КОЛЕКТИВНІ ВІДНОСИНИ У СФЕРІ ПРАЦІ: ТЕОРЕТИЧНІ ТА ПРАКТИЧНІ ПРОБЛЕМИ ПРАВОВОГО РЕГУЛЮВАННЯ

brief description

ЗМІСТ
Вступ........................................................................................................... 4

РОЗДІЛ І. КОЛЕКТИВНІ ТРУДОВІ ВІДНОСИНИ ЯК СКЛАДОВА ЧАСТИНА ПРЕДМЕТУ ТРУДОВОГО ПРАВА 17

1.1. Поняття, особливості колективних трудових відносин, їх правове опосередкування 17
1.2. Види і структура колективних трудових правовідносин 42
1.3. Профспілки як суб’єкти колективних трудових правовідносин 68
1.4. Організації роботодавців як суб’єкти колективних трудових правовідносин 88

РОЗДІЛ ІІ Соціальне партнерство у сфері праці як система колективних трудових відносин 113

2.1. Соціальне партнерство у сфері праці: поняття, правове регулювання 113
2.2. Організаційно-правові форми соціального партнерства у сфері праці 128
2.3. Участь працівників в управлінні підприємством (установою, організацією) як форма соціального партнерства 140
2.4. Колективні договори і угоди як форми соціального партнерства 153
2.5. Вирішення колективних трудових спорів як елемент системи соціального партнерства 176

РОЗДІЛ ІІІ. Міжнародні стандарти колективних трудових прав та законодавство України (порівняльно-правовий аналіз) 210

3.1. Сучасне трудове право як гарант забезпечення прав людини у сфері праці 210
3.2. Міжнародні універсальні стандарти колективних трудових прав 220
3.3. Європейські стандарти колективних трудових прав 246
3.4. Міжнародні стандарти права на свободу об’єднання та законодавство України 262
3.5. Право на колективні переговори: міжнародні стандарти та законодавство України. 279
3.6. Право на укладення колективних договорів за міжнародними актами та законодавством України 302
3.7. Право працівників на інформацію і консультації: міжнародні стандарти та законодавство України 322
3.8. Право на страйк за міжнародними актами та законодавством України 334

ВИСНОВКИ 369

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ І ПРИМІТОК................................……… 368

