ВОЛИНЕЦЬ Владислав Володимирович. ПРОБЛЕМИ ПРАВОВОГО РЕГУЛЮВАННЯ ОРГАНІЗАЦІЙНО-УПРАВЛІНСЬКИХ ВІДНОСИН В ТРУДОВОМУ ПРАВІ

brief description

ВОЛИНЕЦЬ Владислав Володимирович. Назва дисертаційної роботи: "ПРОБЛЕМИ ПРАВОВОГО РЕГУЛЮВАННЯ ОРГАНІЗАЦІЙНО-УПРАВЛІНСЬКИХ ВІДНОСИН В ТРУДОВОМУ ПРАВІ"

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ
КИЇВСЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ УНІВЕРСИТЕТ
ІМЕНІ ТАРАСА ШЕВЧЕНКА
На правах рукопису
ВОЛИНЕЦЬ ВЛАДИСЛАВ ВОЛОДИМИРОВИЧ
УДК 349.2
ПРОБЛЕМИ ПРАВОВОГО РЕГУЛЮВАННЯ ОРГАНІЗАЦІЙНОУПРАВЛІНСЬКИХ ВІДНОСИН В ТРУДОВОМУ ПРАВІ
Спеціальність 12.00.05 – трудове право;
право соціального забезпечення
Дисертація на здобуття наукового ступеня
доктора юридичних наук
Науковий консультант –
Іншин Микола Іванович,
доктор юридичних наук, професор,
член-кореспондент НАПрН України
Київ – 2016
2
ЗМІСТ
ВСТУП…………………………………………..………………………….5
РОЗДІЛ 1 ТЕОРЕТИКО-ПРАВОВОВА ХАРАКТЕРИСТИКА
ОРГАНІЗАЦІЙНО-УПРАВЛІНСЬКИХ ВІДНОСИН У ТРУДОВОМУ
ПРАВІ……………………………………………………………………………20
1.1 Методологія дослідження організаційно-управлінських
відносин…………………………………………………………………………..20
1.2 Організаційно-управлінські відносини як об’єкт регулювання
нормами трудового права……………………………………………………….36
1.3 Сутність, поняття та особливості організаційно-управлінських
відносин у трудовому праві……………………………………………………..56
1.4 Міжнародні стандарти у сфері регулювання організаційноуправлінських відносин у трудовому праві……………………………………66
Висновки до розділу 1…………………………………………...............90
РОЗДІЛ 2 ДОСВІД ПРАВОВОГО РЕГУЛЮВАННЯ
ОРГАНІЗАЦІЙНО-УПРАВЛІНСЬКИХ ВІДНОСИН У ТРУДОВОМУ
ПРАВІ……………………………………………………………………………97
2.1 Сучасний стан правового регулювання відносин з організації та
управління працею в Україні…………………………………………………...97
2.2 Особливості правового регулювання відносин з організації та
управління працею в країнах СНД………………………………………..…..114
2.3 Європейський досвід правового регулювання організаційноуправлінських відносин у трудовому праві…………………………..………130
2.4 Досвід США, Канади та Латинської Америки правового
регулювання організаційно-управлінських відносин в трудовому праві…..148
Висновки до розділу 2……………………………………….....………164
3
РОЗДІЛ 3 ПРАВОВЕ РЕГУЛЮВАННЯ СТАТУСУ
РОБОТОДАВЦІВ, ПРАЦІВНИКІВ ТА ЇХ ПРЕДСТАВНИКІВ ЯК
СУБ’ЄКТІВ ОРГАНІЗАЦІЙНО-УПРАВЛІНСЬКИХ ВІДНОСИН........168
3.1 Види суб’єктів організаційно-управлінських правовідносин у
трудовому праві, їх особливості (ознаки)……………………...……………..168
3.2 Роботодавець як суб’єкт організаційно-управлінських
правовідносин у трудовому праві………………………………………..……181
3.3 Особливості юридичних прав, обов’язків, повноважень і
відповідальності трудових колективів як суб’єктів організаційноуправлінських правовідносин………………………………......……………..196
3.4 Правовий статус профспілок як одних із суб’єктів організаційноуправлінських правовідносин у трудовому праві……………………..……..205
Висновки до розділу 3……………………………………….…………220
РОЗДІЛ 4 ОСОБЛИВОСТІ ПРАВОВОГО РЕГУЛЮВАННЯ
ОКРЕМИХ ВИДІВ ОРГАНІЗАЦІЙНО-УПРАВЛІНСЬКИХ ВІДНОСИН
У ТРУДОВОМУ ПРАВІ………………………………………..…………….226
4.1 Види і класифікація організаційно-управлінських відносин, що
складають предмет трудового права………………………………..………...226
4.2 Поняття та зміст організаційно-управлінських відносин
індивідуального характеру…………………………………………......……...243
4.3 Особливості правового регулювання колективних організаційноуправлінських відносин у трудовому праві......................................................258
4.3.1 Правовідносини трудового колективу з роботодавцем
(адміністрацією) на виробництві……………………………………..……….258
4.3.2 Правовідносини профспілкового органу підприємства, установи,
організації з роботодавцем (адміністрацією)……………………..…………..266
4.3.3 Соціально-партнерські відносини на національному,
територіальному, галузевому рівнях…………………………….……………272
Висновки до розділу 4…………………………………….……………279
4
РОЗДІЛ 5 ШЛЯХИ УДОСКОНАЛЕННЯ ПРАВОВОГО
РЕГУЛЮВАННЯ ОРГАНІЗАЦІЙНО-УПРАВЛІНСЬКИХ ВІДНОСИН У
ТРУДОВОМУ ПРАВІ……………………………………………..………….287
5.1 Напрями вдосконалення організаційно-управлінських відносин при
укладанні колективних договорів і угод………………………………..…….287
5.2 Особливості організаційно-управлінських відносин при вирішенні
індивідуальних і колективних трудових спорів……………………………...309
5.3 Шляхи удосконалення соціально-партнерських відносин в
Україні…………………………………………………………………..………329
Висновки до розділу 5……………………………….....………………342
ВИСНОВКИ…………………………..………………………………...353
СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ…………………………….366
5
ВСТУП
Актуальність теми. У сучасних умовах соціально-економічної й
правової нестабільності, безсистемності й колізійності нормативно-правової
бази, недостатньої правової освіченості й захищеності людини та
громадянина, загострення конкуренції на вітчизняному й міжнародному
ринках праці, товарів і послуг, дефіциту фінансових ресурсів та під впливом
низки інших факторів зростає необхідність й посилюється роль ефективного
управління та організації у будь-якій сфері суспільної діяльності. Особливого
значення набувають організаційно-управлінські відносини у сфері трудового
права України, беручи до уваги наявні недоліки в даній сфері, пролонгований
процес реформування трудового законодавства й прийняття Трудового
кодексу України.
