ПРАВОВЕ РЕГУЛЮВАННЯ ТРУДОВИХ ВІДНОСИН НАУКОВИХ ПРАЦІВНИКІВ Автореферат

У вступі обґрунтовано актуальність теми дисертації, вказується на зв’язок з науковими темами, визначаються мета і завдання дослідження, його об’єкт і предмет, методологічні засади дослідження, сформульовано наукову новизну, теоретичне та практичне значення досягнутих результатів, а також їх апробація.

Розділ 1 «Загальна характеристика правового положення наукових кадрів» містить два підрозділи, в яких аналізується сучасний стан та досліджуються теоретичні і практичні аспекти правового положення наукових працівників з метою визначення напрямів їх правового врегулювання.

У підрозділі 1.1. «Проблеми та шляхи розвитку наукових кадрів в Україні» констатується, що проблема наукових кадрів в Україні не тільки не зникла, а й у зв’язку з фінансовою кризою та відсутністю належної державної підтримки загострилась. Відзначається, що за останнє десятиліття жодного разу не була виконана норма статті 34 Закону України «Про наукову і науково-технічну діяльність» щодо забезпечення державою бюджетного фінансування наукової сфери у розмірі не менше 1,7% валового внутрішнього продукту України. Загальний рівень фінансування у розрахунку на одного дослідника в Україні приблизно у 12 разів нижчий, ніж у США, у 4 рази нижчий, ніж у Польщі та у 2,5 раза нижчий, ніж у Російській Федерації.

Зниження рівня фінансування науково-дослідних та дослідно-конструкторських робіт призвело до суттєвого скорочення наукових кадрів. Якщо у 1991 році науковою та науково-технічною діяльністю займалися 295,0 тис. осіб, то станом на перший квартал 2012 року ця цифра зменшилась до 67503 дослідників. Зросла загроза вікового розриву кадрового потенціалу науки внаслідок вибуття молодих науковців до інших сфер діяльності, а також їх еміграції. На державному рівні відсутній системний аналіз потреб у кваліфікованих кадрах за різними галузями економічної діяльності, що призвело до значного зменшення дослідників технічних наук та економічно необґрунтованого збільшення науковців суспільних наук. Розглядаються проблеми інтеграції науки та освіти. Але правові механізми залучення до наукової та науково-педагогічної роботи наукових працівників потребують додаткового правового врегулювання, що вимагає перегляду ряду нормативних актів у галузі освіти та трудового законодавства, які створюють штучні перешкоди для забезпечення такої інтеграції. Критичному аналізу піддані положення проекту Закону України «Про вищу освіту» щодо віднесення наукового ступеня доктора філософії, який одночасно називається і академічним, до третього рівня вищої освіти та пропонується віднести його до наукового рівня. Аналогічно пропонується і нова класифікація ступенів вищої освіти: молодший спеціаліст, бакалавр, магістр і окремо наукові ступені: доктор філософії та доктор наук. Аналізується проблема грантової підтримки молодих учених. На підставі проведеного аналізу визначається низка законодавчих актів, прийняття та удосконалення яких дозволить комплексно вирішувати проблеми наукових кадрів в Україні.

У підрозділі 1.2. «Особливості правового положення наукових працівників» досліджуються теоретичні і нормативні положення, що дозволяють охарактеризувати особливості правового положення наукових працівників як суб’єктів трудових правовідносин. Правосуб’єктність розглядається як умова для забезпечення виникнення і можливості реалізації нормативно встановлених прав і обов’язків. Встановлено, що додатковою і обов’язковою вимогою, яка визначає правосуб’єктність наукового працівника як суб’єкта трудових правовідносин, є наявність повної вищої освіти. Набуття статусу наукового працівника і реалізація встановлених законом прав і обов’язків можливі тільки при наявності спеціальної правосуб’єктності. Зроблено висновок, що і за правосуб’єктністю, і за системою прав та обов’язків статус вченого та наукового працівника суттєво відрізняються. Поняття «вчений» значно ширше і виходить за межі дії трудового законодавства, оскільки здатність до наукової діяльності не залежить від віку, дієздатності, загального фізичного та психологічного стану особи. Сукупність прав і обов’язків вченого при здійсненні наукової діяльності може регулюватись нормами конституційного, цивільного, адміністративного та інших галузей права, які не містять вимоги щодо наявності повної вищої освіти. Усталене історичне та міжнародне використання терміну «вчений» також не можна пов’язувати з рівнем вищої освіти, визначеним законодавством України. На цій підставі зроблено висновок про необґрунтованість у понятті «вчений» встановлювати вимогу про наявність повної вищої освіти.