ВСТУП
Актуальність теми. Формування нової системи трудових відносин на засадах соціального партнерства і створення відповідного правового механізму їх регулювання є необхідною і важливою складовою ринкових перетворень. В умовах ринкової трансформації економіки суспільні відносини у сфері праці наповнюються новим змістом, змінюється їхній характер за рахунок посилення колективних засад. З розвитком сфери договірного регулювання формуються нові соціальні зв’язки між працівниками і роботодавцями (їхніми представниками) у процесі трудової діяльності не лише в межах підприємства (установи, організації), а й на інших рівнях — регіон, галузь, держава. Розширюється коло суб’єктів цих відносин, у зв’язку з чим виникає необхідність чіткого визначення їх правового статусу.
Під впливом сучасних соціально-економічних чинників змінюється предмет, сфера дії трудового права, галузевий режим правового регулювання, система, з’являються інституційні новації. Деякі усталені поняття в науці трудового права потребують нового підходу та відповідного теоретичного обґрунтування передусім з позицій забезпечення, охорони та захисту прав і свобод людини у сфері праці.
Останніми роками наука трудового права збагатилася змістовними працями відомих українських вчених, докторів юридичних наук В.С. Венедиктова, Р.І. Кондратьєва, А.Р. Мацюка, Л.І. Лазор, В.І. Прокопенка, О.І. Процевського, В.Г. Ротаня, кандидатів юридичних наук О.Т. Барабаша, Я.І. Безуглої, Н.Б. Болотіної, Г.С. Гончарової, В.Я. Гоца, С.В. Дріжчаної, П.І. Жигалкіна, В.В. Жернакова, І.В. Зуба, Д.О. Карпенка, П.Д. Пилипенка, М.П. Стадника, Б.С. Стичинського, Н.М. Хуторян та ін., які досліджують проблеми правового регулювання трудових відносин в умовах становлення соціально орієнтованої ри-нкової економіки.
У сучасній правовій літературі визнається існування колективних трудових відносин у предметі трудового права. Проте науці трудового права бракує ґрунтовних наукових досліджень теоретичних і практичних проблем правового регулювання колективних відносин, соціального партнерства у сфері праці, юридичного забезпечення колективних трудових прав, впливу міжнародного та європейського трудового права на сучасне трудове право України.
Необхідно визначити поняття, правову природу, ознаки колективних відносин у сфері праці, дослідити їх види, структуру, місце в предметі трудового права, співвідношення з індивідуальними трудовими відносинами.
У вітчизняній юридичній літературі ще не дістали належного висвітлення проблеми соціального партнерства у сфері праці: його поняття, принципи, організаційно-правові форми, система соціально-партнерських угод, їхній зміст та ін. Із розвитком соціального партнерства актуалізувалася проблема представництва у трудових правовідносинах, яка також потребує відповідного теоретичного обґрунтування.
Формування ринкових відносин супроводжується масовим пору-шенням трудових прав працівників, зростанням безробіття, зниженням рівня грошових доходів населення. Проблема забезпечення надійного захисту трудових прав працівників надзвичайно загострилась, а відтак необхідно визначитися з формами і засобами цих прав, зі змістом но-вого інституту в системі трудового права – захист трудових прав працівників.
Колективні відносини у сфері праці пов’язані з реалізацією їх суб’єктами колективних трудових прав, зокрема права на свободу об’єднання, права на ведення переговорів і укладення колективних договорів, угод, права на участь в управлінні підприємством (установою, організацією) та ін. З’ясування змісту, принципів, меж здійснення цих та інших колективних трудових прав є актуальним і необхідним у контексті проблеми забезпечення прав людини у сфері праці.
Оскільки в сучасних умовах держава неспроможна повною мірою забезпечити соціально-економічні права людини праці, посилюється захисна функція профспілок та інших представницьких організацій трудящих. Профспілки докладають значних зусиль до залучення нових членів до своїх лав і намагаються пристосовуватися до соціальних та економічних змін, які потребують вироблення нових форм участі трудящих у представницьких організаціях. Необхідно чітко визначити роль, функції, завдання, повноваження та форми діяльності організацій трудящих і роботодавців у нових соціально-економічних умовах, перспективи подальшого існування.
Процес створення законодавчої бази ринкових перетворень у соціально-трудовій сфері, що виявляється у прийнятті нових нормативно-правових актів, внесенні змін і доповнень у чинне законодавство про працю зі спробою пристосувати його до сучасних суспільних і економічних відносин, відбувається з урахуванням міжнародних стандартів праці, досвіду постсоціалістичних країн та країн з розвинутою ринковою економікою.
У період всесвітньої уваги до проблеми захисту прав людини, глобалізації світового господарства, уніфікації національних економік, розширення міжнародних зв’язків, усвідомлення державами необхідності сумісного вирішення важливих проблем сьогодення і визначення перспектив подальшого розвитку посилюється "міжнародний вимір" будь-якої галузі національного права, в тому числі трудового. У зв’язку з цим зростають роль і значення міжнародних трудових стандартів як універсальних, закріплених, зокрема, в актах Організації Об’єднаних Націй (ООН), Міжнародної організації праці (МОП), так і регіональних — актах Ради Європи, Єв-ропейського Союзу, Співдружності Незалежних Держав (СНД). Для належного юридичного забезпечення колективних трудових прав необхідно здійснити порівняльно-правовий аналіз міжнародних стандартів та законодавства України в цій сфері. У роботі аналізується ефективність чинного колективного трудового законодавства України, його відповідність принципам МОП, проголошеним у Конвенції №87 про свободу асоціації та захист права на організацію, Конвенції №98 про право на організацію та на ведення колективних переговорів та інших актах МОП, що регулюють колективні трудові відносини, трудовим стандартам Ради Європи та Європейського Союзу; вносяться конкретні пропозиції з його удосконалення.
У країнах Центральної і Східної Європи, які здійснюють перехід до ринкової економіки, триває широкомасштабне реформування трудового законодавства з рецепуванням багатьох положень законодавчих актів країн з соціально орієнтованою ринковою економікою (насамперед ФРН, Франції), загальновизнаних норм про права людини, міжнародних трудових стандартів. Особлива увага надається європейським трудовим стандартам, закріпленим в актах Ради Європи, Європейського Союзу. Кодифікація трудового законодавства відбулась в Угорщині, де у 1992 році був прийнятий новий Трудовий кодекс. Серед країн СНД нові трудові кодекси прийняті у Білорусі (1999 р.), Казахстані (у 1999 році був прийнятий невеликий за обсягом (109 статей) кодифікаційний акт “Закон про працю в Республіці Казахстан, який замінив Кодекс законів про працю Казахської СРСР 1972 р.), Таджикистані, Киргизстані (1997 р.), в Азербайджанській Республіці (1999 р.), Туркменістані (1993 р.), Узбекистані (1995 р.). Найближчим часом очікується проведення кодифікації трудового законодавства в деяких інших країнах СНД. 5 липня 2001 року прийнятий у першому читанні Узгоджений проект нового Трудового кодексу Російської Федерації.
Хоча постсоціалістичні країни йдуть шляхом змін з різною швидкістю, ставлять перед собою дещо різні цілі, їх багато що об’єднує в минулому, перед ними виникають однакові проблеми. Вивчення досвіду реформування трудового законодавства в інших постсоціалістичних країнах (зокрема, досвіду законодавчого регулювання колективних трудових відносин, соціального партнерства у сфері праці) допоможе знайти відповідні рішення та розширити діапазон можливих підходів до вирішення проблем розвитку націо-нального законодавства.