Зважаючи на те, що організаційно-управлінські відносини в сфері
трудового права реалізуються на всіх рівнях соціального діалогу
(локальному, територіальному, галузевому й національному) і, відповідно, є
численними, різноманітними за видами, специфічними за змістом і
особливостями правового регулювання, очевидною є актуальність
дослідження даних правовідносин. Безпосередньо від якості правового
регулювання індивідуальних і колективних організаційно-управлінських
відносин у трудовому праві, оптимальності й адекватності методів і форм їх
практичної реалізації залежить ефективність взаємодії суб’єктів
організаційно-управлінських відносин, результативність їх спільної праці й,
відповідно, стабільність і рентабельність функціонування підприємств,
установ, організацій тощо. Важливе значення має й розвиток теоретикоправових засад соціального партнерства як сучасної складової організаційноуправлінських відносин у трудовому праві.
При цьому потребує нагального вирішення низка проблем, що мають
місце у сфері організаційно-управлінських відносин у трудовому праві,
зокрема основні з них виявляються при укладанні колективних договорів і
6
угод (ухиляння роботодавців від укладення нових і затягування пролонгації
існуючих колективних договорів; відсутність у профспілкових організацій
дієвого механізму впливу на роботодавців у разі порушення ними умов
колективного договору, угоди тощо), при вирішенні індивідуальних і
колективних трудових спорів (тривала і складна процедура укладення
колективного договору та угоди, особливо щодо примирних процедур і
вирішення колективних трудових спорів), у соціально-партнерських
відносинах в Україні (невиконання вимог Генеральної і галузевих угод,
невключення їх положень до колективних договорів підприємств, на які вони
поширюються, ухиляння від ефективних форм ведення соціального діалогу)
тощо.
Варто зазначити, що окремі питання організаційно-управлінських
відносин у трудовому праві розглядало у своїх працях багато вітчизняних та
зарубіжних учених, а саме: М.Г. Александров, С.С. Алексєєв, В.М. Андріїв,
Л.В. Балабанова, Б.К. Бегічев, Н.Б. Болотіна, С.Я. Вавженчук,
В.С. Венедіктов, С.В. Венедіктов, С.В. Вишновецька, Ю.М. Гришина,
К.М. Гусов, М.В. Данилова, Ю.П. Дмитренко, В.В. Жернаков, Т.А.
Занфірова, М.І. Іншин, М.С. Кельман, І.Я. Кисельов, З.Я. Козак,
Н.В. Козачок-Труш, Р.З. Лівшиць, І.О. Лосиця, С.С Лукаш, М.В. Лушникова,
А.Р. Мацюк, Н.О. Мельничук, М.О. Міщук, А.Ф. Нуртдинова, О.М.
Обушенко, Ю.П. Орловський, П.Д. Пилипенко, С.М. Прилипко,
В.І. Прокопенко, О.І. Процевський, А.М. Слюсар, О.В. Смирнов, О.В.
Тищенко, В.М. Толкунова, Є.Б. Хохлов, Г.І. Чанишева, В.В. Чечоткін, І.І.
Шамшина, Ю.С. Шемшученко, В.І. Щербина, О.М. Ярошенко та ін. Проте,
незважаючи на достатньо велику кількість наукових праць, сутність, види,
особливості реалізації й правового регулювання організаційно-управлінських
відносин у трудовому праві України, у процесі реформування вітчизняного
трудового законодавства багато питань залишаються малодослідженими.
Подальшого вивчення й вирішення потребують, зокрема, проблеми
підвищення ефективності правового регулювання індивідуальних і
7
колективних організаційно-управлінських відносин у трудовому праві,
удосконалення процедур укладання колективних договорів, угод і ведення
колективних переговорів, розвитку соціально-партнерських відносин,
удосконалення організаційно-управлінських відносин при вирішенні
індивідуальних і колективних трудових спорів.
Зв’язок роботи з науковими програмами, планами, темами.
Дисертаційна робота виконана на кафедрі трудового права та права
соціального забезпечення юридичного факультету Київського національного
університету імені Тараса Шевченка відповідно до теми «Доктрина права в
правовій системі України: теоретичний і практичний аспекти» (№ 11БФ042-
01), затвердженої на період з 01 січня 2011 року по 31 грудня 2015 року, а
також теми наукових досліджень кафедри трудового права та права
соціального забезпечення «Проблеми становлення соціального права в
Україні», затвердженої 28 березня 2016 року.
