Поварова Галина Владимировна. Современные подходы к управлению персоналом на российских предприятиях

brief description

Поварова Галина Владимировна. Современные подходы к управлению персоналом на российских предприятиях : диссертация ... кандидата экономических наук : 08.00.05. - Москва, 2005. - 138 с. : ил. РГБ ОД,

РОССИЙСКИЙ ЗАОЧНЫЙ ИНСТИТУТ
ТЕКСТИЛЬНОЙ И ЛЕГКОЙ ПРОМЫШЛЕННОСТИ
На правах рукописи
ПОВАРОВА Галина Владимировна
Современные подходы
к управлению персоналом
на российских предприятиях
Специальность 08.00.05 — Экономика и управление народным хозяйством (Экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами промышленности)
Диссертация
на соискание ученой степени
кандидата экономических наук
Научный руководитель:
доктор экономических наук, профессор Рыжов И.В.
Москва - 2005
ОГЛАВЛЕНИЕ
Введение 3
Глава 1. Теоретические основы управления персоналом
предприятия 8
1.1. Концептуальные аспекты управления персоналом 9
1.2. Общая характеристика современных закономерностей
и принципов управления персоналом 26
1.3. Традиционные методы управления персоналом и
построения системы управления работниками предприятия 32
1.4. Система стратегического управления персоналом
организации 47
Глава 2. Совершенствование управления персоналом на
отечественных предприятиях в рыночных условиях хозяйствования 58
2.1. Общемировые и российские тенденции развития
экономики и занятости населения, их влияние на процесс реализации кадровой политики и управление персоналом 58
2.2. Бизнес-модели оптимизации управления персоналом
предприятия 81
2.3. Социально-психологические особенности
формирования персонала предприятия в рыночной экономике 86
2.4. Проблемы обоснования сущности и оценки
человеческого капитала 96
2.5. Особенности управления персоналом на кризисном
предприятии 103
2.6. Актуальные вопросы управления персоналом, отбора
и закрепления кадров в бюджетных организациях 108
Заключение 121
Список литературы 128
з
ВВЕДЕНИЕ
Экономические реформы, проводимые в России, существенно изменили статус предприятия как основного звена экономики. Рынок ставит субъектов хо¬зяйствования в принципиально новые отношения с государственными органами, с производственными и иными партнерами, работниками. Появились новые экономические и правовые регуляторы в рамках национального хозяйства. В связи с этим кардинально меняются отношения между всеми звеньями россий¬ского предприятия: между руководителями различного уровня, между руково¬дителями и подчиненными, между работниками внутри предприятия.
Для современного этапа развития рыночных отношений характерен ряд особенностей, которые приходится учитывать руководителям российских пред-приятий, часто помимо их желания, в том числе и в рамках управления персона¬лом.
Во-первых, крайняя ограниченность бюджетных ресурсов, выделяемых на развитие промышленности, что сужает диапазон мер и инструментов управле¬ния предприятием в целом и её персоналом в частности.
Во-вторых, постоянное развитие и усложнение новых технологий, инфор-мационных и коммуникационных систем, что объективно сказывается на работе специалистов всех уровней, предъявляя к ним новые профессиональные требо¬вания, усложняя менталитет, затрагивая их эмоциональную и психическую сфе¬ры.
В-третьпх, отсутствие устойчивого, поступательного развития, стабильно¬сти экономики России, незавершённость процессов формирования общества и государственного аппарата управления не всегда позволяют делать устойчивые прогнозы, а, следовательно, принимать эффективные превентивные меры, в том числе в решении таких проблем, как борьба с текучестью кадров, старением персонала предприятий, оттоком молодых перспективных работников.
Можно констатировать, что до сегодняшнего дня не сложилось апробиро-ванного на практике инструментария и целостного механизма управления пер-соналом в рыночной среде, адекватного требованиям сегодняшнего дня.
Таким образом, актуальность настоящего исследования состоит в раз¬решении противоречия, сложившегося между потребностью в бесперебойном, полном и своевременном обеспечении российских предприятий квалифициро¬ванными кадрами, качественном управлении персоналом и отсутствием научно обоснованных современных подходов и систематизированных практических ре¬комендаций по удовлетворению указанной потребности.
Степень научной разработанности проблемы. Следует отметить, что во-просами разработки проблем управления персоналом предприятия занимались многие зарубежные и отечественные ученые-экономисты. В частности, среди представителей западного научного направления необходимо назвать таких ис-следователей, как Альберт М., Десслер Г., Мастенбрук У., Мескон М., Метцнер И., Мэйланд Я., Питерс Т., Рюттингер Р., Уотерман Р., Хедоури Ф., Хентце И., Хучек М, Швальбе Б., Швальбе X. и др. [114, 117, 132, 147, 148, 153, 198, 199, 202,221,225].