Серйозні зміни відбуваються у розвитку трудового права країн із розвинутою ринковою економікою. "Оновлюється, збагачується його нормативна основа; зміщуються кут аналізу, акценти; виникають нові напрямки правового регулювання; модифікуються структура, співвідношення різних інститутів і підінститутів; переосмислюються традиційні поняття і конструкції. Все це результат триваючих радикальних змін соціальної сфери в цих країнах, які вже вступили чи поступово вступають у посткапіталістичну (постіндустріальну) епоху" [ ]. Нові методи виробництва і комунікації, зростаюча конкуренція та глобалізація світової економіки, нові підходи до розвитку людських ресурсів викликають чимало питань у регулюванні трудових відносин. Зокрема, виникають питання щодо ефективності дво- чи тристоронніх колективних трудових відносин. "Чи є майбутнє у двосторонніх чи трихсторонніх угод типу тих, які мали місце у 60-ті та 70-ті роки, коли промислово розвинуті країни були більш занепокоєні створенням і стабільністю робочих місць, ніж умовами життя й праці? Чи залишаються ще дійовими колективні переговори та інші методи, які застосовувались до цього часу? Чи слід адаптувати їх або необхідні нові підходи?" [ ]. Характерною рисою сучасного трудового права залишається його динамічність, нестабільність, яка виявляється у досить частих змінах законодавства про працю [ ]. Триває пошук ефективних моделей правового регулювання колективних трудових відносин.
Вищезазначене зумовлює необхідність комплексного дослідження проблеми колективних відносин у сфері праці з метою теоретичного об-ґрунтування пропозицій для підвищення ефективності чинного трудового законодавства і практики його застосування.
Зв’язок роботи з науковими програмами, планами, темами. Теоретичні та практичні проблеми правового регулювання колективних трудових відносин досліджувались у межах виконання планів науково-дослідної роботи кафедри трудового права та права соціального забезпечення „Проблеми розвитку правового регулювання трудових відносин, соціального страхування та пенсійного забезпечення в Україні” на 1998-2000 роки та „Правове забезпечення праці та соціального захисту населення в умовах становлення соціально-орієнтованої ринкової економіки в Україні” на 2001-2005 роки, які є складовими відповідно плану науково-дослідної роботи Одеської державної юридичної академії “Проблеми розвитку держави і права України в умовах ринкових відносин” на 1998-2000 роки та плану науково-дослідної роботи Одеської національної юридичної академії “Правові проблеми становлення і розвитку сучасної правової держави” на 2001-2005 роки (державний реєстраційний номер 0101V001195).
Мета і задачі дослідження. Метою дослідження є визначення колективних відносин як складової предмету сучасного трудового права України, обгрунтування їхньої трудоправової природи, дослідження видів, структури, співвідношення з соціально-партнерськими відносинами у сфері праці, здійснення порівняльно-правового аналізу міжнародних стандартів колективних трудових прав та актів національного трудового законодавства, вироблення конкретних пропозицій та рекомендацій щодо його удосконалення, спрямованих на більш повне утвердження і забезпечення прав людини у сфері праці.
Для досягнення поставленої мети дослідження вважаємо за необхідне вирішення таких завдань:
аналіз системи суспільних відносин у сфері найманої праці та їх правового опосередкування, визначення місця колективних відносин у предметі трудового права;
здійснення системно-структурного аналізу колективних трудових правовідносин; з’ясування їх особливостей, співвідношення з індивідуальними трудовими правовідносинами;
аналіз правового статусу профспілок і організацій роботодавців як суб’єктів колективних трудових правовідносин;
дослідження теоретичних питань соціального партнерства у сфері праці;
визначення ролі трудового права у забезпеченні прав людини у сфері праці і обгрунтування об’єктивної необхідності зміщення акцентів з виробничих інтересів на визнання, дотримання і захист трудових прав;
характеристика юридичного механізму захисту трудових прав працівників в умовах ринкових відносин;
дослідження змісту та принципів реалізації колективних трудових прав з урахуванням міжнародних всесвітніх та європейських стандартів;
визначення місця норм, які регулюють колективні трудові відносини, у системі трудового права та моделі правового регулювання колективних трудових відносин національним законодавством з урахуванням позитивного досвіду країн з розвинутою ринковою економікою та країн, які перебувають на перехідному етапі;
аналіз ефективності колективного трудового законодавства Укра-їни та окреслення шляхів його подальшого розвитку і вдосконалення.
Об’єктом дослідження є сучасна система колективних відносин у сфері праці, механізм соціального партнерства між роботодавцями, пра-цівниками і державою, міжнародні стандарти колективних трудових прав, чинне трудове законодавство України, яке регулює діяльність профспілок, організацій роботодавців, ведення колективних переговорів, укладення колективних договорів і угод, вирішення колективних трудових спорів.
Предметом дослідження є теоретичні та практичні проблеми правового регулювання колективних відносин у сфері праці, соціально-партнерських відносин, юридичного забезпечення колективних трудових прав під кутом зору всесвітніх універсальних і європейських трудових стандартів.
Методи дослідження. Методологічною основою дослідження обраний діалектичний метод наукового пізнання правових процесів та явищ, який дає змогу розглядати їх у розвитку, зв’язку між собою і з суспільством, виявляти закономірності та тенденції розвитку системи колективних відносин у сфері праці. Для досягення мети і виконання завдань дослідження у роботі були використані також спеціальні наукові методи системного, історичного, структурно-функціонального та нормативно-порівняльного аналізу. Історичний метод використовувся для розкриття генезису колективних трудових відносин; системно-функціональний – для дослідження їх особливостей, структури, місця у предметі трудового права. У роботі над проблемами, що увійшли до кола дисертаційного дослідження, широко застосовувався метод нормативно-порівняльного аналізу, зокрема, при вивченні прогресивного досвіду правового опосередкування колективних трудових відносин країн із розвиненою ринковою економікою, а також країн, які здійснюють перехід до ринку (постсоціалістичних країн Центральної і Східної Європи, держав-учасниць СНД), міжнародних стандартів колективних трудових прав.
Наукова новизна одержаних результатів. Дисертація є першим комплексним дослідженням теоретичних та практичних проблем правового регулювання колективних відносин у сфері праці в умовах ринкової економіки.
Наукова новизна дослідження полягає в опрацюванні та формулю-ванні ряду нових концептуальних у теоретичному плані та практично важливих положень, що стосуються правового регулювання колективних відносин, соціального партнерства у сфері праці, юридичного забезпечення колективних трудових прав, міжнародно-правового регулювання праці, з позицій забезпечення, охорони і захисту трудових прав і свобод.
У межах здійсненого автором дослідження одержано такі результати, що мають наукову новизну:
уточнено основні завдання сучасного трудового права, проаналізовано зміни у змісті і співвідношенні основних принципів, галузевих функцій в умовах становлення соціально орієнтованої ринкової економіки;