Мета і задачі дослідження. Мета дисертаційної роботи полягає у
комплексному дослідженні особливостей правового регулювання
організаційно-управлінських відносин у трудовому праві та можливостей
його вдосконалення у процесі реформування вітчизняного трудового
законодавства.
Для досягнення поставленої мети в дисертаційному дослідженні
вирішуються наступні задачі:
 обґрунтувати методологію дослідження організаційноуправлінських відносин;
 з’ясувати сутність організаційно-управлінських відносин як
об’єкта регулювання нормами трудового права;
 визначити сутність, поняття та особливості організаційноуправлінських відносин у трудовому праві;
 систематизувати міжнародні стандарти у сфері регулювання
організаційно-управлінських відносин у трудовому праві;
8
 з’ясувати особливості сучасного стану правового регулювання
відносин з організації та управління працею в Україні;
 виокремити основні особливості правового регулювання
відносин з організації та управління працею в країнах СНД, ЄС, США,
Канади та Латинської Америки;
 визначити види та ознаки суб’єктів організаційно-управлінських
правовідносин у трудовому праві;
 окреслити правовий статус роботодавця, трудового колективу та
профспілки як суб’єктів організаційно-управлінських правовідносин у
трудовому праві;
 провести класифікацію організаційно-управлінських відносин,
що складають предмет трудового права;
 надати визначення поняттю «організаційно-управлінські
відносини індивідуального характеру» та з’ясувати їх зміст;
 виокремити особливості правового регулювання колективних
організаційно-управлінських відносин у трудовому праві: правовідносин
трудового колективу з роботодавцем (адміністрацією), профспілкового
органу з роботодавцем (адміністрацією), соціально-партнерських відносин на
національному, територіальному, галузевому рівнях;
 спрогнозувати основні напрями вдосконалення організаційноуправлінських відносин при укладанні колективних договорів і угод;
 обґрунтувати особливості організаційно-управлінських відносин
при вирішенні індивідуальних і колективних трудових спорів;
 запропонувати шляхи вдосконалення соціально-партнерських
відносин в Україні.
Об’єктом дослідження є суспільні відносини, які виникають у сфері
правового регулювання організаційно-управлінських відносин у трудовому
праві.
9
Предметом дослідження є теоретичні та практичні проблеми
правового регулювання організаційно-управлінських відносин в трудовому
праві України.
Методи дослідження. Для досягнення мети дисертаційної роботи та
наукової об’єктивності її результатів були використані загальні та спеціальні
методи наукового пізнання в межах системного підходу до їх використання,
який надав можливість здійснити ґрунтовне комплексне дослідження
особливостей правового регулювання організаційно-управлінських відносин
у трудовому праві України. Загальні методи наукового пізнання
(узагальнення, порівняння, аналіз, синтез, індукція, дедукція, логічний,
абстрагування та ін.) були застосовані при обґрунтуванні методології
дослідження організаційно-управлінських відносин, визначенні сутності
організаційно-управлінських відносин як об’єкта регулювання нормами
трудового права, при розмежуванні організаційно-управлінських відносин,
які виникають між роботодавцем, трудовим колективом, профспілкою та
іншими суб’єктами організаційно-управлінських відносин у трудовому праві,
для з’ясування значення та змісту їх окремих видів тощо (підрозділи 1.1–1.3;
3.1–3.4; 4.1–4.3). На окремих етапах дослідження використовувалися
спеціальні методи. Історико-правовий метод та метод статистичного аналізу
були задіяні для дослідження сучасного стану правового регулювання
відносин з організації та управління працею в Україні та світі (підрозділи 1.4;
2.1–2.4). Методи порівняльно-правового й документально-правового аналізу
були застосовані при характеристиці особливостей правового регулювання
індивідуальних і колективних організаційно-управлінських відносин у
трудовому праві, при визначенні недоліків законодавства, що регламентує
дану сферу, а також в процесі його аналізу та порівняння із зарубіжним
законодавством (підрозділи 1.4; 2.1–2.4; 3.2–3.4; 4.2, 4.3; 5.1–5.3).
Використання логіко-семантичного методу дало змогу визначити поняттєвий
апарат («організаційно-управлінські відносини у трудовому праві»,
«індивідуальні організаційно-управлінські відносини», «колективні
10
організаційно-управлінські відносини», «колективна угода», «колективний
договір», «суб’єкт організаційно-управлінських відносин у трудовому праві»
тощо). За допомогою системно-структурного та структурно-функціонального
аналізу були вдосконалені підходи до класифікації організаційноуправлінських відносин у трудовому праві та суб’єктів їх реалізації
(підрозділи 3.1; 4.1). Аналітичний метод використовувався для визначення
напрямів й розробки шляхів і рекомендацій з удосконалення організаційноуправлінських відносин при укладанні колективних договорів і угод, при
вирішенні індивідуальних і колективних трудових спорів, удосконалення
соціально-партнерських відносин в Україні (підрозділи 5.1–5.3).
