СОЦІАЛЬНО-ПСИХОЛОГІЧНІ УМОВИ ФОРМУВАННЯ ОРГАНІЗАЦІЙНОЇ КУЛЬТУРИ ПРОМИСЛОВОГО ПІДПРИЄМСТВА

summary

Вступ містить обґрунтування актуальності проблеми дослідження, та обраного напрямку дисертаційної роботи, розкриває її об‘єкт і предмет, основну мету та завдання, методологічні та методичні підходи. Викладено наукову новизну, теоретичне і практичне значення роботи. Подано відомості про апробацію результатів дослідження, впровадження їх у практику та публікації за темою дисертації.

У першому розділі роботи – «Теоретико-методологічні основи дослідження організаційної культури промислового підприємства» – висвітлено стан вивчення досліджуваної проблеми, проаналізовано основні підходи до вивчення організаційної культури, розкрито психологічні особливості, зміст, структуру та функції організаційної культури, проаналізовано особливості організаційної культури промислового підприємства, показано роль керівників промислового підприємства у її формуванні.

На основі аналізу літератури виділено основні підходи до вивчення організаційної культури: символічний (Н. Леметр, С. Мішон, Е. Шейн, П. Штерн,
О. Францев), когнітивний (К. Камерон, Р. Квін, Р. Куіні, У. Оучі, Т. Паркінсон, Дж. Рорбах), систематичний (Р. Морано, В. Сате, Ж. Серкіс, В. Снетков, В. Співак, П. Харіс). Підкреслено, що дисертаційне дослідження виконано в рамках систематичного підходу.

Організаційна культура (що розглядається як важлива складова структури та діяльності організації) являє собою сукупність визначених та встановлених в організації цілей, цінностей, норм, правил поведінки та санкцій.

Організаційну культуру промислового підприємства становить сукупність визначених та встановлених в організації цілей, цінностей, норм, правил поведінки та санкцій, які суттєво впливають на ефективність діяльності промислового підприємства та міжособистісні стосунки працівників.

Виділено основні функції організаційної культури промислового підприємства: інтегративну, оцінювальну, орієнтаційну, функції збереження та контролю.

Наголошено, що вплив організаційної культури на ефективність діяльності промислового підприємства значною мірою залежить від того, наскільки організаційна культура є привабливою для працівників промислового підприємства (Р. Моран, П. Харіс, В. Снетков та ін.), тобто наскільки її зміст відповідає їх основним потребам та інтересам (в особистісному та організаційному розвитку, матеріально-фінансовому забезпеченні, соціальній захищеності тощо).

Визначено систему чинників, які впливають на формування організаційної культури промислового підприємства. Їх віднесено до трьох рівнів аналізу; це макрорівень (рівень суспільства), мезорівень (рівень організації) та мікрорівень (рівень особистості).

У результаті дослідження чинників макрорівня було виділено чинники, які зумовлені: особливостями політичного та соціального розвитку суспільства в певний період; особливостями національної культури країни та національного стилю управління та діяльності; соціально-психологічними особливостями регіону, в межах якого функціонує підприємство; новітніми науково-технічними розробками
(Д. Болінже, Дж. Дістефано, Г. Лейн, В.С. Лозниця , У. Оучі, Г. Хофштеде та ін.).

До чинників мезорівня віднесено чинники, зумовлені: структурою та особливостями діяльності промислового підприємства; матеріальним і технічним забезпеченням праці, особливостями соціально-психологічного клімату відділів промислового підприємства; особливостями неформальних груп працівників
(М.Х. Мескон, Р. Моран, В.М. Снетков, П. Харіс, Ф. Хедоурі та ін.).

Зокрема, виділено ряд характеристик промислового підприємства, які можуть впливати на особливості його організаційної культури в цілому та окремих субкультур: а) масштабність (наявність великої кількості відділів та територіально віддалених підрозділів тощо), б) специфічність діяльності та різнофункціональність (кожен підрозділ характеризується своєю специфічною метою, завданнями та змістом діяльності); в) складність управлінської структури (наявність різних рівнів управління та досить велика кількість суб’єктів управління, що обумовлює наявність різних стилів та стратегій управління) та ін. Підкреслено, що через наявність таких характеристик організаційна культура промислового підприємства постійно перебуває під впливом процесів диференціації та інтеграції (Е. Шейн), які, в свою чергу, залежать від прийняття або неприйняття працівниками встановлених на підприємстві загальних цілей, цінностей, норм, санкцій та правил поведінки
(Р. Моран, П. Харіс).