визначено поняття, види колективних трудових правовідносин, в основу яких покладено реалізацію працівниками, роботодавцями (їх представниками) колективних трудових прав;
досліджено структуру колективних трудових правовідносин, при цьому особливу увагу приділено суб’єктному складу цих відносин (ста-тусу трудових колективів, профспілок, організацій роботодавців);
обґрунтовано формування нових інститутів у системі трудового права – інституту соціального партнерства у сфері праці та інституту захисту трудових прав працівників; визначено їхній зміст;
досліджено роль, функції, завдання, повноваження та форми діяль-ності організацій працівників у нових соціально-економічних умовах, перспективи подальшого існування;
уперше в науці трудового права розглянуто правовий статус організацій роботодавців як суб’єктів трудового права і колективних трудових правовідносин;
визначено поняття, принципи, організаційно-правові форми соціального партнерства у сфері праці;
проаналізовано систему соціально-партнерських угод, їхній зміст, роль, ефективність дії;
з’ясовано природу, зміст та принципи реалізації колективних прав: права працівників і роботодавців на свободу об’єднання; права працівників на участь в управлінні підприємством (установою, організацією); права на колективні переговори та укладення колективних договорів і угод; права працівників на інформацію і консультації; права на страйк;
з’ясовано місце норм, які регулюють колективні трудові відносини, у системі трудового права; запропоновано структуру нового Трудового кодексу України;
вперше досліджено міжнародні стандарти (всесвітні універсальні та європейські) колективних трудових прав, модельне трудове законодавство СНД та внесено конкретні пропозиції щодо приведення національного законодавства у відповідність з міжнародними трудовими стандартами;
проаналізовано роль Міжнародної організації праці у встановленні міжнародних трудових стандартів, зокрема стандартів колективних трудових прав, основні завдання і напрямки її діяльності в умовах глобалізації економіки;
досліджено вплив міжнародного та європейського трудового права на розвиток сучасного трудового права України та визначено засоби імплементації міжнародних трудових норм у національну юридичну практику.
Практичне значення одержаних результатів. Наукові результати, отримані дисертанткою, можуть бути використані у законотворчій діяльності, в тому числі під час наступної кодифікації трудового законодавства, у подальшій розробці модельного трудового законодавства країн СНД.
Висновки та пропозиції, що містяться у дисертації, можуть бути корисними у науково-дослідній роботі для подальшого аналізу теоретичних проблем правового регулювання колективних відносин, соціального партнерства у сфері праці, міжнародно-правового регулювання праці, а також у практиці застосування чинного трудового законодавства.
Результати дослідження використовуються у навчальному процесі при викладанні курсу “Трудове право України”, спеціальних курсів “Правові основи соціального партнерства у сфері праці”, “Порівняльне трудове право”, при підготовці і написанні підручників, навчальних посібників, практикумів із зазначених дисциплін.
Апробація результатів дисертації. Результати дисертаційного дослідження доповідалися на щорічних науково-практичних конференціях професорсько-викладацького складу Одеського державного університету ім. І. І. Мечникова, Одеської національної юридичної академії, засіданнях науково-теоретичного семінару кафедри трудового права та права соціального забезпечення ОНЮА. Дисертантка брала участь і виступала з науковими доповідями і повідомленнями за темою дисертаційного дослідження на конференціях, симпозіумах, семінарах, засіданнях круглих столів, зокрема: Міжнаро-дній науково-практичній конференції, присвяченій 150-річчю Юридичного інституту ОДУ “Юридична освіта і правова держава” (Одеса, 30-31 жовтня 1997 р.); засіданні Круглого столу журналу „Госу-дарство и право”, присвяченому 47-й річниці Дня прав людини «Принципы, основания, пределы ограничения прав и свобод человека по российскому законодательству и международному праву» (Нижний Новгород, 10-11 декабря 1997 г.); Республіканській науково-практичній конференції “До нової України – шляхом реформ” (Київ, 14-16 березня 1992 р.); Конференції “Культурно-історичні, соціальні та правові аспекти державотворення в Україні” (Одеса, 1996 р.); Одеській обласній науково-практичній конференції „Нова Конституція України в дії” (Одеса, жовтень 1996 р.); засіданні Круглого столу з нагоди 50-річчя Загальної декларації прав людини (Одеса, грудень 1999 р.); Міжнародній науково-практичній конференції, присвяченій 10-й річниці створення Федерації професійних спілок України “Сучасний проф-спілковий рух в Україні та проблеми його консолідації” (Київ, 5 жовтня 2000 р.); Міжнародній науково-практичній конференції “Сучасний конституціоналізм та конституційна юстиція” (Одеса, 20 жовтня 2000 р.); Міжнародній науковій конференції “Конституційні права і свободи громадян в Україні та Республіці Польща: реалії й перспективи” (Львів, 9-11 листопада 2000 р.); Науково-практичній конференції “Становлення правової держави: проблеми та шляхи вдосконалення правового ре-гулювання” (Запоріжжя, 8 грудня 2000 р.); Міжнародній науково-практичній конференції “Європа – Японія – Україна: шляхи демократизації державно-правових систем” (Київ, 17-20 жовтня 2000 р.); Міжнародній науковій конференції “50 років Конвенції про захист прав і основних свобод людини і проблеми формування правової держави в Україні” (Харків, 19-20 жовтня 2000 р.); Науковій конференції “Конституція України – основа модернізації держави і суспільства” (Харків, 21-22 червня 2001 р.); Міжнародній науково-практичній конференції “Парламентаризм в Україні: теорія і практика”, присвяченій 10-й річниці з дня проголошення незалежності України та 5-й річниці з дня прийняття Конституції України (Київ, 26 червня 2001 р.); Науково-практичній конференції “Соціальне партнерство – механізм реалізації прав людини, розбудови правової держави, громадянського суспільства” (Київ, 6-8 липня 2001 р.); Науково – практичній кон-ференції “Судова практика у справах за позовами до ЗМІ” (Київ, Верховний Суд України, 13-14 травня 1999 р.); Науково-практичній конференції “Механізми захисту прав і свобод людини в Україні” (Київ, 11-12 червня 1999 р.); Симпозіумі “Права людини та сучасні проблеми розвитку українського суспільства” (Одеса, квітень 2001 р.); Міжнародній науково-практичній конференції “Судовий захист прав людини: національний і європейський досвід” (Одеса, 9 листопада 2001 р.).
Матеріали дослідження покладено в основу доповідних записок “Про проект Закону України “Про професійні спілки, їх права і гарантії діяльності”, “Про внесення змін до Кодексу законів України про працю у зв’язку з прийняттям Закону України “Про професійні спілки, їх права і гарантії діяльності”, “Про організації роботодавців” та ін., направлених народним депутатам України, Головному науково-експертному управлінню Апарату Верховної Ради України.
На основі виконаної теоретичної і практичної роботи підготовані пропозиції щодо удосконалення колективного трудового законодавства.
Публікації. Основні положення дисертації викладені у публікаціях, включаючи монографію, 28 наукових статей у фахових виданнях, перелік яких затверджений ВАК України.
Структура та обсяг дисертації. Структура дисертації підпорядко-вана меті та завданням дослідження і складається зі вступу, трьох розділів, які об’єднують 17 підрозділів, висновків, списку використаних джерел (441 найменування). Загальний обсяг дисертації становить 418 сторінок, із яких основного тексту – 382 сторінки.

