СОЦІАЛЬНО-ПСИХОЛОГІЧНИЙ КЛІМАТ В КОЛЕКТИВАХ ПРАЦІВНИКІВ МІЛІЦІЇ ТА ЙОГО ОПТИМІЗАЦІЯ

summary

У вступі обґрунтовується актуальність та стан наукової розробки теми дисертації, визначається зв’язок досліджуваної проблеми з науковими програмами, планами, темами. Встановлено об’єкт, предмет, мету, завдання і методи дослідження, розкрито теоретичне і практичне значення одержаних результатів, сформульовано положення, що містять наукову новизну, наведено відомості про апробацію основних положень роботи.

Перший розділ “Сучасні уявлення про соціально-психологічний клімат колективів ОВС в юридичній психології” містить результати аналізу сучасного стану розробленості проблеми соціально-психологічного клімату колективу. На підставі аналізу основних теорій, що пояснюють природу СПК, дисертант дійшов таких висновків:

-          в колективі проявляється ряд соціально-психологічних закономірностей, котрі якісно відрізняються від закономірностей у групах низького рівня розвитку. Зокрема, із збільшенням колективу: 1) не зменшується внесок, що здійснюється його членами; 2) не знижується рівень дієвості групової емоційної ідентифікації; 3) не знижується мотивація сумісної діяльності; 4) відсутні різкі протиріччя між індивідуальними та груповими інтересами; 5) наявний позитивний зв’язок між ефективністю сумісної діяльності та сприятливим психологічним кліматом; 6) створюються найкращі можливості для процесів інтеграції й персоналізації;

-                  поняттям “соціально-психологічний клімат” позначають систему відносин членів колективу один з одним, яка включає не тільки психічні реакції, але і суспільні відносини людей. Ті й інші складають зміст міжособистісних відносин у колективі;

-                   через віднесеність клімату до соціально-психологічних явищ, по-перше, розкривається значення групових ефектів як умови міжособистісної взаємодії у колективі, що визначає зворотній вплив міжособистісних відносин на спільну предметно-практичну діяльність людей. По-друге, за допомогою цієї спорідненості соціально-психологічний клімат характеризується як стан міжособистісних відносин, що прогнозує їх мінливість;

-                  до основних параметрів соціально-психологічного клімату відносяться громадська думка, колективні традиції та ритуали, згуртованість, спільність інтересів та цілей діяльності, співвідношення само актуалізації особистості та групової ідентифікації, груповий настрій;

В розділі також розкривається сутність спілкування як засобу формування соціально-психологічного клімату. В спілкуванні через поведінку і діяльність розкриваються суб’єктивний зміст реальних відносин людей один із одним, особливості їх психологічного взаємосприйняття, можливості взаємодії, характер взаємовідносин. Різні форми спілкування, в яких здійснюються міжособистісні відносини, можна розглядати як характеристики СПК. До переліку таких характеристик можуть бути віднесені засоби спілкування, форми звернення, структура безпосередньої й опосередкованої комунікації у колективі (комунікативні мережі). Розглядаються формальні й неформальні канали комунікації.

Формальні – ті, які закладаються при формуванні підрозділу: хто кому підпорядкований, хто кого повинен інформувати, перед ким звітуватись. Основні форми комунікації у формальних каналах – розпорядження, накази, звіти, довідки.

Неформальні канали – безпосереднє спілкування людей. Інформація по неформальних каналах розповсюджується як для задоволення потреб співробітників, так і для організаційних цілей. Інформаційне перевантаження формальних каналів та перекручування  інформації “знизу вверх” можуть викликати порушення процесу міжособистісної комунікації. Тому важливо мати вміння психологічного захисту від даних впливів, а саме: фільтрації інформації за принципом співвідношення з індивідуальною моделлю; відстрочки відповіді; зниження повноти розрізнення; відключення від джерела інформації.

У другому розділі “Вивчення соціально-психологічного клімату в колективах працівників міліції” обґрунтовуються принципи та методичний інструментарій експериментального дослідження соціально-психологічного клімату; викладається програма, завдання та методи дослідження психологічних детермінант соціально-психологічного клімату в колективах працівників міліції та особистісних якостей керівників та членів колективів.