Среди отечественных представителей экономической науки, анализировав¬ших различные аспекты кадровой политики, управления персоналом, обеспече¬ния предприятий трудовыми ресурсами выделяются работы Алавердова А.Р., Акбердина Р.З., Баткаевой И.А., Виханского О.С., Ворожейкина И.Е., Журав¬лева П.В., Зайцева Г.Г., Ивановской Л.В., Кибанова А.Я., Коханова Е. Ф., Ко¬четковой А.И., Наумова А.И., Уткина Э.А. и ряда др. [4, 13, 29, 33 - 34, 62 - 63, 65 - 66, 72 - 73, 83 - 88, 185 - 186, 194].
Вызывают интерес работы отечественных и зарубежных исследователей, ко-торые излагают свои взгляды на проблему сущности и интегрированной оценки человеческого капитала, как основы формирования трудовых ресурсов предпри¬ятия. Необходимо назвать таких ученых, работающих в данной области, как Басов В., Беккер Г., Боуэн У., Добрынин А., Дятлов С., Ильинский И., Коннов В., Нордхаус В., Самуэльсон П., Туроу Л., Фишер М., Шульц Т. и др. [74, 221, 226].
Однако, среди большого количества источников, посвященных вопросам раз-вития кадровой политики и управления персоналом на отечественных предприяти¬ях, не нашли должного отражения и не стали предметом самостоятельного анализа ряд современных научно-методических подходов к совершенствованию управ¬ления работниками российских предприятий в рыночных условиях.
Актуальность, недостаточная разработанность темы исследования, не всегда высокая результативность управления персоналом предприятия в рыночных ус-ловиях предопределили выбор цели, задач, объекта и предмета диссертации.
Цель исследования состоит в разработке и обосновании современных науч-но-методических подходов к совершенствованию управления персоналом на рос-сийских предприятиях в условиях рыночных отношений.
Для достижения названной цели решались следующие задачи исследования:
1. Теоретическое обоснование сущности современной кадровой политики и механизма управления персоналом на отечественных предприятиях в рыночных условиях.
2. Анализ бизнес-моделей оптимизации управления персоналом предпри¬ятия.
3. Формирование новых подходов к управлению персоналом на предприяти¬ях и в бюджетных организациях.
4. Выявление и обоснование социально-психологических особенностей формирования персонала предприятия в рыночной экономике.
5. Анализ проблемы обоснования сущности и оценки человеческого капи¬тала как основы формирования квалифицированных кадров современного пред¬приятия.
6. Разработка алгоритма управления персоналом предприятия в различных аспектах кризисной ситуации.
Объект исследования - российские предприятия в условиях рыночных от-ношений, предмет - процесс формирования современных научно-методических подходов к совершенствованию управления персоналом отечественных пред-приятий.
Теоретической и методологической основой диссертации явились фунда-ментальные разработки и современные взгляды на отечественную кадровую по-литику, теорию и практику управления персоналом предприятия, опубликован¬ные в отечественной и зарубежной литературе. В процессе работы применялись такие методы научного исследования, как сравнительный анализ, обобщение имеющегося опыта и статистических данных, метод экспертных оценок.
Эмпирическую и информационную базу диссертации составил широкий спектр информационно-аналитических материалов, официальных нормативных актов, отчетов крупных российских и западных компаний. Кроме того, информа¬ционной базой послужили официальные материалы Госкомстата России и ресурсы Интернет.
Лично автором получены следующие результаты:
1. Уточнены специфические социально-экономические особенности работ-ников, требующие учета при управлении персоналом российских предприятий.
2. Выявлены и сгруппированы проблемы в деятельности системы управле¬ния персоналом на этапе рыночных преобразований.
3. Представлены результаты анализа бизнес-моделей оптимизации управле¬ния персоналом промышленного предприятия.
4. Обоснованы общие принципы кадровой работы, свойственные как сфере предпринимательства, так и сфере государственного управления персоналом в современной российской экономике.
Научная новизна положений, выносимых на защиту, состоит в том, что в ходе диссертационного исследования:
1. Обоснована необходимость применения в современной российской эко-номике интегрированной корпоративной системы управления в качестве инст-рументария, наиболее полно раскрывающего потенциал и квалификацию работ¬ников предприятия.