Визначено, що здійснення науково-педагогічної діяльності відноситься до трудових обов’язків науково-педагогічного працівника, а не наукового працівника. Підтвердити кваліфікацію результатами атестації також не завжди можливо, оскільки є нормативно визначена категорія наукових працівників, які не підлягають атестації. У зв’язку з цим пропонується удосконалене визначення поняття наукового працівника:

«науковий працівник – фізична особа, яка має повну вищу освіту (ступінь магістра) і відповідно до трудового договору професійно займається науковою, науково-технічною, науково-організаційною діяльністю та має відповідну кваліфікацію, підтверджену результатами атестації у випадках, визначених законодавством».

Обґрунтовано висновок про необхідність визначення на законодавчому рівні поняття науковий підрозділ, оскільки чинне законодавство пов’язує віднесення деяких категорій працівників до наукових з діяльністю у науковому підрозділі.

Проаналізовані підзаконні акти, які регулюють особливості трудо-правового статусу наукових працівників, і на підставі виявлених протиріч сформульовані пропозиції щодо їх врегулювання.

Розділ 2 «Особливості виникнення, зміни та припинення трудових правовідносин між науковими працівниками і роботодавцем» складається з трьох підрозділів, у яких досліджуються основні підстави виникнення, зміни та припинення трудових відносин наукових працівників та надаються пропозиції щодо удосконалення їх правового врегулювання.

У підрозділі 2.1. «Особливості виникнення трудових правовідносин наукових працівників» відзначається, що трудові правовідносини з науковими працівниками, як і будь-які правовідносини, виникають на підставі юридичних фактів, значення яких полягає у тому, що поєднуючи норму права з правосуб’єктністю, юридичний факт перетворює їх у правовідносини. Обґрунтовується, що трудові відносини з науковими працівниками виникають на підставі складного фактичного складу, який визначається імперативною вимогою Закону України «Про наукову і науково-технічну діяльність» щодо конкурсного відбору для зайняття посади наукового працівника і що така вимога не завжди є доцільною. Запропоновано в Законі України «Про наукову і науково-технічну діяльність» визначити диспозитивний характер проведення конкурсу на зайняття посади наукових працівників та відповідною постановою Кабінету Міністрів України затвердити порядок конкурсного відбору для зайняття посади наукового працівника, в якому запропоновано врахувати можливість призначення наукового працівника на відповідну посаду без проведення конкурсу у таких випадках: за результатами атестації; осіб після закінчення аспірантури на посади молодших наукових співробітників; при прийнятті на роботу до новостворених наукових установ, але тільки до утворення в установленому порядку вченої ради в науковій установі; повернення працівника на посаду з виборної роботи, що гарантується ст.118 Кодексу законів про працю України; при прийнятті на роботу за строковим трудовим договором на термін до одного року. Переважне право при прийнятті на наукові посади та без проходження конкурсного відбору має бути визнане за академіками і членами-кореспондентами НАН України та національних галузевих академій наук, оскільки їх видатний внесок у науку та найвищий рівень наукової кваліфікації підтверджується цим званням.

Відзначено, що особливістю проведення конкурсу на заміщення посади наукового працівника є наявність таких двох суб’єктів, як конкурсна комісія та вчена рада, де провідну роль у конкурсному відборі відіграє вчена рада. До повноважень комісії не повинно належати право надавати вмотивовані висновки вченій раді. Вчена рада має не затверджувати рішення конкурсної комісії, а обирати на посаду за конкурсом, що відповідатиме її повноваженням, визначеним статтею 10 Закону України «Про наукову і науково-технічну діяльність». У зв’язку з цим запропоновано удосконалити частину другу статті 62 проекту Трудового кодексу України щодо встановлення повноважень вченої ради обирати за конкурсом на вакантні посади наукових працівників. Обґрунтовано позицію щодо можливості проведення конкурсу з одним учасником, оскільки принцип змагальності та відкритості уже забезпечується самою публікацією оголошення про запрошення до участі у конкурсі. Тільки у випадку відсутності заяв на конкурс вчена рада має оголосити його таким, що не відбувся.

Пропонується відмовитись від контрактної форми трудового договору з науковими працівниками. Водночас зроблено висновок про доцільність запровадження для наукових працівників письмової форми трудового договору, що пов’язано з особливостями наукової діяльності і необхідністю врегулювання у трудовому договорі додаткових умов. З цією метою необхідно внести відповідні зміни до статей 1 та 6 Закону України «Про наукову і науково-технічну діяльність».

