Звездилин Анатолий Юрьевич Мотивация персонала компании в условиях инновационного развития бизнеса

summary

Структура диссертационной работы.

Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического

списка, приложений и имеет следующую структуру:

Введение

Глава 1. Теоретико-методологические основы построения системы

мотивации персонала в инновационно-ориентированной компании

1.1. Мотивация персонала как функция управления организацией.

1.2. Концепции мотивации персонала и области их применения в инновационно-

ориентированных компаниях

1.3. Система и процесс мотивации персонала инновационного предприятия

1.4. Мотивация предпринимательской деятельности в условиях инновационного

развития бизнеса

Глава 2. Эндогенные и экзогенные факторы мотивации в инновационно-

ориентированных компаниях

2.1. Анализ экзогенных факторов мотивации предпринимательской деятельности

в условиях инновационного развития бизнеса

2.2. Теоретические основы и методика анализа эндогенных факторов мотивации

работников в условиях инновационного развития бизнеса

2.3. Результаты исследования факторов мотивации на инновационно-

ориентированных предприятиях Ставропольского края

2.4. Анализ факторов мотивации работников в инновационно-ориентированной

компании и построение инновационного профиля

Глава 3. Развитие системы мотивации персонала в условиях инновационного

развития бизнеса

3.1. Стратегии мотивации в системе управления человеческими ресурсами

инновационно-ориентированной компании

9

3.2. Разработка модели построения мотивационного механизма деятельности

персонала инновационно-ориентированных компаний

3.3. Мотивирующая оценка персонала в инновационно-ориентированных

компаниях

Заключение

Библиографический список

Приложения

3BII. Основное содержание диссертации

1. Актуализация понятийного аппарата в области исследования мотивации

деятельности персонала на инновационно-ориентированных предприятиях (ИОП).

Существует множество точек зрения относительно трактовки понятия

«мотивация», что объясняется многоаспектностью и междисциплинарным характером

данной категории и отношений, которые ею описываются. Мотивацию нельзя

рассматривать просто как совокупность каких-либо побуждающих сил, факторов,

определенное состояние работника, это - процесс формирования мотивационной

структуры личности под воздействием комплекса мотивообразующих факторов,

побуждающих субъекта к целенаправленному поведению и получению определенного

результата.

Мотивация, как функция управления, представляет собой процесс,

состоящий из комплекса мероприятий по активизации деятельности человека или

коллектива, направленный на достижение индивидуальных или общих целей

организации. Она реализуется через систему стимулов, то есть стимулирование

выступает средством, с помощью которого можно осуществлять мотивирование.

Исследование методологических основ мотивации позволило сформировать

совокупность принципов формирования мотивационной системы. Выделены

общеуправленческие принципы мотивации: комплексность; системность;

регламентация, установление четких целей и задач; специализация; стабильность;

увязка целей и вознаграждения через определение критериев оценки. К

специфическим принципам мотивации отнесены: гласность; создание условий,

благоприятных для эффективной работы; целенаправленное творчество;

10

согласованность моральных и материальных методов стимулирования; учет личных

качеств работников; использование преимущественно положительных стимулов;

наличие обратной связи.

В современной теории и практике менеджмента принято различать две

принципиальные концепции мотивации: содержательную и процессуальную, которые

интерпретированы в работе применительно к организациям, ориентированным на

создание и использование инноваций. В основе современных теорий мотивации лежат

вознаграждения и другие мотивообразующие факторы работников двух принципиально

отличных видов - внешние и внутренние. Внутренние факторы носят либо

положительный, мотивирующий характер (ощущение востребованности), либо

отрицательный, демотивирующий (чувство ненужности). При этом, внешние факторы

как положительного (они должны быть основными в ИОП), так и отрицательного

характера могут носить мотивирующий характер. Главным позитивным фактором,

вызывающим стремление к цели и активизирующим деятельность субъекта в

направлении осуществления инноваций выступает, прежде всего, признание заслуг

(публичные поощрения, вручение грамот, предоставление работнику за активную и

творческую работу дополнительных выходных, отпуска и т.п.) Необходимо подчеркнуть,

что мотивы, порождаемые внешними факторами, но непосредственно не связанные с

характером деятельности (экстринсивные мотивы: долга и ответственности перед

обществом; стремление получить одобрение других, высокий социальный статус;

мотивы избежания наказания и др.), несомненно, важны, но их действие значимо, если

подкреплено интринсивными мотивами, процессом и содержанием инновационной

деятельностиF

1

F.

