ВИМОГИ ДО ПРАЦІВНИКІВ ЗА ТРУДОВИМ ПРАВОМ УКРАЇНИ

brief description

ПЛАН

Вступ...……………………………………………………………………………….4

Розділ 1
Система вимог до працівників, способи їх нормативного
закріплення та порядок установлення відповідності
працівників цим вимогам ……………………………………….........……....11
1.1. Система вимог до працівників..............…………………………………........11
1.2. Способи нормативно-правового закріплення вимог до працівників..…….26
1.3. Правове регулювання збору відомостей та перевірки відповідності
працівників установленим вимогам при прийнятті на роботу………………….39
1.4. Збір відомостей та перевірка відповідності працівників у період
існування трудових правовідносин ……………………………….........................51
Висновки до розділу І дисертації ………………………………………………...57

Розділ 2
Професійні вимоги до працівників.......…………………………………….......60
2.1. Зміст професійних вимог до працівників …………........................................60
2.2. Встановлення відповідності працівників професійним вимогам,
які нормативно закріплені ………...........................................................................69
2.3 Наслідки невідповідності працівників установленим професійним
вимогам ………………………………………………..............................................85
Висновки до розділу ІІ дисертації ………………………………………………..96

Розділ 3
Вимоги до здоров’я працівників.........................................................................99
3.1. Зміст вимог до здоров’я працівників..............................................................99
3.2. Порядок установлення відповідності працівників установленим вимогам за критерієм стану здоров’я........................................................................................107
3.3. Наслідки невідповідності працівника вимогам до стану здоров’я..............118
Висновки до розділу ІІІ дисертації........................................................................127

Розділ 4
Інші вимоги до працівників................................................................................130
4.1. Моральні вимоги до працівників та їх юридичне значення.........................130
4.2. Вимоги, пов’язані з необхідністю довіри до працівників............................136
4.3. Вимоги до віку працівників.............................................................................142
4.4. Деякі окремі вимоги до працівників...............................................................150
Висновки до розділу IV дисертації........................................................................158

Висновки………………………………………………………………………….160
Перелік використаних джерел…………………………………………………169