Аналіз факторів мікрорівня показав, що на рівні особистості на формування організаційної культури можуть впливати такі основні фактори: а) психологічні характеристики управлінської діяльності керівників різних рівнів та підрозділів промислового підприємства (стиль діяльності; особистісні характеристики; обмеження в управлінській діяльності та ін.); б) організаційно-професійні (посада працівників в організації) та соціально-демографічні (стать та вік працівників) характеристик працівників організації.

Зокрема, зроблено висновок, що управлінська діяльність керівників промислового підприємства є одним із найбільш суттєвих чинників, які впливають на формування його організаційної культури, оскільки керівник виступає головною дійовою особою в організації і його моральні якості, норми та цінності транслюються підлеглим, досить часто унаслідуються ними та впливають на їх професійний та особистісний розвиток (Ю.Ф. Пачковський, Т. Пітерс, С. Свістунов,
Ж. Серкіс, В. Співак, В. Томілов, Р. Уоттерман, Е. Шейн). Підкреслено, що важливу роль у формуванні організаційної культури промислового підприємства відіграють лідерські якості керівника (Е. Берн, Д. Бодді, С. О‘Донелл, Г. Кунц,
Д. Майєрса та ін.)

Зазначені теоретико-методологічні підходи до розуміння сутності організаційної культури промислового підприємства та психологічних чинників, які впливають на її становлення були реалізовані на подальших етапах емпіричного дослідження.

У другому розділі – «Емпіричне дослідження особливостей організаційної культури промислового підприємства» – викладається загальна стратегія емпіричного дослідження, обґрунтовується система методичних прийомів та діагностичних методик для емпіричного дослідження особливостей організаційного культури промислового підприємства та чинників, які впливають на її становлення.

Констатуючий етап дослідження було проведено у три етапи упродовж 2002-2004 р.р.

Перший етап емпіричного дослідження був спрямований на виявлення рівня привабливості організаційної культури для працівників промислового підприємства в цілому (персоналу та менеджерів організації загалом).

Дослідження загального рівня привабливості організаційної культури (за методикою «Оцінка привабливості організаційної культури» В.М. Снеткова) показало, що в цілому організаційна культура промислового підприємства є досить непривабливою для його працівників. Загальний показник привабливості культури, який визначався, як різниця між показником «реальної» організаційної культури та показником «ідеальної» організаційної культури становить (-1,79 бала).

Більш детальний аналіз загального рівня привабливості показав, що менш, ніж для однієї третини опитаних (32,9%) організаційна культура характеризується високим рівнем привабливості. Для решти опитаних є характерним середній рівень привабливості організаційної культури (38,0%) або низький рівень (29,1%).

Що стосується окремих складових привабливості організаційної культури промислового підприємства, то дослідження показало, що персонал та менеджери підприємства найбільше незадоволені такими складовими: «визначеність в роботі»   (-2,85 бала); «потреба в хороших взаємостосунках» (-2,52 бала); «хороші умови праці» (-2,39 бала); «потреба працівників в успіху організації» (-2,22 бала); «матеріальне та фінансове забезпечення праці» (-2,06 бала).

Отже, можна зробити висновок, що найбільш непривабливі складові організаційної культури стосуються не лише умов праці та достатнього визначення її змісту, але й браку хороших стосунків у колективі та недостатньої орієнтації працівників на забезпечення успіху організації, тобто безпосередньо соціально-психологічних аспектів організаційної культури.

Другий етап емпіричного дослідження був спрямований на виявлення професійно–організаційних (особливості діяльності підрозділів промислового підприємства; посада працівників в організації) та соціально-демографічних (стать та вік працівників) чинників, які впливають на становлення привабливості організаційної культури промислового підприємства. Для обробки даних використовувався метод «перехресних таблиць» та критерій «хі-квадрат» К. Пірсона.

Що стосується такого чинника, як особливості діяльності підрозділів промислового підприємства, то дослідження виявило наявність статично значущого зв’язку (р<0,001) між загальним рівнем привабливості організаційної культури та особливостями діяльності підрозділу. Встановлено, що для працівників тих підрозділів, де працівники виконують фізичну роботу, організаційна культура є менш привабливою, ніж для працівників інших підрозділів, які займаються інтелектуальною працею (продаж товарів; здійсненням бухгалтерських обрахунків тощо). Так, високий рівень привабливості організаційної культури у відділах, де працівники виконують фізичну роботу, виявлено для 15,8%-28,6% опитаних, в той час, як в інших відділах цей показник становить 53.8%-71,4%. Слід зазначити при цьому, що статистично значущі відмінності (р<0,01; р<0,001) виявлені за всіма, дванадцятьма, складовими привабливості організаційної культури.