Эти мотивы не являются просто потребностями, они выражают отношения и

ощущения работников и руководителей. Они нашли отражение в процессуальных

концепциях мотивации, представленных в работах Виктора Врума, Лаймана Портера,

Эдварда Лоулера, Ричарда А. Гендерсона, которые основываются на том, что поведение

личности определяется не только потребностями, но и восприятием ситуации и

ожиданиями, связанными с возможными последствиями выбранного типа поведения.

Современные процессуальные концепции в большей степени соответствуют специфике

1 Т. Давила, М.Дж. Эпштейн, Р. Шелтон. Работающая инновация. Как управлять ею, измерять ее и извлекать

из нее выгоду. - Днепропетровск: Баланс Бизнес Букс,2007. С. 152.

11

инновационной сферы, прежде всего - теория постановки целей Э. Локка, согласно

которой люди в той или иной степени воспринимают цель организации как свою

собственную. Успех в ее достижении повышает мотивацию, а неуспех ее снижает. При

этом, согласно утверждениям Э. Гостика и Ч. Элтона, более быстрому прогрессу на пути

к достижению цели наиболее эффективно способствует признание заслугF

2

F –

вознаграждение, которое происходит после того, как получены итоги деятельности,

даже если не существовало предварительного контракта, связывающего

результативность с вознаграждениями.

2. Методические основы исследования мотивационных факторов

деятельности персонала ИОП с использованием комплексной анкеты.

Совершенствование мотивации как элемента внутренней среды ИОП, требует

исследования ее состояния с использованием специально разработанной методики,

учитывающей особенности инновационной деятельности. Наиболее эффективным и

распространенным методом, позволяющим оценить индивидуальные характеристики и

мотивы поведения работника, является использование различных анкет, вопросников

или тестов. Для проведения исследования мотивации персонала ИОП нами была

разработана анкета, методика проведения опроса и обработки полученных материалов.

Комплексная анкета включает три составные части:

1. общую часть (информация о предприятии и респонденте);

2. вопросы для составления мотивационного профиля;

3. вопросы для проверки действия наиболее известных теорий мотивации

(содержательных и процессуальных). Для составления мотивационного профиля

персонала инновационного бизнеса использован подход к построению мотивационного

профиля, предложенный Ш. Ричи и П. МартиномF

3

F. В этой части исследования выявлена

относительная ценность (в баллах) каждого из 12 мотивирующих факторов (на рисунке

они обозначены указанными порядковыми номерами):

1. потребность в высокой заработной плате и материальном вознаграждении;

2. потребность в хороших условиях работы и комфортной окружающей

2 Гостик Э., Элтон Ч. Принцип морковки: Новейшая тенденция в системе мотивации сотрудников. – М.:

ЭКСМО, 2008. С.53.

3 Ричи Ш., Мартин П. Управление мотивацией / Пер. с англ. под ред. проф. Е.А. Климова. – М.: ЮНИТИ-

ДАНА, 2004.

12

обстановке;

3. потребность в четком структурировании работы, наличии обратной связи и

информации, позволяющей судить о результатах своей работы;

4. потребность в социальных контактах;

5. потребность формировать и поддерживать долгосрочные стабильные

взаимоотношения, малое число коллег по работе, значительная степень близости

взаимоотношений, доверительности;

6. потребность в завоевании признания со стороны других людей;

7. потребность ставить для себя сложные цели и достигать их;

8. потребность во влиятельности и власти;

9. потребность в разнообразии, переменах и стимуляции;

10. потребность быть креативным, анализирующим, думающим работником,

открытым для новых идей;

11. потребность в совершенствовании, росте и развитии как личности;

12. потребность в ощущении востребованности в интересной общественно

полезной работе.

Для проведения исследования из перечня предприятий методом случайной

выборки был выбран ряд предприятий, из которых после предварительного

собеседования и получения согласия руководства на проведение анкетирования были

оставлены только связанные в той или иной степени с инновациями: ООО

«Кавказтрансгаз»; ОАО «Южная телекоммуникационная компания», ОАО

«Энергомера», ЗАО «Полимедфарм» и др. Все эти предприятия находятся в

Ставропольском крае РФ. Общее число опрошенных работников – 80 человек, 50 из

которых работают в сфере инноваций, а 30 не имеют отношения к инновациям.