МЕХАНІЗМ ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ ЕФЕКТИВНОСТІ ДІЯЛЬНОСТІ ДЕРЖАВНИХ СЛУЖБОВЦІВ

summary

У вступі обґрунтовано актуальність теми дослідження, визначено мету й завдання дисертації, об’єкт і предмет дослідження, наведено характеристику використаних методів дослідження, сформульовано основні положення наукової новизни роботи. Наведено дані щодо практичного значення результатів дослідження, щодо апробації результатів дисертації та публікацій за темою дослідження.

У першому розділі  «Концептуальний апарат для аналізу ефективності діяльності державного службовця» розглянуто ефективність державних службовців, сформульовано проблеми забезпечення ефективного державного управління в Україні, сформовано концептуальний апарат дослідження. Для цього розглянуто сутність соціальних систем та системні моделі соціуму, проаналізовано концепцію холізму та розглянуто систему конденсованого досвіду С. Грофа.

Аналіз літератури з проблеми, що вивчається, дав змогу виділити напрям дослідження  впливу державного службовця на державну службу та причин його якісної динаміки з урахуванням міждисциплінарного підходу. В процесі аналізу проблем ефективності державної діяльності визначено, що основною проблемою є те, що державний службовець з різноманітних причин, з часом  перестає керуватися інтересами суспільства, народу, і концентрується на інтересах влади. Цей факт потребує пошуку механізмів забезпечення ефективності діяльності державних службовців.

Визначено характеристики ефективності державної служби, для чого її було розглянуто як систему. У результаті аналізу зроблено висновок, що державна служба може розглядатися як інститут, що забезпечує взаємодію держави та суспільства. Реалізуючі функцію узгодження цілей правлячої політичної еліти і суспільства, шляхом корегування цих цілей, державна служба через державних службовців забезпечує зниження розриву в цільових настановах і сприяє формуванню загальної стратегії розвитку. Отже, ефективність державної служби визначається трьома аспектами: забезпеченням реалізації цілей суспільства – соціальна ефективність діяльності; ефективною реалізацією цілей і завдань у рамках лінійного підпорядкування, усвідомленого цілепокладання – класична ефективність діяльності в рамках організації; впливом на процес узгодження цілей суспільства і політичної еліти – забезпечення ефективності взаємодії.

Множинність поняття ефективності визначає найбільш прийнятний концептуальний апарат для аналізу діяльності державних службовців.

Зокрема, у демократичному суспільстві найбільш придатною є методологія «м’яких» систем П. Чекленда, заснована на холістичний парадигмі наукового бачення світу. Застосування холістичної парадигми до визначення принципів ефективності функціонування державного службовця, дозволило визначити таке. За аналогією з квантовою механікою, враховуючи схожі властивості поведінки об’єктів мікросвіту та елементів суспільства, доцільним виявилося використання деяких властивостей хвильової функції для розгляду державного службовця як біологічного об’єкта та соціального суб’єкта. А відтак, державного службовця найбільш наочно можна відобразити аналогічною хвильовою функцією, що дозволить представити його комунікаційні, ретрансляційні характеристики та особистісні цілі і цінності, враховуючи їх дуальну природу.

Розглянуто модель суспільства як системи комунікацій між індивідами, що дало можливість визначення відносності характеристик взаємодії індивіда (державного службовця) із середовищем. Поняття відносності взаємодії передбачає наявність ймовірності в процесі встановлення взаємодій, що підтримують чи знижують рівень цілісності та емерджентності соціальної системи. Індивід знаходиться одночасно в множинних комунікаціях з різними соціальними спільнотами, тому характер його соціальних комунікацій є величиною відносною, порівняною з різними цілями і цінностями певних соціальних спільнот. Тобто, маючи цілі та цінності, що не відповідають цілям та цінностям системи, індивід впливає на її розвиток негативно, та сприяє зниженню рівня цілісності (емерджентності) цієї системи.

Доведено, що рівень емерджентності в соціальній системі – величина не постійна і залежить як від тісноти зв'язків між елементами, так і від характеру цих зв'язків (солідарізм, протистояння). Для соціальних систем позитивна емерджентність досягається при виконанні таких умов: наявності єдиних цілей суб’єктів, єдиних цінностей, норм і правил поведінки, а також спільної дії.