ВСТУП

Актуальність теми. Визначення у законодавстві України про працю ви-мог, які висуваються чи можуть висуватися до працівників, порядку встанов-лення таких вимог, перевірки відповідності працівників установленим вимогам, наслідків невідповідності працівників вимогам, які до них ставляться, істотно зачіпає інтереси не тільки сторін трудового договору, а й суспільства загалом та окремих соціальних груп. Працівники прагнуть отримати більш широкий до-ступ до робочих місць та посад. Роботодавці прагнуть відібрати серед претен-дентів на робочі місця та посади осіб, які найбільшою мірою здатні за даних умов матеріалізувати свою робочу силу в певному продукті (результаті), які не створюють проблем при управління персоналом та які за особистісними якос-тями здатні ефективно працювати у складі трудового колективу і під керівниц-твом уповноважених власником осіб. Суспільство зацікавлене в тому, щоб шляхом правового регулювання відносин, пов’язаних із установленням вимог до працівників, перевіркою відповідності працівників цим вимогам та наслід-ками встановленої невідповідності досягти максимальної реалізації трудового творчого потенціалу працівників та забезпечити умови для розвитку робочої сили і соціального захисту людей. Соціальні групи прагнуть реалізувати свої інтереси, пов’язані з досягненням більших можливостей для доступу до робо-чих місць і посад.
Слід також звернути увагу на те, що доцільне правове регулювання відно-син щодо встановлення вимог до працівників, перевірки відповідності праців-ників цим вимогам та застосування наслідків такої відповідності створює пере-думови для економічно і соціально виправданого руху робочої сили та досяг-нення в результаті такого руху більшої рівноваги між вимогами до посади (ро-бочого місця) та здатністю працівника до праці, між інтересами найманих пра-цівників і роботодавців, між економічними і соціальними цілями суспільства.
Отже, соціальні, економічні та політичні чинники ставлять проблему пра-вового регулювання відносин, пов’язаних із вимогами до працівників, до низки першочергових. Утім, правове регулювання цих відносин далеко не повністю відповідає суспільним потребам. Основною причиною такої невідповідності є відсутність наукових досліджень відповідної проблеми та наукових рекоменда-цій щодо оптимізації правового регулювання суспільних відносин, про які тут йдеться. Проблема вимог до праці лише зачіпалася в окремих дослідженнях, що здійснювалися в науці трудового права, але ніколи не досліджувалася загалом. Таким чином, тема дослідження правового регулювання відносин, пов’язаних із установленням вимог до працівників, перевіркою відповідності працівників установленим вимогам, є актуальною також з огляду на стан наукового дослі-дження даної проблеми.
Зв’язок роботи з науковими програмами, темами, планами. Вибір те-ми дисертації здійснено в ініціативному порядку з урахуванням актуальності теми та багаторічного досвіду практичної і викладацької роботи здобувачки. Тема дисертаційного дослідження була затверджена 12 червня 2003 р. Вченою радою Таврійського національного університету ім. В.І. Вернадського (прото-кол № 5). Це дисертаційне дослідження є складовою частиною плану науково-дослідної роботи з теми “Тлумачення і застосування актів цивільного і трудово-го законодавства”, яка здійснюється кафедрою цивільного і трудового права Таврійського національного університету ім. В.І. Вернадського (реєстр. № 0106U003209). Дослідження за змістом пов’язане з державною науковою про-грамою “Правові засади розбудови державності”, затвердженої постановою Ка-бінету Міністрів України “Про затвердження переліку державних наукових і науково-технічних програм з пріоритетних напрямків розвитку науки і техніки на 2002-2006 роки” від 24.12.2001 № 1716.
Мета і задачі дослідження. Метою дисертаційного дослідження було встановлення стану правового регулювання тих аспектів трудових відносин, які пов’язані з вимогами до працівників, та наукове обґрунтування пропозицій що-до вдосконалення відповідного законодавства. Для досягнення цієї мети в про-цесі роботи над дисертацією вирішувалися такі задачі: 1) виявити всю систему вимог до працівників та дати їх класифікацію; 2) дослідити положення законо-давства, якими встановлюється або визначається порядок установлення вимог до працівників, перевірки відповідності працівників цим вимогам та передба-чаються наслідки виявленої невідповідності; 3) сформулювати теоретичні по-ложення, необхідні для досягнення мети дослідження.
Об’єктом цього дисертаційного дослідження стали суспільні відносини, що є предметом трудового права, та пов’язані із установленням вимог до пра-цівників, перевіркою відповідності працівників цим вимогам та наслідками ви-явленої невідповідності.
Предметом дослідження були положення численних актів законодавства України про працю, якими встановлюються вимоги до працівників, визначаєть-ся порядок перевірки відповідності працівників цим вимогам та передбачають-ся наслідки встановленої невідповідності, а також правовідносини, що виника-ють у процесі дії таких положень.
Методи дослідження. У процесі наукового дослідження використовувався передусім діалектико-матеріалістичний метод. Враховувалося, що зміст поло-жень актів законодавства, які стали предметом дисертаційного дослідження, вирішальною мірою обумовлюється станом суспільних відносин. Проте, трудо-ве законодавство здатне здійснювати активний зворотний вплив на ці відноси-ни.
Формально-юридичний метод дослідження використовувався при аналізі положень актів законодавства, якими встановлюються вимоги до працівників, визначається порядок визначення відповідності працівників щодо встановлених вимог та передбачаються наслідки такої невідповідності.
Метод логічного аналізу використовувався при формулюванні оптималь-них варіантів правового регулювання, порівнянні їх із положеннями чинних ак-тів законодавства та розробці на цій підставі пропозицій щодо вдосконалення чинного законодавства.
Використовувався системно-структурний метод дослідження. Положення законодавства, що стали предметом дослідження, розглядаються як певне єдине складне за своєю структурою явище. Це дало змогу виявити особливості окре-мих елементів цього явища.
Науково-теоретична база дослідження представлена науковими працями у галузях теорії права, трудового права. У процесі роботи над дисертацією автор використовувала праці радянських і сучасних українських та російських науко-вців-спеціалістів у галузі теорії права і трудового права М.Г. Александрова, С.С. Алексєєва, Б.К. Бегічева, Л.Я. Гінцбурга, Р.З. Лівщиця, В.І. Нікітінського, А.Ю. Пашерстника, О.С. Пашкова, В.М. Скобєлкіна, О.В. Смирнова, А.І. Став-цевої, Л.І. Лазор, А.Р. Мацюка, Р.І. Кондратьєва, П.Д. Пилипенка, В.І. Проко-пенка, О.І. Процевського, В.Г. Ротаня, Н.М. Хуторян, Г.І. Чанишевої, В.В. Жер-накова, І.В. Зуба та багатьох інших.