Наукова новизна одержаних результатів полягає в тому, що дана
дисертаційна робота є одним із перших у вітчизняній юридичній науці
комплексним дослідженням особливостей правового регулювання
організаційно-управлінських відносин у трудовому праві. У результаті
дослідження сформульовано ряд наукових положень і висновків:
вперше:
 комплексно обґрунтовано, що організаційно-управлінські
відносини індивідуального характеру є предметом трудового права й
виникають між роботодавцем (його адміністрацією) та конкретним найманим
працівником з приводу організації трудового процесу та управління працею
й передбачають: 1) здійснення роботодавцем владних повноважень шляхом
видання розпоряджень тощо; 2) виконання працівником локальних
нормативно-правових актів; 3) забезпечення умов та безпеки праці, охорони
праці конкретного працівника; 4) відносини з професійної підготовки,
перепідготовки та підвищення кваліфікації працівника; 5) здійснення
роботодавцем заходів із дисциплінарної, матеріальної та інших видів
відповідальності; 6) застосування трудового законодавства; 7) вирішення
індивідуальних трудових спорів; 8) інші організаційно-управлінські аспекти
індивідуального характеру;
11
 установлено, що організаційно-управлінські правовідносини
трудового колективу з роботодавцем (його адміністрацією) – це відносини
взаємодії між трудовим колективом та роботодавцем, які виражаються у їх
взаємних правах, обов’язках, повноваженнях і відповідальності у сфері
організації трудового процесу та управління працею, а саме:
1) правах сторін ініціювати колективні переговори, надавати пропозиції при
розробці колективного договору, укладати колективні договори, угоди,
одержувати необхідну інформацію щодо виконання колективної угоди,
висувати вимоги щодо організації та управління працею, брати участь у
колективному трудовому спорі у разі їх незадоволення, створювати
представницькі органи, їх об’єднання на різних рівнях соціальнопартнерських відносин тощо; 2) обов’язках сторін щодо участі в різних
формах колективних організаційно-управлінських відносин, які
здійснюються за ініціативою іншої сторони (колективні переговори,
примирна комісія тощо), надання інформації про хід укладення та виконання
колективного договору на вимогу іншої сторони, участі в контролі за
виконанням умов колективного договору тощо;
 запропоновано класифікацію організаційно-управлінських
правовідносин, що складають предмет трудового права за наступними
критеріями:
1) суб’єктним складом;
2) залежно від функціональної природи;
3) відповідно до середовища виникнення та реалізації;
4) змістом організаційно-управлінських правовідносин у сфері
трудового права;
5) специфікою зв’язку з трудовими правовідносинами (або за часом
виникнення організаційно-управлінських відносин);
6) пріоритетністю правового регулювання;
7) типом норм права, що регулюють правовідносини;
12
8) інші види організаційно-управлінських правовідносин, що
складають предмет трудового права (за підставами виникнення, за терміном
дії, за масштабом дії, за цілями реалізації тощо);
 запропоновано комбіновану національну модель соціальнопартнерських відносин узгоджувально-правового характеру, яка буде
будуватися на тристоронній (на локальному рівні – за участі держави, сторін
найманих працівників і роботодавця) і багатосторонній основі (за участі
держави, органів місцевого самоврядування, сторін найманих працівників і
роботодавця – на територіальному, галузевому та національному рівні) з
науково обґрунтованим поєднанням методів авторитарного та автономного
управління та наданням державі функції захисника загальнонаціональних
інтересів та арбітра процесу соціального діалогу з правом вето щодо питань
соціально-економічного та загальнодержавного значення;
 сформульовано поняття міжнародних стандартів у сфері
регулювання організаційно-управлінських відносин у трудовому праві як
системи міжнародних нормативно-правових актів у сфері управління та
організації праці, які приймаються на двосторонній чи багатосторонній
добровільній основі шляхом досягнення консенсусу між урядами держав
світу, міжнародними організаціями і відповідно носять рекомендаційний
характер, встановлюючи еталонні показники та вимоги стосовно прав,
обов’язків, гарантій їх дотримання тощо, які виникають з приводу реалізації
організаційно-управлінських відносин у сфері трудового права, з метою
оптимізації та підвищення ефективності здійснення останніх;
 на підставі узагальнення різних науково-практичних підходів
сформульовані поняття колективного договору та колективної угоди, які
запропоновано визначити та закріпити у ст. 2 Закону Україні «Про
колективні договори й угоди», проекті Трудового кодексу України;
удосконалено:
 визначення поняття «організаційно-управлінські відносини у
трудовому праві» як врегульовані нормами трудового права (трудового
13
законодавства та локальних нормативно-правових актів) відносини, що
виникають між роботодавцями, працівниками, трудовими колективами,
професійними спілками та їх об’єднаннями, організаціями роботодавців і їх
об’єднаннями та органами соціального партнерства в процесі реалізації
владно-розпорядчих повноважень роботодавця, повноважень трудового
колективу та профспілок з приводу укладення колективних договорів та
встановлення умов і оплати праці, режиму робочого часу та часу відпочинку,
дотримання трудового законодавства, вирішення індивідуальних і
колективних трудових спорів тощо;
 класифікацію видів суб’єктів організаційно-управлінських
відносин у трудовому праві, якими є: 1) за правовим статусом: роботодавці,
працівники, трудові колективи, організації роботодавців і їх об’єднання,
