ПРАВОВЕ РЕГУЛЮВАННЯ ВНУТРІШНЬОГО ТРУДОВОГО РОЗПОРЯДКУ Автореферат

У вступі обґрунтовується актуальність обраної теми. Характеризується стан її наукової розробки, визначається мета, основні завдання, об’єкт та методологічні засади дисертаційного дослідження. Сформульовані наукова новизна, теоретичні та практичні результати, що були одержані автором.

Розділ I. «Загальна характеристика внутрішнього трудового розпорядку як об’єкта правового регулювання» складається з двох підрозділів, в яких досліджується поняття, структура внутрішнього трудового розпорядку, його взаємозв’язок з трудовою дисципліною.

Підрозділ 1.1. «Поняття та структура внутрішнього трудового розпорядку» присвячений вивченню одного з важливих об’єктів трудових правовідносин – внутрішнього трудового розпорядку та з’ясуванню його структури. Досліджуються, зокрема, концептуальні підходи щодо розуміння і трактування цього об’єктивного явища в науці трудового права. При цьому наголошується, що законодавець, не визначивши легально поняття «внутрішній трудовий розпорядок», дав підстави науковцям для довільного його трактування.

Ґрунтовно проаналізувавши погляди науковців, починаючи від Л.С. Таля, радянської доби, де наука трудового права найбільш активно досліджувала проблему внутрішнього трудового розпорядку, і аналізуючи останні напрацювання у цій сфері вже в пострадянський період, автор приходить до висновку, що в основу з’ясування сутності цього юридичного явища повинні бути покладені передусім об’єктивні чинники. Посилаючись безпосередньо на ст. 21 КЗпП України, яка подає детальне визначення трудового договору і в диспозиції якої йдеться про обов’язок працівника «підлягати внутрішньому трудовому розпорядку», пропонується розглядати цю умову як елемент змісту трудового договору. При цьому вона за своєю сутністю та значенням повинна відігравати таку ж роль, як інші істотні умови трудового договору – місце праці, трудова функція, оплата праці тощо.

Особливу увагу в роботі автор зосереджує на з’ясуванні внутрішнього трудового розпорядку як різновиду суспільно-трудових відносин, що об’єктивно постають їх в результаті використання праці найманих працівників за участю та під безпосереднім керівництвом роботодавця.

Основними елементами, що в сукупності формують відносини внутрішнього трудового розпорядку, є відносини щодо організації праці на підприємстві, в установі, організації; відносини спрямовані на оптимальне поєднання робочого часу і часу відпочинку працівників; відносини з приводу стимулювання сумлінної праці та відносини трудової дисципліни і відповідальності за недотримання правил внутрішнього трудового розпорядку.

Підрозділ 1.2. «Взаємозв’язок та співвідношення внутрішнього трудового розпорядку і трудової дисципліни» присвячено з’ясуванню взаємозалежності цих двох юридичних явищ.

Автор обґрунтовує власне бачення ролі й значення вказаних явищ, розглядаючи їх як окрему кожну частину і взаємопов’язане ціле. Представляючи собою відповідну сферу суспільно-трудових відносин, внутрішній трудовий розпорядок виступає загальним об’єктом стосовно трудової дисципліни, яка є складовим елементом останнього.

Пропонується у зв’язку з цим, у майбутньому трудовому кодексі відповідний підрозділ назвати не «Трудова дисципліна», як це має місце у чинному тепер КЗпП України, а «Внутрішній трудовий розпорядок».

Аналізуючи погляди представників науки трудового права стосовно взаємозалежності цих понять, автор робить висновок, що зміщення акцентів у бік надання пріоритетів трудовій дисципліні як явищу більш вагомому, аніж внутрішній трудовий розпорядок стало наслідком домінуючої в радянській правовій доктрині ідеї про важливу роль саме трудової дисципліни для функціонування соціалістичної суспільної організації праці. Така ситуація призвела фактично до того, що одна з важливих ланок суспільно-трудових стосунків залишилась поза увагою науковців. Як приклад, згадується відомий з радянських джерел висновок про те, що «трудова дисципліна є принципом трудового права», і на підставі додаткових аргументів про основні закономірності впливу норм цієї галузі на трудові відносини обґрунтовується, що трудова дисципліна може розглядатися лише як принципи одного з інститутів трудового права – внутрішнього трудового розпорядку.

Надмірне захоплення трудовою дисципліною призвело, зрештою, і до помилок у сфері систематизації норм трудового права. Ще дотепер чимало науковців при характеристиці системи цієї галузі права намагаються відобразити в її структурі інститут трудової дисципліни. Натомість, за усіма правилами внутрігалузевої систематизації правових норм, мало б йтися про інститут внутрішнього трудового розпорядку як сукупність норм, що покликані регулювати відповідну сферу суспільних відносин.

За аналогією міркувань щодо взаємозв’язку та співвідношення внутрішнього трудового розпорядку і трудової дисципліни робиться також висновок, що елементом власне трудових правовідносин є не трудова дисципліна, а внутрішній трудовий розпорядок. Для обґрунтування висновку робиться посилання на ст. 21 КЗпП України.