Наукова новизна отриманих результатів. Дисертація є першим науко-вим дослідженням проблеми вимог до характеристик працівників за певними критеріями. До цього проблема таких вимог до працівників не досліджувалась, а лише мимохідь зачіпалася при дослідженні суміжних проблем.
У дисертації формулюються та обґрунтовуються такі нові наукові поло-ження:
– положення, яким констатується недостатня визначеність термінів, що ви-користовуються для позначення окремих вимог до працівників, та пропозиція поділити всі вимоги до працівників на професійні, вимоги до здоров’я та інші вимоги, а термінам „освіта” і „кваліфікація” надати значно менш широкого змі-сту, визнавши, що вимоги до освіти і кваліфікації є видами професійних вимог;
– висновок про збереження в Україні неприйнятної радянської традиції, за якої основним актом, що встановлює професійні вимоги до працівників, є нор-мативно-технічний акт (Довідник кваліфікаційних характеристик професій працівників) та пропозиція встановлювати професійні вимоги до працівників актами законодавства, що реєструються в Міністерстві юстиції України й офі-ційно оприлюднюються;
– теза про визнання можливості встановлення професійних і моральних вимог до працівників не тільки актами законодавства, а і колективними догово-рами та угодами, а також актами роботодавця. При цьому відступлення від пе-редбачених законодавством вимог у бік їх посилення мають визнаватися пра-вомірними, якщо вони не носять дискримінаційного характеру, а відступи в бік послаблення названих вимог повинні визнаватися припустимими, якщо у такий спосіб не створюється загроза життю і здоров’ю, честі та гідності працівника й інших людей або загроза довкіллю;
– пропозиція включити до Кодексу законів про працю розгорнені поло-ження про межі та порядок припустимого збору інформації про особу, щодо якої вирішується питання про прийняття на роботу. Спеціальними законами слід вирішити це питання стосовно державних службовців, маючи на увазі обов’язкове збирання інформації про таких осіб у якнайширшому спектрі. Стійка впевненість широкої маси людей у корумпованості високих державних посадових осіб спонукає порушувати питання про необхідність дослідження таких осіб та претендентів на високі державні посади за допомогою системи „поліграф”;
– положення про доцільність офіційного визнання права роботодавця здій-снювати контроль за діями та розмовами працівників у робочий час, у тому чи-слі і з застосуванням аудіо-, відеозасобів, збирати, накопичувати та зберігати отримані в процесі контролю відомості;
– висновок про необхідність усунення невизначеності стосовно видів ро-біт, виконання яких потребує завершеної та успішної спеціальної підготовки з отриманням документа державного зразка про присвоєння освітньо-кваліфікаційного рівня або робітничої кваліфікації. На решті видів робіт може використовуватися праця осіб, що отримали професію безпосередньо на вироб-ництві, хоча б і за відсутності ліцензії на право підготовки кадрів, що не ви-ключає підготовки кадрів із таких професій у ліцензованих навчальних закла-дах з видачею документа державного зразка;
– пропозиція про включення до Кодексу законів про працю правила, яке б визнавало за роботодавцями право на проведення атестації працівників, що на-лежать до категорій спеціалістів і керівників, про періодичність атестації та про неприпустимість оцінювання працівників, які атестуються, за критеріями, що виходять за межі професійних вимог;
– пропозиція включити до Кодексу законів про працю загальні правила про порядок проведення медичних оглядів працівників, у тому числі наркологічних і психіатричних оглядів;
– положення про недоцільність збереження ситуації, за якої значною мі-рою медичні, в тому числі психіатричні, протипоказання до виконання певних робіт установлюються державними органами шляхом видання нормативно-технічних актів, що не реєструються в Міністерстві юстиції та офіційно не об-народуються, або без повноваження, наданого законом;
– пропозиція встановити загальне правило, яким визнати за роботодавцем право достроково направляти працівників на медичні, у тому числі психіатрич-ні чи наркологічні огляди, за наявності для цього достатніх фактичних підстав;
– пропозиція розширити коло працівників, які підлягають звільненню у зв’язку з утратою довіри з боку роботодавця, за рахунок керівників підпри-ємств, установ, організацій, головних бухгалтерів, контролерів, працівників ба-нків, що розраховують та підтверджують розмір грошових сум, які підлягають видачі із кас банків;
– пропозиція визнати за роботодавцями право на розірвання трудового до-говору з працівниками, які досягли віку, що на п’ять років перевищує пенсій-ний та враховувати індивідуальний і соціальний аспекти захисної функції тру-дового права;
– теза про необхідність уніфікації правил про обмеження прийняття осіб на державну службу за критерієм судимості. Погашення судимості не повинне від-кривати можливості для вступу на державну службу.
Практичне значення отриманих результатів. Отримані при виконанні цього дисертаційного дослідження наукові результати можуть бути використані при доопрацюванні проекту Трудового кодексу України, при підготовці інших нормативно-правових актів, що регулюють трудові відносини, при розробці Верховним Судом України роз’яснень щодо застосування законодавства про працю, при підготовці підручників і навчальних посібників із трудового права, при викладанні трудового права у вищих юридичних навчальних закладах. На цей час результати даного дисертаційного дослідження використовуються при викладанні трудового права в Таврійському національному університеті ім. В.І. Вернадського.
Апробація результатів дослідження. Результати дослідження доповіда-лися дисертантом на щорічних наукових конференціях, що проводились у Тав-рійському національному університеті ім. В.І. Вернадського в 2004, 2005 і 2006 роках. Тези доповіді на науково-практичній конференції „Трудове право Украї-ни в контексті європейської інтеграції”, що проводилась Українською асоціаці-єю фахівців трудового права та Національним університетом внутрішніх справ 25-27 травня 2006 р., опубліковані у збірнику, який видано за результатами проведення конференції.
Публікації. Основні положення дисертації викладено в шести публікаці-ях, опублікованих у фахових виданнях, перелік яких затверджений ВАК Украї-ни, з яких п’ять статей і тези доповіді на науковій конференції.
Структура роботи. Дисертація складається зі вступу, чотирьох розділів, що включають у себе чотирнадцять підрозділів, висновків, списку використа-них джерел (літературних і нормативних), що включає 234 найменування. Зага-льний обсяг дисертації (без списку джерел) складає 168 сторінок.

