ТЕОРЕТИКО-ПСИХОЛОГІЧНІ ЗАСАДИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНІВ ВНУТРІШНІХ СПРАВ

summary

У вступі обґрунтовується актуальність роботи. Показано, що проактивний підхід до управління персоналом є сучасним напрямом світового поліцейського управління, який виник на ґрунті досягнень суспільного та підприємницького менеджменту, і в своїй еволюції увібрав досягнення ранніх підходів – класичного, поведінкового, гуманістичного, якісного тощо. Проактивний підхід до управління персоналом базується на ідеї завчасного попередження проблем та негараздів як всередині організації, так і в зовнішньому середовищі.

Перший розділ – "Методологічні засади основних підходів до управління персоналом органів внутрішніх справ" – містить теоретичний аналіз соціально-психологічних витоків управління персоналом організацій. Розглядається світова еволюція поліцейського управління, простежуються зміни наукових підходів до управління персоналом від класичних бюрократично-мілітаризованих ("реактивних") до сучасних соціально орієнтованих. На підставі аналізу і узагальнення наукових позицій (Г.В. Атаманчук, О.М. Бандурка, С.П. Бочарова, О.В. Землянська, В.П. Казміренко, Л.М. Карамушка, Н.Л. Коломінський, А.Ф. Мельник, Н.П. Матюхіна, Р.Х. Шакуров, Г.В. Щокін, Р. Роберг, Е. Тібаулт) терміни "поліцейський менеджмент" і "поліцейське управління" пропонується розглядати як синоніми, тобто як вид соціального управління і різновид державного, пов’язаний з реалізацією цілей і функцій держави, виконуваний спеціально призначеними особами або апаратами спеціальних органів виконавчої влади держави (поліції або міліції). Дається робоче визначення проактивного управління персоналом органів внутрішніх справ: це цілеспрямована робота з працівниками і вплив на них у напрямі досягнення цілей організації, які ґрунтуються: на засадах гуманістичної психології; плануванні життя, кар’єри і діяльності працівників; особистісному розвитку управлінців і персоналу; використанні командної роботи і лідерства; оптимізації і системному підході до усіх компонентів циклу роботи з персоналом – професійного психологічного відбору; мотивації та стимулювання роботи; особистісного розвитку, навчання та підвищення кваліфікації; кадрового моніторингу; налагодженні ефективної системи міжособистісних стосунків.

Методологія, структура, психологічні особливості управління персоналом ОВС розглядаються виходячи з уявлення про останнє як специфічний суспільно необхідний вид діяльності, який підпорядковується загальним і особливим принципам та закономірностям (О.М. Столяренко, 2000). Його вдосконалення вбачається у розвитку психологічних засад на основі загальних принципів гуманістичного особистісно орієнтованого підходу, системності, інтенсифікації та оптимізації.

Принцип гуманістичного особистісно орієнтованого підходу базується на гіпотезі про наявність у людини величезних ресурсів для самопізнання і саморозвитку, формування і зміни "Я–концепції", цілеспрямованої поведінки. Доступ до них можливий, якщо в колективі створюється фасилітуючий психологічний клімат, за рахунок таких умов, як щирість і конгруентність керівника; турбота про працівника, емпатичне розуміння (К. Роджерс). Дослідження показало, що дотримання зазначеного принципу також означає необхідність прийняття до уваги низки психологічних особливостей управління ОВС: опосередкованість операцій управління через наявність статутних відносин; неалгоритмічний характер багатьох операцій, їх детермінація часовими параметрами, організаційними умовами; значний обсяг та різноманітність оперативних завдань; соціотехнічний характер управлінських дій; психологічна напруженість; залежність ефективності дій від індивідуально-психологічних якостей суб’єкта управління та результату діяльності від чинників, які перебувають поза межами регулюючого впливу.