До емпіричного дослідження було залучено 250 осіб, з них при дослідженні СПК колективів та стилів керівництва 50 керівників райвідділів, управлінь та начальників штабів, 63 працівників карного розшуку та 87 дільничних інспекторів міліції; при апробації анкети, яка дає можливість діагностувати СПК в органах та підрозділах внутрішніх справ при проведенні інспекторських перевірок, при вивченні кандидатів на керівні посади ОВС, формуванні резерву на висунення та інших випадках – 50 співробітників відділу дорожньої автомобільної інспекції.

За результатами дослідження за допомогою анкетного опитування колективів відділу карного розшуку (далі ВКР) та відділу дільничних інспекторів міліції (ВДІМ) виявлено позитивні аспекти клімату, найбільш суттєвими із яких є: ВКР - спрямованість діяльності на колективну роботу та на результат роботи; бажання працювати і надалі в даному підрозділі; демократичний характер взаємин із підлеглими; позитивне відношення керівника до нововведень. ВДІМ - регламентація відносин із керівником субординацією та традиціями відділу; характеристика колективу: згуртований, серед працівників виявлена згода при прийнятті найбільш важливих колективних рішень, тактовність, взаємна підтримка, взаєморозуміння та взаємна довіра.

 В обох колективах виявлені наступні проблемні аспекти:

ВКР

-        часто виникають конфлікти через низький рівень заробітної плати між співробітниками підрозділу та з безпосереднім керівником;

-        нейтральне відношення керівника до критики;

-        такі характеристики колективу: роз’єднаність та недовіра один до одного, недоброзичливість та неуспішність спільної діяльності.

ВДІМ

-        бажання перейти в інший відділ;

-        досить часто виникають конфлікти через низький рівень заробітної плати  між співробітниками підрозділу;

-        нейтральне відношення керівника до нововведень;

-        наступні негативні характеристики колективу: байдужість, непродуктивність спільної діяльності, роз’єднаність та недовіра один до одного, незадоволеність від членства в даному колективі.

На підставі одержаних результатів розроблені конкретні рекомендації удосконалення соціально-психологічних відносин в колективах ВКР та ВДІМ. Зокрема: роз’яснити співробітникам джерела формування фонду заробітної плати й принципи його, цього фонду, розподілу; проаналізувати та нагадати на нараді принципи розподілу матеріального та матеріального заохочення; шляхом проведення лекцій, занять, семінарів підвищити рівень психологічних та педагогічних знань керівника; виявити фактори у процесі правоохоронної діяльності, які створюють постійні конфлікти між членами колективу й погіршують загальний стиль і фон стосунків, а також визначити заходи для їх усунення; підкріпити колективні ділові відносини через систему стимулювання (матеріального й морального); краще інформувати колектив про досягнення працівників, про існуючий стан справ, стимулювати  творчу  ініціативу  та своєчасно  заохочувати  працівників; в системі соціально-психологічної підготовки провести додаткові заняття для інформування працівників про причини конфліктів в службовій діяльності, формування психологічних умінь та навичок при виборі оптимального стилю поведінки для вирішення конфліктних ситуацій; провести тренінгові заняття безконфліктного спілкування та формування колективів.

Аналіз анкетного опитування респондентів засвідчив, що характер взаємин “керівник-підлеглий” працівники ВДІМ оцінюють як авторитарний (48 %), тоді як лише 17 % працівників ВКР підтверджують даний факт. Це говорить про те, що на СПК значним чином впливає характер службової діяльності (командний чи індивідуальний). Самі ж керівники не надають переваги жодному стилю (демократичний – 42%, авторитарний – 42%).