профспілки та їх об’єднання, органи соціального партнерства (діалогу); 2) за
організаційно-функціональною формою: фізичні особи, юридичні особи,
органи державної влади та місцевого самоврядування; 3) за часом існування:
постійні, тимчасові; 4) за обов’язковістю участі в правовідносинах:
обов’язкові, необов’язкові (допоміжні); 5) за значимістю участі в
правовідносинах: первинні, вторинні; 6) за кількісним критерієм:
індивідуальні, колективні;
 систему норм трудового права, яка лежить в основі нормативноправового регулювання організаційно-управлінських відносин у трудовому
праві, яку запропоновано представити наступним чином: 1) централізоване
нормативно-правове регулювання: 1.1) Конституція України; 1.2) Кодекс
законів про працю України, Господарський кодекс України та інші
кодифіковані акти у сфері регулювання організаційно-управлінських
відносин у трудовому праві; 1.3) закони України «Про колективні договори і
угоди», «Про соціальний діалог», «Про охорону праці», «Про оплату праці»,
«Про відпустки», «Про порядок вирішення колективних трудових спорів
(конфліктів)», «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», «Про
організації роботодавців, їх об’єднання, права та гарантії їх діяльності» та ін.;
14
1.4) укази Президента України; 1.5) постанови Кабінету Міністрів України;
1.6) накази Міністерства соціальної політики та інших центральних органів
влади; 1.7) нормативно-правові акти органів місцевого самоврядування з
організації та управління працею; 1.8) галузеві та національні колективні
угоди та ін.; 2) локальне нормативно-правове регулювання: 2.1) колективні
договори; 2.2) правила внутрішнього трудового розпорядку; 2.3) положення
про відділи, служби, комісії та інші підрозділи, оплату праці, навчання
персоналу, графіки відпусток та ін.; 2.4) посадові інструкції, інструкції з
охорони праці; 2.5) накази, розпорядження роботодавця та інші локальні
акти;
 основні ознаки соціально-партнерських відносин:
1) орієнтованість на досягнення соціального миру (компромісу, консенсусу
тощо) і узгодження інтересів працівників, роботодавців (за можливої участі
держави) із метою запобігання виникнення розбіжностей, трудових
конфліктів і спорів; 2) добровільність, вольовий характер; 3) договірний
характер; 4) стратегічне спрямування; 5) строковість укладення колективних
договорів (угод); 6) наявність взаємних прав, обов’язків і відповідальності
сторін колективних договорів (угод); 7) базування на розроблених
стандартах, рекомендаціях у відповідності до чинної нормативної бази тощо;
дістали подальшого розвитку:
 підстави розмежування організаційно-управлінських відносин у
трудовому праві та організаційно-управлінських відносин в
адміністративному праві: 1) регулюються відповідно нормами трудового та
адміністративного права; 2) змістом правовідносин є відповідно трудова та
виконавчо-розпорядча діяльність; 3) адміністративно-правові відносини
мають місце виключно у сфері виконавчо-розпорядчої та організаційної
діяльності в органах державної влади та місцевого самоврядування; 4) вони
носять публічний характер і регулюються нормами адміністративного права;
5) містять обов’язкову наявність суб’єкта владних повноважень, що
обумовлює застосування методу владних приписів у правову регулюванні; 6)
15
характеризуються приватною формою у сфері праці; 7) мають переважаюче
договірне правове регулювання і рівне становище суб’єктів організаційноуправлінських відносин, що регулюються нормами трудового права тощо;
 обґрунтування нормативно-правового регулювання
організаційно-управлінських відносин у сфері праці, що полягає у
комплексному застосуванні: 1) централізованого нормативно-правового
регулювання (правотворча та правозастосовна діяльність органів державної
влади та місцевого самоврядування із визначення та забезпечення
мінімальних державних стандартів у сфері праці і, зокрема, щодо її
організації та управління, дотримання гарантій прав суб’єктів організаційноуправлінських правовідносин у трудовому праві); 2) локального нормативноправового регулювання (діяльність роботодавця, трудового колективу або їх
представників з правової регламентації даних правовідносин на договірній
основі на конкретному підприємстві (в установі, організації, їх об’єднанні) за
допомогою локальних правових актів, що містять норми трудового права, з
метою заповнення прогалин у трудовому законодавстві та його доповнення з
урахуванням потреб того чи іншого суб’єкта організаційно-управлінських
відносин у сфері праці);
 можливості застосування світового досвіду правового
регулювання організаційно-управлінських відносин у трудовому праві: 1) на
рівні країн СНД, не враховуючи положень чинного законодавства її окремих
членів, міститься перш за все не обов’язкове положення стосовно організації
та управління працею, яке, у порівнянні з країнами ЄС, є менш ефективним;
2) практика країн ЄС щодо фактичної участі трудового колективу в
управлінні підприємством, яка направлена на вирішення питань соціального
й економічного розвитку трудового колективу підприємства та роботодавця,
що здебільшого врегульовується шляхом ведення переговорів між
зазначеними суб’єктами; 3) досвід США, Канади та Латинської Америки
щодо значної ролі інституту колективних договорів у регулюванні
найважливіших аспектів трудових відносин; співучасті працівників і
16
профспілок в управлінні через колективні договори і діяльність профспілок,
положення яких на підприємствах визначено в колективних договорах; 4)
факт «профспілкового монополізму» у практиці трудового законодавства