2. Выявлены социально-психологические особенности формирования пер-сонала предприятия в рыночных условиях хозяйствования.
3. Обобщены и уточнены характеристики категории «человеческий капи¬тал» как основы формирования квалифицированных кадров современного пред¬приятия.
4. Разработана методика управления персоналом предприятия в различных аспектах кризисной ситуации.
Практическая значимость диссертации заключается в разработке и обосно¬вании современных научно-методических подходов к совершенствованию управ¬ления персоналом отечественных предприятий. Предлагаемые в исследовании методики позволяют перейти от интуитивного к научному обоснованию прини¬маемых в процессе функционирования предприятия решений относительно дея¬тельности персонала. Разработанные в диссертации направления развития инст¬рументария управления персоналом позволяют выработать конкретные практи¬ческие рекомендации по его совершенствованию. Материалы исследования мо¬гут быть использованы в учебном процессе при преподавании ряда управленче¬ских дисциплин, а также в научно-исследовательской работе.
Апробация работы. Полученные в диссертации теоретические выводы и практические рекомендации апробированы в ходе учебного процесса в Государст- венной академии повышения квалификации и подготовки кадров для строительст¬ва и жилищно-коммунального комплекса России, Академии гражданской защиты МЧС России, Московского государственного университета природообустройства. Некоторые положения и выводы настоящего исследования вошли в содержание учебных программ таких дисциплин, как «Управление персоналом», «Антикри¬зисное управление», преподаваемых в названных выше вузах. С рядом идей и вы¬водов, содержащихся в работе, автор выступал на теоретических и научно- практических конференциях.
Материалы настоящего исследования были реализованы в статьях, опублико-ванных в сборнике выступлений участников научно-практической конференций Академии гражданской защиты МЧС России, в материалах научно-технических конференций, изданных Московским государственным университетом природо-обустройства. Общий объем публикаций по теме диссертации составил 1,5 п.л.
Структура диссертации. В соответствии с задачами и логикой исследова¬ния диссертационная работа состоит из введения, двух глав, заключения и спи¬ска литературы, который включает 227 источников. Диссертация имеет общий объем 137 страниц, включая 5 рисунков и 6 таблиц.

bibliography

ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Результаты настоящего исследования, посвященные проблеме формирова¬ния современных подходов к совершенствованию управления персоналом на российских предприятиях в условиях рыночных отношений, позволяют остано¬виться на выводах следующего содержания.
Использование персонала как ресурса характеризуется тем, что его воспро-изводство осуществляется после определенного срока его деятельности, опреде-ляемого «износом»; его приобретение и поддержание в работоспособном со¬стоянии требуют больших капитальных вложений. Из этого следует, что исполь¬зование и воспроизводство персонала носат инвестиционный характер, так как персонал является объектом капитальных вложений. Но инвестирование денеж¬ных средств может производиться только с позиций стратегической целесооб¬разности.
Характеризуя сегодняшние международные и отечественные тенденции развития рынка труда и занятости, их влияние на процесс обеспечения экономи¬ки квалифицированными трудовыми ресурсами следует отметить следующее. Рост безработицы сопровождается увеличением дефицита квалифицирован¬ных работников, необходимых современным отраслям промышленного произ¬водства, сельского хозяйства и сферы услуг. Все это требует значительных уси¬лий для обеспечения необходимого качественного уровня работников, повыше¬ния квалификации и переподготовки рабочих и специалистов, внедрения эффек¬тивных систем управления, организации и мотивации труда.
В основе кадровой политики фирмы лежит работа с персоналом всех кате¬горий (руководителями различных рангов, специалистами, рабочими), соответ¬ствующая принятой и реализуемой концепции развития и структуре системы управления предприятием.
Цель кадровой политики - обеспечение оптимального баланса процессов обновления численного и качественного состава кадров и формирования адап¬тивной системы управления предприятием, а также их развитие в соответствии с потребностями самой организации, требованиями настоящего законодательства, состоянием рынка труда. Когда между стратегией бизнеса и кадровой полити¬кой устанавливается прямая связь, то вероятность успеха многократно воз¬растает.
В настоящее время системы организации рабочего пространства рассматри-ваются как ключевая технология интеграции, которая наводит мосты между бизнес-процессами и информацией, необходимой для их реализации. Эта тен¬денция развития хорошо соотносится с концептуальными представлениями о приоритетах задачах, решаемых в процессе реструктуризации управления про¬мышленного предприятия в условиях свободного рынка.