bibliography

ВИСНОВКИ
У сучасному світі забезпечення поваги і додержання прав людини має загальне значення і є головним обов’язком демократичної, соціальної, правової держави. Декларацією тисячоліття Організації Об’єднаних Націй, прийнятою Генеральною Асамблеєю на 55-й сесії 8 вересня 2000 р., визначено ключові цілі, яким приділяється особливо важливе значення. Серед них — повний захист і заохочення в усіх країнах-членах громадянських, політичних, економічних, соціальних і культурних прав для всіх.
Концепцію забезпечення прав людини покладено в основу реформування українського суспільства і національної правової системи. Трудове право України також переживає період реформування. Відбувається його подальша гуманізація, зміщення акцентів з виробничих інтересів на забезпечення прав людини у сфері праці. Основними завданнями сучасного трудового права слід вважати визнання і послідовний розвиток системи трудових прав і свобод, встановлення державних гарантій їх дотримання й захисту, регулювання індивідуальних і колективних відносин у сфері найманої праці.
Серед галузевих функцій трудового права особливого значення набуває соціальна функція, яка відображує інтереси працівників і не замикається лише на охороні здоров’я й безпеці виробництва, а пов’язується з необхідністю більш повного визнання, дотримання і захисту прав людини у сфері праці. Для забезпечення соціального миру між роботодавцями і найманими працівниками, сталості економічного розвитку і соціальної захищеності працівників необхідне досягнення балансу між соціальною та виробничою функціями. Реалізація цього принципу можлива за допомогою інститутів соціального партнерства у сфері праці.
Розробка концепції колективних трудових правовідносин має теоретичне і практичне значення. Визнання колективних трудових відносин як складової частини предмету трудового права сприятиме ефективній реалізації не тільки індивідуальних, а й колективних трудових прав і інтересів, а саме права працівників і роботодавців на свободу об’єднання, що включає право створювати організації та вступати до них для захисту своїх економічних і соціальних інтересів у сфері праці, права працівників на участь в управлінні підприємством (установою, організацією), права на колективні переговори, права на укладення колективних договорів і угод, права на вирішення колективних трудових спорів, включаючи реалізацію права на страйк, та ін.
Нормативну базу регламентації і забезпечення колективних трудових прав складають три групи джерел: до першої належать міжнародно-правові акти всесвітнього рівня (акти Організації Об’єднаних Націй, Міжнародної організації праці), до другої — акти регіонального рівня (Європейська конвенція про захист прав людини і основних свобод, Європейська соціальна хартія (переглянута), Хартія основних прав і свобод громадянина ЄС, Хартія Співтовариства про основні соціальні права трудящих). До третьої групи належать акти національного законодавства, якими встановлено гарантії здійснення та захисту колективних трудових прав.
Більшість колективних трудових прав належать до основних прав людини, під якими розуміються права, що містяться у Конституції та міжнародно-правових актах з прав людини. Колективні трудові права належать також до третього покоління прав, початок формування якого пов’язаний із періодом після другої світової війни. К. Васаком висловлена думка про те, що права третього покоління — це колективні права, а не будь-які "нові" права індивіду. Колективні трудові права не можна розглядати як суму індивідуальних трудових прав працівників, які входять до трудового колективу (колективу працівників). Як суб’єктивні права колективні трудові права є елементом правового статусу працівників, роботодавців та їхніх представників, а також елементом колективних трудових правовідносин, в рамках яких ці права конкретизуються. Створення дійового юридичного механізму забезпечення (реалізації, охорони і захисту) зазначених прав є одним з перспективних напрямків розвитку сучасного трудового права.
Індивідуальні і колективні трудові права тісно взаємопов’язані. Проте потрібно чітко визначити їх співвідношення — реалізація колективних прав не може ущемлювати індивідуальні трудові права працівника, знижувати закріплений законодавством їхній рівень.
Система трудових прав, яка складається з індивідуальних і колективних трудових прав, не є застиглим конгломератом, вона носить динамічний характер, здатна змінюватися та розширюватися. На її розвиток впливають об’єктивні чинники — рівень розвитку суспільства, його демократизації, ступінь входження у міжнародний та європейський правові простори. Крім закріплення прав і свобод людини у Конституції, законодавчих актах, утвердження прав і свобод здійснюється також шляхом приєднання до міжнародних договорів, їх ратифікації, участі у підготовці та прийнятті міжнародних документів з прав людини та іншими засобами. Крім міжнародних універсальних стандартів, на розвиток системи трудових прав впливають і європейські трудові стандарти (акти Ради Європи, Європейського Союзу), а також стандарти трудових прав, які містяться в актах інших регіональних об’єднань держав, дво- і багатосторонніх договорах, що укладаються державами безпосередньо.
Засоби імплементації міжнародних трудових норм у національну юридичну практику можуть бути такі: пряме застосування норм у разі ратифікації міжнародних актів Верховною Радою України; включення в національні законодавчі акти положень ратифікованих міжнародних актів; врахування міжнародних трудових стандартів при підготовці проектів національних законодавчих актів шляхом проведення експертизи останніх; внесення змін до трудового законодавства у зв’язку з підготовкою до ратифікації міжнародного договору і приведення національного законодавства ще до ратифікації у відповідність до норм цього договору; урахування рішень контрольно-наглядових органів міжнародних організацій, членом яких є Україна, та вироблених ними принципів у правотворчій діяльності.
Водночас арифметична кількість міжнародно-правових стандартів ще не є індикатором реальної ситуації з правами людини у сфері праці. На 01.12.2001 р. Україною ратифіковано 54 конвенції МОП (це найвищий показник серед держав СНД). Проте можна навести приклади, коли ратифіковані конвенції ще до теперішнього часу не зазнали імплементації у національне право або тривалий час очікували на це. Деякі з ратифікованих конвенцій не виконуються на практиці (наприклад, Конвенція МОП №95 про охорону заробітної плати, 1949 р. (рат. 30.06.61). Найбільш прийнятним шляхом відображення у новому Трудовому кодексі міжнародних трудових норм видається формулювання норм у кодексі з урахуванням положень конвенцій і рекомендацій МОП, інших ратифікованих міжнародних актів.
Реалізація працівниками, роботодавцями (їх представниками) колективних трудових прав відбувається в рамках колективних трудових правовідносин. Колективні трудові права є узагальнюючою категорією, яка присутня в кожному з конкретних видів колективних трудових правовідносин, їхньою суттю. Колективні трудові правовідносини — це врегульовані нормами трудового права суспільні відносини, які виникають у процесі реалізації їхніми суб’єктами колективних трудових прав відповідно до чинного законодавства. У залежності від юридичного змісту пропонується така класифікація колективних трудових правовідносин: з участі працівників, їх представників в управлінні підприємствами (установами, організаціями); з участі трудових колективів у встановленні й зміні умов праці; з ведення колективних переговорів; з укладення, зміни та виконання колективних договорів і угод; із діяльності професійних спілок, інших представників працівників та організацій роботодавців у соціально-трудовій сфері; із вирішення колективних трудових спорів.
Колективні трудові відносини є об’єктивно обумовленими. Індивідуальні трудові відносини не відображують усіх зв’язків, які виникають у процесі праці. Внаслідок укладення трудового договору (контракту) працівник набуває як індивідуальних, так і колективних трудових прав, стає учасником конкретних видів індивідуальних та колективних трудових правовідносин. Колективні трудові правовідносини відрізняються від індивідуальних за підставами виникнення, суб’єктним складом, змістом, сферою дії. Водночас індивідуальні і колективні трудові правовідносини, обумовлюючи одні одних, не можуть існувати окремо. Під час функціонування індивідуа-льних трудових правовідносин простежується їхній нерозривний зв’язок, єдність і взаємодія з колективними трудовими правовідносинами.
Колективні відносини, як і індивідуальні, також мають трудоправову природу. Вони регулюються нормами трудового права, виникають у процесі праці у зв’язку з трудовою діяльністю. Їхнім змістом є колективні трудові права та кореспондуючі ним обов’язки. Трудова природа прав, з реалізації яких виникають колективні правовідносини у сфері праці, та кореспондуючих ним обов’язків обумовлює трудовий характер цих правовідносин.
Становлення ринкової економіки супроводжується лібералізацією суспільних відносин, що у сфері праці виявляється головним чином у га-рантуванні свободи об’єднання, подальшому розвитку договірного регулювання, законодавчому визнанні колективних трудових спорів, страйкового руху. У сучасних умовах сформувалась і діє фактично нова модель правового регулювання трудових відносин — поєднання державного і договірного регулювання. У чинному законодавстві найбільш повно ця модель закріплена в Законі України "Про оплату праці" від 24 березня 1995 року. У новій системі регулювання трудових відносин, яка продовжує формуватися, принципово змінилась роль держави. За допомогою державно-правового регулювання встановлюються мінімальні гарантії трудових прав (державні мінімальні соціальні стандарти, мінімальна заробітна плата, мінімальна відпустка, максимальна тривалість робочого дня, запобігання масовому безробіттю, створення гарантій безпеки праці тощо), які конкрети-зуються і підвищуються через договірне регулювання. Останнє вже не обмежується рамками виробництва, а відбувається на державному, галузевому, регіональному рівнях. З розвитком договірного регулювання підсилюється значення колективних трудових відносин.