Канади у сфері врегулювання організаційно-управлінських відносин; 5) ідеї
«соціального католицизму» у законодавстві держав Латинської Америки, що
знаходять своє втілення в діяльності профспілок і змісті колективних
договорів; 6) «умова про соціальний мир», що є основою вирішення
колективних трудових спорів; 7) практика США стосовно укладання
«колдоговорів-поступків» та «двоярусних» договорів в умовах несприятливої
економічної кон’юнктури в країні;
 проблеми організаційно-управлінських відносин у сфері
укладення та виконання колективних договорів і угод, до яких віднесено
наступні: 1) невиконання вимог Генеральної і галузевих угод щодо
підвищення заробітної плати й ліквідації її заборгованості; 2) низький рівень
виконання законодавства з охорони й безпеки праці; 3) невключення деяких
положень галузевих угод до колективних договорів підприємств, на які вони
поширюються; 4) недостатній контроль сторонами колективних
організаційно-управлінських відносин, зокрема державою, за здійсненням
колективних переговорів, укладенням та виконанням угод і договорів; 5)
ухиляння роботодавців від укладення нових і затягування пролонгації
існуючих колективних договорів, ухиляння від ефективних форм ведення
соціального діалогу; 6) відсутність у профспілкових організацій дієвого
механізму впливу на роботодавців у разі порушення ними умов колективного
договору, угоди; 7) відсутність культури добровільного виконання сторонами
взятих на себе зобов’язань під час укладення угод і договорів; 8)
нерозвиненість соціальної відповідальності бізнесу, небажання роботодавців
брати та виконувати додаткові зобов’язання колективного договору; 9)
низький рівень довіри працівників до колективних договорів; 10) тривала і
складна процедура укладення колективного договору та угоди, особливо
щодо примирних процедур і вирішення колективних трудових спорів; 11)
17
обмеженість фінансових можливостей більшості підприємств встановлювати
додаткові соціальні гарантії та пільги, витрачати суттєві суми на виконання
заходів колективних договорів тощо;
 заходи та рекомендації з удосконалення організаційноуправлінських відносин у трудовому праві:
1) із вдосконалення нормативно-правової бази: закріпити мінімальний
та максимальний строк укладення колективного договору й колективної
угоди; строки перегляду чинного з метою прийняття нового колективного
договору (угоди); граничний термін початку колективних переговорів та ін.;
2) організаційно-методичні заходи: недопущення формального підходу
до розробки тексту колективних договорів і угод, їх декларативного
характеру; посилення контролю сторін тощо;
3) матеріально-технічні заходи: сприяння погашенню заборгованості із
заробітної плати шляхом підвищення рівня адміністративної та
дисциплінарної відповідальності роботодавця; запровадження механізму
нарахування компенсаційних виплат за затримку заробітної плати та ін.;
4) виховні й превентивні заходи: посилення соціальної орієнтованості
бізнесу, самовідповідальності та сприяння у підвищенні рівня правової
культури сторін тощо;
 обґрунтування необхідності внесення змін до ст. 2 Закону
України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів
(конфліктів)», розмежовуючи поняття колективного трудового спору та
колективного трудового конфлікту.
Практичне значення одержаних результатів дисертаційного
дослідження полягає в тому, що одержані в результаті дослідження висновки
і пропозиції можуть бути використані
– у науково-дослідній діяльності – для подальшого дослідження,
розвитку та вдосконалення правового регулювання організаційноуправлінських відносин у трудовому праві;
18
– у правотворчості – для вдосконалення чинного законодавства, що
регламентує індивідуальні та колективні організаційно-управлінські
відносини в трудовому праві (при внесенні змін і доповнень, розробці нових
актів тощо);
– у правозастосуванні – для вдосконалення практичної діяльності
державних органів влади, роботодавців, трудових колективів, організацій
роботодавців і їх об’єднань, профспілок та їх об’єднань, органів соціального
партнерства тощо;
– у навчальній діяльності – для проведення лекційних, семінарських і
практичних занять із дисциплін «Трудове право», «Соціальне право»,
«Соціальне партнерство» та інших, при підготовці підручників, посібників і
методичних рекомендацій.
Апробація результатів дисертації. Підсумки розробки проблеми в
цілому, окремі її аспекти, одержані узагальнення і висновки доповідалися
дисертантом на засіданнях кафедри трудового права та права соціального
забезпечення Київського національного університету імені Тараса Шевченка,
а також були оприлюднені на всеукраїнських та міжнародних конференціях:
«Актуальні проблеми правового регулювання економічної безпеки»
(м. Київ, 02 жовтня 2013 р.); «Правова доктрина – основа формування
правової системи держави» (м. Харків, 20–21 листопада 2013 р.); «Правові
реформи в Україні: реалії сьогодення» (м. Харків, 23–24 травня 2014 р.);
«Право як ефективний суспільний регулятор» (м. Львів, 20–21 лютого
2015 р.); «Дотримання прав людини: сучасний стан правового регулювання
та перспективи його вдосконалення» (м. Київ, 05 березня 2015 р.); «Наукові
дослідження сучасного законодавства України – прогрес юридичної науки
ХХІ століття» (м. Київ, 25–26 червня 2015 р.); «Пріоритетні проблеми
реформування системи законодавства України» (м. Київ, 23–24 липня
2015 р.).
Публікації. Основні результати дослідження викладено в одноосібній
монографії, 23 статтях, опублікованих у наукових фахових виданнях України
19
та наукових періодичних виданнях інших держав, а також семи тезах
наукових повідомлень на науково-практичних конференціях.