Современным решением является обоснование интегрированной корпора¬тивной системы управления, построенной на основе интранет и полной бизнес- модели промышленного предприятия. В составе бизнес-модели промышленного предприятия можно выделить следующие частные модели, полученные путем создания базовых классификаторов определенной предметной области и уста¬новления связей — отношений между их элементами:
1. Стратегическая модель целеполагания (отвечает на вопросы: какова «миссия (назначение)» данного предприятия, какие цели и стратегии необходи¬мо реализовать в процессе функционирования).
2. Организационно-функциональную модель (отвечает на вопросы: кто и что делает в системе управления промышленном предприятии, кто за что отве¬чает).
3. Функционально-технологическая модель (отвечает на вопросы: что и как реализуется в процессах промышленного предприятия).
4. Процессно-ролевая модель, объединяющая две предыдущих (отвечает на вопросы «кто-что-как»).
Бизнес-модель компании является не только основой управления организа¬цией деятельности промышленного предприятия. Высокая прозрачность, про¬стота и доступность системного описания позволяет вырабатывать понятные требования к настройке подсистем управления ресурсами, прежде всего, персо¬налом, и взаимоотношений с внешней экономической средой, а также к содер¬жанию формируемой управленческой отчетности, необходимой для принятия решений. Эту задачу решает (5) модель структур данных (отвечает на вопро¬сы: в каком виде накапливается и представляется информация о самой компании и ее внешнем окружении).
Правильно построенная система отчетности преобразует «данные», накоп¬ленные в ходе реализации бизнес-процессов в «информацию». Объединение указанной совокупности моделей образует полную бизнес-модель компании. Она обеспечивает необходимую полноту и точность описания, придавая необ¬ходимую прозрачность организации бизнеса. Постоянный мониторинг внешней и внутренней среды, с целью анализа существенных для компании изменений, позволяет своевременно вносить коррективы в бизнес-модель и производить ак¬туализацию регламентов деятельности. Корректировка модели может осуществ¬ляться не только под действием уже свершившихся изменений, а на основании их стратегического прогноза, что позволяет реализовать управление организа¬ционным развитием. Это обеспечивает высокую конкурентоспособность таких саморазвивающихся компаний.
Очень часто термин «управление производством» подменяется терминами «контроль деятельности» или «оценка работы». Ниже предлагаются некоторые наиболее распространенные цели контроля деятельности сотрудников:
• определить компетенцию каждого сотрудника в выполнении им своих текущих обязанностей;
• определить, какие области деятельности нуждаются в улучшении;
• убедиться, что должность соответствует уровню подготовки работника;
• определить желания и стремления сотрудников в отношении их продви¬жения по служебной лестнице;
• создать основу для планирования процесса развития и профессионально¬го роста сотрудников в соответствии с их стремлениями и способностями.
Подобная программа контроля деятельности находит применение во все большем количестве организаций. Однако многие компании все же продолжают практиковать уже отживший метод комплектования кадров и учета документов, который на сегодня практически не приносит никакой пользы. Это происходит, невзирая на то, что новый процесс, в особенности воплощенный в интеграцион¬ной программе управления производством, имеет возможность стать одним из наиболее эффективных инструментов менеджмента.
Все качества и характеристики, свойственные человеку, можно разделить на внутренние (врожденные, основные) и приобретенные. При этом внутренние качества неизменны, определяются самим фактом рождения человека и первых лет его жизни, средой обитания, историей его этнокультурной общности. Внут¬ренние качества определяют поведение человека, основные цели и ценности, склонности, способности, уровень компетенции, являются первичными в пове¬дении и решениях человека. Приобретенные качества, взгляды, круг общения, образование определяют 5-7-летние циклы смены приоритетов в развитии лич¬ности, а также — какими знаниями и навыками будет заполнен данный макси¬мум компетенций.
Предприятия — это, прежде всего, социальная группа, состав которой и оп-ределяет цель, вид деятельности, направления реализации целей, технологию, мотивацию и другие стороны деятельности. Сотрудники предприятия в первую очередь принадлежат к определенным субкультурам, что выносит вопрос фор-мирования единого климата в компании, единых разделяемых ценностей из сферы внутренней работы во внешнюю среду. Сотрудники могут менять свою субкультурную среду в момент смены своих жизненных приоритетов. Создание успешного предприятия связано в первую очередь с созданием социальной группы, с привлечением людей, обладающих необходимыми для компании вро¬жденными характеристиками (способности, уровень компетенции, склонности, психотип, субкультура, ценности, горизонт планирования и пр.).
Управление персоналом должно быть изначально ориентировано на работу с внешней средой (определение адекватных субкультур, требуемых психотипов и склонностей и пр.), что только потом дополняется внутренней работой с пер¬соналом (разработка схем мотивации по группам ценностей и психотипам).
