МАШТАЛЕР ВІКТОРІЯ ВАДИМІВНА МЕХАНІЗМ ФОРМУВАННЯ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТУ В ЕФЕКТИВНІЙ ДІЯЛЬНОСТІ ПІДПРИЄМСТВА

summary

У вступі обґрунтовано актуальність обраної теми дисертації, визначено мету та завдання, предмет, об’єкт і методи дослідження, викладено наукову новизну, практичне значення одержаних результатів та їх апробацію, наведено кількість та обсяг публікацій за результатами дослідження.
Перший розділ дисертації «Теоретико-методичні основи формування кадрового менеджменту промислових підприємств» присвячено теоретичним дослідженням сутності кадрового менеджменту в ефективній діяльності підприємства. З цією метою, розглянуто наукові дослідження вітчизняних та зарубіжних вчених наукових шкіл кадрового менеджменту та основних його концепцій, етапи розвитку та підходи кадрового менеджменту, основні закони, закономірності, принципи, методи кадрового менеджменту.
Критичний аналіз літературних джерел відносно досліджуваної тематики та власні розробка автора дали можливість стверджувати, що кадровий менеджмент – це ієрархічне управління потребами підприємства у висококваліфікованих кадрах, засноване на ефективному поєднанні ініціативи, комунікації та мотивації персоналу, його контролю з метою забезпечення конкурентоспроможності і досягнення цілей у коротко- та довгостроковій перспективі.
Кадровий менеджмент функціонує на основі різних підходів, а саме: адміністративного, відтворювального, кількісного, системного, маркетингового, динамічного, інтеграційного, нормативного та комплексного. Розглянувши наукові підходи та основні концепції становлення ефективного кадрового менеджменту підприємств, нами досліджено основні закони (спеціалізації управління, інтеграції управління, оптимальне поєднання централізації децентралізації управління та економія часу в управлінні), закономірності (відповідність організації та управління стану розвитку суспільства, диверсифікація виробництва та управління, співвідношення керуючої і керованої систем), принципи (об’єктивності, гласності, системності, єдиноначальності, активізації, результативності, поєднання демократизму і доцільного економічного централізму, відповідальності, науковості) та методи кадрового менеджменту (адміністративні, розпорядчі та соціально-психологічні).
Визначено, що системоутворюючими елементами кадрового менеджменту є: кадровий потенціал як основа ефективного управління промисловим підприємством та методів якісної оцінки кадрового менеджменту в системі діяльності підприємства. Кадровий потенціал функціонує на основі наукових підходів (маркетингового, функціонального, відтворювального, інноваційного, нормативного, комплексного, інтеграційного, оптимізаційного та динамічного) та має свої складові компоненти (професійно-кваліфікаційні, психолого-фізіологічні, трудові та виробничі).
Кадровий потенціал підприємства є відкритою соціально-економічною системою, яка включає в себе сукупний ефект від взаємодії кадрів певного складу та структури, які володіють відповідними до потреб підприємства загальноосвітніми та професійними знаннями і навичками, рівнем творчості, людськими якостями, рівнем мотивації, для забезпечення ефективного функціонування підприємства.
Система управління кадровим потенціалом (рис. 1) має включати чотири підсистеми: формування кадрового потенціалу, управління розвитком кадрового потенціалу та управління соціальним розвитком. Дослідження системи управління кадровим потенціалом дозволило виділити підсистему управління соціальним розвитком.
Оцінка кадрового менеджменту розглядається як елемент управління і як система атестації кадрів, що застосовується на підприємствах. Для того, щоб визначити, хто проводить цю оцінку та які джерела використовує, її класифікують за певними ознаками: за об’єктами (якість та ефективність, досягнення цілей і результатів, особисті якості працівника), за джерелами (документальні дані, співбесіди та інтерв’ю, тестування), за суб’єктами (працівник, керівник, самооцінка) та за показниками (кількісна, якісна та мобільна характеристика). Оцінка кадрового менеджменту проходить ряд послідовних етапів: аналіз інформації та збір інформації; організація оцінки персоналу; критерії оцінки персоналу; проведення оцінки згідно обраних процедур та методики; обробка результатів та підбиття підсумків.