bibliography

ВИСНОВКИ

Вирішене наукове завдання дисертації – визначення системи вимог до працівників за трудовим правом України та обґрунтування шляхів удоскона-лення правового регулювання тих аспектів трудових відносин, які пов’язані з вимогами до працівників.

Виконане дисертаційне дослідження дає підстави для таких висновків та про-позицій.
Чинне законодавство України про працю характеризується наявністю величезної кількості положень, якими формулюються вимоги до працівників, порядок установлення їх відповідності до цих вимог, а також наслідки встановленої невідповідності. Але ці положення значною мірою не взаємоузгоджені, що заважає забезпеченню інтересів суб’єктів трудового права, ускладнює правозастосування, інколи веде до втрати відповідними правовими нормами ознаки доцільності. Недостатня взаємоузгодженість характерна передусім для термінології, яка використовується для позначення окремих видів вимог до працівників. З одного боку, термін „освіта” розуміється в актах законодавства широко й охоплює собою не тільки середню, вищу і професійно-технічну освіту, а й навіть наявність робітни-чої кваліфікації. З іншого боку, терміном „кваліфікація”, що вживається в актах законодавства, охоплюється не тільки освіта у наведеному вище широкому розумінні, а й наявність знань із питань охорони праці та пожежної безпеки, наявність спеціально передбачених знань, що не охоплюються поняттям освіти у найширшому його розумінні, наявність документів, що підтверджують наявність освіти, підготовки з питань охорони праці та пожежної безпеки, спеціальних знань. Тому відповідна термінологія потребує значного удосконалення.
Всі вимоги, які ставляться до працівників, варто поділити на професійні, вимо-ги до здоров’я та інші вимоги. Поняттям професійних вимог охоплюється загальна середня освіта, вища освіта, професійно-технічна освіта, освітньо-кваліфікаційний рівень, робітнича кваліфікація, що не належить до встановлених освітньо-кваліфікаційних рівнів, наявність спеціальної підготовки, проходження підвищення кваліфікації, наявність професійних знань та умінь, знання з питань охорони праці та пожежної безпеки, знання державної мови та іноземних мов, наявність стажу або досвіду роботи, наявність установлених ділових і особистих якостей.
Вимоги до здоров’я включають у себе як відсутність захворювань та анатоміч-них дефектів, так і наявність фізичної підготовки, якщо вона є необхідною для ви-конання відповідних робіт.
До інших вимог до працівників належать моральні вимоги, в тому числі й вимоги, пов’язані з необхідністю довіри до працівників, вимоги до віку, статі, громадянства, проживання на території України, наявності дієздатності та відсутності її обмежень, наявності права голосу, відсутності судимості.
Вимоги до працівників установлюються численними і розрізненими положеннями законів та підзаконних актів. Актом, що в систематизованому вигляді формулює вимоги до працівників, є Довідник кваліфікаційних характеристик професій працівників [45; 46], що офіційно віднесений до нормативно-технічних актів, а тому його окремі випуски в Міністерстві юстиції не реєструються й офіцій-но не оприлюднюються. Це є неприйнятним, оскільки положення названого Довід-ника безпосередньо зачіпають права та обов’язки громадян. Було б доцільним у Ко-дексі законів про працю [5] встановити, що Довідник кваліфікаційних характерис-тик професій працівників є нормативно-правовим актом, що тягло б за собою реєстрацію окремих його випусків у Міністерстві юстиції та їх офіційне оприлюд-нення. Але й у разі визнання Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників нормативно-правовим актом у ньому недоцільно вирішувати пи-тання, пов’язані з порядком затвердження робочих та посадових інструкцій (пого-дження їх з виборним органом первинної профспілкової організації).
Визнаючи тенденцію до перерегулювання трудових відносин, варто визнати можливість відступу в колективних договорах і угодах, у локальних актах робото-давців від професійних і моральних вимог, установлених до працівників актами за-конодавства і Довідником кваліфікаційних характеристик професій працівників (у тому числі й у випадку, якщо цей Довідник буде переведений у категорію нормати-вно-правових актів). Такі відступи в бік посилення вимог до працівників могли б установлюватися за умови, що вони не мають дискримінаційного характеру, а в бік послаблення – за умови, що це не створює загрози життю, здоров’ю, честі та гіднос-ті людей або довкіллю. Невідповідність претендента на посаду (робоче місце) чи працівника встановленим законодавством обов’язковим професійним вимогам, яка (невідповідність) була виявлена при прийнятті на роботу, має бути визнана підста-вою для звільнення працівника з роботи у зв’язку з порушенням установленого по-рядку прийняття на роботу. Така підстава припинення трудового договору має бути передбачена спеціально, оскільки правило ст. 7 КЗпП [5] про припинення трудового договору у зв’язку з порушенням порядку прийняття на роботу не формулює норми прямої дії.
Є нагальною потреба у подоланні традиції декларування високих вимог до працівників, в тому числі моральних вимог, за відсутності адекватних правил, які б давали можливість установити відповідність працівника до нормативно передбачених вимог. Положення ст. 32 Конституції [56] та Закону „Про інформа-цію” [86] щодо збирання, зберігання, використання та поширення інформації про особу є недостатньо визначеними і такими, що вкрай обмежують можливості збору інформації про працівника чи претендента на посаду або робоче місце з метою встановлення їх відповідності до встановлених вимог. За відсутності будь-яких установлених законом із цього приводу правила навіть вкрай обмежені можливості збору інформації, передбачені указами Президента України стосовно державних службовців, виявляються такими, що суперечать Конституції і Закону „Про інформацію”. Варто встановити, що посадові особи, зазначені в частині третій ст. 9 Закону „Про державну службу” [87], а також державні службовці першої-третьої категорії при прийнятті на роботу і періодично мають проходити психодіагностичне обстеження, у тому числі і з використанням системи „поліграф”.
У період існування трудових відносин за роботодавцями варто визнати право контролювати поведінку та розмови працівників, у тому числі і з застосуванням аудіо- і відеозасобів, збирати отриману в процесі контролю інформацію, накопичу-вати її, зберігати та використовувати при прийнятті рішень у кадрових питаннях.
Склалася ситуація правової невизначеності стосовно кола робіт, виконання яких потребує завершеної та успішної спеціальної підготовки, яка підтверджується документом про освіту (або присвоєння робітничої кваліфікації) державного зразка, а також кола робіт на об’єктах підвищеної небезпеки, які передбачають необхід-ність отримання посвідчення про допуск до роботи на таких об’єктах. Цю ситуацію варто долати, по-перше, встановленням у законі правила про те, що роботи, які на цей час зазначені в п. 8 Загальних положень Довідника кваліфікаційних характерис-тик професій працівників [45] та які зазначаються в переліку, що має бути за-тверджений спеціально уповноваженим державним органом у галузі охорони праці, потребують завершеної спеціальної підготовки, що підтверджується документом державного зразка про присвоєння освітньо-кваліфікаційного рівня або робітничої кваліфікації. Решту видів робіт можуть виконувати працівники, що освоїли відпові-дну професію безпосередньо на виробництві, хоч би і без наявності у підприємства, що здійснює підготовку кадрів, ліцензії, що не виключає підготовку кадрів за таки-ми професіями в професійно-технічних навчальних закладах, що мають відповідну ліцензію, з видачею документа державного зразка про присвоєння освітньо-кваліфікаційного рівня кваліфікованого робітника або молодшого спеціаліста чи робітничої кваліфікації.
По-друге, ситуація невизначеності кола робіт на об’єктах підвищеної небезпе-ки, які (роботи) передбачають отримання працівниками посвідчення про допуск до роботи на таких об’єктах, має долатися шляхом визначення наказом спеціально уповноваженого державного органу в галузі охорони праці переліку таких об’єктів, реєстрації таких об’єктів у територіальних органах Держнаглядохоронпраці та визначення переліку відповідних робіт.
У зв’язку з тим, що вивчення правил з охорони праці при прийнятті на певні види робіт здійснюється впродовж декількох днів, варто встановити, що час навчання правилам з охорони праці та пожежної безпеки тривалістю понад 4 години підлягає оплаті виходячи із тарифної ставки, незалежно від результатів перевірки знань із охорони праці та пожежної безпеки.
Поширюється практика, коли до претендентів на посади та робочі місця вису-вається вимога наявності певного досвіду роботу, у зв’язку з чим пропонується у Кодексі законів про працю [5] визначити досвід як фактичне виконання відповідних робіт, а тривалість досвіду роботи визначати за записами в трудовій книжці з відра-хуванням періодів, коли працівник фактично не працював (незалежно від збережен-ня заробітної плати). Це відповідало б змісту терміна „досвід” і відрізняло б досвід роботи від стажу роботи.
Оскільки висунення до працівників вимоги мати початкову середню освіту є суто формальним та оскільки наявність такої освіти не підтверджується документом державного зразка, доцільно виключити із кваліфікаційних характеристик відповідних професій вимогу наявності початкової середньої освіти.