Наиболее опасным для сохранения предприятия является переход от функ-циональной к процессной модели управления, который вызван ростом деятель¬ности компании, но связан сразу с целым рядом кризисов в социальной группе, составляющей компанию. Разрешение кризиса в социальной группе (коллекти¬ве) в момент перехода к процессной модели управления возможно только в слу¬чае смены коллектива, связанной с удалением людей, не обладающих необхо¬димыми врожденными качествами и компетенциями для решения изменивших¬ся задач, реализации новых ценностей, и приобретением людей, таковыми каче¬ствами обладающих.
Рассматривая экономическую основу формирования человеческого капита¬ла нужно отметить, что человек, отделенный от средств производства, продаёт свой труд, свои производительные силы как принадлежащий ему капитал. Предприниматель покупает их, как покупал бы и другой актив, необходимый для успешной работы своего предприятия. Для работника его индивидуальные способности выступают как товар, а для предпринимателя — это капитализиро¬ванная величина авансированной стоимости капитала, затраченной на работни¬ка. Предприятие должно не только иметь квалифицированный аппарат менед¬жеров разного ранга, но и квалифицированную рабочую силу, обладающую хо¬рошим здоровьем и культурой общения, иначе, самая совершенная техника не даст желаемого эффекта.
Человеческий капитал оценивается количественно (общее количество лю¬дей, количество активного населения, количество студентов и т.д.) и качествен¬но (мастерство, образование, опыт, т.е. все то, что влияет на работоспособность человека и способствует увеличению производительности труда). Тогда затра¬ты, произведённые в целях увеличения в дальнейшем производительности труда и способствующие росту в будущем доходов индивидуума будут носить назва¬ние «инвестиции в человеческий капитал».
Производство инвестиций - это очень важный процесс в воспроизводстве человеческого капитала, в котором он выступает либо объектом, либо субъек¬том, либо результатом воздействия. При этом важную роль в создании челове- чесного капитала играют «затраты труда и усилий по саморазвитию и самосо¬вершенствованию». Произведённые затраты неизбежно включаются в общест¬венные затраты во всём воспроизводственном процессе.
Кадровая политика кризисного предприятия включает разработку общих принципов и приоритетных (стратегических) целей управления персоналом в различных аспектах кризисной ситуации, организационно-штатную политику, информационную политику, соотносящуюся с потребностями организации, по¬литику развития персонала в соответствии с выбранной концепцией и стратеги¬ей развития организации, оценку результатов деятельности работников и пред¬приятия в целом. На предприятие, стоящее перед необходимостью изменений, большое влияние оказывают производственные и кадровые параметры.
Процесс мобилизации кадрового потенциала промышленного предприятия в условиях кризиса на реализацию плана антикризисного управления и финан¬сового оздоровления, а также вывод организации из кризисной ситуации может быт представлен в виде последовательных этапов деятельности руководства и кадровой службы предприятия: этап пропаганды и агитации персонала, этап по¬вышения квалификации и профессионального роста персонала, этап практиче¬ской реализации антикризисной деятельности.
Алгоритм управления персоналом кризисного предприятия предполагает последовательную реализацию шести шагов (этапов), характеризующих различ¬ные аспекты кризисной ситуации: 1) отсутствие документального оформления идеологии управления персоналом на предприятии; 2) отсутствие планирования и системности в привлечении и использовании персонала; 3) отсутствие (неэффек¬тивность) политики по стимулированию и мотивации персонала; 4) отсутствие кадровой политики в сфере повышения квалификации и роста персонала с уче¬том конкуренции на рынке труда; 5) слабая роль кадровой службы в подборе и управлении персоналом; б) отсутствие механизма регулирования численности персонала.
Совершенствование работы с персоналом бюджетных организаций, учреж¬дений, особенно входящих в систему государственно-административного управления в развитом мире во многом происходит путём всё большего заимст¬вования опыта и методик работы с кадрами на предприятиях промышленности и обслуживания, принадлежащих частному или смешанному секторам экономики.
Происходит процесс замещения понятия работы с кадрами в госучреждени¬ях понятием «кадровый менеджмент». Причём это не просто замена одних слов другими, а принципиально новый подход к управлению персоналом. За ним стоят общие принципы кадровой работы, свойственные как сфере предприни¬мательства, так и сфере государственного управления персоналом в современ¬ной российской экономике, «стремящегося к совершенству» в деле эффективно¬сти управления, в том числе и кадрового.