В наукових установах застосовуються і такі складні фактичні склади виникнення трудових правовідносин, як обрання, призначення на посаду та затвердження на посаді, що в основному стосується керівних наукових посад. Визначення цих складів та порядок їх практичного застосування не має належного правового врегулювання в чинному трудовому законодавстві. Доцільно в статті 61 та статті 63 проекту Трудового кодексу України встановити елементи складного фактичного складу при обранні і при призначенні на посаду, а також визначити зміст і правові наслідки такої процедури, як затвердження на посаді.

У підрозділі 2.2. «Удосконалення правового регулювання зміни трудових відносин наукових кадрів» запропоновано в проекті Трудового кодексу України відійти від принципу визначення істотних умов праці (трудового договору) і розглядати це питання з точки зору змін умов договору, визначених у його змісті, поняття якого дає стаття 40 проекту. Такий підхід дозволить забезпечити однакове застосування понятійного апарату. Аргументовано, що для наукового працівника зміна структурного підрозділу в науковій установі, навіть без зміни посади та інших істотних умов, за правовими наслідками не може вважатись переміщенням і свідчить про зміну умов трудового договору та не може допускатись без згоди працівника.

Доведено необхідність забезпечення умов конкретизації (індивідуалізації) наукової праці залежно від галузі науки, спеціальності або об’єкта дослідження в умовах трудового договору. У зв’язку з цим частину першу статті 44 «Трудова функція» проекту Трудового кодексу України доцільно відредагувати в частині права сторін визначати зміст трудової функції конкретного працівника у трудовому договорі залежно від особливостей певної сфери діяльності. Доцільно також затвердити нові кваліфікаційні характеристики посад наукових працівників, які б враховували сучасні вимоги до наукових працівників та зміни в понятійному апараті, який використовується у науковій сфері.

Зроблено висновок про неприйнятність оформлення переведення на іншу роботу шляхом укладення нового трудового договору, запропонованого в статті 79 проекту Трудового кодексу, оскільки укладення нового трудового договору передбачає припинення раніше діючого і призведе до припинення трудових відносин, що не відповідає меті переведення в межах одного роботодавця. Відзначено, що для наукових працівників, які отримують наукову пенсію, таке оформлення змін матиме негативні наслідки в частині припинення виплати цих пенсій. Пропонується замість оформлення нового трудового договору, при необхідності внесення значної кількості змін, вносити зміни шляхом викладення його в новій редакції, що не спричинятиме припинення трудових відносин.

Визначається необхідність доповнення окремою нормою Положення про атестацію наукових працівників, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 13 серпня 1999 року № 1475, яка б дозволяла проведення позачергової атестації з метою переведення на вищу посаду.

Критично оцінюється дисертанткою така підстава зміни трудових правовідносин, як обов’язок працівника, який виходить на наукову пенсію, перейти на роботу за строковим трудовим договором (контрактом). Аналогічно невмотивованою є і норма , яка пов’язує зміну трудових відносин з безстрокових на строкові з правом на перерахунок наукової пенсії. Ці норми доцільно виключити із ст. 24 Закону України «Про наукову і науково-технічну діяльність».

У підрозділі 2.3. «Проблеми правового регулювання припинення трудових відносин наукових кадрів» наголошується, що скорочення штату наукових працівників є невиправданою інтелектуальною і економічною втратою. Тому позитивно слід оцінити визначення у проекті Трудового кодексу України (стаття 101) обов’язків роботодавця щодо запобігання масовим звільненням працівників у зв’язку із скороченням. Водночас стаття потребує суттєвого вдосконалення, оскільки не визначає механізму застосування таких заходів, а застосування їх за загальними нормами цього проекту неможливе. Вказані положення не кореспондуються з нормами проекту щодо оплати простою, надання відпусток без збереження заробітної плати, порядку зміни істотних умов праці. Не доцільно передбачати право в колективних договорах встановлювати критерії визначення звільнення у зв’язку із скороченням, оскільки це може призвести до суттєвих порушень трудових прав працівників.

Доведено, що підставами для звільнення наукового працівника внаслідок недостатньої кваліфікації щодо можливості здійснення наукової діяльності можуть бути тільки результати атестації. Доцільно доповнити норму статті 6 Закону України «Про наукову і науково-технічну діяльність» положенням, яке встановлює, що така атестація є єдиним доказом підтвердження кваліфікації на відповідність займаній посаді наукового працівника щодо здійснення наукової діяльності.