bibliography

ВИСНОВКИ
У дисертаційній роботі здійснено теоретичне узагальнення і нове
вирішення наукової проблеми – визначення сутності, видів та особливостей
реалізації й правового регулювання організаційно-управлінських відносин у
трудовому праві України у процесі реформування вітчизняного трудового
законодавства. У результаті проведеного дослідження сформульовано ряд
концептуальних висновків, пропозицій та рекомендацій, спрямованих на
досягнення поставленої мети, серед них наступні:
1. Визначено методологію дослідження організаційно-управлінських
відносин як комплекс філософсько-світоглядних, загальнонаукових і
спеціальних методів пізнання та дослідження організаційно-управлінських
відносин у трудовому праві, які запропоновано поділити на наступні групи:
1) філософсько-світоглядні методи: діалектичний, визнання чи заперечення
об’єктивних державно-правових закономірностей та можливостей здобуття
істинних знань про них, системний, структурно-функціональний тощо;
2) загальнонаукові методи: логіко-семантичний, узагальнення, порівняння,
групування, абстрагування, аналізу, синтезу, індукції, дедукції, логічний,
аналітичний, історичний, історико-порівняльний, статистичний,
документальний, моделювання та ін.; 3) спеціальні методи: формальноюридичний, тлумачення норм права, вивчення юридичної практики,
історико-правовий, порівняльно-правовий, функціонально-правового аналізу,
документально-правового аналізу, кількісного та якісного аналізу,
раціональної критики правових норм та ін.
2. Охарактеризовано організаційно-управлінські відносини як об’єкт
регулювання нормами трудового права, у результаті чого обґрунтовано,
що організаційно-управлінські правовідносини є одним із невід’ємних
об’єктів регулювання нормами трудового права, які слід відрізняти від
організаційно-управлінських відносин в адміністративному праві з
наступних підстав: 1) регулюються відповідно нормами трудового та
354
адміністративного права; 2) змістом правовідносин є відповідно трудова та
виконавчо-розпорядча діяльність; 3) адміністративно-правові відносини
мають місце виключно у сфері виконавчо-розпорядчої та організаційної
діяльності в органах державної влади та місцевого самоврядування; 4)
вони носять публічний характер і регулюються нормами адміністративного
права; 5) містять обов’язкову наявність суб’єкта владних повноважень, що
обумовлює застосування методу владних приписів у правову регулюванні;
6) характеризуються приватною формою у сфері праці; 7) мають
переважаюче договірне правове регулювання і рівне становище суб’єктів
організаційно-управлінських відносин, що регулюються нормами
трудового права тощо.
3. Запропоновано визначити організаційно-управлінські відносини в
трудовому праві як врегульовані нормами трудового права (трудового
законодавства та локальних нормативно-правових актів) відносини, що
виникають між роботодавцями, працівниками, трудовими колективами,
професійними спілками та їх об’єднаннями, організаціями роботодавців і їх
об’єднаннями та органами соціального партнерства в процесі реалізації
владно-розпорядчих повноважень роботодавця, повноважень трудового
колективу та профспілок з приводу укладення колективних договорів та
встановлення умов і оплати праці, режиму робочого часу та часу відпочинку,
дотримання трудового законодавства, вирішення індивідуальних та
колективних трудових спорів тощо.
4. Визначено міжнародні стандарти у сфері регулювання організаційноуправлінських відносин у трудовому праві як систему міжнародних
нормативно-правових актів у сфері управління та організації праці, які
приймаються на двосторонній чи багатосторонній, добровільній основі
шляхом досягнення консенсусу між урядами держав світу, міжнародними
організаціями і відповідно носять рекомендаційний характер, встановлюючи
еталонні показники та вимоги стосовно прав, обов’язків, гарантій їх
дотримання тощо, та виникають з приводу реалізації організаційно-
355
управлінських відносин у сфері трудового права, з метою оптимізації та
підвищення ефективності здійснення останніх.
5. З’ясовано сучасний стан правового регулювання відносин щодо
організації та управління працею в Україні, у результаті чого виокремлено
наступні характерні риси: 1) переважає договірне (колективно-договірне)
регулювання; 2) комплексне застосування централізованого та
децентралізованого методів правового регулювання з домінуванням
останнього; 3) більшість організаційно-управлінських відносин регулюється
за допомогою локальних правових норм (колективний договір, правила
внутрішнього розпорядку, інструкції про охорону праці, положення про
оплату праці, трудову дисципліну тощо); 4) будуються на принципах
соціального партнерства; 5) суперечності, які виникають між суб’єктами
організаційно-управлінських правовідносин у трудовому праві, вирішуються
в більшості випадків мирним шляхом за рахунок пошуку консенсусу, завдяки
чому метод владних приписів і заборон відходить на задній план у правовому
регулюванні даних відносин; 6) добровільний і вольовий характер
договірного регулювання; 7) вагома роль профспілок у локальному
регулюванні тощо.
6. Сформульовано особливості правового регулювання відносин з
організації та управління працею в країнах СНД, ЄС, США, Канади та
Латинської Америки. З’ясовано, що правове регулювання організаційноуправлінських відносин на рівні країн СНД, не враховуючи положень
чинного законодавства її окремих членів, містить перш за все не обов’язкові
положення стосовно організації та управління працею і в порівнянні з
країнами ЄС є менш ефективним. Досліджено європейський досвід про те,
що однією з головних тенденцій є практика фактичної участі трудового
колективу в управлінні підприємством, яка направлена на вирішення питань
соціального й економічного розвитку трудового колективу підприємства та
роботодавця, що здебільшого врегульовується шляхом ведення переговорів
між зазначеними суб’єктами. У результаті аналізу досвіду США, Канади та
356
країн Латинської Америки з’ясовано, що в цих країнах інституту
колективних договорів відведена значна роль у регулюванні найважливіших
аспектів трудових відносин. Співучасть працівників і профспілок в
управлінні реалізується через колективні договори і діяльність профспілок,
положення яких на підприємствах визначено в колективних договорах.