Принцип системності означає, що вдосконалення управління персоналом повинно базуватись на врахуванні об’єктивних ознак систем, таких, як наявність загальної мети, підпорядкування завдань кожного елемента меті системи, розуміння кожним елементом загальної мети та своїх завдань, виконання кожним елементом певних функцій відповідно до мети, наявність зв’язків і відносин між елементами системи і т. ін.

Принцип інтенсифікації означає збільшення сили впливу на об’єкт управління. Проте це сприяє зростанню ефективності лише до певних меж (А. Кредісов, 1999). Тому умовою проактивного управління персоналом є пошук найкращої за даних умов інтенсивності управлінського впливу і оптимального поєднання його методів.

Принцип оптимізації означає науково обґрунтований вибір і реалізацію найкращого для певних умов варіанта механізму управління: цілей, методів, рішень. Оптимізація - це інтелектуально-вольовий акт прийняття найбільш раціонального для даних умов вирішення управлінського завдання. У дослідженні вважалось, що при оптимальному управлінні працівник виконуватиме функції на рівні максимальних реальних можливостей, без перевтоми, водночас просуваючись у професійному розвитку. Принцип оптимізації також передбачає пошук найкращих для даних умов методів управління. Оскільки процесуально діяльність розподіляється на елементи опосередкування, регулювання та контролю і є ізоморфною моделі психологічної саморегуляції людини (Н.Л. Коломінський), доцільно виділити три групи методів управління персоналом: організації і здійснення управлінської діяльності; мотивації та стимулювання діяльності; контролю за її ефективністю. Кожна із зазначених груп методів може бути розділена на часткові методи і прийоми.

Метою проактивного управління персоналом ОВС є досягнення максимально ефективного і результативного для конкретних умов (оптимального) використання кадрового потенціалу, за якого досягається максимальний ефект при нормативних затратах часу і зусиль працівників. Психологічна структура проактивного управління персоналом включає в себе компоненти: професійно-психологічний відбір; мотивацію та стимулювання роботи; особистісний розвиток, навчання та підвищення кваліфікації; кадровий моніторинг, які в комплексі утворюють управлінський цикл. Реалізація мети на основі оптимізації передбачає врахування психологічних умов, зокрема: а) специфіки діяльнісних відносин "людина-людина", б) закономірностей групової динаміки, в) індивідуального підходу, г) створення системи мотивів-цілей; д) мотивації і здібностей керівника.

Реалізація загальних функцій проактивного управління також передбачає дотримання низки психологічних умов. Так, здійснення функції аналізу потребує врахування психодіагностичного і когнітивного психологічних компонентів управління; функції прогнозування – прогностичного і креативного; функції планування – проектувального; функції організації – комунікативного та мотиваційного; функції регулювання – координаційно-регулюючого; функції контролю – порівняльно-оціночного. Отже, соціально-психологічна складова властива усім загальним функціям проактивного управління персоналом ОВС.

Розділ другий – "Психологічні ресурси оптимізації системи управління персоналом органів внутрішніх справ" – присвячений дослідженню психологічних механізмів удосконалення управління персоналом на основі принципу оптимізації. Розглядається психологічна структура особистості керівника, психодіагностична модель даної професії, розкриваються психологічні можливості оптимізації окремих компонентів системи проактивного управління персоналом.

Обґрунтовується висновок про те, що гуманістичний особистісно орієнтований підхід до управління персоналом ОВС будується на довірі до працівника, вірі у його бажання і можливості особистісного і професійного росту; розумінні управлінця та працівника як системотворних чинників управління; самоактуалізації і формуванні управлінця і працівника у процесі діяльності; розумінні управлінської діяльності як особистісно орієнтованої праці.

