ДАНИЛОВА Мальвіна Володимирівна ПРОБЛЕМИ СПІВВІДНОШЕННЯ ОХОРОННИХ ТА ОРГАНІЗАЦІЙНО-УПРАВЛІНСЬКИХ ВІДНОСИН У ТРУДОВОМУ ПРАВІ

brief description

КИЇВСЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ УНІВЕРСИТЕТ ІМЕНІ ТАРАСА ШЕВЧЕНКА МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ КИЇВСЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ УНІВЕРСИТЕТ ІМЕНІ ТАРАСА ШЕВЧЕНКА МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ Кваліфікаційна наукова праця на правах рукопису УДК 349.2 ДАНИЛОВА Мальвіна Володимирівна ПРОБЛЕМИ СПІВВІДНОШЕННЯ ОХОРОННИХ ТА ОРГАНІЗАЦІЙНО-УПРАВЛІНСЬКИХ ВІДНОСИН У ТРУДОВОМУ ПРАВІ Спеціальності 12.00.05 трудове право; право соціального забезпечення Подається на здобуття наукового ступеня доктора юридичних наук Дисертація містить результати власних досліджень. Використання ідей, результатів і текстів інших авторів мають посилання на відповідне джерело ____________________________М.В. Данилова Науковий консультант: ГРИШИНА Юлія Миколаївна, доктор юридичних наук, професор Київ 2019

ЗМІСТ ВСТУП.....4 РОЗДІЛ 1 ТЕОРЕТИКО-ПРАВОВІ ОСНОВИ ОХОРОННИХ ТА ОРГАНІЗАЦІЙНО-УПРАВЛІНСЬКИХ ВІДНОСИН В ТРУДОВОМУ ПРАВІ....19 1.1 Значення та сутність охоронних та організаційно-управлінських відносин в трудовому праві..................................................................................................19 1.2 Ретроспектива охоронних та організаційно-управлінських відносин у трудовому праві.....................................................................................................39 1.3 Правова природа охоронних відносин у трудовому праві..........................64 1.4 Місце організаційно-управлінських відносин у трудовому праві..............74 Висновки до Розділу 1.........................................................................................95 РОЗДІЛ 2 ЗМІСТ ОХОРОННИХ ВІДНОСИН У ТРУДОВОМУ ПРАВІ........97 2.1 Специфіка охоронних відносин у трудовому праві.....................................97 2.2 Система та функції охоронних відносин у трудовому праві....................121 2.3 Механізм регулювання охоронних відносин у трудовому праві......................................................................................................................145 2.4 Суб’єкти охоронних відносин у трудовому праві......................................164 Висновки до Розділу 2.......................................................................................182 РОЗДІЛ 3 СУТНІСТЬ ОРГАНІЗАЦІЙНО-УПРАВЛІНСЬКИХ ВІДНОСИН У ТРУДОВОМУ ПРАВІ....184 3.1 Зміст організаційно-управлінських відносин у трудовому праві.............184 3 3.2 Принципи та функції організаційно-управлінських відносин у трудовому праві......................................................................................................................207 3.3 Класифікація організаційно-управлінських відносин у трудовому праві......................................................................................................................231 3.4 Суб’єкти організаційно-управлінських відносин у трудовому праві......................................................................................................................252 Висновки до Розділу 3.......................................................................................274 РОЗДІЛ 4 ОПТИМІЗАЦІЯ СПІВВІДНОШЕННЯ ОХОРОННИХ ТА ОРГАНІЗАЦІЙНО-УПРАВЛІНСЬКИХ ВІДНОСИН У ТРУДОВОМУ ПРАВІ..................................................................................................................276 4.1 Принципи розмежування охоронних та організаційно-управлінських відносин в трудовому праві................................................................................276 4.2 Критерії співвідношення охоронних та організаційно-управлінських відносин у трудовому праві................................................................................298 4.3 Способи співвідношення охоронних та організаційно-управлінських відносин................................................................................................................319 4.4 Напрями оптимізації охоронних та організаційно-управлінських відносин в трудовому праві................................................................................................340 Висновки до Розділу 4.......................................................................................361 ВИСНОВКИ.......................................................................................................363 СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ.......................................................371 ДОДАТКИ...........................................................................................................410

bibliography