Дослідження встановило наявність статистично значущого зв’язку (р<0,001) між загальним рівнем привабливості організаційної культури промислового підприємства та посадою працівників в організації. Встановлено, що в цілому організаційна культура є привабливою більше для менеджерів, ніж для персоналу організації. Так, високий рівень привабливості організаційної культури зафіксовано у 40,0% менеджерів і у 31,9% персоналу, а низький рівень привабливості зафіксовано у 33,3% працівників і практично не виявлено у менеджерів (0,0%). Що стосується окремих складових організаційної культури, то дослідження виявило наявність статистично значущих зв’язків (р<0,01; р<0,001) між посадою та шістьма (із дванадцяти) складовими привабливості організаційної культури: а) для менеджерів організаційна культура є більш привабливою, порівняно з персоналом, за такими показниками: «потреба в творчій та напруженій роботі»; «визначеність в роботі»; «матеріальне та фінансове забезпечення праці»; «участь в управлінні»; «згуртованість колективу» (як вияв патріотизму щодо організації); б) для персоналу більш привабливим, порівняно з менеджерами, є такий показник, як «потреба в хороших взаємостосунках».

Встановлено також наявність статистично значущого зв’язку (р<0,001) між загальним рівнем привабливості організаційної культури промислового підприємства та статтю працівників. Виявлено, що жінки в цілому оцінюють організаційну культуру промислового підприємства, як більш привабливу. Так, високий рівень привабливості організаційної культури виявлено у 40,0% опитаних жінок та у 29,6% опитаних чоловіків, а низький рівень привабливості організаційної культури виявлено у 38,9% чоловіків і лише у 8,0% жінок. Що стосується окремих складових привабливості організаційної культури, дослідження виявило наявність статистично значущих зв’язків (р<0,01; р<0,001) між статтю та п’ятьма (із дванадцяти) складовими привабливості організаційної культури: а) для жінок організаційна культура є більш привабливою, порівняно з чоловіками, за такими показниками: «хороші умови праці»; «визначеність в організації праці»; б) для чоловіків в організаційній культурі більш привабливими, порівняно з жінками, є такі складові: «потреба в простій роботі»; «участь в управлінні»; «потреба в успіхах організації».

Зафіксовано також наявність статистично значущого зв’язку (р<0,01) між загальним рівнем привабливості організаційної культури промислового підприємства та віком працівників. Так, встановлено, що високий рівень привабливості організаційної культури характерний для 36,7% працівників віком до 30 років, 29,4% – від 30 до 40 років та 33,3% – для працівників, старших понад 40 років, а низький рівень привабливості виявлено у 46,7% працівників, старших понад 40 років і в середньому вдвоє менше – у працівників до 30 років та від 30 до 40 років (23,5%-26,7%). Що стосується окремих складових привабливості організаційної культури, то дослідження виявило наявність статистично значущих зв’язків (р<0,01; р<0,001) між віком та сьома (із дванадцяти) складовими привабливості організаційної культури:
а) для працівників віком до 30 років більш привабливими, порівняно з іншими віковими категоріями, є такі складові організаційної культури: «визначеність у роботі»; «потреба у творчій та напруженій роботі»; «матеріальне та фінансове забезпечення праці»; «потреба у визнанні та особистому авторитеті»; «згуртованість колективу»; б) для працівників віком від 30 до 40 років та понад 40 років більш привабливими в організаційній культурі, порівняно з працівниками до 30 років, є такі складові: «хороші умови праці»; «потреба в хороших взаємостосунках»; «участь в управлінні».

В цілому можна зробити висновок, що найбільш суттєву роль у становленні привабливої організаційної культури для працівників промислового підприємства відіграють особливості діяльності підрозділів, наступними за впливом є посада працівників в організації, їх вік та стать.

Третій етап емпіричного дослідження був спрямований на виявлення психологічних характеристик управлінської діяльності керівників підрозділів промислового підприємства, які впливають на становлення привабливості організаційної культури для персоналу промислового підприємства (стиль керівництва; обмеження в управлінській діяльності та ін.). Для обробки даних використовувались факторний, кластерний та дисперсійний аналіз.