Досліджений за модифікованою соціометричною методикою коефіцієнт групової згуртованості в колективах працівників ВКР та ДІМ виявив відмінності порівняно з показником індивідуального очікування рівня згуртованості (далі ІОЗ). Зокрема, у групі працівників КР індекс групової згуртованості (Sr) за складає 0,607, а середнє значення ІОЗ становить 1,375. В колективі ДІМ Sr становить 0,5, а ІОЗ – 1,45. Тобто, працівники ВКР більш реально орієнтуються на адекватність індексу групової згуртованості як показника СПК. Це може бути пов’язане з командним чи індивідуальним характером професійної діяльності відповідної категорії фахівців.

Опрацювання діагностичних показників СПК та вивчення індивідуальних психологічних особливостей членів колективів свідчать, що в службовій взаємодії на перший план виходить виробничий аспект стосунків. Зокрема, особливості спрямованості на виконання задачі як працівників КР, так і ДІМ. Зважаючи на важливість ефективності службової діяльності правоохоронних органів, в дослідженні ми особливу увагу звертали на співвідношення таких показників як індивідуальне очікування рівня групової згуртованості (ІОЗ), референтності членства, віку, загального стажу в ОВС та стажу на посаді із спрямованістю на задачу в обох групах респондентів. Незважаючи на певні розбіжності, можна констатувати, що на сучасному етапі моральні цінності особистості в суспільстві зміщуються у бік спрямованості на виконання професійних задач.

Вивчення кореляцій шкали “Нейротизм” із вказаними вище показниками дає підстави зробити висновок, що характер діяльності безпосередньо впливає на рівень нейротизму. Так, у працівників ВКР він нижчий ніж у ДІМ. Це пояснюється тим, що співробітники КР працюють у команді і мають можливість отримувати оцінку своєї діяльності постійно і від членів своєї команди. А ДІМ, працюючи індивідуально, не мають такої можливості, і тому не завжди впевнені в ефективності своєї професійної діяльності, що й підвищує рівень їх нейротизму.

При вивченні особливостей вирішення конфліктних ситуацій респондентами встановлено, що чим менш значущим є показник згуртованості, тим більша спрямованість на співробітництво у працівників КР (p ≤ - 0,430) і, навпаки, у працівників ДІМ (p ≤ 0,330). Це обґрунтовується специфікою службових взаємовідносин (робота в команді – ВКР, індивідуальний характер діяльності - ВДІМ).

Кореляційний   аналіз   референтності   членства   свідчить,   що   у   працівників   КР (p ≤ - 0,449), вона проявляється в корпоративній згуртованості (т.б. вибір способу дії в конфлікті продиктований інтересами команди). Це підтверджують і дані анкетного опитування.  Зокрема, найкращого результату та успіху в роботі респонденти даної категорії досягають у взаємодії з колегами й опрацюванні спільних рішень (75%). У працівників ВДІМ такої закономірності не виявлено.

Необхідністю конструктивного вирішення конфлікту для працівників ВДІМ є вибір компромісної поведінки. А такої тенденції у працівників КР не виявлено.

Вважаємо, що термін “Робота в команді” має таке визначення:

Робота в команді – це колективна форма організації праці, яка передбачає розподіл обов’язків всередині команди; вирішення питань раціонального розподілу обов’язків між її членами; оцінку результатів праці; стимуляцію внутрішніх резервів членів команди; розвитку ініціативи; суміщення, при потребі, суміжних спеціальностей. Психологічною основою командної форми організації праці є спрямованість на виконання завдання, що тісно пов’язане з розширенням прав і відповідальності кожного члена команди.

У третьому розділі “Основні напрями оптимізації соціально-психологічного клімату в колективах ОВС” пропонуються напрями роботи, які нами безпосередньо використовуються в практичній діяльності і які отримали позитивне підтвердження за результатами практичної роботи по удосконаленню соціально-психологічного клімату. Зокрема, 1) консультування керівника підрозділу стосовно оптимізації СПК; 2) обґрунтований та раціональний підбір заходів по удосконаленню СПК; 3) системність та комплексність організації роботи з оптимізації СПК.

При організації роботи з консультування керівника підрозділу стосовно оптимізації СПК, доцільно дотримуватись наступної послідовності:

1.          Бесіда психолога з керівником стосовно основних проблем СПК, які потрібно вивчити та вирішити.

