Легкая Людмила Евгеньевна ЭФФЕКТИВНОСТЬ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В РЕКРУТИНГОВЫХ АГЕНТСТВАХ

summary

Введение

Глава 1. Специфика деятельности рекрутинговых агентств в современной России

1.1 Современные тенденции развития рынка рекрутинговых услуг в России

1.2 Актуальные проблемы деятельности рекрутинговых агентств в современной России

1.3 Современные подходы к оценке эффективности деятельности рекрутинговых агентств

Глава 2. Кадровая политика – важнейший фактор эффективности деятельности рекрутинговых агентств

2.1 Понятие и функции кадровой политики

2.2 Особенности кадровой политики рекрутинговых агентств

11

2.3 Компетентностный подход как основа формирования эффективной кадровой политики в рекрутинговых агентствах

Глава 3. Рекомендации по формированию кадровой политики в рекрутинговых агентствах и оценке ее эффективности

3.1 Основные требования к формированию кадровой политики в рекрутинговых агентствах

3.2 Основные теоретико-методологические и практические подходы к оценке эффективности кадровой политики

3.3 Разработка методики социально-экономической оценки эффективности кадровой политики рекрутингового агентства

Заключение

Список литературы

Приложения

II. ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ РАБОТЫ

1. Основные тенденции развития рынка рекрутинговых услуг и проблемы деятельности рекрутинговых агентств в современной России

Рекрутинговые агентства – это агентства, предоставляющие рекрутинговые услуги. Рекрутинговые услуги – это систематическая, организованная, организационно структурированная профессиональная деятельность по поиску и подбору для компаний-заказчиков квалифицированного персонала на определенные вакансии, осуществляемая частными агентствами занятости (рекрутинговыми агентствами) за определенную плату.

Для современного российского рынка рекрутинговых услуг характерны следующие основные тенденции: ежегодное повышение доходности рекрутингового бизнеса за счёт роста уровня заработных плат на рынке труда, расширение рынка рекрутинга (по данным Ассоциации консультантов по персоналу (АКПП) объём рекрутингового рынка г. Москвы в 2007 г. можно было оценить в $300 млн. в год при ежегодном приросте в 20-30%5); высокий уровень конкуренции на рынке рекрутинговых услуг (по разным оценкам, на сегодняшний день в России работает от 1000 до 1500 рекрутинговых агентств, только в г. Москве их более 7006); повышение требований к качеству рекрутинговых услуг и профессионализму консультантов по подбору

5 Танасюк М. Крупнейшие рекрутинговые компании Москвы в 2007 году [Электронный ресурс] – URL: http://rating.rbc.ru/article.shtml?2008/06/05/31964333 (07.10.08; 19:40).

6 Тарановская С. Тенденции рынка рекрутинговых услуг // Кадровое дело. – 2007. – № 3.

12

персонала; сокращение срока закрытия вакансий за счет расширения сетей контактов профессиональных рекрутеров и возрастания роли сети Интернет и социальных сетей в рекрутинге и т.д.

Отдельно следует отметить экономические тенденции, наметившиеся на рынке рекрутинговых услуг в России в связи с мировым финансово-экономическим кризисом 2008-2009 гг.: снижение доходов рекрутинговых агентств в связи с резким сокращением количества вакансий на фоне увеличения количества соискателей; снижение спроса на услуги рекрутинговых агентств; снижение стоимости услуг рекрутинговых агентств и др. В условиях кризиса заметно увеличилось количество резюме на специализированных сайтах: в среднем, с 3-4 резюме в день в 2006-2007 гг. до 40-50 в день, размещаемых в декабре 2008 года; при этом работодатели объявляли лишь о 3-4 вакансиях в день для одного функционального направления, в то время как в 2006-2007 гг. на соответствующих сайтах ежедневно размещалось по 20-40 вакансий в каждом из функциональных направлений7. Как следствие, темп роста объема рынка рекрутинговых услуг сократился, и объем рынка рекрутинговых услуг г. Москвы составил около $450 млн.8. По оценкам некоторых экспертов, падение объема заказов рекрутинговых агентств во втором полугодии 2008 г. снизилось по сравнению с первым на 36%, а приток новых клиентов за этот же период снизился на 50%9.