Ґрунтуючись на аналізі поняття «емерджентність», визначено, що характер взаємозв’язків між елементами в соціальних системах залежить не тільки від характеристик системи менеджменту, але й від суб’єктивного вибору, що реалізує кожен індивід як елемент системи. Цей суб’єктивний вибір визначається комплексним впливом усіх соціальних систем, елементом яких є індивід, а також впливом уже властивих йому цінностей і цілей. Тому конструктивна участь індивіда в досягненні цілей певної системи (державної служби) є величиною ймовірнісною.

Для пояснення сутності конструктивного, деструктивного та нейтрального впливу індивіда на діяльність організації та суспільства в цілому автором було використано систему конденсованого досвіду С.Грофа, яка визначає реакцію індивіда на вплив зовнішнього середовища.

Таким чином, сутність впливу індивіду (державного службовця) на розвиток державної служби потребує якісно іншої системи набору, добору, розстановки та мотивації кадрів з метою збільшення рівня емерджентності державної служби як системи.

У другому розділі «Моделювання діяльності державного службовця»  проаналізовано індивідуальне цілепокладання державних службовців як фактор самостійного узгодження особистісних цілей з цілями організації, представлено квантову модель державного службовця та розроблено модель К-D-N (конструктивного – деструктивного – нейтрального впливу службовця на організацію) як основу механізму забезпечення ефективності діяльності державних службовців.

Визначено, що забезпечення цілісності державної організації як системи в процесі її функціонування можливе: 1) за рахунок сканування системи мотивації державних службовців і приведення організації у відповідність цим умовам; 2) за рахунок саморефлексії державних службовців, тобто регулярної перевірки відповідності своїх особистих цілей цілям державної служби і цілям суспільства.

Розглянуто «квантову модель» державного службовця, яка в цій роботі представляється як єдність біологічного об’єкта і соціального суб’єкта. При цьому, ймовірність послідовного вибору цілей і цінностей, адекватних заданій соціальній спільноті в ціннісній структурі державного службовця визначається аналогічно до принципу суперпозиції в квантовій механіці.

Державний службовець при вступі на посаду, а цей факт аналогічний до акту вимірювання в квантовій механіці, робить вибір між наявними потенційними станами – тобто відбувається розподіл коефіцієнтів у вихідній хвильовій функції. У результаті має місце нова функція, що описує характеристики постановки цілей і прийняття рішень цим суб’єктом. 

У процесі визначення рівня прихильності державного службовця до тієї чи іншої соціальної спільноти важливо визначити його цілі й цінності. Причому, у рамках однієї і тієї ж системи цінностей індивіда можуть бути використані різні методи і технології досягнення цілей. Цей факт і приводить до перерозподілу коефіцієнтів хвильової функції державного службовця при, здавалося б, однієї і тієї ж системі цінностей.

Сканування ціннісних орієнтацій державного службовця запропоновано реалізувати на основі системи Р. Рокіча, яка передбачає наявність стійких, термінальних і динамічних, інструментальних цінностей. Крім того, для забезпечення емерджентності державної служби необхідно, щоб у системі цінностей службовця абсолютно чи ситуативно (на контрасті з попереднім циклом професійної активності) альтруїзм  домінував над егоїзмом, а суспільні цінності над особистими.

Викладені вище теоретичні й практичні положення дозволили сформувати модель впливу державного службовця на державну службу як організацію (рис. 1). Модель K-D-N, запропонована для забезпечення цілісності державних організацій як систем, складається в аналізі абсолютного і відносного конструктивного, деструктивного, нейтрального потенціалів особистості. Модель представлена у статичному та динамічному аспектах.  Відповідно до цієї моделі на результат ефективного функціонування організації впливають внутрішні процеси, що за характеристикою їх впливу на результат можна визначити як конструктивні, деструктивні і нейтральні.

Будь-який процес генерується його носіями: відповідно конструктивними, деструктивними і нейтральними елементами системи. Визначення зазначених видів потенціалів особистості і регулювання їх впливу на державну організацію забезпечить високий показник її емерджентності.

Виходячи з цього, запропоновано методику оцінки потенціалу впливу державного службовця на ефективність державної служби, що передбачає визначення таких величин: величина конструктивного, деструктивного і нейтрального потенціалів особистості; сила виразності конструктивного, деструктивного і нейтрального потенціалів особистості в певній організації; сила впливу особистості на діяльність організації, що залежить від місця, що займає індивід в ієрархії системи.