Аналізується психологічна структура особистості управлінця ОВС та психологічні вимоги до нього. Численні праці (Б.Г. Ананьєв, Л.С. Виготський, У. Джемс, О.Г. Ковальов, Г.С. Костюк, О.М. Леонтьєв, Ф. Лерш, С.Д. Максименко, В.С. Мерлін, В.М. Мясіщев, Н.Л. Коломінський, А.В. Петровський, К.К. Платонов, В.В. Рибалка, С.Л. Рубінштейн, З. Фрейд, К. Юнг та ін.) свідчать про необхідність розглядати особистість як складну систему, в якій диференціюються та інтегруються різноманітні психічні якості, що розвиваються в індивіді під впливом соціальних факторів протягом часу в умовах власної діяльності.

З урахуванням основних аналітичних напрямів наукових досліджень щодо формування базових системних вимірів психологічної структури особистості (соціально-психолого-індивідуального, діяльнісного та генетичного) (О.М. Леонтьєв, Ф. Лерш, Г.С. Костюк, К.К. Платонов, В.В. Рибалка, С.Л. Рубінштейн), розроблено психодіагностичну модель особистості управлінця ОВС. Остання являє собою систему ієрархічно взаємопов’язаних відносно стійких індивідуально-психологічних якостей керівника, найбільш важливих і діагностично достатніх для прогнозування успіхів у службовій діяльності. Узагальнення і систематизація індивідуально-психологічних якостей, властивостей, процесів управлінця на вищих етапах конкретизації психологічної структури особистості (за В.В. Рибалкою), дозволило розробити модель, яка містить перелік індивідуально-психологічних якостей та процесів, професійних управлінських вимог, ділових і організаторських здібностей керівника. Центральною її ланкою є блок, утворений компонентами загальних здібностей, інтелектуальних процесів, спілкування та інших складових соціально-психолого-індивідуального виміру, що у поєднанні з діяльнісним та генетичним компонентами утворює комплекс особистісних властивостей керівника, необхідних для успішного виконання професійних функцій. Дослідження підтвердило, що наявність зазначених властивостей зумовлює формування нової якості – спрямованості особистості на управлінську діяльність.

Дається визначення поняття психологічної готовності керівника органу внутрішніх справ до управлінської діяльності як довготривалого психічного стану, який структурно складається з комплексу суб'єктивних і об’єктивних компонентів і включає в себе мотиви, інтереси, здібності, темпераментні і характерологічні особливості, знання і уміння, які в комплексі забезпечують здатність до успішної діяльності.

Обґрунтовується системний підхід до професійно-психологічного відбору персоналу ОВС, який засновується на цілісному розумінні особистості як взаємодії біологічних і соціальних факторів. У дослідженні підтримується концепція, у якій визначальною типологічною ознакою є присутність на всіх рівнях особистості емоційно-динамічного патерну, який проявляється однією або декількома провідними тенденціями. Інтегральним центром особистісного конструкта є самосвідомість. Відповідно до розглянутого підходу особистісна типологія базується на протиставленні ортогональних властивостей: інтроверсія – екстраверсія, тривожність – агресивність, лабільність – ригідність, сенситивність – спонтанність (Л.М. Собчик, 1991). Власні дослідження свідчать, що системний підхід до професійно-психологічного відбору передбачає психодіагностику рівня об’єктивної та суб’єктивної готовності особистості до діяльності. Визначено комплекс психодіагностичних методик, який уможливлює визначення зазначених рис і властивостей: тести структури інтелекту (Р. Амтхауер, Р. Кеттелл; Д. Гілфорд), теппінг-тест; особистісний опитувальник СМДО; опитувальники локусу контролю (Д. Роттер) та ціннісних орієнтацій (Б. Басс); проективні тести ваблень та рис (Л. Сонді, Г. Роршах).