Современные рекрутинговые агентства сталкиваются с рядом социально-экономических проблем: экономическая незащищенность рекрутинговых агентств; отсутствие единой методики определения стоимости рекрутинговых услуг, невысокая эффективность кадровой политики рекрутинговых агентств; высокая текучесть персонала рекрутинговых агентств; недобросовестность конкуренции на рынке рекрутинговых услуг, отсутствие юридических норм, регулирующих деятельность рекрутинговых агентств; недостаток систематизированной информации о рынке рекрутинговых услуг и т.д.

Основные подходы к решению перечисленных проблем: развитие рыночных механизмов, способствующих принятию основными участниками рынка рекрутинговых услуг единых правил и стандартов оказания услуг по подбору персонала; создание нормативной базы деятельности рекрутинговых

7 Майорова Е. Кадровые «хороводы» // Управление персоналом. – 2008. – № 24.

8 Новикова Е. Влияние кризиса на кадровые агентства. [Электронный ресурс]. – URL: http://www.kommentarii.ru/comment/10658/1591 (01.02.09; 17:15).

9 Рынок рекрутинга – падение объема заказов / HRM.ru – ведущий портал о кадровом менеджменте. [Электронный ресурс]. – URL: http://www.hrm.ru/rynok-rekrutinga-padenie-obema-zakazov (09.09.10; 20:15).

13

агентств в России; законодательное закрепление обязательного лицензирования рекрутинговой деятельности; признание на государственном уровне социальной роли рекрутинговых агентств на рынке труда; централизованный анализ структуры и динамики рынка рекрутинговых услуг (создание учетной единицы «рекрутинговые агентства» в Федеральной службе государственной статистики); развитие государственно-частного партнерства в сфере рекрутинговых услуг; совершенствование системы обучения работников в рекрутинговых агентствах; разработка практических рекомендаций по реализации кадровой политики рекрутинговых агентств и др.

Выявленные тенденции рынка рекрутинговых услуг и проблемы деятельности рекрутинговых агентств необходимо учитывать при формировании и оценке эффективности кадровой политики рекрутингового агентства.

2. Факторы эффективности деятельности рекрутинговых агентств

На эффективность деятельности рекрутинговых агентств влияют следующие внешние факторы эффективности: конъюнктура рынка труда; уровень конкуренции на рынке рекрутинговых услуг; трудовое и налоговое законодательство; поддержка деятельности рекрутинговых агентств на государственном уровне; уровень развития технологий поиска и подбора кандидатов и др.

К внутренним факторам эффективности деятельности рекрутинговых агентств относятся:

1. Экономические факторы: экономическая эффективность использования финансовых ресурсов; эффективность деятельности сотрудников; эффективность кадровой политики рекрутингового агентства; адекватность и гибкость ценовой политики.

2. Социальные факторы: интенсивность внутренних коммуникаций; эффективность связей с компаниями-клиентами.

3. Организационно-технологические факторы: эффективность маркетинговой деятельности; развитость специализации внутри компании; разработанность и отлаженность методик поиска и отбора кандидатов; наличие специализированных информационно-технологических решений.

Автором предложена система ключевых индикаторов эффективности деятельности рекрутинговых агентств, а также разработаны рекомендации по расчету и использованию данных индикаторов. Например: среднее время закрытия вакансии измеряется в днях, от момента получения заявки на подбор

14

до момента выхода кандидата на работу; процент замены кандидатов в течение гарантийного срока можно рассчитать как количество трудоустроенных кандидатов, требующих замены, деленное на общее количество вакансий, закрытых за отчетный период, умножить на 100%; процент повторных заказов от клиентов рассчитывается как количество повторных заказов от существующих клиентов, деленное на общее количество заказов за отчетный период, умножить на 100%; приверженность клиентов можно найти как отношение клиентов, на которых пришлось 80% заказов, деленное на общее количество заказов в отчетном периоде, умножить на 100%; степень специализации агентства можно рассчитать как количество рекрутеров, осуществляющих подбор персонала в определенной области, деленное на общее количество сотрудников агентства, умножить на 100%, и др.