Не зважаючи на те, що при застосуванні п. 2 частини першої ст. 40 КЗпП [5] поняття кваліфікації тлумачиться вкрай широко, воно не охоплює собою деякі діло-ві й особисті якості, що можуть спричиняти нездатність працівника до виконання роботи. Тому підставою звільнення варто визнати не „недостатню кваліфікацію”, а невідповідність працівника професійним вимогам, що належно встановлені або ви-пливають із змісту трудової функції працівника. Ця підстава звільнення охоплювала б собою і відсутність документа, який є необхідним для допуску працівника до ро-боти.
У випадках установлення обов’язкової періодичної перевірки професійних знань та умінь працівників після підвищення працівниками кваліфікації чи без такого підвищення, із присвоєнням кваліфікаційних класів чи без, варто законом заборонити проведення таких перевірок за відсутності належно затверджених та доведених до відома відповідних працівників програм чи переліку питань. Це не повинно стосуватися тестів, які використовуються для перевірки знань, але тестові завдання не повинні виходити за межі затверджених програм або переліків питань.
Істотне значення атестації працівників як засобу перевірки їх відповідності встановленим вимогам принижується невизначеністю правових підстав проведення атестації. Конституційний Суд дав тлумачення частини шостої ст. 96 КЗпП у відри-ві від її букви [152]. Тому необхідно в законі встановити, що атестація працівників проводиться лише у випадках, установлених законом, законом установити такі випадки, оновити нормативно-правову базу атестації з метою припинення застосування в Україні застарілих нормативно-правових актів Союзу РСР із питань атестації. З огляду на те, що тепер уже і державні службовці високого рівня стали визнавати факти використання атестації не тільки для перевірки відповідності професійного рівня працівників установленим вимогам, варто законом заборонити оцінку працівників за результатами атестації за критеріями, що виходять за межі професійних вимог до працівників.
Законодавство, що стосується медичних оглядів працівників, нині представле-но численними нормативно-правовими актами, які недостатньо узгоджені між со-бою. Правила про медичні огляди працівників занесені до глави ХІ „Охорона праці” Кодексу законів про працю [5] та Закону „Про охорону праці” [142], що обумовлює обмеження змісту цих правил потребами охорони праці. У законах, що стосуються епідеміологічного і санітарного благополуччя населення та його захисту від інфек-ційних хвороб, також вирішуються відповідні специфічні питання. Тому є потреба у включенні до проекту Трудового кодексу загальних положень, які стосувались би всіх медичних оглядів працівників.
В Україні накопичений певний досвід правового регулювання медичних огля-дів працівників. Зокрема, чітко встановлюються вимоги до здоров’я осіб, що нале-жать до авіаційного персоналу (тут необґрунтованими є лише деякі обмеження на можливість виконання певних робіт, наприклад, за критерієм росту). Разом із тим актами законодавства України далеко не завжди, коли передбачається обов’язковий медичний огляд працівників, установлюється перелік медичних протипоказань для виконання відповідних робіт. Тому в одних випадках виникає потреба у використанні переліків протипоказань, котрі затверджені наказом Міністерства охорони здоров’я СРСР, який визнано таким, що не підлягає застосуванню в Украї-ні. В інших випадках такі протипоказання встановлюються нормативно-технічними актами, які не публікуються, що є неприйнятним, оскільки такі питання мають вирішуватися нормативно-правовими актами.
Варто визнати неприйнятною ситуацію, за якої, з одного боку, не всі працівни-ки, що працюють на роботах, де можливе виникнення професійного захворювання, підлягають медичному огляду, а з іншого боку, встановлюються обов’язкові медич-ні огляди за відсутності встановлених будь-яким актом медичних протипоказань (працівників, які не досягли віку 21 року, деяких категорій державних службовців). Покладення на роботодавців обов’язку виплачувати середній заробіток за період проходження медичного огляду працівниками, які не досягли віку 21 року, та оплачувати вартість послуги з медичного огляду не відповідає характеру відносин між роботодавцями та державою. Ці витрати має нести держава.
Правове регулювання відносин щодо медичних психіатричних протипоказань до виконання певних робіт і порядку психіатричного та наркологічного оглядів працівників є новим для правової системи України. Тому відповідні положення за-конодавства, що істотно зачіпають права та інтереси працівників, є недостатньо опрацьованими. Зокрема, певні психіатричні захворювання відповідно до постанови Кабінету Міністрів перешкоджають не виконанню певної роботи, а прийняттю на роботу до певних підприємств, установ, організацій. Це невиправдано обмежує мо-жливість реалізації права на працю інвалідів, оскільки і в таких організаціях є робо-ти, де можливе використання праці інвалідів.
Кабінет Міністрів усупереч ст. 9 Закону „Про психіатричну допомогу” [174] не встановив вичерпного переліку робіт, виконання яких передбачає обов’язкові меди-чні психіатричні огляди, а надав деяким міністерствам повноваження затверджува-ти списки виробництв, де такі огляди є обов’язковими. Це положення треба термі-ново виправити, позбавивши відповідні міністерства названого повноваження.
Необхідно встановити загальне правило, яке б поширювалося на всі види медичних оглядів, у тому числі на психіатричні огляди, про оплату часу проведення медичних оглядів за рахунок роботодавця (крім випадків, коли метою медичного огляду є виключно профілактика захворювань). У зв’язку з поширеністю практики прийняття на роботу за умови проходження медичного огляду за рахунок працівни-ка варто встановити жорстку санкцію щодо роботодавців, які ставлять таку вимогу (наприклад, виплату працівникові компенсації в 10-кратному розмірі вартості медичного огляду, оплаченого працівником).
За роботодавцями варто визнати право достроково направляти працівників, які зобов’язані проходити обов’язкові медичні огляди, в тому числі психіатричні, на такі огляди та відсторонювати від роботи осіб, які не виконують таку вимогу роботодавця.
Варто відмовитися від практики, яка склалася за радянських часів, відповідно до якої звільнення працівників у зв’язку з невідповідністю його займаній посаді чи виконуваній роботі визнавалося правомірним тільки за наявності медичного висновку. Така невідповідність може підтверджуватись об’єктивними даними про виконання трудових обов’язків за кількісними і якісними показниками.
У зв’язку з недостатньою ясністю співвідношення п. 2 частини першої ст. 40 і ст. 170 КЗпП [5] варто прямо встановити, що звільнення з роботи осіб, які потребують переведення без обмеження строком на легшу роботу, допускається лише при відмові працівника від переведення на іншу роботу.
З розбудовою правової держави несумісне подальше поєднання декларування висунення до певного кола працівників та претендентів на посади вищих моральних вимог із можливістю прийняття на роботу, в тому числі і на державну службу, осіб, що мають судимість, та відсутністю будь-яких правил про порядок та межі припус-тимого збору інформації, яка свідчить про моральні якості працівників чи претен-дентів на посади. Ці питання треба вирішувати в радикальний спосіб, бо амораль-ність і навіть злочинна схильність осіб, щодо яких закон висуває найвищі моральні вимоги, набули значних масштабів, а це веде до значного зниження морального рів-ня суспільства загалом. Законом треба встановити, що працівники і претенденти на посади, щодо яких прямо або опосередковано законом установлені моральні вимо-ги, в тому числі і ті, що можуть бути звільнені з роботи у зв’язку із втратою довіри, підлягають періодичному психодіагностичному дослідженню, в тому числі і з за-стосуванням приладів типу „поліграф”.
Варто значно розширити коло працівників, які можуть бути звільнені з роботи у зв’язку із втратою довіри, за рахунок тих працівників, які безпосередньо матеріа-льні цінності не обслуговують, але довіра роботодавця до яких є необхідною в силу характеру виконуваних працівниками трудових обов’язків. Це – керівники та заступники керівників підприємств, установ, організацій, головні бухгалтери та ін-ші працівники, що виконують функції головних бухгалтерів, контролери, працівни-ки банків тощо.
Не має достатнього обґрунтування істотна диференціація віку державних службовців, досягнення якого обумовлює припинення державної служби. Ця диференціація досягає десяти років для жінок і п’яти років для чоловіків. Тому для суддів пенсійний вік доцільно було б знизити на п’ять років, а для інших державних службовців-жінок його доцільно було б підвищити до 60 років. Досягнення будь-яким працівником віку, що на п’ять років перевищує пенсійний, варто визнати підставою звільнення працівника з роботи з ініціативи роботодавця. До досягнення цього віку, але після досягнення пенсійного віку, за роботодавцем варто визнати право на розірвання трудового договору з виплатою вихідної допомоги у розмірі заробітної плати за шість місяців.
Вимога наявності громадянства України висувається до багатьох категорій працівників. Але формулюються відповідні правила невдало, оскільки пряме визнання за громадянами України права на зайняття відповідних посад разом із положеннями ст. 26 Конституції [56] про те, що іноземці та особи без громадянства користуються правами та обов’язками нарівні з громадянами України, має тлумачитись як поширення відповідних правил на іноземців та осіб без громадянства. Тому положення, що надають право на зайняття певних посад громадянам України, треба сформулювати більш категорично, включивши до них слово „тільки” (тільки громадяни України мають право займати відповідні посади).