ВИСНОВКИ У дисертаційному дослідженні здійснено теоретичне узагальнення й нове вирішення наукової проблеми, яке полягало в тому, щоб на підставі аналізу чинного національного законодавства та здобутків у правовій доктрині розкрити проблеми співвідношення охоронних та організаційноуправлінських відносин у трудовому праві, а також розробити пропозиції щодо їх вирішення. За результатами дослідження сформульовано нижченаведені основні висновки. 1. Роль охоронних правовідносин у трудовому праві полягає в тому, що вони, по-перше, забезпечують права працівника на безпечні й здорові умови праці, по-друге, зобов’язують його дбайливо ставитись до майна роботодавця і нести відповідальність за шкоду, заподіяну внаслідок порушення покладених на нього трудових обов’язків, по-третє, стимулюють притягнення осіб до відповідальності, яка має невідворотний характер, та залучають державу у випадку неврегулювання розбіжностей між сторонами трудового договору. 2. Організаційно-управлінські відносини, як похідні від трудових, забезпечують існування зв’язку між окремим працівником і уповноваженими особами (особою) підприємства, установи, організації. Їх роль це забезпечення здійснення усіма працівниками трудової функції із застосуванням стимулів, гарантій. Значення організаційно-управлінських відносин проявляється у створенні умов для конкуренції на ринку праці, підвищенні ефективності локально-правового регулювання у сфері трудових відносин. 3. Історичні етапи розвитку охоронних відносин трудового права: 1) перші згадки про зародження охоронних відносин у трудовому праві в законах Хаммурапі (17921750-ті роки до н.е.), Ману (ІІ ст. до н.е.); 2) охоронні відносини часів існування Римської імперії (едикт римського імператора Діоклетіана «De pretiis rerum renalium» («Про ціни товарів») (ІІ ст. до н.е.-V ст. н.е.); 3) охоронні відносини у трудовому праві часів Візантії 364 (VXІІ ст.); 4) розвиток охоронних відносин у Київській Русі (ХХІІІ ст.); 5) середньовічний розвиток охоронних відносин трудового права (XIV ХVІ ст.); 6) розвиток охоронних відносин України у складі Російської імперії та СРСР (ХVІІ ст. 1991 рік). Для цього періоду характерним є формування охоронних відносин трудового права і перші спроби їх правового регулювання; 7) сучасний період розвитку охоронних відносин трудового права (з 1991 року до сьогодення). 4. Історичні етапи розвитку організаційно-управлінських відносин трудового права: 1 етап (XXVIIIV ст. до н.е.) зародження організаційноуправлінських відносин; 2 етап (VIII ст. до н.е.) організаційноуправлінські відносини за Сократа та Платона (теорія природного діалогу); 3 етап (VІІІХІХ ст.) розвиток організаційно-управлінських відносин у сфері трудового права періоду Ж.-Ж. Руссо та Ф. Кене, Ш. Фур’є та А. Маршалла; 4 етап (ХІХ ст. до сьогодення) радянський та сучасний період організаційно-управлінських відносин у трудовому праві. 5. Правова природа охоронних відносин у трудовому праві розкривається через такі ознаки: вони виникають з моменту утворення конкретного роботодавця як суб’єкта трудового права; для виникнення таких правовідносин не обов’язкова наявність такого юридичного факту як правопорушення; охоронні відносини далеко не завжди спрямовані на притягнення когось до юридичної відповідальності; вони пов’язані з виявленням підстав для притягнення винних осіб до відповідальності, тобто конкретних фактів невиконання або неналежного виконання певними особами своїх обов’язків у сфері охорони праці. 6. Правова природа організаційно-управлінських відносин розкривається через наступні ознаки: рівень ведення колективних переговорів; взаємодію профспілок з органами виконавчої та законодавчої влади, а також органами місцевого самоврядування; роль та місце владних структур в організаційно-управлінських відносинах; специфіку взаємовідносин професійних спілок та об’єднань роботодавців тощо. 365 7. До основних функцій охоронних правовідносин у трудовому праві можна віднести наступні: 1) каральну, основною метою якої є застосування до правопорушника негативних засобів правового і державного примусу; 2) компенсаційну, яка полягає у відшкодуванні шкоди, яка завдана правопорушенням; 3) відновлювальну основною метою цієї функції є відновлення становища, яке існувало до вчинення правопорушення; 4) превентивну сукупність заходів, проведення яких спрямоване на запобігання вчиненню нових правопорушень; 5) виховну полягає у здійсненні систематичного впливу на учасників відповідних правовідносин з метою формування у них належного рівня правосвідомості; 6) стимулюючу (заохочувальну), зміст якої складають заходи, спрямовані на породження у суб’єктів бажання діяти певним чином; 7) контрольно-наглядову, яка полягає у здійсненні уповноваженими суб’єктами сукупності заходів, що спрямовані на перевірку додержання законодавства відповідними суб’єктами. 