2.           Виявлення тих факторів, які створили проблемну ситуацію в колективі і будуть в подальшому сприяти виникненню аналогічних проблем.

3.          Вивчення СПК з урахуванням особливостей колективу: рівень розвитку, результати службової діяльності та дисциплінарної практики, індивідуальних психологічних особливостей керівників і членів колективу та специфіки проблеми.

4.          Взаємодія, в ході якої керівник надає психологу допомогу у роботі з підлеглими керівниками.

5.          Доведення до відома керівництва результатів вивчення СПК в даному колективі із наданням конкретних рекомендацій по удосконаленню соціально-психологічних взаємовідносин в колективі.

6.          Спільне напрацювання організаційних заходів по впровадженню рекомендацій у практику; планування та реалізація контрольних заходів.

Пропонуються також деякі суттєві вимоги стосовно підготовки звіту про діагностування соціально-психологічних явищ в колективах працівників міліції:

1.               Основою для написання звіту є результати психодіагностики особливостей СПК в конкретному колективі.

2.               Дотримання певної уніфікованої структури викладення інформації (Титульний лист, Зміст, Вступ, Результати вивчення, Практичні рекомендації по удосконаленню СПК, Додатки та Лист ознайомлення).

3.               Розпочинати викладення результатів дослідження доцільніше наведенням позитивних факторів та успіхів колективу.

4.               Дані вивчення СПК колективу бажано подавати в конструктивній та безоціночній манері, з метою їх позитивного сприйняття керівником і підлеглими та публічності обговорення.

5.               Врахування мови та тону викладення інформації про СПК.

6.               Рекомендації по удосконаленню СПК в колективі повинні бути чіткими та зрозумілими, змістовними та спрямованими.

Організація роботи практичного психолога по формуванню та вдосконаленню СПК в підрозділах ОВС супроводжується запропонованим переліком документації:

1)     Нормативна база: Наказ МВС України № 842 від 27.10.2004 року “Про подальший розвиток служби психологічного забезпечення оперативно-службової діяльності ОВС України”.

2)     План психологічного забезпечення оперативно-службової діяльності органу (підрозділу) на квартал.

3)     Довідки про результати вивчення соціально-психологічного клімату в службових колективах із наданням практичних рекомендацій з його удосконалення та листи ознайомлення відповідних керівників із результатами. При необхідності, готуються Підсумковий лист діагностування соціально-психологічного клімату органу (підрозділу) та Графік соціально-психологічного клімату досліджуваного колективу.

4)     План по запровадженню практичних рекомендацій у професійну діяльність працівників колективу.

5)     План індивідуальної роботи із працівниками, які за результатами вивчення потребують корекційного впливу.

6)     Список працівників, яких зараховано до резерву на висунення на керівні посади.

7)     Список працівників, які потребують посиленої психологічної уваги та план роботи з даною категорією співробітників міліції.

8)    Інструментарій для проведення вивчення СПК (у достатній кількості бланки анкет; бланки для відповідей на запитання інших методик, які використовуються в дослідженні; при необхідності, достатня кількість опитувальників і т.п.).

Результати формуючого експерименту (у вигляді тренінгових занять безконфліктної взаємодії та формування колективів) засвідчили зменшення частоти конфліктів в досліджуваних службах та збільшення конструктивних змін при їх вирішенні; зростання рівня задоволеності власною професійною позицією: недостатній рівень на початку тренінгу спостерігався у 56,66% учасників, наприкінці - у 25%. Намагання до професійного та особистісного росту на початку тренінгових занять були виявлені у 34%, наприкінці – 56%. Найбільші зрушення були помітні у емоційній та поведінковій сферах свідомості в усіх категоріях учасників як на службі, так і поза нею. Певні зміни спостерігались в когнітивній сфері правосвідомості. З’ясовано, що найважче піддаються формуючому впливу співробітники ОВС, які мають тривалий термін перебування на службі, а також особи з низькими показниками інтелекту. Особливої уваги потребує робота з формування навичок безконфліктної взаємодії молодих правоохоронців.