Перелік використаних джерел

1. Скобелкин В.Н. Юридические гарантии трудовых прав рабочих и слу-жащих. – М.: Юрид. лит., 1969. – 184 с.
2. Лазор Л.И. Правовые проблемы конкурсного подбора, аттестации кад-ров и рабочих мест на современном этапе. Автореф. дис. доктора юр. наук. – М., 1991. – 31 с.
3. Новий тлумачний словник української мови. Т. 1. – К.: Аконіт, 2001. – 912 с.
4. Зобов’язальне право: теорія і практика/ За ред. Дзери О.В. – К.: Юрінком Інтер, 1998. – 312 с.
5. Кодекс законів про працю України. Прийнятий Верховною Радою Укра-їнської РСР 10.12.71// Бюлетень законодавства і юридичної практики України. – 2004. – № 1.
6. Гірничий Закон України. Прийнятий Верховною Радою України 06.10.99// Офіційний вісник України. – 1999. – № 43. – Ст. 2125.
7. Про поводження з вибуховими матеріалами промислового призначення: Закон України від 23.12.2004. – Офіційний вісник України. – 2005. – № 2. – Ст. 68.
8. Про банки і банківську діяльність: Закон України від 07.12.2000. – Офі-ційний вісник України. – 2001. – № 1-2. – Ст. 1.
9. Про автомобільний транспорт: Закон України в ред. від 23.02.2006. – Офіційний вісник України. – 2006. – № 13. – Ст. 858.
10. Правила безпеки у вугільних шахтах. Затв. наказом Державного комі-тету України з нагляду за охороною праці від 16.11.2004 № 257. – Офіційний вісник України. – 2005. – № 13. – Ст. 689.
11. Положення про державну реєстрацію нормативно-правових актів мініс-терств, інших органів виконавчої влади, органів господарського управління та контролю, що зачіпають права, свободи й законні інтереси громадян або мають міжвідомчий характер. Затв. постановою Кабінету Міністрів України від 16.10.93 № 1640// Зібрання законодавства України. Т. 5. – К.: Ін Юре, 2000. – 5(ПКМ)20.
12. Про Державну Кримінально-виконавчу службу: Закон України від 23.06.2005// Офіційний вісник України. – 2005. – № 29. – Ст. 1697.
13. Андрушко А.В. Виникнення трудових правовідносин з державними службовцями. Дис. канд. юр. наук. – Хмельницький, 2003. – 195 с.
14. Иоффе О.С. Избранные труды. В 4 томах. Т. 2. – СПб.: Юр. центр Пре-сс, 2004. – 511 с.
15. Цивільне право України: Підручник: У 2-х кн./ За ред. Дзери О.В., Куз-нецової Н.С. – К.: Юрінком Інтер, 2002. – 720 с.
16. Цивільний кодекс України. Прийнятий Верховною Радою України 16.01.2003. – Офіційний вісник України. – 2003. – № 11. – Ст. 461.
17. Гинцбург Д.Я. Советское трудовое правоотношение. – М.: Наука, 1977. – 320 с.
18. Толкунова В.Н. Трудовое право: Курс лекций. – М.: ТК «Велби», 2002. – 320 с.
19. Про правові засади цивільного захисту: Закон України від 24.06.2004// Офіційний вісник України. – 2004. – № 29. – Ст. 1946.
20. Про державну виконавчу службу: Закон України від 24.03.98// Офіцій-ний вісник України. – 1998. – № 15. – Ст. 566.
21. Про Службу безпеки України: Закон України від 25.03.92// Бюлетень законодавства і юридичної практики України. – 2001. – № 8. – С. 219.
22. Про державну охорону органів державної влади України та посадових осіб: Закон України від 04.03.98// Офіційний вісник України. – 1998. – № 13. – Ст. 481.
23. Про міліцію: Закон України від 20.12.90// Бюлетень законодавства і юридичної практики України. – 2001. – № 8. – С. 235.
24. Про прокуратуру: Закон України від 05.11.91// Бюлетень законодавства і юридичної практики України. – 2001. – № 8. – С. 181.
25. Митний кодекс України. Прийнятий Верховною Радою України 11.07.2002// Офіційний вісник України. – 2002. – № 31. – Ст. 1444.
26. Про оплату праці: Закон України від 24.03.95// Відомості Верховної Ра-ди України. – 1995. – № 17. – Ст. 121.
27. Про страхування: Закон України в ред. від 04.10.2001// Офіційний віс-ник України. – 2001. – № 17. – Ст. 1951.
28. Кримінальний кодекс України. Прийнятий Верховною Радою України 05.01.2001// Офіційний вісник України. – 2001. – № 21. – Ст. 920.
29. Про освіту: Закон України в ред. від 23.03.96// Зібрання законодавства України. Т. 2. – К.: Ін Юре, 2000. – 2(З)7.
30. Положення про післядипломне навчання лікарів (провізорів). Затв. на-казом Міністерства охорони здоров’я України від 22.07.93 № 166// Юридична інформаційно-пошукова система „Ліга”, файл REG113.LHT.
31. Про загальну середню освіту: Закон України від 13.05.99// Офіційний вісник України. – 1999. – № 23. – Ст. 1033.
32. Про вищу освіту: Закон України від 17.01.2002. – Офіційний вісник України. – 2002. – № 8. – Ст. 327.
33. Про професійно-технічну освіту: Закон України від 10.02.98// Офіцій-ний вісник України. – 1998. – № 9. – Ст. 319.
34. Положення про організацію навчально-виховного процесу в професій-но-технічних закладах. Затв. наказом Міністерства освіти від 18.05.98 № 181// Офіційний вісник України. – 1998. – № 30. – Ст. 1146.
35. Положення про порядок кваліфікаційної атестації та присвоєння квалі-фікації особам, які здобувають професійно-технічну освіту. Затв. наказом Міні-стерства праці та соціальної політики і Міністерства освіти від 31.12.98 № 201/469// Офіційний вісник України. – 1999. – № 9. – Ст. 357.
36. Про документи про освіту та вчені звання. Постанова Кабінету Мініст-рів України від 12.11.97 № 1260// Офіційний вісник України. – 1997. – Число 46. – С. 84.
37. Про практику розгляду судами трудових спорів. Постанова Пленуму Верховного Суду України від 06.11.92 № 9// Бюлетень законодавства і юридич-ної практики України. – 2005. – № 2. – 560 с.
38. Советское трудовое право. – К.: Вища школа, 1981. – 360 с.
39. Российское трудовое право. Учебник для вузов/ Отв. ред. Зайкин А.Д. – М.: Инфра-М – Норма, 1997. – 415 с.
40. Трудовое право. Энциклопедический словарь. – М.: Советская энцик-лопедия, 1979. – 528 с.
41. Юридична енциклопедія. Т. 3. – К.: Українська енциклопедія ім. М.П. Бажана, 2001. – 792 с.
42. Прокопенко В.І. Трудове право. Підручник. – Х.: Консум, 1998. – 62 с.
43. Малая Советская энциклопедия. Т. 7. – М.: Большая Советская Энцик-лопедия, 1959. – 1261 с.