Проблеми мотивації персоналу ОВС досліджуються крізь призму гуманістичного та діяльнісного підходів. Традиційно мотив розглядається як предмет людської потреби, сила, яка ініціює і підтримує певну поведінку, а мотивація – як детермінація поведінки (О.М. Леонтьєв, М. Дюнетт). У дослідженні підтримується позиція, згідно з якою доцільно розмежовувати внутрішню і зовнішню мотивацію, а також розглядати останню як динамічний процес формування мотиву (Є. Ільїн, 2003). Мотивація також розглядається як система окремих мотивів, які можуть взаємно доповнюватись, або суперечити. В результаті взаємодії різних чинників створюється мотиваційний клімат організації, коли деякі умови діють на "зарядження" працівників (схвалення роботи, надання самостійності, можливість професійного зростання тощо), інші – на "розрядження" (непорозуміння, недовіра, відсутність можливості для професійного росту тощо).

Опитування показали, що більшість керівників як стимулюючі фактори використовують покарання і загрозу покарання. Мотиваційний клімат більшість керівників і працівників (78%) вважають "розряджувальним". Використання теорій мотивації (П. Симонов, В. Васильєв, В. Врум, Ф. Герцберг, А. Маслоу) дозволило встановити, що оптимальним для системи ОВС є адекватний тип мотивації, допустимим – ситуаційний, несприятливим – конформістський та компенсаторний, недопустимим – кримінальний; успішному працівникові властивий достатньо високий рівень самоактуалізації, потреб у повазі і пошані, середній рівень фізіологічних та потреб у безпеці.

Визначено низку загальних вимог для успішної мотивації та стимулювання праці персоналу ОВС: а) вивчення керівником потреб та інтересів співробітника; б) розробка системи стимулів, які сприяють прийняттю особистої відповідальності; в) сприяння особистісному зростанню за рахунок системи заохочень; г) турбота про загальний і професійний розвиток працівника; д) повага з боку управлінця, прояв інтересу до його проблем; е) залучення працівників до розроблення системи заохочення; ж) забезпечення заробітною платнею, не нижчою порівняно із іншими державними службовцями; з) забезпечення участі працівника у груповій діяльності.

При вирішенні питань особистісного розвитку працівників ОВС відправною точкою слугували ідеї про важливу роль загальних здібностей, які визначаються як властивості функціональних систем, що реалізують окремі психічні функції з індивідуальною мірою вираженості і виявляються в успішності і своєрідності освоєння цих функцій (В.Д. Шадриков, 1995). У дослідженні ми дотримувались концепції щодо можливості спрямованого розвитку загальних здібностей, зокрема їх основи – інтелекту та креативності. Розроблені спеціальні вправи, які ґрунтуються на ідеях Д. Гілфорда, С. Медника, Е. Торренса, Р. Лурія, програма індивідуального особистісного розвитку працівника ОВС, а також тренінг покрокового планування кар’єри із використанням методів "брейнстормінгу", "аналізу силових полів", "креслення лінії життя", "дебрифінгу" тощо.

У третьому розділі – "Моніторинг персоналу у системі управління органів внутрішніх справ" проведений аналіз призначення, функцій та структури моніторингу персоналу як системи постійного вивчення і оцінки особистості працівника міліції у процесі службової діяльності, відстежування і оцінки змін, що супроводжують його професійний і особистісний ріст; наведені результати теоретичного узагальнення і практичного використання низки психодіагностичних методів. Визначені завдання моніторингу персоналу в системі ОВС України, якими є: оцінка стану і структури професійно важливих якостей працівника; уточнення рівня психологічної готовності до діяльності, проведення професійного підбору; встановлення особливостей професійної адаптації, вивчення динаміки змін у структурі професійно важливих якостей. Розроблена анкета для експертної оцінки керівних кадрів.

Проведений аналіз вітчизняного і міжнародного досвіду використання поліграфа (О. Р. Лурія, О. Р. Малхазов, В. Варламов, Н. Анслей, К. Бакстер, Г. Барт, В. Бенуссі, С. Верагут, Л. Келер, Д. Ларсон, Р. По, Д. Рейд, П. Екман та ін). Обґрунтовані вимоги до формулювання поліграфних запитань різних типів (точність, стислість, зрозумілість, однозначність, широта тощо); на основі теорії "психологічного комплексу", моделей Бакстера і Рейда "Зони порівняння" та "Пік напруження" розроблені опитувальники для проведення кадрового моніторингу в ОВС.