Запропоновано також удосконалити процедуру оскарження результатів атестаційної комісії. Доцільно відмовитись від процедури оскарження результатів атестації до установи вищого рівня як такої, що не відповідає загальним засадам розгляду трудових спорів, протирічить повноваженням вченої ради, визначених статтею 10 Закону України «Про наукову і науково-технічну діяльність». Зроблено висновок про відсутність правових підстав оскарження рішення атестаційної комісії до суду, оскільки за суб’єктним складом атестаційна комісія не є стороною трудового договору і має право надавати тільки оцінку відповідності займаній посаді, обґрунтованість якої суд оцінює у сукупності з іншими доказами при розгляді справи у зв’язку із звільненням за цією підставою.

Значно ускладнює правозастосувальну практику щодо звільнення керівників наукових установ і наявність двох законодавчих актів, які визначають порядок призначення і звільнення керівників державних наукових установ – стаття 7 Закону України «Про наукову і науково-технічну діяльність», яка передбачає виборність керівника та затвердження результатів виборів уповноваженим органом, і Закон України «Про управління об’єктами державної власності» (статті 6, 8), який зобов’язує органи управління майном призначати керівників державних установ, підприємств, організацій за контрактом. З метою врегулювання цих проблем необхідно доповнити статтю 7 Закону України «Про наукову і науково-технічну діяльність» положеннями, які б визначали не тільки порядок призначення на посаду, а й порядок звільнення керівника наукової установи.

З метою покращення механізму захисту прав наукових працівників, значна частина яких працює за контрактом, у разі припинення трудових правовідносин запропоновано п.8 ч.1 ст. 36 Кодексу законів про працю України виключити, оскільки встановлення відсильної норми про підстави звільнення, які визначені контрактом, не відповідає загальним засадам трудового права щодо встановлення конкретних підстав звільнення тільки законом.

Розділ 3 «Правове регулювання робочого часу та часу відпочинку, оплати праці та підвищення кваліфікації наукових працівників» містить три підрозділи, які присвячені дослідженню проблем правового врегулювання робочого часу та часу відпочинку, правових засобів в питаннях оплати праці науковців та удосконалення правового регулювання підвищення кваліфікації наукових кадрів.

У підрозділі 3.1. «Проблеми регулювання робочого часу та часу відпочинку наукових кадрів» відзначається, що режим робочого часу наукових працівників має враховувати специфіку творчої праці, що значною мірою сприятиме підвищенню результативності діяльності науковців та ефективності проведення наукових досліджень. Встановлено основні критерії, які визначають підстави для застосування роботи на умовах ненормованого робочого часу і відрізняють її від надурочних робіт за нормами проекту Трудового кодексу України. Надано авторське визначення роботи на умовах ненормованого робочого часу як періодичної необхідності виконання поза межами робочого часу працівником за професією (посадою), визначеною колективним договором, термінових робіт, крім випадків, встановлених ч.2 статті 151 цього Кодексу, але не більше 56 годин на рік. За роботу на умовах ненормованого робочого часу працівникам надається щорічна додаткова трудова відпустка.

Доведено, що застосування гнучкого режиму робочого часу в наукових установах є найбільш раціональним, особливо для наукових працівників, які поєднують наукову діяльність з науково-педагогічною (викладацькою), іншою творчою діяльністю або надають консультативні та експертні послуги. Пропонується прийняти окрему постанову Кабінету Міністрів України «Про затвердження порядку застосування гнучкого режиму робочого часу».

Досліджено поняття «дистанційна робота» як можливість працювати і на робочому місці, і вдома, що залежить від конкретних обов’язків працівника, технічних можливостей сторін трудового договору та їх волевиявлення. Зроблено висновок про можливість використання у роботі наукових установ такого режиму роботи, особливо для наукових працівників, робота яких не вимагає постійного перебування на робочому місці, використання спеціального наукового обладнання. Доцільно прийняти підзаконний нормативний акт, який би визначав основні засади планування робочого часу працівниками самостійно та порядок обліку робочого часу за таким режимом.

Запропоновано також скасувати обмеження в частині щоденної тривалості робочого часу за сумісництвом для наукових працівників, які здійснюють викладацьку діяльність, оскільки години викладання залежать від розкладу занять, науково-педагогічна діяльність може здійснюватись як удень у вільний від основної роботи час, так і у вечірні години та вихідні дні, а в деякі дні перевищувати чотири години.

