостійно організовувати свою працю. Відстоюючи власну позицію, працівники поступово стають повноцінним суб’єктом трудових відносин – трудовим колективом, оскільки, поряд із наданими правами, починають нести відповідальність за здійснення управління підприємством. Їх зусилля спрямовуються на досягнення єдиної загальної мети – виконання загальної функції виробництва.  

На думку автора, відносини, пов’язані із розв’язанням колективних трудових спорів, належать до колективних трудових відносин і є складовою предмета трудового права.

У підрозділі 1.3. “Юридичний зміст поняття “колективні трудові спори (конфлікти)”” автором здійснено історико-правовий аналіз юридичного змісту понять “колективний трудовий спір” і “трудовий конфлікт”, і зроблено висновок, що обидва терміни існували на певних історичних етапах, але переважно шляхом взаємозамінювання. Однак сучасний стан понятійного апарату процедури примирення у разі виникнення колективного спору не може обмежитись якимось одним з цих термінів, оскільки жоден із них не вміщує всього спектра множини значимих соціально-правових факторів і явищ. Спільне правозастосування термінів “конфлікт” і “спір” продиктоване реальними потребами віддзеркалення суспільних замовлень і правового регулювання.

У другому розділі “Правовий статус сторін колективного трудового спору (конфлікту)”, який складається із двох підрозділів: 2.1. “Працівники та їх представницькі органи як суб’єкти колективних трудових правовідносин” і 2.2. “Правосуб’єктність власника підприємства, установи, організації, його представницьких органів”, аналізуючи сторони колективного трудового спору, дисертант зауважує, що виникнення і вирішення колективних трудових спорів пов’язано з правом суб’єктів трудового права, які мають спільні інтереси та з метою їх реалізації вступають у правові відносини. Однак, на думку автора, суб’єктний склад колективного трудового спору, визначений сучасним законодавством України, потребує доопрацювання із врахуванням широкої сфери трудового конфлікту та його наслідків. Чітке визначення сторін колективного трудового спору (конфлікту) є важливою теоретичною передумовою швидкого та ефективного вирішення розбіжностей, відновлення соціального спокою в суспільстві.

У дисертації проведено розмежування сторін колективних трудових спорів за певними критеріями: за суб’єктним складом (працівники (їх представники, в тому числі профспілкові органи), роботодавці (їх представники)); за виробничо-галузево-територіальним рівнем (працівники підприємства, установи, організації; працівники підприємств, установ, організацій однієї або декількох галузей або адміністративно-територіальних одиниць, їх об’єднання та представники; роботодавці підприємства, установи, організації; об’єднання роботодавців чи їх представники); за окремими категоріями працівників та роботодавців (окремі групи (категорії) працівників та роботодавець підприємства, установи чи  організації; працівники структурного підрозділу та роботодавець підприємства, установи чи організації; працівники та роботодавець підприємства, установи, організації; працівники більшості підприємств, установ, організацій однієї адміністративно-територіальної одиниці та відповідне об’єднання роботодавців; працівники більшості підприємств, установ чи організацій однієї галузі та відповідне об’єднання роботодавців; працівники підприємств, установ чи організацій однієї або декількох галузей (професій) та відповідне об’єднання роботодавців).

Досліджуючи способи формування повноважень сторін, дисертант дійшов висновку, що вони можуть включати загальні збори (конференцію) працівників підприємств, установ, організацій; збір підписів працівників підприємств, установ, організацій; визначення в статуті (положенні) підприємства, установи, організації представницького органу працівників; односторонню угоду (оформлення доручення роботодавця представникові).

Виходячи з суспільної потреби і реалізації принципів гуманізму, свободи, прав людини, було б доцільно, на думку здобувача, переглянути норми трудового права з метою заміни терміна “найманий працівник” на “працівник, який виконує роботу за трудовим договором”.

Зважаючи на охоронну функцію трудового права, а також посилення значення громадських організацій, дисертант наголошує на необхідності розробки і прийняття Закону України “Про трудові колективи”.

З метою більш чіткої правової регламентації учасників примирних процедур, в дисертації запропоновано нові удосконалені дефініції понять: “роботодавець”, “представник роботодавця”, “працівник”, “представник працівника”, “структурний підрозділ підприємства”, а також вказано на потребу внесення відповідних змін до Закону, пов’язаних із встановленням гарантій представникам працівників при вирішенні колективних трудових спорів (конфліктів).

У третьому розділі “Правове регулювання примирних процедур” наголошується, що вирішення колективних трудових спорів (конфліктів) передбачає певну процедуру, яка в свою чергу вимагає визначення на законодавчому рівні відповідного понятійного апарату.

Так, у підрозділі 3.1. “Виникнення колективних трудових спорів та їх вирішення примирною комісією та незалежним посередником” автор, серед інших важливих категорій проблеми, визначає поняття “загальні збори (конференція) працівників”, яке на його думку має підкреслювати значимість і специфіку участі та спроможності трудового колективу управляти підприємством. 

Всебічно аналізуючи місце і роль загальних зборів, дисертант пропонує таку юридичну характеристику зазначеної правової категорії: це форма участі працівників в управлінні підприємством, установою, організацією, передбачена чинним законодавством та колективно-договірною практикою; це діалектичне об’єднання здатностей окремих людей до управління і можливість їх реалізації в умовах виробництва; це соціальний засіб впливу трудового колективу на роботодавця, встановлення і розвиток соціально-партнерських норм поведінки шляхом обговорення питань внутрішньої діяльності підприємства, установи, організації і прийняття колективного рішення з обговорюваних питань.