При дослідженні валідності і надійності поліграфного тесту використовувались методи модельних випробувань, експертних оцінок, ретесту. Розрахунки показали, що середнє значення точності (валідності) визначення неправди становить 83,8%, середнє значення точності діагностики правди – 89,6%; Встановлено, що 81% результатів обстеження підтвердились наступними, розрахунок кореляційних зв’язків зафіксував коефіцієнти кореляції: r = 0,73 – 0,77, які визначають надійність тесту. Отримані результати дозволяють рекомендувати поліграфний метод для проведення кадрового моніторингу.

З метою вивчення можливостей використання тестів Л. Сонді і Г. Роршаха проведено обстеження серед 96 офіцерів органів внутрішніх справ і 48 курсантів навчальних закладів. Встановлено, що групі "успішних" офіцерів і курсантів властивий близький до лінійного усереднений тип особистісного профілю, у якому переважають вибори "коридору норми", відсутні різкі відхилення у позитивний або негативний бік за будь-яким фактором. Числові значення виборів свідчать про особистісну цілісність групи, збалансованість потреб, емоційну стабільність, відсутність внутрішніх конфліктів. Група "неуспішних" характеризувалась більшою дисперсією значень факторів, спостерігались повні, амбівалентні і нульові реакції (відмінність суттєва при р £ 0,01). Розроблені чотири типи сприятливих і несприятливих особистісних профілів, методика здійснення кількісного та якісний аналізу структури особистості, алгоритм дій при використанні методу Сонді.

При використанні тесту Роршаха відповіді обстежуваних інтерпретувалась за ознаками локалізації, детермінантів, змісту, оригінальності (Л. Бурлачук, 1979). За низкою параметрів відзначено істотні відмінності між вибірками обстежуваних. Так, у групі успішних спостерігається більше цілісних інтерпретацій та інтерпретацій значної частини плями, дрібних деталей, інтерпретацій правильної форми, детермінантів руху людини; менше тваринних і кольорових інтерпретацій, оригінальних відповідей, (відмінність суттєва при р £ 0,01). Група успішних працівників характеризується вищим рівнем теоретичного мислення, кращими аналітико-синтетичними здібностями, уявою; практичним інтелектом, спостережливістю. Результати підтвердили доцільність використання тесту Роршаха у процесі моніторингу персоналу ОВС.

Розглянуто можливості використання методів моніторингу персоналу ОВС для дослідження психологічної готовності особистості до навчальної і службової діяльності. Встановлено, що мотиваційні та інтелектуальні компоненти готовності пов’язані значущими коефіцієнтами кореляції з показниками навчальної діяльності (r = 0,69 - 0,71; р £ 0,01); похибка діагностики здібностей не перевищує 10%.

Дослідження психологічної готовності до діяльності працівників ОВС показало, що показники розвитку загальних здібностей, характерологічних особливостей, мотивації мають важливе діагностичне значення. Так, більшість успішних дільничних інспекторів міліції мають середній і високий рівень інтелекту (68%), в особистісному профілі СМДО їм властиві підйоми за шкалами стенічного типу реагування (73%), відмінні і добрі показники лабільності і сили нервових процесів (67%); високий рівень самоактуалізації (відмінності суттєві при р £ 0,01). Подібні результати отримані при здійсненні моніторингу керівників ОВС. Порівняльний аналіз показав, що частка осіб з високим і середнім інтелектуальним рівнем у групі "успішних" є вищою. Аналіз усередненого профілю особистості керівників дозволяє охарактеризувати їх як людей із стенічним типом реагування, високою активністю і рівнем домагань, яскравими емоційними реакціями, лідируючим стилем поведінки, екстравертованих, спонтанних, імпульсивних, стресостійких, дещо агресивних, але здатних до самоконтролю (відмінності суттєві при р £ 0,05).