На основі факторного аналізу складових привабливості організаційної культури було виділено три фактори, які розкривають зміст привабливості організаційної культури безпосередньо для персоналу організації. Перший фактор («Особистісний та організаційний розвиток») об’єднав такі складові: «потреба в творчій та напруженій роботі» (0,812); «потреба в успіху організації» (0,809); «трудова мотивація працівників» (0,738); «участь персоналу в управлінні» (0,735); «потреба у визнанні та особистому авторитеті» (0,703); «визначеність в організації праці» (0,599). Другий фактор («Захищеність») охоплює такі складові: «хороші умови праці» (0,744); «потреба в хороших стосунках» (0,738); «згуртованість колективу організації» (0,594); «матеріальне та фінансове забезпечення праці» (0,561). Третій фактор («Гарантованість роботи») містить наступні складові: «потреба в простій за змістом роботі» (0,852) та «визначеність у роботі» (0,732).

На основі кластерного аналізу встановлено, що за виявами зазначених вище трьох факторів персонал організацій може бути об’єднаний в три групи. Першу групу («орієнтовані на «захищеність») (34,2%) утворили працівники, яких в організаційній культурі приваблює, насамперед, захищеність. Другу групу («орієнтовані на особистісний та організаційний розвиток») (25,3%) утворили працівники, яких в організаційній культурі приваблюють можливості особистісного та організаційного розвитку. До третьої групи («гармонійні») (40,5%) віднесено працівників, для яких в організаційній культурі привабливими є всі її складові («особистісний та організаційний розвиток»; «захищеність»; «гарантованість роботи»).

Дослідження особливостей стилю діяльності керівників підрозділів промислового підприємства (за опитувальником Р. Блейка – Дж. Мутона «Оцінка стилю діяльності менеджера») та його впливу на рівень привабливості організаційної культури для персоналу промислового підприємства (на основі дисперсійного аналізу) виявило наявність статистично значущого зв’язку між цими показниками. Так, зокрема, виявлено, що існує статистично значущий зв’язок (р<0,001) між складовими привабливості організаційної культури, які входять до фактору «захищеність» та стилями управління керівників підрозділів промислового підприємства. Так, встановлено, що найбільші вияви цього фактору проявляються при стилях управління «орієнтація на команду» та «організація», найнижчі – при стилі «авторитет-підкорення». Що стосується фактору «особистісний та організаційний розвиток», то на рівні тенденції встановлено, що найвищі показники за цим фактором спостерігаються при стилях управління «організація» та «орієнтація на команду», а найнижчі – при стилю «будинок відпочинку». Не виявлено статистично значущого зв’язку між фактором «гарантованість роботи» та рівнем привабливості; разом з тим, найвищі показники за цим фактором зафіксовано при стилях управління «організація», «орієнтація на команду», «авторитет-підкорення», а найнижчі – при стилі управління «будинок відпочинку». В цілому можна зробити висновок, що стилі «орієнтація на команду» та «організація» найбільш позитивно впливають на рівень привабливості більшості складових організаційної культури, а стиль «авторитет-підкорення» здебільшого негативно впливає на привабливість організаційної культури. Порівнюючи отримані дані з даними, які відображають вираженість в опитаних керівників підрозділів того чи іншого стилю, слід зазначити, що майже для половини опитаних керівників характерний стиль управління «авторитет-підкорення» (44,3%), стилі «орієнтація на команду» та «організація» представлені значно менше (відповідно 21,5% та 32,9%), Тому слід, на наш погляд, посилювати орієнтацію керівників підрозділів промислового підприємства на використання зазначених стилів. Разом з тим, з приємністю можна зазначити, що стиль «будинок відпочинку» представлено зовсім у незначної кількості керівників (1,3%), а стиль «страх перед бідністю» відсутній взагалі (0,0%), що скоріше всього, відображає специфіку діяльності керівників.

Отримані результати щодо впливу стилю діяльності керівників на рівень привабливості організаційної культури підтверджуються також даними, які відображають деякі особистісні характеристики керівників (використовувалася «Методика діагностики особистості за допомогою психогеометричного тесту С. Деллінґера»). Дослідження взаємозв’язку за критерієм «хі-квадрат» між різними типами керівників (образні назви «трикутник», «квадрат», «коло») та загальним рівнем привабливості виявило наявність статистично значущого зв’язку (р<0,01) між цими показниками. Так, встановлено, що у 57,1% опитаного персоналу високий рівень привабливості організаційної культури спостерігається у тому випадку, коли для їх керівників характерний стиль управління «трикутник», тобто керівник характеризується як лідер, здатний концентруватись на головній меті, рішучий, вміє швидко аналізувати ситуацію та викликає симпатію в оточуючих. Для 100% опитаного персоналу характерний середній рівень привабливості організаційної культури, коли їх керівникам притаманні стилі управління «квадрат» (властиві такі риси, як працьовитість, терпеливість, методичність у роботі, професіоналізм, аналітичність мислення) і «коло» (характерним є вміння слухати, емпатійність, вміння враховувати індивідуально-психологічні особливості людей, спрямованість на людей, вміння враховувати їх індивідуально-психологічні особливості, уникання використання «жорсткої» позиції).