І відповідно, до юридичної характеристики конференції трудового колективу, крім вищезазначених загальних особливостей варто включити: участь працівників в управлінні підприємством, установою, організацією на основі демократичного представництва працівників від структурних підрозділів підприємства (цехів, відділів тощо).

Запропоновано такі визначення загальних зборів і конференції:

“загальні збори працівників” – це передбачена законодавством та колективно-договірною практикою форма участі працівників в управлінні підприємством, установою, організацією з метою прийняття колективного рішення з обговорюваних на зібранні питань;

“конференція працівників” – це передбачена законодавством та колективно-договірною практикою форма участі працівників в управлінні підприємством, установою, організацією на основі демократичного представництва працівників від структурних підрозділів підприємства (цехів, відділів тощо) з метою прийняття колективного рішення з обговорюваних на конференції питань.

Визначено стадії процесу посередництва: підготовча – на цій стадії сторони формулюють свої цілі, обирають посередника для переговорів, тактику відстоювання інтересів; власне ведення переговорів; прийняття рішення. Далеко не кожна примирна комісія доходить до останнього етапу, оскільки не завжди сторони можуть досягнути згоди зі спірних питань і тоді конфлікт переходить в іншу передбачену законодавством стадію розгляду колективних трудових спорів.

Запропоновано визначення незалежного посередника, це – спеціально підготовлена, незалежна особа, яка у передбачених законодавством випадках, бере участь у вирішенні трудового спору.

Обґрунтовані кваліфікаційні вимоги до діяльності незалежного посередника: організаційні; комунікативні; професійно-освітні; емоційно-етичні.

У підрозділі 3.2. “Правове регулювання вирішення колективного трудового спору трудовим арбітражем” обґрунтовано модель удосконалення процедури вирішення колективного трудового спору за участі трудового арбітражу.

Наведено визначення трудового арбітражу, це – примирний орган, що створюється у випадках, передбачених чинним законодавством, складається із залучених сторонами арбітрів, експертів й інших незалежних осіб та приймає рішення по суті спору (конфлікту).

Доповнені відповідні норми, що регулюють кількісний та персональний склад членів трудового арбітражу, строки примирних процедур, місце розгляду спору, процесуальні особливості розгляду спору трудовим арбітражем.

Запропоновано розмежовувати протокол засідань трудового арбітражу і його рішення, а сторонам відправляти у вказаний термін лише рішення трудового арбітражу.

У підрозділі 3.3. “Організаційно-правовові положення вирішення колективних  трудових спорів” розглянуто терміни та фінансування трудового арбітражу, приділено окрему увагу специфіці судового порядку розгляду колективних трудових спорів, визначено характерні ознаки рішення примирних органів, запропоновано поділити акти примирних органів на рішення примирних органів та рекомендації примирних органів. Автором пропонується передбачити можливість прийняття рішення примирного органу лише у разі порушеного права або спільної домовленості про обов’язковість прийнятого рішення, а у випадку КТС(К), пов’язаного із інтересом сторін без такої домовленості, приймати рекомендації примирних органів.

На думку здобувача, необхідно закріпити на законодавчому рівні обов’язковість виконання державною виконавчою службою рішення примирних органів.

Дисертантом запропоновано ввести спеціалізацію державного виконання справ у сфері трудових правовідносин, а також зробити подібне виконання максимально прозорим шляхом надання права державним виконавцям взаємодіяти із профспілковою організацією на етапі виконання рішення суду.

У підрозділі 3.4. “Правове регулювання страйків” визначено важливі поняття, пов’язані із правовим регулюванням страйку:

“момент виникнення страйку” – фактичне добровільне припинення виконання трудових обов’язків працівниками підприємства, установи, організації (структурного підрозділу) у зв’язку з повною або частковою відмовою роботодавця виконати вимоги працівників;

“призупинення страйку” - тимчасове повернення працівників до виконання своїх трудових обов’язків із письмовим попередженням про це роботодавця та Національної служби посередництва і примирення;

“поновлення страйку” – фактичне добровільне припинення трудових обов’язків працівниками підприємства, установи, організації (структурного підрозділу) після призупинення страйку у зв’язку з повною або частковою відмовою роботодавця виконати вимоги працівників протягом встановленого працівниками строку;

“перенесення початку проведення страйку” – рішення органу (повноважного представника), уповноваженого згідно з чинним законодавством представляти інтереси працівників, загальними зборами (конференцією) працівників, про перенесення часу або дати початку фактичного припинення виконання трудових обов’язків працівниками підприємства, установи, організації із попередженням про це роботодавця;

“припинення страйку” – повне повернення працівників до виконання своїх трудових обов’язків після письмового повідомлення про це роботодавця органом (повноважним представником), який керував страйком.

            “учасник страйку” – працівник підприємства, установи, організації, що тимчасово добровільно припинив виконання своїх трудових обов’язків або такий, що бере участь у страйку іншим не забороненим чинним законодавством способом. Учасник страйку повинен дотримуватися всіх не заборонених чинним законодавством вказівок органу, який очолює страйк, і приступити до виконання своїх трудових обов’язків з моменту припинення страйку.

На думку автора, необхідно більш детально визначити санкції особистого, майнового або організаційного характеру до суб’єктів, які беруть участь у вирішенні КТС(К) і порушують норми чинного законодавства.