3. Основные требования к формированию эффективной кадровой политики в рекрутинговых агентствах

Ключевым фактором эффективности деятельности рекрутингового агентства является кадровая политика, представляющая собой центральное звено системы управления персоналом организации, которое отражает систему принципов, требований, правил, ограничений и установок, определяющих основные и приоритетные направления работы с персоналом (планирование, подбор, обучение и развитие, мотивация и оценка персонала) и наиболее эффективные методы и функции управления персоналом. Под эффективностью кадровой политики понимается достижение целей системы управления персоналом, отражающих стратегические цели организации с минимальными затратами на формирование, реализацию и оценку кадровой политики.

Кадровая политика оказывает как опосредованное, так и непосредственное воздействие на достижение стратегических целей и эффективность деятельности организации: она воздействует на другие факторы эффективности деятельности рекрутингового агентства через реализацию основных кадровых функций: на экономическую эффективность использования финансовых ресурсов влияют следующие кадровые функции: эффективное управление расходами на персонал; планирование персонала, позволяющее оптимизировать численность и состав рабочей силы и расходы на персонал, и другие функции;

15

на эффективность маркетинговой деятельности и ценовой политики косвенно влияет маркетинг персонала, повышающий рейтинг агентства как работодателя на рынке труда и его репутацию на рынке рекрутинговых услуг; на эффективность связей с компаниями-клиентами осуществляется воздействие через: обеспечение репутации рекрутингового агентства, его позитивное восприятие клиентами, общественностью и государственными органами и т.д.; на развитость специализации внутри компании влияют следующие кадровые функции: планирование персонала, позволяющее оптимизировать численность и состав рабочей силы; мотивация персонала, поощряющая стремление работников к углублению специализации, и т.д.

Основные требования к формированию эффективной кадровой политики в рекрутинговых агентствах: учет тенденций и проблем рынка рекрутинговых услуг (например, высокий уровень конкуренции на рынке рекрутинговых услуг, повышение требований к качеству рекрутинговых услуг и профессионализму консультантов по подбору персонала, развитие специализации деятельности небольших рекрутинговых агентств, ужесточение конкуренции на рынке рекрутинговых услуг – обуславливают первостепенную важность формирования эффективной кадровой политики в области обучения персонала рекрутинговых агентств); применение системного и компетентностного подходов при формировании кадровой политики рекрутингового агентства, что предполагает: наличие основных элементов системы управления персоналом (подбор персонала, обучение и развитие персонала, мотивация персонала и оценка персонала); взаимосвязь между ними на основе единой модели компетенций; наличие общих для всех элементов целей; соответствие целей кадровой политики стратегическим целям рекрутингового агентства; финансовая экономичность кадровой политики (к затратам на кадровую политику можно отнести затраты на оплату труда работников кадровой службы, затраты на разработку и реализацию кадровой политики руководством организации и внешними провайдерами, затраты на используемые материалы (например, канцтовары) и др.); ориентация на систематическое повышение профессионализма сотрудников и контроль за эффективностью обучения персонала агентства, что обусловлено высокими требованиями к стандартам работы рекрутинговых

16

компаний со стороны западных компаний-заказчиков, высокой степенью влияния профессионализма каждого конкретного консультанта на результативность компании; необходимостью изучения консультантом по подбору персонала специфики бизнеса компании-клиента как обязательное условие эффективности оказываемых им услуг и др.; проведение регулярной оценки эффективности кадровой политики, включая анализ затрат и оценку экономических и социальных результатов кадровой политики, на основе адаптированной к условиям деятельности агентства многофакторной методики оценки; целесообразно применение методики, основанной на индикаторах и показателях, рассчитываемых агентством, и др.

4. Рекомендации по повышению эффективности кадровой политики в рекрутинговых агентствах

На основе анализа проведенных автором экспертных опросов руководителей и работников рекрутинговых агентств была разработана модель компетенций работников рекрутингового агентства.

