У вступі обґрунтовано актуальність теми дисертації, сформульовано мету та завдання дослідження, розкрито об’єкт, предмет, методи дослідження, висвітлено наукову новизну отриманих результатів, їх практичне значення, визначено особистий внесок здобувача, наведено результати апробації дослідження, повноту викладених результатів в опублікованих працях, структуру роботи.
Упершому розділі «Теоретико-методичні аспекти управління персоналом машинобудівних підприємств на засадах аутсорсингу» розкрито теоретичні підходи до управління персоналом на машинобудівному підприємстві. Розглянуто передумови, сутність і принципи аутсорсингу. Узагальнено підходи до визначення аутсорсингу персоналу. Проведено систематизацію класифікаційних груп аутсорсингу, розроблено класифікацію аутсорсингу персоналу.
На підставі аналізу фундаментальних праць вітчизняних та зарубіжних вчених розглянуто різні підходи до тлумачення термінів «управління персоналом». Запропоновано авторське розуміння сутності управління персоналом як комплексу цілеспрямованих дій, організаційно-економічного, адміністративно-правового, соціально-психологічного характеру, спрямованих на розкриття та розвиток потенціалу працівників, з метою досягнення балансу особистих цілей, та цілей підприємства.
У ході дослідження визначено, що процес управління машинобудівним підприємством – це сукупність механізмів, технологій, процесів, відносин, що спрямовані на вирішення поставлених проблем в трудовій діяльності, побудована з урахуванням об'єктивних і суб'єктивних факторів, які визначають зміст управління персоналом. У рамках встановлення загальних тенденцій розвитку процесу управління персоналом згруповано єдину систему особливостей процесу управління персоналом на машинобудівних підприємствах, які функціонують і розвиваються в умовах ринкової економіки: взаємодія зі споживачем; індивідуалізація продукту; підвищення трудомісткості робіт; індивідуалізація послуги; імовірнісний характер набору персоналу.
Визначено, що ефективність управління персоналом досягається приведенням в повну відповідність з вимогами ринку цілей підприємства, форм, методів, процедур роботи з персоналом, зміною цілей, функцій і завдань, а також структур служб підприємства. Але головна відмінність управління персоналом полягає в тому, що використовується потенціал особистості працівника, потенціал команди і цілісний соціально-корпоративний потенціал (культура, ділове спілкування).
Встановлено, що результати діяльності багатьох підприємств і накопичений досвід їх роботи з кадрами показують, що формування виробничих колективів, забезпечення високої якості кадрового потенціалу є вирішальними факторами ефективності виробництва і конкурентоспроможності продукції. Доведено, що найбільш ефективним інструментом вдосконалення управління персоналом на машинобудівних підприємствах є аутсорсинг.
Визначено, що взаємодія найбільш принципових для машинобудівної галузі видів аутсорсингу передбачає взаємодію між: виробничим аутсорсингом, ІТ- аутсорсингом, аутсорсингом послуг, аутсорсинг бізнес-процесів, та аутсорсингом персоналу, який безпосередньо впливає на всі інші види аутсорсингу, так би мовити, цементує загальний процес аутсорсингу.
Враховуючи дослідження видів аутсорсингу та визначень що дають різні автори терміна «аутсорсинг», в дисертаційному дослідженні запропоновано авторську дефініцію аутсорсингу персоналуяк виділення непрофільних підрозділів підприємства зі своєї організаційної структури з метою зменшення або позбавлення взаємного негативного впливу підрозділів підприємства та, відповідно, вдосконалення процесу управління персоналом на підприємстві.
Проаналізовано сутність та існуючі класифікаційні ознаки видів аутсорсингу. Автором запропоновано класифікацію видів аутсорсингу персоналу підприємства, яка відображає теоретичні та практичні аспекти використання персоналу підприємства та інтеграції його у процес аутсорсингу, що визначається за такими ознаками: за формою залучення персоналу до процесу аутсорсингу; за видами персоналу; за роллю персоналу у виробничому процесі; за галузевою приналежністю персоналу; за функціональною приналежністю персоналу на підприємстві; за мотиваційним механізмом; за ступенем адаптації до процесу аутсорсингу; за ступенем опору впровадження процесу аутсорсингу. Запропонована класифікація дозволяє персоналу підприємств, які впроваджують аутсорсинг, більш швидко та гармонійно адаптуватися до умов аутсорсинг-проекту, інтегруватися у нові правила взаємодії підприємства-замовника, та зовнішнього аутсорсера і дасть змогу знизити соціальну напругу під час впровадження аутсорсинг-проекту.
Удругому розділі«Оцінка процесу управління персоналом машинобудівного підприємства в ринкових умовах» проаналізованоосновні тенденції, структуру і принципи оцінки та формування управління персоналом на машинобудівних підприємствах; визначено недоліки процесу управління персоналом на машинобудівних підприємствах; наведено методику оцінки залежності факторів зовнішнього середовища при визначенні можливості впровадження аутсорсингу на підприємстві.
Аналіз методичних підходів щодо оцінки та формування процесу управління персоналом машинобудівних підприємств виявив найважливіші принципи побудови процесу управління персоналом, які найбільше впливають на управління персоналом при впровадженні аутсорсингу, серед яких виділено такі: участь у стратегічному розвитку підприємства; адекватність цілей персоналу цілям підприємства; первинність функцій (принцип пріоритету функцій); інтеграція різних функцій; співпраця і взаємозамінюваність; оптимальне співвідношення управлінських орієнтацій; комфортність; інноваційність; соціальне партнерство; відповідальність; адекватність економічної політики підприємства його кадровій політиці; оптимальність співвідношення всіх структур підприємства; прогресивність; комплексність; науковість; адаптивність зміни особистих і ділових якостей в процесі професійного становлення. Перелічені принципи дозволяють визначити та структуризувати весь процес управління персоналом, що особливо актуально під час аутсорсинг-проектів на машинобудівних підприємствах, та застосувати алгоритм управління персоналом за функціями.
Запропоновано такий алгоритм управління персоналом за функціями, який передбачає 5 етапів. Мета першого етапу – оптимізація розподілу витрат за підрозділами і розробка програми ресурсно-технологічного забезпечення; мета другого етапу – створення положення про підрозділи і посадові інструкції, в яких повинні бути відображені завдання підрозділів; мета третього етапу – оптимізація структури підприємства. Мета четвертого етапу – формування системи мотивації співробітників підприємства; мета п’ятого етапу – оцінити алгоритм вдосконалення процесу управління персоналом за функціями та внести корективи. Запропонований алгоритм дозволяє значно покращити процес управління персоналом на машинобудівних підприємствах, але це потребує всебічного дослідження стану управління персоналом на підприємствах машинобудівної галузі України та Дніпропетровського регіону.
Аналіз процесу управління персоналом за 2000 – 2009 рр. дозволив виявити такі проблеми машинобудівної галузі, а саме: значну диспропорцію між розподілом підприємств; перевищення середньорічного фонду робочого часу одного працівника машинобудівного підприємства порівняно з фондом робочого часу в цілому по промисловості при постійному зростанні розміру середньомісячної заробітної плати підприємств машинобудівної галузі. Перелічені проблеми сформували необхідність визначення залежності рівня безробіття від рівня заробітної плати на підприємствах машинобудівного комплексу як вирішальних факторів при впровадженні аутсорсингу