В Україні з урахуванням міжнародних трудових стандартів формується сучасна правова база соціального партнерства, яку складають нормативно-правові акти, що регулюють соціально-партнерські відносини і дії суб’єктів соціального партнерства на усіх його рівнях. Соціальне партнерство як система відносин у соціально-трудовій сфері охоплює не тільки питання застосування найманої праці, а й більш широкий спектр питань соціальної сфери: питання зайнятості, оплати праці і доходів населення, соціального забезпечення, охорони здоров’я, освіти та ін. Юридичне забезпечення соціально-партнерських відносин здійснюється за допомогою норм трудового права, права соціального забезпечення, цивільного, медичного, житлового права та деяких інших галузей. Оскільки основним середовищем функціонування соціального партнерства є сфера соціально-трудових відносин, учасниками яких є наймані працівники та роботодавці, то соціально-партнерські відносини у цій сфері регулюються передусім нормами трудового права. Норми про соціальне партнерство, що регулюють колективні відносини між працівниками і роботодавцями (їх предста-вниками) у сфері застосування найманої праці, складають інститут трудового права, змістом якого є визначення поняття соціального партнерства, його основних принципів, системи, форм, сторін та їх представників, статусу спеціалізованих органів соціального партнерства. Ці норми потрібно сконцентрувати в окремій главі (розділі) „Соціальне партнерство у сфері праці” нового Трудового кодексу.
У широкому розумінні соціальне партнерство у соціально-трудовій сфері являє собою систему взаємовідносин працівників і роботодавців через представницькі органи (організації) або через органи соціального партнерства відповідних рівнів за участю держави з метою досягнення соціального миру. У більш вузькому розумінні поняття соціального партнерства у сфері праці слід розглядати у трьох аспектах: 1) як один з основних принципів сучасного трудового права; 2) як систему колективних трудових відносин; 3) як правовий інститут. Соціально-партнерські відносини у сфері праці реально існують через свої підвиди — окремі види колективних трудових відносин.
Організаційно-правовими формами соціального партнерства у сфері праці є: створення та функціонування органів соціального партнерства; колективні переговори; колективні договори і угоди; взаємні консультації та інформування сторін соціального партнерства; участь працівників в управлінні підприємством (установою, організацією); спільне управління представниками сторін фондами соціального страхування; вирішення колективних трудових спорів.
Ідея колективних трудових відносин поступово стверджується у вітчизняній науці трудового права [ ], навчальній літературі. Проте науковці не дійшли згоди щодо місця норм, регулюючих колективні трудові відносини, у системі трудового права. Виходячи з того, що предмет трудового права України складають індивідуальні та колективні трудові відносини, враховуючи загальносвітові тенденції до зближення національних систем трудового права, ці норми повинні бути сконцентровані у такому структурному елементі системи трудового права як колективне трудове право.
У дисертації пропонується виділяти в системі трудового права за-мість Загальної та Особливої частин такі структурні частини: Загальні положення, Індивідуальне трудове право, Колективне трудове право. У Загальних положеннях містяться норми, які в узагальненому вигляді відображають властивості всієї системи суспільних відносин, що складають предмет галузі. Вони визначають понятійний апарат, предмет, сферу дії трудового права, цілі, завдання, принципи правового регулювання суспільних відносин, що складають його предмет, основні трудові права працівника і роботодавця, систему джерел трудового права, єдність і диференціацію в правовому регулюванні праці, суб’єктів трудового права та їх представників, підстави виникнення, зміни і припинення трудових правовідносин, порядок обчислення строків, застосування міжнародних норм, колізійні норми. Належне місце в загальних положеннях має бути відведено нормам, які закріплюють право на працю, його поняття, зміст, гарантії.
Індивідуальне трудове право містить норми, які утворюють такі правові інститути: трудовий договір; робочий час; час відпочинку; нормування праці; оплата праці; охорона здоров’я працівників на виробництві; дисципліна праці; оцінка результатів праці та атестація працівників; навчання і підвищення кваліфікації працівників безпосередньо у роботодавця; матеріальна відповідальність сторін тру-дового договору.
Колективне трудове право включає такі правові інститути: соціальне партнерство у сфері праці; трудовий колектив; правове становище профспілок у сфері праці; правовий статус організацій роботодавців; колективний договір і колективні угоди; захист трудових прав працівників (вирішення індивідуальних і колективних трудових спорів).
Формою зовнішнього виразу норм, регулюючих колективні трудові відносини, є нормативно-правові акти, які утворюють колективне трудове законодавство України, спрямоване на регулювання діяльності трудових колективів, профспілок, організацій роботодавців, ведення колективних переговорів, укладення колективних договорів і угод, вирішення колективних трудових спорів. Формування колективного трудового законодавства України активізувалося у 90-х роках минулого сторіччя. Саме у цей період було визначено конституційні засади утвердження і забезпечення колективних трудових прав, прийнято закони України "Про колективні договори і угоди" від 1 липня 1993 р., "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)" від 3 березня 1998 р., "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" від 15 вересня 1999 р., „Про організації роботодав-ців” від 24 травня 2001 р., ратифіковано ряд важливих міжнародних і регіональних актів. Отже, створено значну правову базу регулювання колективних трудових відносин. Проте деякі аспекти цих відносин залишаються неврегульованими, затягується прийняття законів "Про соціальне партнерство", "Про організації роботодавців", "Про трудові колективи", "Про внесення змін і доповнень до Закону України "Про колективні договори і угоди". Чинні нормативно-правові акти не завжди узгоджуються між собою, не повністю відповідають міжнародним всесвітнім і регіональним трудовим стандартам. Ці недоліки знижують ефективність колективного трудового законодавства, обумовлюють необхідність його подальшого удосконалення.
Наявність колективного трудового законодавства, формування якого триває під впливом міжнародних трудових стандартів, обумовлює необхідність включення відповідних норм до основного кодифікованого джерела трудового права. У проекті Трудового кодексу України пропонується передбачити окремий розділ "Колективні трудові відносини" з такою структурою: Глава І. Професійні спілки. Глава ІІ. Організації роботодавців. Глава ІІІ. Представництво працівників і роботодавців. Трудовий колектив. Глава ІV. Колективні переговори. Глава V. Колективні угоди. Глава VІ. Колективний договір. Глава VІ. Вирішення колективних трудових спорів. Закріплення колективних трудових відносин у новому Трудовому кодексі надасть однорідності та ще більшої своєрідності предмету трудового права.
У нових соціально-економічних умовах підвищується роль організацій працівників і роботодавців як суб’єктів колективних трудових відносин. У більшості країн зниження членства у профспілках не відбилося на їхній ролі у сфері праці. Вони спромоглися утвердитися в ключових секторах економіки, залучити на свій бік трудящих у галузях, що розвиваються, і виробити нову стратегію колективних переговорів. Профспілки продовжують відігравати важливу роль як фактор укріплення демократії і захисту соціальної справедливості.
Профспілки України у 90-х рр. ХХ ст. зазнали принципових організаційно-структурних та функціональних змін. Відбулося "роздержавлення" профспілок, перехід до їхнього плюралізму, особ-ливого значення набула захисна функція, а однією з основних форм роботи стало колективно-договірне регулювання. Профспілки позбулися досить широких повноважень у вирішенні виробничих питань і сконцентрували свою діяльність на представництві та захисті трудових, соціально-економічних права і інтересів працівників. На законодавчому рівні був закріплений правовий статус профспілок, визначено засади їхнього створення, права та гарантії діяльності. Відповідно до Закону України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" профспілки, їх об’єднання здійснюють представництво і захист трудових, соціально-економічних прав та інтересів членів профспілок в органах державної влади та органах місцевого самоврядування, у відносинах з роботодавцями, а також з іншими об’єднаннями громадян (ч. 1 ст. 19).
Майбутнє профспілок пов’язується з поширенням їхньої діяльності на нові категорії працівників, утвердженням у ключових секторах економіки, залученням на свій бік трудящих у галузях, що розвиваються, виробленням нової стратегії колективних переговорів. Прийняття нового Закону, внесення змін і доповнень до чинного законодавства спрямовані на підвищення ролі профспілок у соціально-трудовій сфері, посилення їхньої захисної функції.
Пріоритетне право профспілок представляти і захищати інтереси найманих працівників є виправданим у сучасних умовах. Право представляти інтереси працівників надається законодавством й іншим уповноваженим найманими працівниками організаціям (іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органам), проте через їхню слабкість, відсутність належної правової бази, фактично зберігається монопольне становище профспілок у сфері трудових відносин. Реально поки ще немає інших представницьких організацій працівників, які б нарівні з профспілками були здатні виступати партнерами роботодавців і органів державної влади у соці-альному діалозі. Водночас гострою залишається проблема консолідації профспілкового руху, порозуміння профспілок в умовах профспілкового плюралізму. Світовий досвід переконує, що тільки об’єднавши зусилля із захисту прав найманих працівників, профспілки являють собою впливову силу і здатні ефективно виконувати свої функції.