44. Про дипломатичну службу: Закон України від 20.09.2001. – ОВУ. – 2001. – № 42. – Ст. 1881.
45. Довідник кваліфікаційних характеристик професій працівників. Випуск 1. Розділ 1. Професії керівників, професіоналів, фахівців та технічних службов-ців, що є загальними для всіх видів економічної діяльності. Затв. наказом Міні-стерства праці та соціальної політики України від 29.12.2004 № 336. – Крама-торськ: Центр продуктивності, 2005. – 344 с.
46. Довідник кваліфікаційних характеристик професій працівників. Випуск 1. Розділ 2. Професії робітників, що є загальними для всіх видів економічної ді-яльності. Затв. наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 29.12.2004 № 336. – Краматорськ: Центр продуктивності, 2005. – 465 с.
47. Довідник типових професійно-кваліфікаційних характеристик посад державних службовців (випуск 79). Затв. наказом Головного Управління дер-жавної служби України від 01.09.99 № 65. – Бюлетень законодавства і юридич-ної практики України. – 2002. – № 2. – С. 352.
48. Про дошкільну освіту: Закон України від 20.12.2001// Офіційний вісник України. – 2001. – № 31. – Ст. 1388.
49. Курилов В.И. Аттестация и личность работника в советском трудовом праве. – Владивосток: Изд-во Дальневост. ун-та, 1982. – 240 с.
50. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. – М.: Юрист, 2005. – 880 с.
51. Про аварійно-рятувальні служби: Закон України від 14.12.99. – Офіцій-ний вісник України. – 2000. – № 1. – Ст. 1.
52. Про позашкільну освіту: Закон України від 22.06.2000// Офіційний віс-ник України. – 2000. – № 29. – Ст. 1190.
53. Основи законодавства України про охорону здоров’я. Прийняті Верхо-вною Радою України 19.11.1992// Зібрання законодавства України. Т. 5. – К.: Ін Юре, 2000. – 5(З)10.
54. Положення про державні тести і нормативи оцінки фізичної підготов-леності населення України. Затв. постановою Кабінету Міністрів України від 15.01.96 № 80// Зібрання постанов Уряду України. – 1996. – № 6. – Ст. 181.
55. Правила медичної сертифікації авіаційного персоналу цивільної авіації України. Затв. наказом Міністерства транспорту України від 20.11.2000 № 641// Офіційний вісник України. – 2000. – № 52. – Ст. 2296.
56. Конституція України. Прийнята Верховною Радою України 28.06.1996. – Відомості Верховної Ради України. – 1996. – N 30. – Ст. 141.
57. Науково-практичний коментар до законодавства України про працю/ В.Г. Ротань, І.В. Зуб, Б.С. Стичинський. – 6-те вид., доп. і переробл. – К.: А.С.К., 2005. – 976 с.
58. Конституція України. Науково-практичний коментар. – Х.: Право; К.: Ін Юре, 2003. – 808 с.
59. Про статус суддів: Закон України від 15.12.92.// Зібрання законодавства України. Т. 5. – К.: Ін Юре, 2000. – 5(3)13.
60. Про загальнообов’язкове державне пенсійне страхування: Закон Украї-ни від 09.07.2003// Офіційний вісник України. – 2003. – № 33. – Ст. 1770.
61. Про державне регулювання ринку цінних паперів в Україні: Закон України від 30.10.96// Відомості Верховної Ради України. – 1996. – N 51. – Ст. 292.
62. Класифікатор професій. Затв. наказом Державного комітету України з питань технічного регулювання та споживчої політики від 26.12.2005 № 375// Юридична інформаційно-пошукова система „Ліга”, файл fin19198.LHT.
63. Юридична енциклопедія. Т. 5. – К.: Українська енциклопедія ім. М.П. Бажана, 2001. – 736 с.
64. Положення про Міністерство праці та соціальної політики України. За-тв. Указом Президента України від 30.08.2000 № 1035/2000// Офіційний вісник України. – 2000. – № 35. – Ст. 1482.
65. Квалификационный справочник должностей руководителей, специали-стов и служащих. Выпуск 1. Общеотраслевые характеристики должностей ру-ководителей, специалистов и служащих. Утв. постановлением Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 27.03.86 № 102/06-142. – М.: Экономика, 1987. – 224 с.
66. Загальне положення про міністерство, інший центральний орган дер-жавної виконавчої влади України. Затв. Указом Президента України від 12.03.96 № 179/96. – Урядовий Кур’єр. – 28.03.96.
67. Сонін О.Є. Компенсації за трудовим правом України. Дис. канд. юр. наук. – Сімферополь, 2003. – 190 с.
68. Парпан Т.В. Істотні умови трудового договору. Дис. канд.. юр. наук. – Львів, 2004. – 202 с.
69. Положення про Державну комісію з регулювання ринків фінансових послуг України. Затв. Указом Президента України від 04.04.2003 № 292/2003// Офіційний вісник України. – 2003. – № 15. – Ст. 650.
70. Кваліфікаційні вимоги до осіб, які можуть займатись актуарними роз-рахунками. Затв. розпорядженням Державної комісії з регулювання ринків фі-нансових послуг України від 08.02.2005 № 3519// Офіційний вісник України. – 2005. – № 8. – Ст. 465.
71. Про розроблення державних стандартів вищої освіти. Постанова Кабі-нету Міністрів України від 07.08.98 № 1247// Офіційний вісник України. – 1998. – № 32. – Ст. 1206.
72. Про затвердження складових галузевих стандартів вищої освіти з на-прямку підготовки 1101 „Медицина”. Наказ Міністерства освіти і науки Украї-ни від 28.07.2003 № 504// Юридична інформаційно-пошукова система „Законо-давство”, файл 325435.
73. Положення про організацію та порядок проведення державної атестації студентів, які навчаються у вищих навчальних закладах ІІІ-ІV рівнів акредита-ції на напрямом підготовки „Медицина”. Затв. наказом Міністерства охорони здоров’я України від 31.01.2005 № 53. – Офіційний вісник України. – 2005. – № 8. – Ст. 464.
74. Про акредитацію органів з оцінки відповідності: Закон України від 17.05.2001. – Офіційний вісник України. – 2001. – № 24. – Ст. 1056.
75. Кваліфікаційні вимоги, порядок і правила атестації персоналу з акреди-тації. Затв. наказом Національного агентства з акредитації України від 17.03.2003 № 203// Юридична інформаційно-пошукова система „Ліга”, fin18985.LHT.