Обґрунтовується необхідність перегляду тривалості щорічної основної відпустки для наукових працівників, які б зменшували розрив між деякими категоріями наукових працівників як залежно від наукового ступеня, так і від посади. Одночасно пропонується збільшення терміну відпустки до 30 календарних днів, яка підлягає використанню і не може бути замінена грошовою компенсацією. Відзначається доцільність удосконалення порядку надання творчих відпусток у частині уточнення періодичності надання такої відпустки для написання підручника чи наукової праці та надання такої відпустки всім членам творчого колективу.

У підрозділі 3.2. «Особливості оплати праці наукових працівників» підкреслюється, що складність організації оплати праці науковців полягає у неможливості забезпечення нормування праці наукових працівників загальними методами. Застосування зарубіжного досвіду оцінювання результатів наукової діяльності за індексом цитування, імпакт-фактором журналу тощо не даватиме об’єктивної оцінки через відсутність фінансових можливостей наукових установ забезпечити наукові публікації і не сприятиме різносторонній мотивації в проведенні наукових досліджень. У Росії індивідуальний показник результативності наукових працівників визначається як сума балів за публікації, підручники, створення об’єктів інтелектуальної власності, керівництво здобувачами наукового ступеня, цитування, в тому числі і за російським індексом. Деякі вітчизняні наукові установи також використовують власні технології рейтингового оцінювання наукової діяльності за розгалуженою системою критеріїв наукової діяльності, результати оцінки якої застосовують для підвищення стимулюючої ролі надбавок і премій, що в умовах обмеження їх розмірів та незначного фінансування явно недостатньо. Для забезпечення фінансових можливостей більш ефективного та індивідуального підходу при визначенні розміру оплати праці науковців запропоновано надати право науковим установам використовувати власні надходження для застосування договірної системи оплати праці.

Для правового врегулювання оплати праці керівників наукових установ при проведенні атестації наукової установи необхідно запровадити нормативне визначення критеріїв диференціації таких установ, серед яких визначити обсяг виконуваних робіт, пріоритетність та інноваційний характер наукових досліджень, якісний та кількісний склад наукових кадрів.

Аналізуючи чинні нормативні акти з питань оплати праці, автор пропонує передбачити встановлення доплати за науковий ступінь у сталій величині, а не в «граничному розмірі», переглянути категорії працівників, які мають право на надбавку за стаж наукової роботи.

У підрозділі 3.3. «Удосконалення правового регулювання підвищення кваліфікації наукових кадрів» констатується, що серед основних визначених у статті 6 Закону України «Про наукову і науково-технічну діяльність» обов’язків наукового працівника є обов’язок постійно підвищувати свою кваліфікацію. При цьому не встановлюється право наукового працівника на підвищення кваліфікації. Одночасно норма статті 19 цього Закону потребує удосконалення щодо конкретизації обов’язку наукової установи забезпечувати проходження курсу підвищення кваліфікації науковому працівникові кожні п’ять років із збереженням заробітної плати, оскільки результати підвищення кваліфікації враховуються при атестації наукових працівників. Запропоновано доповнити названі статті відповідними положеннями щодо права наукового працівника та обов’язку наукової установи забезпечувати підвищення кваліфікації з відривом від роботи науковому працівникові у наукових організаціях та вищих навчальних закладах в Україні або за кордоном кожні п’ять років із збереженням гарантій, визначених трудовим законодавством».

У зв’язку з цим необхідно удосконалити і статтю 323 проекту Трудового кодексу України, частина четверта якої передбачає обов’язок роботодавця забезпечувати підвищення кваліфікації тільки у випадках, передбачених трудовим законодавством, що не кореспондується з іншими законодавчими актами.

На підставі ґрунтовного аналізу таких правових категорій, як «підвищення кваліфікації» та «стажування», що містяться у науковій літературі і нормативних актах, зроблено висновок, що стажування частіше всього розуміється як набуття практичних навичок та умінь і проходить, як правило, у формі індивідуального навчання. Підвищення кваліфікації полягає в удосконаленні професійних знань, умінь і навичок та проходить, як правило, в колективних формах навчання. Що ж до правових наслідків (гарантій) ці поняття доцільно застосовувати як тотожні.

У роботі досліджуються різні мотиваційні підстави для підвищення кваліфікації наукових працівників, які мають як об’єктивний, так і суб’єктивний характер.

Зроблено висновок про необхідність прийняття відповідної постанови Кабінету Міністрів України, яка б визначала порядок підвищення кваліфікації наукових працівників у вітчизняних наукових установах та вищих навчальних закладах, а в нормативних актах, які встановлюють порядок направлення на стажування науковців за кордон, термін такого стажування продовжити до двох років.