Зміни, внесені до КЗпП Законом від 5 квітня 2001 р., свідчать про встановлення нової моделі представництва інтересів найманих працівників на підприємстві — профспілкового або "одноканального" представництва, тобто фактичної монополії профспілок на виробничому рівні. Новий зміст ст. 246 КЗпП "Представництво працівників на підприємствах, в установах, організаціях" не узгоджується із ст. 245 КЗпП, якою передбачено право працівників брати участь в управлінні підприємствами, установами, організаціями не тільки через профспілки, а й через ради трудових колективів, інші органи, уповноважені трудовим органом на представництво. В умовах розвитку соціального партнерства монопольне становище профспілок у сфері трудових відносин потрібно визнати неприйнятним. Інститут представництва інтересів працівників повинен бути закріплений у новому Трудовому кодексі відповідно до міжнародних стандартів.
Представництво та захист прав і інтересів роботодавців на держав-ному, галузевому, регіональному рівнях здійснюють організації роботодавців (їх об’єднання). В усьому світі вони стикаються з труднощами, які незначною мірою відрізняються від тих, що зазнають профспілки: зниження членства, часткова втрата впливу в деяких регіонах і складна боротьба з метою укріпитися в країнах, які розвиваються, а також у тих, що знаходяться на перехідному етапі. Але подібно профспілкам вони вчаться змінювати свою структуру та якість послуг, що пропонуються, у відповідь на вимоги часу. Організації роботодавців (їхні об’єднання) виконують дві основні функції — представництво та захист інтересів роботодавців. До цих функцій слід додати функцію контролю за виконанням колективних угод.
В Україні триває процес структуризації організацій роботодавців, який ускладнюється наявністю суперечностей у законодавстві, що регулює підприємницькі стосунки, не тільки з соціально-трудових, а й економічних питань. Залишається недостатньо розвинутим представництво роботодавців на галузевому і регіональному рівнях соціального діалогу, а відтак значна частина галузевих і регіональних угод укладається без участі представницьких організацій роботодавців, що звужує сферу їхньої дії. У чинному КЗпП не закріплюється право роботодавців на свободу об’єднання, відсутні норми про представництво інтересів роботодавців. У новому Трудовому кодексі потрібно закріпити спеціальні норми про представників працівників і роботодавців.
Стороною колективних трудових правовідносин на виробничому рівні є трудовий колектив (колектив працівників) підприємства, установи, організації. Відповідно до чинного законодавства до складу трудового колективу включаються як наймані працівники, так і працюючі власники, трудові правовідносини яких з підприємством виникають на підставі членства, а також керівник підприємства, який є вже уповноваженим власником органом. Наявність протилежних інтересів не дозволяє найманим працівникам і працюючим власникам виступати членами єдиного трудового колективу, а відтак до його складу слід включати лише найманих працівників. Саме цей колектив бере участь в управлінні підприємством (установою, організацією), виступає стороною колективного договору. Чинним законодавством передбачені повноваження трудових колективів у встановленні умов праці, укладенні колективного договору, забезпеченні трудової дисципліни та вирішенні інших питань. Отже, трудові колективи зали-шаються колективними суб’єктами трудового права, а їх правовий статус потребує належного законодавчого закріплення.
Участь працівників в управлінні підприємством (установою, організацією) є однією з важливих правових форм соціального партнерства на виробничому рівні, яка, на жаль, в Україні ще не отримала належного розвитку. Кожен працівник має право на участь в управлінні підприємством, установою, організацією безпосередньо або через представницькі органи. Основними формами участі працівників в управлінні підприємством, установою, організацією є: участь представників працівників у діяльності колегіальних виконавчих органів підприємства, організації; одержання від роботодавця інформації з питань, що безпосередньо зачіпають інтереси працівників; проведення через представницькі органи консультацій з роботодавцем при прийнятті ним рішень, що зачіпають інтереси працівників; внесення пропозицій щодо удосконалення роботи підприємства, установи, організації, а також з питань соціально-культурного і побутового обслуговування. Локальними правовими актами можуть бути передбачені й інші форми участі працівників в управлінні підприємством, установою, організацією. У чинному КЗпП право працівників на участь в управлінні підприємствами, установами, організаціями забезпечується лише однією статтею 245, яка міститься у главі ХVI "Професійні спілки. Участь працівників в управлінні підприємствами, установами, організаціями". Вважаємо, що юридичне забезпечення таких колективних трудових прав як право громадян на об’єднання у професійні спілки та право працівників на участь в управлінні підприємством, установою, організацією, повинно здійснюва-тися за допомогою двох окремих глав КЗпП.
Соціально-партнерські угоди, колективні договори мають містити конкретні зобов’язання сторін, які реально забезпечували б права працівників і роботодавців та їх гарантії в умовах кризового стану економіки. Відсутність у колективних угодах правових норм, які адресуються роботодавцям, унеможливлює виникнення колективного трудового спору, оскільки його сторонами повинні бути працівники і роботодавці.
У дисертації обґрунтовується необхідність вдосконалення порядку вирішення колективних трудових спорів. Не можна погодитися з тим, що Законом не передбачена можливість судового вирішення колективних трудових спорів щодо виконання колективного договору, угоди або їх окремих положень, а також щодо невиконання вимог законодавства про працю. Замість звернення до суду для захисту порушених прав працівники змушені звертатися до роботодавця і досягати з ним компромісу. Це дійсно необхідно у разі виникнення розбіжностей під час ведення колективних переговорів з укладення колективних договорів, угод, встановлення нових або зміни існуючих умов праці, але невиправдано у зазначених вище випадках.
Неспроможність держави в перехідний період захистити повною мірою соціально-економічні права людини у сфері праці обумовлює пошук інших ефективних засобів їхнього захисту, за допомогою яких відновлюються порушені неправомірними діяннями права, та які ведуть до відповідальності винних осіб. У дисертації виділяються такі правові засоби захисту трудових прав як індивідуальний захист (самозахист), колективний захист, державний і міжнародний захист.
Працівник сам на сам неспроможний протистояти негативним соціальним явищам, а захист ним своїх прав та інтересів навіть у судовому порядку не завжди досягає мети через тривалий розгляд справ, труднощі виконання судових рішень. У зв’язку з цим підвищуються роль і значення механізму колективного захисту прав працівників, а відтак і колективних відносин у сфері праці, пов’язаних із діяльністю трудових колективів, представницьких організацій працівників, проведенням колективних переговорів, укладенням колективних договорів і угод, вирішенням колективних трудових спорів. Потрібно відзначити важливість механізму колективного захисту трудових прав працівників, функціонування якого відбувається в рамках колективних трудових правовідносин. Складовими елементами зазначеного механізму є діяльність профспілок та інших організацій працівників, колективні переговори, колективні договори і угоди, вирі-шення колективних трудових спорів, включаючи реалізацію права на страйк.
Проблеми правового регулювання колективних відносин у сфері праці залишаються важливими і значущими не лише на національному рівні. Ці відносини поступово одержують розвиток та відповідне нормативне закріплення на регіональному та міжнародному рівнях (наприклад, укладення європейських колективних угод, створення рад підприємств у багатонаціональних компаніях у рамках Європейського Союзу (ЄС)).
Здійснення порівняльно-правового аналізу міжнародних стандартів колективних трудових прав і законодавства України дозволило сформулювати зміст, принципи здійснення колективних трудових прав, які, на нашу думку, потрібно закріпити у національному законодавстві. Зокрема, до основних принципів, що розкривають зміст права на свободу об’єднання належать: добровільність створення організацій працівниками і роботодавцями і вступу до них; свобода вибору для працівників і роботодавців (створення однієї або декількох організацій на підприємстві, об’єднання за професіями чи за галузями, створення федерації чи конфедерації); незалежність і автономність організацій працівників і роботодавців; заборона будь-якої дискримінації свободи об’єднання у сфері праці (за винятком збройних сил і поліції, відповідні права яких визначаються національним законодавством); забезпечення державою громадянських і політичних прав, з якими взаємопов’язані права профспілок; заборона державного втручання, здатного обмежити право на свободу об’єднання чи перешкодити його законному здійсненню.
Основними принципами здійснення права на ведення колективних переговорів і укладення колективних договорів і угод є: вільний і добровільний характер колективних переговорів; автономія і незалежність учасників колективних переговорів; рівність сторін колективних переговорів; сумлінне ведення переговорів; повноважне представництво сторін; сприяння колективним переговорам з боку держави; обов’язкове укладення колективного договору, угоди; загальність дії колективного договору, угоди; свобода вибору і обговорення питань, що складають зміст колективних договорів, угод; недопущення погіршення становища працівників порівняно з законо-давством; взаємне виконання умов колективного договору, угоди; реальність вимог і взаємних зобов’язань сторін; систематичність контролю і невідворотність відповідальності сторін.
У роботі сформульовано конкретні пропозиції та рекомендації щодо удосконалення трудового законодавства України та практики його застосування, спрямовані на більш повне утвердження і забезпечення прав людини у сфері праці.