76. Порядок надання органам із сертифікації повноважень на проведення робіт з підтвердження відповідності у законодавчо регульованій сфері. Затв. постановою Кабінету Міністрів України від 28.03.2002 № 376// Офіційний віс-ник України. – 2002. – № 13. – Ст. 661.
77. Про колективні договори і угоди. Закон України від 01.07.93// Зібрання законодавства України. Т. 7. – К.: Ін Юре, 2001. – 7(3)1.
78. Про використання ядерної енергії та радіаційну безпеку: Закон України від 08.02.95// Відомості Верховної Ради України. – 1995. – № 12. – Ст. 81.
79. Про кредитні спілки: Закон України від 20.12.2001. – Офіційний вісник України. – 2002. – № 3. – Ст. 79.
80. Конвенція 111 Міжнародної організації праці „Про дискримінацію в галузі праці та зайнятості” від 04.06.58. Ратифікована Законом від 30.06.61// Конвенції та рекомендації, ухвалені Міжнародною організацією праці. 1919-1964. Т. 1. – Женева: Міжнародне бюро праці, 1999. – 776 с.
81. Про службу в органах місцевого самоврядування: Закон України від 07.06.2001// Офіційний вісник України. – 2001. – № 26. – Ст. 1151.
82. Міжнародний пакт про громадянські та політичні права від 16.12.1966. Ратифікований Указом Президії Верховної Ради УРСР від 19.10.73// Бюлетень законодавства і юридичної практики України. – 2005. – № 1. – 336 с.
83. Уржинская Н.С. Правовые проблемы определения квалификации рабо-чих и служащих. Дисс. канд. юр. наук. – М., 1980. – 23 с.
84. Жув Д, Массони Д. Подбор персонала. – СПб.: Нева, 2003. – 96 с.
85. Познер Р. Методологія прав. – Х.: Акта, 2003.
86. Про інформацію: Закон України від 02.10.92// Зібрання законодавства України. Т. 5. – К.: Ін Юре, 2000. – 5(3)2.
87. Про державну службу: Закон України від 16.12.93// Зібрання законо-давства України. Т. 8. – К: Ін Юре, 2001. – 8(З)7.
88. Порядок проведення обов’язкової попередньої спеціальної перевірки відомостей, що подають кандидати на зайняття посади державних службовців. Затв. Указом Президента України від 19.11.2001 № 1098/2001// Офіційний віс-ник України. – 2001. – № 47. – Ст. 2057.
89. Порядок призначення на посади та звільнення з посад керівників управлінь, відділів, інших структурних підрозділів місцевих державних адміні-страцій. Затв. постановою Кабінету Міністрів України від 29.07.99 № 1374// Офіційний вісник України. – 1999. – № 31. – Ст. 1613.
90. Порядок розгляду питань, пов'язаних з призначенням на посади та зві-льненням з посад керівників, заступників керівників центральних органів вико-навчої влади, урядових органів державного управління, керівників торговельно-економічних місій у складі закордонних дипломатичних установ України, дер-жавних підприємств та їх об'єднань, а також голів місцевих державних адмініс-трацій. Затв. постановою Кабінету Міністрів України від 13.12.2001 № 1658// Офіційний вісник України. – 2001. – № 51. – Ст. 2275.
91. Про боротьбу з корупцією. Закон України від 05.10.95// Бюлетень зако-нодавства і юридичної практики України. – 2001. – № 8. – С. 299.
92. Мостовая Ю. Вне игры или вне игрищ?// Зеркало недели, 8 октября 2005 г.
93. Про державну таємницю. Закон України в ред. від 21.09.99// Офіційний вісник України. – 1999. – № 49. – Ст. 4281.
94. Мостовая Ю. От кого – щит? Для кого – меч?// Зеркало недели, 18 ию-ня 2005.
95. Порядок проведення спеціальної перевірки для надання фізичним осо-бам допуску до виконання особливих робіт на ядерних установках з ядерними матеріалами, радіоактивними відходами, іншими джерелами іонізуючого ви-промінювання. Затв. постановою Кабінету Міністрів України в ред. від 18.03.2006 № 284// Офіційний вісник України. – 2006. – № 11. – Ст. 722.
96. Конвенція про захист прав і основоположних свобод людини від 04.10.1950. Ратифікована Законом від 17.07.97// Офіційний вісник України. – 1997. – Число 19. – С. 10.
97. Карс-Фриск М., Жеребцов А.Н., Меркулов В.В., Эртель А.Г. Европей-ская конвенция о защите прав человека и основных свобод. Статья 1 Протокола № 1. Право на собственность. Прецеденты и комментарии. – М., 2002. – 108 с.
98. Професійний добір кадрів до органів внутрішніх справ (психологічний аспект). – К.: Ніка-Центр, 2002. – 296 с.
99. Амбарцумян С.В. Исследование основных параметров и определение профессиональной надежности водителя. – М., 1975. – 30 с.
100. Буцик А.Л., Лахно Ю.А., Сердюков Г.Я. Методы повышения надеж-ности работы водителей автомобилей. – К.: Знання – Транспорт, 1980. – 20 с.
101. Трифонов В.И. Психологический профессиональный отбор рабочих угольных шахт (на примере машиниста шахтного подъема). Автореф. дисс. канд. псих. наук. – М., 1982. – 16 с.
102. Психодиагностическое обследование кандидатов на должность судьи// Российская юстиция. – 2002. – № 10.
103. Требования, предъявляемые к кандидатам на должность судьи// Рос-сийская газета. – 2003. – № 12. – С. 23-25.
104. Пейсиков В. Правовые основы подбора и подготовки судей в России// Российская юстиция. – 2004. – № 5ю – с. 11-14.
105. Материв В. Как улучшить подбор кандидатов на должности судей// Российская юстиция. – 2004. – № 4. – с. 5-6.
106. Марков В. Нравственные начала судейской профессии (опыт и раз-мышления)// Российская юстиція. – 2001. – № 11. – с. 43-45.
107. Перелік робіт, де є потреба у професійному доборі. Затв. наказом Дер-жавного комітету по нагляду за охороною праці від 23.09.94 № 263/121// Бюле-тень законодавства і юридичної практики України. – 1997. – № 11-12. – С. 729.
108. Ротань В.Г. Проблема системи права і творчий потенціал трудового права// Ученые записки Таврического национального университета им. В.И. Вернадского. Т. 19(58). № 3. – С. 126.
109. Алексеев С.С. Механизм правового регулирования в социалистиче-ском государстве. – М.: Юрид. лит., 1966. – 188 с.
110. Професійна державна служба: що зроблено і що далі? Доповідь про основні результати діяльності у 2004 році Головного управління державної служби України/ Під. ред. Мотренка Т. – К.: Центр сприяння інститутаційному розвитку державної служби при