8. Механізм регулювання охоронних відносин у трудовому праві складається з таких структурних елементів: 1) механізм правового регулювання сукупність юридичних засобів, за допомогою яких здійснюється впорядкування і врегулювання охоронних відносин у трудовому праві; 2) механізм фінансового регулювання охоронних відносин у трудовому праві сукупність фінансових методів, форм та важелів управління фінансовими ресурсами, що призначені для матеріального забезпечення суб’єктів охоронних правовідносин у трудовому праві; 3) механізм інституційного регулювання сукупність установ, закладів, які створюються з метою впорядкування, а також надання визначеності охоронним відносинам у трудовому праві і за допомогою яких здійснюється застосування заходів, способів та методів, спрямованих на вдосконалення функціонування останніх; 4) механізм організаційного регулювання сукупність заходів, способів, методів, які впроваджуються з метою впорядкування охоронних відносин у трудовому праві шляхом проведення розробленої системи заходів громадського значення. 366 9. Виокремлено види суб’єктів охоронних відносин у трудовому праві за такими критеріями: 1) за кількісним складом учасників суспільного зв’язку: індивідуальні (працівник, роботодавець), колективні (трудовий колектив); 2) за юридичним фактом, який є підставою виникнення охоронних відносин у трудовому праві: учасники охоронних відносин, що виникають внаслідок скоєння правопорушення (матеріального правопорушення або дисциплінарного проступку), якими виступають особи, що вчинили правопорушення (такими особами можуть бути як працівники, так і роботодавці), та особи, які наділені правом вимагати відновлення порушеного права (можуть бути як працівники, так і роботодавці); учасники охоронних відносин, що виникають у сфері здійснення нагляду та контролю за охороною праці та дотриманням трудового законодавства (учасниками таких правовідносин виступають, з одного боку, суб’єкти, які наділені повноваженнями на здійснення контрольних функцій, наприклад, Державна служба з питань праці, з іншого суб’єкти, діяльність яких контролюється, працівники, роботодавці); учасники охоронних відносин, що виникають у випадку звернення суб’єкта за захистом свого порушеного права; 3) за сферою реалізації прав та виконання обов’язків суб’єктами охоронних правовідносин: внутрішні (працівник, роботодавець), зовнішні (органи нагляду та контролю у сфері дотримання законодавства за охороною праці). 10. Зміст організаційно-управлінських відносин у трудовому праві це пов’язані взаємними властивостями та правовими зв’язками суб’єктивні права та кореспондуючі їм юридичні обов’язки у сфері організації та управління працею на підприємстві, в установі, організації за участю працівників, роботодавців та їх представників. 11. Система принципів організаційно-управлінських відносин в трудовому праві включає: 1) принцип забезпечення свободи об’єднання працівників та роботодавців; 2) принцип договірного встановлення умов праці, в тому числі і права на участь в управлінні підприємством, 367 організацією; 3) принцип заборони дискримінації працівників у процесі організації і управління працею. 12. Функції організаційно-управлінських відносин трудового права: 1) економічна; 2) функція організаційного впливу; 3) виховна; 4) управлінська. 13. Організаційно-управлінські відносини класифікуються за такими критеріями: 1) за предметним критерієм: а) відносини із встановлення умов праці; б) відносини із зміни організації умов праці; в) відносини з ведення колективних переговорів; г) соціально-партнерські відносини на різних рівнях; ґ) управлінські відносини в межах підприємства із реалізацією функції представництва працівників і роботодавців і безпосередньо сторонами трудових відносин; 2) за строком чинності: а) строкові; б) безстрокові; 3) за особливостями прояву: а) відносини з організації і управління працею; б) особливі організаційно-управлінські відносини (захист персональних даних, застосування роботодавцем методу пільг та заохочень тощо); 4) за предметним складом: а) індивідуальні організаційноуправлінські відносини; б) колективні організаційно-управлінські відносини. Такий поділ пояснюється похідним характером організаційно-управлінських відносин від трудових, які складаються між відповідними сторонами й іншими суб’єктами трудових правовідносин; 5) за призначенням: а) відносини з організації праці; б) відносини з управління працею; 6) за суб’єктним критерієм: а) відносини між уповноваженою особою роботодавця і трудовим колективом; б) відносини між трудовим колективом і роботодавцем; в) відносини між профспілкою і роботодавцем; г) відносини між соціальними партнерами. 14. Класифікація суб’єктів організаційно-управлінських відносин трудового права за кількістю осіб: а) індивідуальні (працівник, роботодавець); б) колективні (трудовий колектив, організації роботодавців, колегіальні органи державної влади (соціальні партнери), представники сторін трудових відносин). 