У четвертому розділі "Психологічні основи оптимізації інтерперсональної взаємодії у процесі управління персоналом органів внутрішніх справ" проведений аналіз міжособистісної взаємодії як засобу професійної діяльності керівника, представлені результати досліджень шляхів оптимізації управлінського спілкування, стилів управління, лідерства, командної роботи, антикризового управління.

У дослідженні враховувалось, що у процесі взаємодії об’єкта і суб’єкта управління виникають міжособистісні стосунки, які опосередковують вплив на особистість широкого соціуму і мають емоційну основу (М. Андрєєва, В.П. Казміренко, Н.Л. Коломінський). Запропоновано способи оптимізації спілкування керівника ОВС, які полягають у правильній організації використання перцептивних, комунікативних та інтерактивних його компонентів, елементів невербальної комунікації; застосуванні прийомів рефлексивного та емпатичного слухання. Визначені типові помилки спілкування, до яких належать: а) надмірний контроль поточної службової діяльності; б) часті догани підлеглим, лайка і образи; в) байдужість до думки підлеглих; г) недостатня мотивація співробітників; д) постійне спонукання вимогами працювати більше, швидше, якісніше; ж) надмірне використання владних повноважень. Встановлені прийоми покращання сприймання керівника працівниками, розроблено тактику ділового спілкування керівника з співробітниками; поведінки за звичайних обставин і в ситуації конфлікту.

Показано, що управління діяльністю організацій здійснюється у формах керівництва і лідерства, які відрізняються, оскільки керівник виражає свої офіційні владні повноваження, а лідер – неофіційні тенденції міжособистісних відносин в групі. Управлінські теорії лідерства еволюціонували від біологічних до гуманістичних теорій (Л. Бернард, Е. Богардус, Р. Блейк, Р. Лайкерт, Ф. Фідлер, Д. Хоманс); у поліцейських організаціях започатковується новий вид лідерства – трансформаційне і тип лідера – трансформаційний лідер (У. Алдерсон, 2000).

Пропонується робоче визначення: трансформаційне лідерство в ОВС – це процес внутрішньої соціально-психологічної організації, управління діяльністю колективу ОВС, впливу на його працівників, який супроводжується зміною уявлень і цінностей останніх, активізації вищих потреб у новаторстві, досягненні, творчості, самоактуалізації. Модель ґрунтується на передбаченні, плануванні, комунікації, творчості, згуртуванні групи, розвитку. Трансформаційні процеси стосуються усіх складових феномена: розвивається сам лідер, організація, кожен працівник, який сам стає лідером. Вплив лідера непомітний, але має "хвильовий ефект" (У. Алдерсон, 2000).

У дослідженні визначені психологічні функції трансформаційного лідера в ОВС: а) створення перспектив і цілей розвитку; б) розроблення стратегії дивергентного мислення; в) сприяння розвитку кожного працівника і команди підрозділу; г) сприяння розвитку організації; д) захист працівників і організації від деструктивних сил і тенденцій; е) сприяння пошуку консенсусу між різними групами; ж) створення системи організаційних цінностей і субкультури; з) розвиток інтуїції та розуміння процесів; і) мотивація працівників до дії.

Встановлено, що психологічний вимір трансформаційного лідерства в ОВС включає в себе ролі комунікатора, радника і консультанта; розроблений психологічний портрет трансформаційного лідера в ОВС, який містить перелік індивідуальних рис і якостей, які охоплюють здібності, емоційно-вольові та комунікативні властивості.

