ПРАВОВЕ РЕГУЛЮВАННЯ ПЕРЕВЕДЕННЯ ПРАЦІВНИКІВ НА ІНШУ РОБОТУ Автореферат

У вступі обґрунтовується актуальність теми дисертації, простежується зв’язок роботи з науковими програмами й темами, визначаються цілі і завдання, визначаються об’єкт, предмет і методи дослідження, розкривається наукова новизна і практичне значення одержаних результатів, міститься інформація про апробацію і публікацію результатів дисертаційного дослідження, дається його структура й обсяг.

Розділ 1 “Правова природа та сутність переведення працівників на іншу роботу” складається з трьох підрозділів. У розділі досліджується поняття переведення працівників на іншу роботу, вказується на його багатоаспектний характер, здійснюється відмежування переведення працівників на іншу роботу від інших суміжних правових категорій.

У підрозділі 1.1 “Поняття переведення працівників на іншу роботу” наголошується, що термін “переведення” не можна сприймати буквально і розуміти лише як фактичне переведення працівника від виконуваної ним роботи до виконання якоїсь іншої, оскільки здебільшого при переведенні на іншу роботу працівника фактично нікуди не переводять. Він може залишатися на своєму робочому місці й лише нові функції, які доручають йому виконувати, засвідчують факт переведення на іншу роботу. Тому термін переведення на іншу роботу як процес пропонується розглядати у фактичному та юридичному значеннях. Перше позначатиме просторове переведення (зміщення) працівника з однієї роботи на іншу. Натомість друге потрібно використовувати, коли просторове переведення працівника відсутнє, але при цьому наявні зміни в правовому статусі працівника, наприклад, у характері виконуваної ним роботи, обумовленої при укладенні трудового договору.

Обґрунтовано позицію, що визначення на законодавчому рівні поняття “робота, обумовлена при укладенні трудового договору” сприятиме однозначному підходу до застосування норми ст. 9 КЗпП України, що передбачає недійсність окремих умов трудового договору. Відтак пропонується під “роботою, обумовленою при укладенні трудового договору” розуміти сукупність функціональних та посадових обов’язків працівника, що визначені посадовими інструкціями та взаємним погодженням сторін трудового договору.

У підрозділі 1.2 “Багатозначність поняття переведення працівників на іншу роботу” досліджується правова природа переведення та його соціальний характер, який, на нашу думку, найбільш повно можна розкрити через функції переведення. Зокрема, шляхом встановлення юридичних гарантій реалізації трудових прав проявляється функція захисту прав працівників. Наприклад, переведення є засобом охорони праці (у випадку переведення працівника на легшу роботу за станом здоров'я), а також переведення є гарантією права на працю – працевлаштуванням (яке здійснюється шляхом переведення осіб, які підлягають звільненню за ініціативою роботодавця, з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 ст. 40 КЗпП України).

Функція захисту прав роботодавців проявляється при здійсненні переведення в інтересах роботодавця, наприклад, у разі тимчасового переведення працівника на іншу роботу для відвернення чи ліквідації наслідків виробничих аварій; у випадку тимчасового переведення працівника на іншу роботу в разі простою тощо.

Функція стимулювання знаходить своє вираження через переведення працівника на більш кваліфіковану роботу чи вищу посаду. В такому випадку переведення є засобом стимулювання, що здійснюється шляхом заохочення.

Поняття переведення тлумачиться також як правова категорія. Правову категорію переведення працівників на іншу роботу пропонується розглядати як складову та самостійну частину підінституту трудового права та підінституту трудового законодавства, частину окремого розділу системи науки трудового права.

У підрозділі 1.3 “Відмежування переведення працівників на іншу роботу від інших суміжних правових категорій” стверджується, що дослідження поняття “переведення працівників на іншу роботу” було б неповним без проведення порівняльної характеристики його з іншими правовими категоріями.

Обґрунтовується необхідність встановлення спільних та відмінних ознак відповідних правових явищ, що дає підстави вказати на своєрідність переведення та допомагає визначити його місце в системі суміжних із ним правових категорій. Такими, на нашу думку, є переміщення працівника на інше робоче місце та зміна істотних умов праці.

Визначено умови здійснення переміщення, які дають змогу виділити такі відмінності цього явища від переведення: а) при переміщенні умова трудового договору про роботу, обумовлену при його укладенні, не змінюється. А тому при будь-яких змінах цієї умови матиме місце переведення на іншу роботу; б) при переміщенні недопустимою є зміна істотних умов праці; в) на переміщення не потрібна згода працівника.

Проаналізовано зміст поняття “зміна істотних умов праці” та досліджено умови його проведення. З’ясовано принципову відмінність цієї правової категорії від переведення працівника на іншу роботу. Передусім вона полягає у тому, що у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці з ініціативи роботодавця без згоди працівника. Така зміна істотних умов праці передбачає зміну систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій та інших істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Тобто така умова трудового договору, як робота, обумовлена при укладенні трудового договору, повинна залишатися незмінною. А при переведенні, навпаки, змінюється саме робота, погоджена сторонами при укладенні трудового договору. Більше того, при переведенні працівника на іншу роботу необхідно отримати його згоду.

Розділ 2 “Загальна характеристика окремих видів переведення працівників на іншу роботу” складається з трьох підрозділів. У розділі здійснено класифікацію переведення працівників на іншу роботу; розглянуто види переведення працівників на іншу постійну роботу, а також особливості їх здійснення; визначено різновиди тимчасових переведень працівників на іншу роботу, досліджено порядок їх проведення.

У підрозділі 2.1 “Класифікація переведення працівників на іншу роботу” пропонується поділ переведення за різними критеріями.