Компетенции – это совокупность профессионально важных и активно используемых знаний, умений, навыков и качеств личности, необходимая работнику для эффективного выполнения определённой работы и демонстрируемая в трудовом поведении работника. Понятие «модель компетенций» является общепринятым и отражает набор компетенций и индикаторов поведения, позволяющих успешно выполнять функции на конкретной позиции.

Ключевым требованием к формированию эффективной кадровой политики рекрутингового агентства является компетентностный подход. Это подтверждает, в частности, международное исследование 44-х крупных компаний США, которое показало, что лучшие продавцы принесли компании в среднем $6,7 млн., в то время как средние исполнители – лишь около $3 млн. Таким образом, наилучшая группа продавцов продала на 123% больше, чем средние исполнители10. По данным Л. Спенсера (президента компании «Хэй Груп» (Hay Group)), внедрение модели компетенций в различные процессы работы с персоналом повышает объём продаж в среднем на 49% и уменьшает текучесть кадров на 68%11. В работе предложен авторский вариант модели

10 Спенсер Л.М., Сайн М.С. Компетенции на работе. – М.: HIPPO, 2003. – С. 13-15.

11 См.: Шилов С.С. Развитие основных компетенций специалистов по персоналу как фактор повышения эффективности системы кадровой работы в организации: Диссертация ... кандидата экономических наук: 08.00.05. – М., 2005. – С. 27.

17

компетенций для ключевых должностей рекрутингового агентства, основанный на экспертных опросах работников российского рекрутингового агентства ООО «Марксман» (г. Москва), проведённых в апреле 2007 г., мае 2009 г. и декабре 2011 г.

Так, по результатам опроса, в 2007 г. самыми важными компетенциями оказались «нацеленность на достижения/результат» и «стрессоустойчивость» (эти компетенции были отмечены всеми экспертами, участвовавшими в опросе). В 2009 г. список лидирующих компетенций изменился и стал включать также «нацеленность на достижения/результат», «ориентацию на клиента» и «межличностное понимание». Данное изменение объясняется сдвигом приоритетов в сторону удержания клиентов, развития отношений с новыми клиентами в период кризиса на рынке рекрутинговых услуг, когда количество заявок на подбор значительно сократилось, а конкуренция резко возросла. Кроме того, в 2009 г. возросла важность таких компетенций, как «внимание к деталям» и «убедительность в общении» (на 16,00% и 12,50% соответственно), что свидетельствует о повышении внимания сотрудников рекрутинговых агентств к качеству предоставляемых услуг в условиях конкурентной борьбы за каждую вакансию в период кризиса. В то же время в 2009 г. наблюдалось резкое падение важности компетенции «приверженность компании» (если в 2007 г. 87,5% экспертов признали важность данной компетенции, то в 2009 г. данную компетенцию отметили лишь 16,70% экспертов, следовательно, падение составило более 70%), что является негативным сигналом, свидетельствующим о возможном снижении удовлетворенности работников рекрутингового агентства в ответ на сокращение затрат на персонал в период кризиса. В рейтинге компетенций 2011 г. лидирующие позиции вновь занимают «нацеленность на достижения/результат», «стрессоустойчивость», «ориентация на клиента» и «гибкость», что полностью соответствует рейтингу 2007 года. Однако компетенция «приверженность компании» набрала лишь около 13,33% голосов экспертов, что, на наш взгляд, свидетельствует о сохранении проблем кадровой политики, наметившихся в кризисный период.

На основе модели компетенций, полученной по средним значениям за 2007, 2009 и 2011 гг., можно предложить целевые уровни развития компетенций для ключевых должностей рекрутингового агентства («ассистент», «консультант» и «менеджер по развитию бизнеса»).

Для оценки уровней развития компетенций мы использовали пятибалльную шкалу со следующими значениями: 5 баллов – компетенция

18

демонстрируется постоянно и находится на высоком уровне развития; 4 балла – компетенция демонстрируется по мере необходимости и находится на высоком уровне развития; 3 балла – компетенция демонстрируется по мере необходимости и находится на среднем уровне развития; 2 балла – компетенция демонстрируется по мере необходимости и находится на начальном уровне развития; 1 балл – компетенция демонстрируется редко и находится на начальном уровне развития.