Основні теоретичні підходи до стилів керівництва наведені в моделях К. Левіна (1939); Р. Тенненбаума (1957); Р. Блейка і Дж. Моутона (1978); П. Херсі і К. Бланчарда (1980). У дослідженні встановлено, що оптимальний стиль керівництва випливає із низки факторів, основними з яких є характер вирішуваних завдань, рівень розвитку групи, індивідуальні особливості керівника. Показано, що група у розвитку проходить стадії: мікрогруп і команди (П. Мучинськи, 2000); групи-конгломерату; групи-асоціації; групи-кооперації; групи-корпорації; колективу (М. Обозов, 1990); формування, становлення, нормалізації і виконання (Б. Тукман, 1965). Проведений у дослідженні аналіз показав, що ознаки команди і колективу подібні. Термін "команда" використовується для малих контактних груп (формальних або неформальних) на високому рівні розвитку, яким властиві притаманні їм ознаки (соціально значуща мета групи усвідомлена і прийнята усіма; присутність соціально цінних типів суспільних відносин; наявність лідера тощо). Команда завжди є колективом, проте останній є поняттям ширшим; команда може функціонувати всередині більшого колективу, можливе й автономне її існування.

Нами встановлено, що для згуртування команди керівник ОВС повинен: а) визначити організаційну структуру команди, підібрати її склад, розподілити функції; б) призначити відповідальних за певні напрямки; в) своєчасно планувати, розподіляти і координувати роботу; чітко пояснювати цілі і завдання; г) долати перешкоди і уникати конфліктів; д) забезпечити активність команди силою авторитету і прикладу, зацікавлювати, допомагати, підтримувати, показувати перспективу; е) залучати до вирішення завдань; ж) забезпечувати підтримку, створювати привабливий імідж. Розроблено модель поведінки керівника ОВС на різних етапах розвитку команди.

Пропонується робоче визначення групової ролі в підрозділі ОВС як сукупності прав і обов’язків працівників, що обумовлює їх поведінку в групі і визначається особистісними якостями людини та цілями і характером діяльності групи. Нами доведено доцільність виділення у команді ОВС восьми основних ролей за методом Р. Белбіна (1980): шефа, формувальника, мозкового центра, монітора, дослідника, працівника, координатора, фінішера; з метою визначення групових ролей адаптований україномовний варіант опитувальника Р. Белбіна.

Дослідженням виявлено умови ефективності впливу керівника ОВС на формування сприятливого психологічного клімату організації; встановлено, що у системах управління виникають переважно "зовнішні" конфлікти – між співробітниками і керівниками (56%), між керівниками (34%), між працівниками (10%). Розроблено стратегію попереджувальних дій керівника в ситуації назрівання конфлікту а також визначені ефективні правила аргументації.

Розглянуто симптоми стресу на фізичному і психічному рівнях, методи виявлення працівників ОВС, які потребують психологічної допомоги, прийоми профілактики стресу (дебрифінги та групові тренінги). Останні включають у себе етапи: детальне описання екстремальної ситуації, наведення прикладів успішних дій; ситуативно-образний тренінг відтворення обстановки, формування моделі поведінки в екстремальній ситуації; груповий аналіз дій в екстремальній ситуації, увага до типових помилок, прогнозування можливих емоційних станів.

П’ятий розділ "Психолого-педагогічні засади підготовки управлінців органів внутрішніх справ до роботи з персоналом" присвячений питанням формування у керівників психологічної готовності до професійної управлінської діяльності, системі психолого-педагогічної підготовки управлінців до роботи з персоналом та визначення її психолого-педагогічної ефективності. Психологічна готовність до діяльності розглядається як стійкий стан особистості, який має власну структуру і характеризується наявністю об’єктивних і суб’єктивних компонентів. Показано, що успішному управлінцю притаманні професійно важливі якості підструктури об’єктивної готовності до діяльності – високий рівень розвитку загальних здібностей, характерологічні особливості (адекватна самооцінка, працездатність, комунікабельність, лідерські якості, оптимізм, емпатія тощо).