368 15. Принципи розмежування охоронних та організаційноуправлінських відносин у трудовому праві це визначені нормами трудового права і нормами, що логічно випливають з них, основоположні, загальні, керівні, базисні положення, правила і засади, які визначають правове регулювання, зміст, особливості суб’єктно-об’єктного складу, підстави виникнення, зміни і припинення охоронних та організаційно-управлінських відносин у трудовому праві. Принципи розмежування охоронних та організаційних відносин трудового права мають такий систематизований виклад: 1) принцип динамізму правового впливу на суб’єктів, який має такі прояви: а) охоронні правовідносини трудового права зумовлюють розвиток, зміну і припинення трудових правовідносин; б) організаційно-управлінські відносини зумовлюють виникнення і зміну трудових правовідносин; 2) принцип збалансованості ініціативності, який в охоронних правовідносинах трудового права має наступні прояви: а) ініціатива в охоронних правовідносинах лежить більше на роботодавцеві; б) така ініціатива активно проявляється саме під час вчинення певних неправомірних дій; в) специфіка відносин між працівником і роботодавцем обумовлюється переважною відсутністю ініціативи від юрисдикційного органу; г) реалізація заходів відповідальності в рамках охоронних правовідносин призводить до недооцінювання відмінностей між регулятивними та охоронними правовідносинами в межах трудового права; ґ) ініціатива в охоронних правовідносинах здатна формувати підпорядкованість (субординацію) суб’єктів трудових правовідносин. В організаційно-управлінських відносинах трудового права зазначений принцип має такі прояви: а) ініціативність у даних відносинах повинна зміщувати пріоритети від працівника до роботодавця і забезпечувати відповідний зворотний зв’язок; б) визначальна роль у виявленні ініціативи повинна належати трудовим колективам; в) вибір моделі організації праці і 369 управління нею лежить на роботодавцеві; г) існування колективної ініціативи поряд з особистою; 3) принцип регулюючого впливу в охоронних правовідносинах трудового права проявляє себе таким чином: а) ним обумовлюється зворотній зв’язок між управляючою і зобов’язаною стороною похідних від трудових правовідносин; б) працівник набуває певних обов’язків у взаємозв’язку з роботодавцем і має права, які реалізуються в рамках охоронних правовідносин; в організаційно-управлінських відносинах трудового права вказаний принцип має такі прояви: а) стабільність регулюючого впливу у відносинах з організації і управління працею як складової предмета трудоправового регулювання; б) організаційноуправлінські відносини трудового права в межах даного принципу проявляються саме завдяки регулятивній динамічній функції, оскільки стабілізують розвиток трудових та інших правовідносин за рахунок активного залучення всіх учасників процесу праці до менеджменту на підприємстві, в установі, організації; 4) принцип єдності й диференціації правового регулювання праці, що полягає в наступному: в охоронних правовідносинах трудового права: а) притягнення до однакових видів відповідальності, застосування однакових заходів примусу в процесі праці; б) невідворотність відповідальності за самовільну диференціацію положень у випадку, коли підлягають застосуванню виключно загальні правила; в) індивідуалізація відповідальності працівників і роботодавців; в організаційно-управлінських відносинах трудового права: а) загальнообов’язковість і підвищена імперативність правових приписів у цій сфері поряд із диспозитивними началами управлінського процесу із гарантуванням виробничої демократії; б) прояв диференціації правових норм при розробці локальних нормативних актів у межах конкретного підприємства, установи, організації є формою участі у відносинах з організації і управління працею як працівників, так і роботодавців. 370 16. Визначено наступні критерії розмежування охоронних та організаційних відносин у сфері трудового права: 1) зміст правовідносин; 2) суб’єктний критерій; 3) об’єктний критерій; 4) юридичний факт як підстава виникнення, зміни і припинення правовідносин. Саме ці елементи зазначеної системи слугують для розмежування досліджуваних похідних від трудових відносин, адже їх дія проявляється у встановленні для суб’єктів різнорідних правил і ситуацій застосування відповідних нормативноправових приписів. 17. Класифікація способів співвідношення охоронних та організаційноуправлінських відносин у трудовому праві: 1) узгодження зобов’язальних та заборонних норм, які регулюють відповідні види правовідносин; 2) вольова залежність сторін трудових правовідносин; 3) спосіб реалізації суб’єктивних прав. 18. Виокремлено та систематизовано наступні напрями оптимізації співвідношення охоронних та організаційно-управлінських відносин у сфері трудового права: 1) адаптація та гармонізація національних правових засад такого співвідношення до законодавства Європейського Союзу; 2) встановлення мінімальних і максимальних розмірів відповідальності, меж втручання роботодавця у діяльність працівників з організації і управління працею на підприємстві, в установі, організації; 3) поглиблення диференціації трудового законодавства, зокрема в частині індивідуалізації відповідальності за вчинені трудові правопорушення, та врахування особливостей організації і управління працею на підприємствах, в установах, організаціях; 4) переважне впровадження при поєднанні в одному процесі праці досліджуваних правовідносин основних методів соціального управління; 5) розширення сфери локально-правового регулювання; 6) врахування появи нового типу суб’єктів трудових правовідносин різних видів працівників і роботодавців.