Проаналізовано різні критерії класифікації переведення працівників на іншу роботу, кожен з яких відіграє важливу роль у вивченні причин, значення та наслідків зміни умов трудового договору.

Обґрунтовується позиція, що критеріями, що заслуговують на найбільшу увагу, є: інтерес (зацікавленість) сторін у переведенні (переведення в інтересах працівника чи роботодавця); характер чинників, що зумовлюють переведення (об’єктивні та суб’єктивні чинники); час переведення (на іншу постійну чи тимчасову роботу); ступінь обов’язковості переведення (переведення обов’язкове для роботодавця і працівника та необов’язкове переведення); суб’єктів волевиявлення переведення (переведення, які здійснюються з ініціативи роботодавця, або з ініціативи працівника).

У підрозділі 2.2 “Переведення працівників на іншу постійну роботу” визначено види переведення працівників на іншу роботу і встановлено характер причин здійснення таких переведень. Зроблено висновок про те, що незалежно від виду переведення на іншу постійну роботу чи характеру причин, які його спричиняють, зміна умови про роботу, обумовлену при укладенні трудового договору, допускається лише якщо вона здійснюється: а) за наявності згоди працівника; б) без зазначення строку (тобто постійно) і не передбачає зворотного повернення працівника на попередню роботу; в) на роботу, яка не протипоказана працівникові за станом здоров’я.

Досліджено процедуру переведення працівників на іншу роботу.

Пропонується передбачити у трудовому законодавстві правило, згідно з яким при переведенні на іншу постійну роботу роботодавець зобов’язаний отримати від працівника згоду на переведення у письмовій формі. Це погодження повинно становити невід’ємну частину раніше укладеного між сторонами трудового договору.

Аргументується необхідність вилучення з КЗпП України поняття “переведення працівника на інше підприємство, установу, організацію”, адже воно не характеризує зміну умов трудового договору, а засвідчує факт зміни суб’єктного складу договірних відносин і припинення трудового договору.

У підрозділі 2.3 “Тимчасові переведення працівників на іншу роботу” робиться поділ тимчасових переведень на іншу роботу, використовуючи різні критерії для класифікації. Визначено, що тимчасові переведення здійснюються в інтересах працівника та в інтересах роботодавця.

Досліджено тимчасові переведення, що здійснюються за наявності обов’язкової згоди працівника, а також тимчасові переведення, на здійснення яких у виняткових випадках згода працівника не вимагається.

З огляду на строковий характер тимчасового переведення працівників на іншу роботу наголошується на необхідності закріпити максимальний термін переведення працівника на іншу тимчасову роботу за його згодою.

Вноситься пропозиція передбачити в законодавстві норму, згідно з якою строк тимчасового переведення на вільне робоче місце чи вакантну посаду не може перевищувати шести місяців. Якщо впродовж цього строку на постійну роботу на це місце (посаду) не прийнято іншого працівника, працівник, тимчасово переведений на цю посаду (роботу), вважається переведеним постійно за наявності його згоди.

Проведено диференціацію переведення на іншу тимчасову кваліфіковану та некваліфіковану роботу з метою наступного обмеження кількості та тривалості переведень кваліфікованих працівників на некваліфіковані тимчасові роботи.

Розділ 3 “Юридичні гарантії трудових прав працівників у разі переведення їх на іншу роботу” містить два підрозділи. Розділ присвячений дослідженню правової категорії поняття “примусова праця”, дослідженню заборони примусової праці та конституційних гарантій її забезпечення; аналізу гарантій здійснення та захисту трудових прав працівників у разі переведення їх на іншу роботу.

У підрозділі 3.1 “Заборона примусової праці та конституційні гарантії її забезпечення” аналізується зміст принципу свободи праці та заборони примусової праці, досліджується дія цих принципів на всіх стадіях існування трудових правовідносин.

Обґрунтовується позиція, що тимчасове переведення працівника на іншу роботу (посаду) в порядку дисциплінарного стягнення без згоди працівника, але з наступним поверненням його на попередню роботу є проявом застосування примусової праці. Тому всі статути та положення, які передбачають такий вид дисциплінарного стягнення, необхідно привести у відповідність до норм чинного КЗпП України.

У підрозділі 3.2 “Гарантії здійснення та захисту трудових прав працівників у разі переведення їх на іншу роботу” визначено поняття гарантій трудових прав працівників.

Дана характеристика гарантій здійснення трудових прав працівників під час переведення їх на іншу роботу, якими необхідно вважати такі законодавчо закріплені умови здійснення переведення: а) обов’язкова згода працівника на переведення на іншу постійну роботу; б) заборона переведення працівника на роботу, яка протипоказана йому за станом здоров’я; в) заборона переведення працівника на іншу роботу в період його тимчасової відсутності на роботі внаслідок хвороби чи перебування у відпустці; г) заборона встановлення випробування під час переведення працівника на іншу роботу в іншу місцевість; ґ) збереження за працівником, якого перевели на нижчеоплачувану роботу, його попереднього середнього заробітку впродовж двох тижнів з дня переведення; д) надання працівникові у разі переведення на роботу в іншу місцевість комплексу законодавчих гарантій та компенсацій; е) збереження за працівником, якого перевели за станом здоров’я на легшу нижчеоплачувану роботу, його попереднього середнього заробітку протягом двох тижнів з дня переведення, а у випадках, передбачених законодавством України, впродовж усього часу виконання нижчеоплачуваної роботи або ж надання таким працівникам матеріального забезпечення за загальнообов'язковим державним соціальним страхуванням.

Зроблено висновок, що гарантіями захисту трудових прав працівників у разі незаконного переведення на іншу роботу є закріплені в законодавстві форми і способи захисту.