Серед психолого-педагогічних теорій навчання як теоретичну базу підготовки керівників ОВС обрано гуманістичну та біхевіористичну. Перша (А. Маслоу, К. Роджерс) базується на теорії мотивації і розвитку, друга (І. Павлов, Б. Скінер) – на теорії оперантного навчання. На основі цих підходів сформульовані закономірності навчання керівників. Розроблені чотири модульні курси для слухачів магістратури управління Національної академії, присвячені питанням підготовки керівників ОВС до управління персоналом. Модулі конструювались як системи навчальних елементів, об'єднані ознакою відповідності визначеному об'єкту професійної діяльності; як деякий обсяг навчальної інформації, що має самостійну логічну структуру, зміст і дозволяє оперувати цією інформацією в процесі розумової діяльності слухача. Умовою реалізації модульного принципу організації змісту навчальних дисциплін є можливість виділити генеральні наскрізні ідеї управлінської діяльності керівника, на розкриття і засвоєння яких спрямований кожний модуль.

Зміст нових курсів побудований з урахуванням вимог системного підходу. Нові цілі ОВС передбачають перенесення акцентів діяльності на соціальні функції, зміни в управлінні персоналом в напрямі формування нових стосунків у системі суб’єкт – об’єкт управління. Виходячи з цього визначені цілі навчання – розвинути інтелектуальні, комунікативні та творчі здібності керівників, покращити самооцінку та інші індивідуальні особливості, які піддаються корекції, набути нових знань щодо проактивного управління, лідерства і групових процесів; умінь, які забезпечать ефективне управління персоналом. Специфіка цілей обумовила практичну спрямованість модульних курсів: лекційні заняття становлять 10–15% тривалості, решта відводиться на семінари, практичні заняття і тренінги. У процесі викладання перевага надавалась активним видам і методам навчання. Заняття проводилися в малих групах (10– 14 осіб), методичний арсенал складали евристичні загальні методи навчання, а також часткові: лекції-діалоги, тренінги, демонстрації, дискусії, самостійні роботи, рольові ігри, "мозковий штурм", методи "кейсів", "фокальних об’єктів", "синектики" тощо. При розробленні навчальних курсів використовувались сучасні дидактичні понятійні моделі, індивідуальний підхід.

Експериментальне навчання здійснювалося впродовж чотирьох років (жовтень 2001 р. – серпень 2004 р.) на базі магістратури і курсів підвищення кваліфікації НАВСУ. Для оцінки психолого-педагогічної ефективності модульних курсів слухачам пропонувалось оцінити твердження стосовно їх змісту і якості. Проводився також порівняльний аналіз якості знань і умінь. При аналізі відповідей і результатів виконання практичних завдань фіксувалась кількість засвоєних елементів знань і умінь.

Експериментальна група складалася із слухачів магістратури і керівників курсів підвищення кваліфікації, які навчались за модульною методикою (перша група, 126 осіб), контрольну групу представляли слухачі, які навчались за традиційною технологією (друга група, 96 осіб). Результати показали, що усі слухачі першої групи висловили позитивне ставлення до нових курсів та їхнього змісту. Найвищі бали присуджені за націленість курсів на використання отриманих знань і умінь на практиці (4,9), відповідність курсів потребам управлінців (4,8), спрямованість на формування нових знань (4,7), управлінських умінь (4,7), управлінських і комунікативних здібностей (4,6), розвиток нових форм поведінки (4,3).

За усіма показниками якості знань і умінь результати слухачів експериментальної групи перевищили показники контрольної. Так, перші назвали у середньому 81% елементів знань, а слухачі контрольної – 45%. Слухачі експериментальної групи краще орієнтуються у теоріях управління і мотивації, закономірностях навчання, вимогах до керівника та інших питаннях (відмінності достовірні при р ≤ 0,01). Слухачі експериментальної групи оволоділи 80% елементів управлінських умінь, а слухачі контрольної – 24%. Наведені факти свідчать про те, що експериментальна модульна методика викладання є значно ефективнішою для формування знань і умінь, ніж традиційна.