Розділ II. «Способи та форми правового регулювання внутрішнього трудового розпорядку» містить три підрозділи у яких досліджено способи правового регулювання відносин внутрішнього трудового розпорядку та форми зовнішнього виразу норм, що ними вони здійснюються.

У підрозділі 2.1. «Локальне правовстановлення як основний спосіб регулювання внутрішнього трудового розпорядку» досліджуються питання локального правового регулювання відносин внутрішнього трудового розпорядку. Наголошується на пріоритетності цього способу правового забезпечення в порівнянні з централізованим правовим регулюванням. Аналізуючи різні погляди і підходи науковців до проблеми співвідношення централізованого і локального правового регулювання відносин внутрішнього трудового розпорядку, дисертант відзначає, що об’єктивно законодавець, виклавши у ст. 142 КЗпП України норму про забезпечення цієї сфери суспільних відносин правилами, які затверджуються безпосередньо на підприємствах, в установах, організаціях, вирішив тим самим проблему на користь децентралізованого правового забезпечення.

Водночас у роботі наголошується, що попри наведені чинники, для цього виду суспільних відносин залишається властивим принцип оптимального поєднання централізованого і локального способів правового регулювання.

Другий підрозділ «Основні форми регулювання внутрішнього трудового розпорядку» присвячено дослідженню найбільш характерних форм зовнішнього виразу норм, які покликані регулювати відповідні суспільні стосунки.

У дисертації звертається увага на недосконалість юридичного закріплення чинним трудовим законодавством основних форм регулювання внутрішнього трудового розпорядку. Фактичне існування поряд з локальними правилами також галузевих і типових правил внутрішнього трудового розпорядку і, крім того, ще й статутів та положень про дисципліну і дисциплінарну відповідальність деяких категорій працівників не сприяє ефективності правового забезпечення в цій важливій сфері трудових відносин. У зв’язку з цим пропонується уніфікувати систему нормативних актів, які регулюють внутрішній трудовий розпорядок. Зокрема, правила внутрішнього трудового розпорядку повинні ухвалюватися всіма роботодавцями, незалежно від того, чи існують статути й положення про дисциплінарну відповідальність або ж питання дисципліни праці вирішено на законодавчому рівні. Оскільки трудова дисципліна є всього лиш частиною відносин внутрішнього розпорядку і встановлення санкцій за її порушення є винятковою прерогативою централізованого законодавства, то врегулювання решти відносин, які формують внутрішній трудовий розпорядок, неодмінно повинне відбуватися завдяки ухваленню локальних правил внутрішнього трудового розпорядку.

У цьому підрозділі дисертант з’ясував та розкрив юридичну природу цілої низки локальних актів, що так чи інакше забезпечують додаткове регулювання внутрішнього трудового розпорядку. Йдеться і про статутні документи юридичних осіб, і про так звані «положення про персонал», і про посадові інструкції тощо. Особливу увагу приділено також актам договірного характеру, зокрема, колективному договорові, який в силу своєї природи містить норми, що стосуються деяких відносин внутрішнього трудового розпорядку (режиму робочого часу, стимулювання сумлінної праці). Відзначається також, що останнім часом у цій сфері доволі часто почали з’являтися, крім правових норм, також інші соціальні регулятори – звичаї, традиції, моральні, корпоративні правила поведінки.

Підрозділ 2.3. «Правила як основна нормативно-правова форма забезпечення внутрішнього трудового розпорядку» присвячено дослідженню юридичної природи актів, які регулюють цю важливу низку суспільних відносин і містять у своїй назві слово «правила».

Звертаючись до історії врегулювання внутрішнього трудового розпорядку за допомогою такої форми нормативного акта, дисертант показує тенденцію до звуження сфери централізованих правових норм у цій сфері. Зокрема, один з перших Кодексів законів про працю УРСР 1922 року передбачав існування фактично чотирьох різних видів правил, яким надавалося регулятивного значення – примірних, галузевих, місцевих та додаткових. Останні могли ухвалюватися для деяких підприємств важливих галузей народного господарства або навіть для групи підприємств з особливим статусом. Усі ці види правил застосовувались для регулювання відносин внутрішнього трудового розпорядку різних рівнів. Якщо на якомусь із них не було ухвалено відповідні правила, то закон допускав можливість використання примірних правил внутрішнього розпорядку. Що стосується нині чинних Типових правил внутрішнього трудового розпорядку від 20 липня 1984 року, то такої властивості вони позбавлені з огляду на ст. 142 ч. I КЗпП України.