Дослідження особливостей обмежень в управлінській діяльності керівників підрозділів промислового підприємства (за методикою «Аналіз власних обмежень» К. Вудкока, Д. Френсіса) та його впливу на загальний рівень привабливості організаційної культури для персоналу промислового підприємства (на основі дисперсійного аналізу) виявило наявність статистично значущого зв’язку між цими показниками. Так, зокрема, виявлено статистично значущі зв’язки (р<0,01; р<0,001), в одних випадках позитивні, в інших – негативні, між рядом обмежень управлінської діяльності керівників («невміння управляти собою», «нечіткі особисті цілі», «нечіткі особисті цінності», «недостатність навичок вирішувати проблеми», «невміння впливати на людей», «невміння навчати») та загальним рівнем привабливості організаційної культури для працівників їх підрозділів.

В цілому, результати констатуючого етапу дослідження виявили недостатній рівень привабливості організаційної культури для працівників промислового підприємства та необхідність розробки спеціальної програми соціально-психологічної підготовки керівників промислового підприємства для підготовки їх до управління організаційною культурою.

У третьому розділі – «Формування організаційної культури промислового підприємства» – викладено загальну стратегію формуючого експерименту, визначено завдання та принципи його проведення, аналізуються отримані дані.

  Формуючий експеримент був проведений протягом 2005-2006 рр. на промислових підприємствах Львівської області. Для проведення експерименту було відібрано експериментальну та контрольну групи керівників підрозділів промислового підприємства, які мали однакові соціально-професійні характеристики. Відмінністю експериментальної групи була система підготовки керівників до управління організаційною культурою. В експерименті брали участь 50 керівників підрозділів.

Загальними принципами соціально-психологічної підготовки керівників підрозділів промислового підприємства були: системність, проблемність, комплексність використання методичних засобів, консультативних та організаційних прийомів.

Соціально-психологічне навчання складалось з двох основних етапів.

Перший етап був спрямований на опанування керівниками підрозділів знань з проблеми управління організаційною культурою промислового підприємства. Даний етап складався з трьох підетапів: а) висвітлення сутності проблеми організаційної культури; б) аналіз ролі менеджера в управлінні організаційною культурою; в) ознайомлення з особливостями організаційної культури промислового підприємства, на якому проводиться навчання. На даному етапі було використано такі методи: міні-лекції, дискусії, бесіди.

Другій етап був спрямований на практичне засвоєння менеджерами умінь та навичок управління організаційною культурою промислового підприємства. Етап складався з п‘яти підетапів: а) корекція психологічного стану менеджерів;
б) формування в менеджерів умінь та навичок управління особистісною культурою (усвідомлення системи особистісних цілей, цінностей, норм, правил); в) формування у менеджерів умінь та навичок діагностувати особливості організаційної культури промислового підприємства, на якому вони працюють, та психологічні чинники, які на неї вливають; г) формування у менеджерів умінь та навичок розробляти нові моделі організаційної культури промислового підприємства, які б відповідали цілям та завданням організації та потребам (інтересам) її працівників; д) формування навичок управляти окремими елементами організаційної культури (цілями, цінностями, норами, правилами поведінки тощо). Формування у менеджерів зазначених умінь та навичок здійснювалося за допомогою таких методів: рольові ігри, «мозковий штурм», психокорекційний метод та ін.

У процесі проведення соціально-психологічного навчання керівників підрозділів промислового підприємства було використано також елементи одного з сучасних психокорекційних методів – методу «символдрама». Його застосування базувалось на вченнях провідних дослідників в галузі глибинної психології (К.Г. Юнг, З. Фройд), а також на вченні Х. Лейнера (в галузі глибинно-психологічної символіки). Використання методу «символдрама» (зокрема, образів уяви) дозволило менеджерам відтворювати та моделювати різноманітні професійно-управлінські ситуації, аналізувати та коригувати їх. Так, в результаті використання даного методу менеджери змогли заглибитись у себе, усвідомити свої особистісні установки, психологічні бар‘єри, які, впливають на формування певного стилю управлінської діяльності та сприйняття оточуючої дійсності. В контексті застосування методу «символдрама» також було використано аналіз психомалюнків, які менеджери робили по закінченні вправ. Інтерпретація малюнків в процесі навчання дозволила отримувати додаткову інформацію щодо діагностування особливостей поведінки та самопочуття учасників навчання.