Кожна з величин, що входять до формули оцінювання впливу діяльності державного службовця на державну службу, може бути визначена за допомогою різних методик психологічного тестування:

1) величина K-D-N потенціалів особистості (абсолютне значення) тестується на базі метапрограм особистості;

2) сила вираженості K-D-N потенціалів особистості (потенційно-можливої вираженості в даній організації) визначається системою цінностей, за шкалою «альтруїзм-егоїзм», тестується в абсолютному і відносному вираженні. Відносне вираження характеризує прояв потенціалу індивіду при виконанні службових обов’язків, тобто відносно діяльності в організації, що вимагає прояву альтруїзму по відношенню до суспільства;  

        3) сила впливу особистості на діяльність організації (місце в організаційній ієрархії) визначається типом інформаційного метаболізму індивіда особистості, співвідноситься із місією державної служби як системи типу „організація”, з її оперативними цілями і задачами.

Таким чином, модель K-D-N є методологічною основою механізму забезпечення ефективності діяльності державних службовців, метою якого є підвищення рівня емерджентності державної служби як системи. Організаційна складова цього механізму полягає в запровадженні запропонованої моделі у діяльність відділів кадрів на всіх рівнях структурної ієрархії органів державної влади.

У третьому розділі «Рекомендації щодо впровадження механізму забезпечення ефективності діяльності державних службовців» розглянуто напрями трансформації цілей, цінностей державної служби України  на сучасному етапі розвитку та запропоновано варіант професіограми і психограми державних службовців для різних рівнів ієрархії. Крім того, сформовано тестові методики оцінки державних службовців за параметрами, необхідними для функціонування моделі K-D-N, а також методики моніторингу їх стану з метою забезпечення емерджентності державної служби.

Аналіз стану державної служби України дозволив зробити висновок, що державна служба на сучасному етапі розвитку переживає радикальні зміни. Серед пріоритетів її трансформації визначено: вдосконалення законодавства в сфері регулювання державної служби, зміну системи мотивації праці державних службовців, збільшення ступеня відкритості й прозорості набору кадрів. Зазначені пріоритети вимагають розробки профілів для всіх категорій посад державних службовців і посилення ролі кадрових служб органів державної влади в управлінні персоналом. Доведено, що професіограма державних службовців повинна включати не тільки професійні знання й уміння кандидата, але й психограму, метою якої є виявлення цілей і цінностей особистості, а також її відповідність еволюційним цілям державної служби.

Розроблена психограма державного службовця в рамках запропонованої моделі включає кілька основних складових:

-         метапрограмний профіль державного службовця,

-         параметр «альтруїзм-егоїзм» стосовно суспільства,

-         тип інформаційного метаболізму індивіда.

У сукупності ці характеристики після їх оцінки дають можливість визначити тип впливу службовця на державну службу: деструктивний, конструктивний, нейтральний.

Після вступу на посаду, відповідно до принципів квантової психології, доцільно проводити моніторинг сили виразності потенціалу особистості, що оцінюється на основі відповідності цілей організації та індивідуальних цілей і цінностей особистості. Цей показник дає можливість розрахувати характеристики впливу чиновника на рівень емерджентності державної служби і вжити необхідних заходів щодо його ефективності.

Регулярний моніторинг динаміки потреб державних службовців у процесі трудової діяльності дозволить:

по-перше, здійснити ротацію персоналу у випадках, коли індивід у довгостроковій перспективі не може чи не хоче виконувати свої основні функції; це забезпечує зміну тісноти зв’язків між елементами системи і знижує рівень деструктивного впливу елемента на систему, а, отже, попереджає зниження емерджентності системи;

по-друге, при констатації системного факту зміни потреб державних службовців, що знижує емерджентність організації, доцільно внести зміни в систему мотивації праці, у якій, можливо, була накопичена системна помилка, що вимагає усунення;

по-третє, почати спробу зміни ставлення державного службовця до праці, якщо в системі його ціннісних установок спостерігається знецінювання альтруїстичних, суспільно-спрямованих цілей, що може бути обумовлено тривалою відсутністю очікуваного результату професійної діяльності.