У дисертації обґрунтовується ухвалення для закладів освіти та медичних закладів Галузевих правил внутрішнього розпорядку. Вони за своєю юридичною природою є актами більш широкої сфери впливу, оскільки, крім трудового розпорядку, регулюють ще й так званий внутрішній розпорядок. Особливістю відносин, які формують цей об’єкт правового регулювання є те, що вони виникають у результаті здійснення працівниками своїх трудових функцій безпосередньо задля виконання такими закладами статутної діяльності. Тому учасниками правовідносин внутрішнього розпорядку, крім працівників, виступають також студенти, учні, пацієнти, хворі і навіть їхні відвідувачі.

Оскільки основним актом, який регулює відносини внутрішнього трудового розпорядку на підприємствах, є місцеві правила внутрішнього трудового розпорядку, то в дисертації наголошується на необхідності внесення змін до чинного законодавства з метою встановлення обов’язку роботодавців, у тому числі й фізичних осіб, щодо ухвалення таких правил. За відсутності такого акта відповідна ланка суспільно-трудових відносин фактично залишатиметься поза сферою правового впливу.

Розділ III. «Основні способи забезпечення внутрішнього трудового розпорядку» містить два підрозділи, у яких розкриваються питання щодо ролі та значення заходів заохочення і заходів дисциплінарної відповідальності, якими забезпечується дотримання правил внутрішнього трудового розпорядку.

У підрозділі 3.1. «Заходи заохочення сумлінної праці, як спосіб забезпечення внутрішнього трудового розпорядку» дисертант доводить, що з-поміж усіх юридично значимих способів забезпечення ефективності відносин у сфері внутрішнього трудового розпорядку і належного дотримання трудової дисципліни найбільш вагомими є стимулювання сумлінної праці найманих працівників. Саме цей спосіб, якому за радянських часів відводилася другорядна роль, залишається домінуючим у країнах з розвиненою ринковою економікою. При цьому ефективність як матеріальних, так і моральних стимулів є рівнозначною, а в країнах з високими доходами громадян перевага нерідко надається моральним заходам заохочення.

Аналізуючи вплив локальних норм, які містять правило про заохочення сумлінної праці на поведінку учасників трудових правовідносин, автор поділяє точку зору тих науковців, які вважають, що в такому випадку самі стимули є фактично складовими елементами правової норми. Тобто класичний варіант, коли вимоги диспозиції правової норми забезпечуються відповідними санкціями, у цьому випадку досягається завдяки додатковим стимулам. І важливо, що встановлення стимулів (заохочень) є прерогативою локального, а не, як у випадку із санкціями, централізованого правовстановлення.

У дисертації доволі ґрунтовно розглядаються різноманітні види заохочень, що застосовуються в практиці локального регулювання внутрішнього трудового розпорядку, пропонуються різні критерії для класифікації існуючих стимулів сумлінної праці. Відзначається, що на теперішній час в Україні найбільш ефективним залишається матеріальне стимулювання. Пропонується з метою підвищення ролі морального стимулювання практикувати поєднання різних за характером заходів заохочення. Для прикладу наводиться варіант так званого «преміювання вільним часом», що з’явилось останнім часом у системі стимулювання деяких приватних фірм. Збереження при цьому заробітної плати на час вивільнення працівника від виконання трудових обов’язків або оплата додаткових днів відпустки якраз і відіграватиме роль матеріального стимулу в цьому загалом «моральному» заохоченні.

Підрозділ 3.2. «Заходи відповідальності як спосіб забезпечення внутрішнього трудового розпорядку» присвячено з’ясуванню ефективності впливу заходів дисциплінарної відповідальності за дотримання працівниками правил внутрішнього трудового розпорядку.

Дисертант не вважає за потрібне об’єднувати в системі трудового права два існуючі на сьогодні види юридичної відповідальності-дисциплінарну та матеріальну в один – трудоправову відповідальність.

Основним аргументом при цьому слугує та обставина, що обидва ці види відповідальності базуються на різних за своєю сутністю способах застосування санкцій. У системі матеріальної відповідальності працівник зобов’язаний відшкодовувати завдану шкоду (імператив), а в разі порушення ним вимог трудової дисципліни – роботодавець може застосовувати дисциплінарне стягнення (диспозитив). Більше того, об’єднання цих двох видів відповідальності в єдину трудоправову відповідальність позбавить можливості вжити до порушника водночас заходів і матеріальної, і дисциплінарної відповідальності.

Аналізуючи практику легального вирішення проблеми дисциплінарних стягнень у деяких зарубіжних країнах, дисертант обґрунтовує необхідність розширення в умовах ринкових відносин системи покарань, що можуть застосовуватись до порушників трудової дисципліни.

Особливе місце в роботі відведено дослідженню проблеми спеціальної дисциплінарної відповідальності. Дисертант переконаний, що на майбутнє цей різновид відповідальності повинен залишитись як система посилених заходів впливу стосовно певних категорій працівників відповідних галузей народного господарського комплексу, де існує потреба забезпечення максимальної відповідальності за виконання ними своїх трудових обов’язків. Пропонується у зв’язку з цим привести у відповідність із вимогами ст. 92 Конституції України норми, що регламентують спеціальну дисциплінарну відповідальність, встановивши її лише законами України.