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ І ПРИМІТОК:

Киселев И.Я. Трудовое право стран Запада на рубеже XXI века //Государство и право. — 1996. — №1. — С.121.
World Labour Report 1997-1998: Industrial Relations, Democracy and Social Stability. Geneva: International Labour Office, 1997. — P. 3.
Депакс М. Трудовое право (Франция сегодня). – М., 1995. – С.12-13.
Див. : Програма кандидатського іспиту із спеціальності 12.00.05 — трудове право; право соціального забезпечення: Затв. Атестаційною Комісією Міністерства освіти і науки України 22.06.2000 р. (протокол №3/5 — 5/2). У Програмі предмет трудового права визначається через індивідуальні і колективні трудові відносини.
Пашерстник А.Е. Теоретические вопросы кодификации общесоюзного законодательства о труде. — М.: Изд-во АН СССР, 1955; Он же. Основы советского трудового права. — М., 1956. — С.6.
Див.: Барабаш А.К вопросу о некоторых свойствах трудового правоотношения //Государство и право. — 2000. — №12. — С.5-10; Пилипенко П.Д. Проблеми теорії трудового права: Монографія. — Львів: Видав. центр Львів. нац. ун-ту ім. Івана Франка, 1999 (розділ ІІ "Трудові правовідносини"); Скобелкин В.Н. Трудовые правоотношения. — М., 1999. — 372 С.та ін.
Гражданское право (определения, понятия, законодательство): Учебно-практический справочник /Под ред. Е.О. Харитонова. — Х.: ООО "Одиссей", 1998. — С.5.
Гинцбург Л.Я. Социалистическое трудовое правоотношение. — М.: Наука, 1977. — С.159.
Иванов С.А., Лившиц Р.З., Орловский Ю.П. Советское трудовое право: вопросы теории. — М., 1978. — С.100-112 (автор главы Р.З. Лившиц); Иванов С.А., Лившиц Р.З. Конституция СССР и вопросы трудового права //Совет¬ское государство и право. — 1978. — №4. — С.14-18; Иванов С.А., Лившиц Р.З. Личность в советском трудовом праве. — М., 1982. — С.131-142.
Цепин А.И. О коллективно-трудовых правоотношениях /В кн.: Про-блемы трудового права и права социального обеспечения. — М.: ИГПАН СССР, 1975. — С.80-86; Цепин А.И., Пятаков А.В. Трудовое право и трудовой коллектив. — М.: Наука, 1986. — С.95.
Кодификация законодательства о труде социалистических стран /Под ред. проф. С.А. Иванова. — М.: Наука, 1979. — С.11-14; Вельтнер А. Участие трудящихся в управлении производством. В кн.: Трудовое право социалистических стран. — М., 1981. — С.65-96.
12 Nagy L. Hungary: International Encyclopaedia for Labour Law and Industrial Relations. The Netherlands, 1978. — Р. 33.
Правовые проблемы регулирования труда в свете решений XXV съезда КПСС: Труды ВЮЗИ. Т. 50. — М., 1977. — С.24; Советское трудовое право /Под ред. А.С. Пашкова. — М.: Юрид. лит., 1976. — С.26.
Пашков А.С. Проект нового Трудового кодекса //Государство и право. — 1995. — №3. — С.81.
Мацюк А.Р. Трудовые правоотношения развитого социалисти-ческого общества. — К.: Наукова думка, 1984. — 280 с.
Андреев В.С., Пашков А.С., Смирнов О.В., Смолярчук В.И. Проблемы общей части советского трудового права //Правоведение. — 1980. — №2. — С.67.
Прокопенко В.И. Правовые отношения комитета профсоюза с администрацией социалистического предприятия. — Киев: Вища школа, 1977. — 159 с.
Прокопенко В.І. Трудове право України: Підручник. — Х.: Фірма "Консум", 1998. — С.18.
Трудовое право России: Учебник для вузов /Отв. ред. — д-р юр.н., проф. Р.З. Ливщиц и д-р юр.н., проф. Ю.П. Орловский. — М.: Издат. гр. ИНФРА•М — НОРМА, 1998. — С.21.
Иванов С.А. Трудовое право переходного периода: проблемы использования зарубежного опыта //Государство и право. — 1995. — №3. — С.37.
Пилипенко П.Д. Проблеми теорії трудового права. — Львів, 1999. — С.33.
Там само. — С.205.
Жернаков В.В. Соціально-трудові відносини: поняття, суб’єкти, правове регулювання //Право України. — 1999. — №10. — С.43.
Жернаков В.В. Новий погляд на систему трудового права України //Право України. — 1999. — №11. — С.142.
Маврин С.П. Общая концепция российского трудового права // Государство и право на рубеже веков (Материалы Всероссийской конференции, 2-4 февраля 2000 г.). – М., 2001. – С.178-179.
На думку М.В. Лушнікової, трудовий договір є підставою виник-нення колективних трудових правовідносин //Лушникова М.В. Правовой механизм социального партнерства в регулировании трудо-вых и социально-обеспечительных отношений (сравнительно-правовое исследование). Дисс… докт. юрид. наук. — М., 1997. — С.15.
Мацюк А.Р. Зазн. роб. — С.50.
Мацюк А.Р. Структура предмета советского трудового права //Советское государство и право. — 1979. — №11. — С.51.
Лившиц Р.З. Трудовое законодательство: настоящее и будущее. — М.: Наука, 1989. — С.96.
Права человека: Учебник для вузов / Отв. ред. — член-корр. РАН, д р юрид. наук Е.А. Лукашева. — М.: Издат. гр. НОРМА — ИНФРА•М, 1999. — С.135.
Там само. — С.140.
Дюги Л. Социальное право, индивидуальное право, преобразование государства. — М., 1909. — С.72.
Права человека, С.141.
Жернаков В. Соціально-трудові відносини: поняття, суб’єкти, правове регулювання //Право України. — 1999. — №10. — С.41.
Науково-практичний коментар до законодавства України про працю /Б.С. Стичинський, І.В. Зуб, В.Г. Ротань. — 2-ге вид., допов. та перероб. — К.: А. С.К., 2000. — С.95.
Українець С. Соціально-трудові відносини в Україні: зміст і роз-виток //Україна: аспекти праці. — 1999. — №1. — С.35.
Скуратівський В. Особливості соціального розвитку і соціальної політики українського суспільства на сучасному етапі //Вісник Ук-раїнської Академії державного управління при Президентові України. — 2000. — №3. — С.290.
Ожегов С.И. Словарь русского языка. — М., 1985. — С.196