Попри це однією зі специфічних рис трудового законодавства Канади у сфері
врегулювання організаційно-управлінських відносин є факт «профспілкового
монополізму». Крім того, законодавство більшості держав Латинської
Америки побудовано на ідеях «соціального католицизму», що знаходять своє
втілення в діяльності профспілок і змісті колективних договорів. Тісно
пов’язаною з ними є й «умова про соціальний мир», що становить основу
вирішення колективних трудових спорів, яку доцільно запровадити й в
Україні. Вважаємо цікавою практикою, яка поширена у США, укладання
«колдоговорів-поступків» та «двоярусних» договорів в умовах несприятливої
економічної кон’юнктури в країні, що також варто взяти до уваги в сучасних
умовах господарювання в Україні.
7. Визначено й удосконалено класифікацію видів суб’єктів
організаційно-управлінських відносин у трудовому праві, якими є наступні:
1) за правовим статусом: роботодавці, працівники, трудові колективи,
організації роботодавців і їх об’єднання, профспілки та їх об’єднання, органи
соціального партнерства; 2) за організаційно-функціональною формою:
фізичні особи, юридичні особи, органи державної влади та місцевого
самоврядування; 3) за часом існування: постійні, тимчасові; 4) за
обов’язковістю участі в правовідносинах: обов’язкові, необов’язкові
(допоміжні); 5) за значимістю участі в правовідносинах: первинні, вторинні;
6) за кількісним критерієм: індивідуальні, колективні.
8. Охарактеризовано особливості юридичних прав, обов’язків,
повноважень і відповідальності роботодавця, трудового колективу та
профспілки як суб’єктів організаційно-управлінських правовідносин у
трудовому праві. Основні ознаки роботодавця як суб’єкта організаційно-
357
управлінських відносин полягають у наступному: 1) наділений трудовою
правосуб’єктністю, яка виникає в момент державної реєстрації; 2) наділений
правовим статусом, який є відмінним для роботодавців-юридичних осіб і
роботодавців-фізичних осіб і охоплює ряд суб’єктивних прав і юридичних
обов’язків, гарантії їх додержання, відповідальність за невиконання тощо;
3) використовує найману працю, тобто працю фізичних осіб; 4) є стороною
колективного договору; 5) може утворювати організації роботодавців, які у
свою чергу можуть об’єднуватися; 6) бере участь у соціальному діалозі; 7)
має майнову самостійність; 8) є здатним забезпечувати належні умови праці,
оплату праці тощо.
З’ясовано такі основні особливості повноважень, прав і обов’язків
трудового колективу як суб’єкта організаційно-управлінських відносин:
1) трудовий колектив є орієнтованим на досягнення спільної мети
об’єднанням найманих працівників, які здійснюють свою діяльність на
постійній основі на підставі трудових договорів; 2) трудовий колектив в
організаційно-управлінських відносинах діє в інтересах працівників; 3)
набуттю трудовим колективом правового статусу передує його належна
організація та затвердження рішенням загальних зборів; 4) трудова
правосуб’єктність трудового колективу припиняється в разі звільнення усіх
працівників або ліквідації роботодавця у визначеному законом порядку; 5)
трудова правосуб’єктність трудового колективу є похідною від
правосуб’єктності працівника; 6) найвищим органом трудового колективу є
загальні збори (конференція); 7) виборним організаційним органом є Рада
трудового колективу; 8) має наступні основні права: ініціювати колективні
переговори з роботодавцем, ініціювати колективний трудовий спір, висувати
відповідні вимоги щодо організації праці, економічних чи соціальних питань
тощо, брати участь в інших організаційно-управлінських (колективних,
соціально-партнерських) відносинах, створювати представницькі органи,
одержувати необхідну інформацію щодо виконання колективної угоди та
інших питань тощо; 9) основними обов’язками трудового колективу є:
358
дотримання принципів функціонування трудового колективу і норм
трудового законодавства, участь в організаційно-управлінських відносинах,
ініційованих роботодавцем, надання необхідної інформації, яка стосується
організаційно-управлінських відносин, роботодавцю; виконання умов
колективної угоди тощо.
Визначено, що профспілки та їх об’єднання є важливими суб’єктами
організаційно-управлінських відносин, невід’ємною стороною
колективного договору та колективних угод на різних рівнях соціального
діалогу і представляють собою добровільне об’єднання громадян,
пов’язаних спільними інтересами за родом їх професійної діяльності
(навчання), яке утворюється в законодавчо визначеному порядку з метою
здійснення представництва і захисту трудових, соціально-економічних
прав та інтересів членів профспілки. Обґрунтовано, що суттєвим
недоліком чинного трудового законодавства є відсутність чіткого й
повного закріплення обов’язків і відповідальності профспілок як суб’єктів
організаційно-управлінських правовідносин. Звернено особливу вагу на те,
що проект Трудового кодексу України на сьогодні взагалі не містить норм
про правовий статус профспілок та їх об’єднань.
9. Здійснено комплексну класифікацію організаційно-управлінських
правовідносин, що складають предмет трудового права: 1) за суб’єктним
складом: а) індивідуальні; б) колективні; в) індивідуально-колективні;
2) залежно від функціональної природи: а) організаційні; б) управлінські;
в) матеріально-фінансові; г) соціальні; 3) відповідно до середовища
виникнення та реалізації: а) внутрішні; б) зовнішні; 4) за змістом
організаційно-управлінських правовідносин у сфері трудового права:
а) правовідносини із зайнятості та працевлаштування; б) з професійної
підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації працівників на
виробництві; в) з організації трудового процесу; г) з участі працівників в
управлінні; ґ) у зв’язку зі створенням та функціонуванням професійних
спілок, організацій роботодавців, їх об’єднань; д) з укладання та реалізації
359
колективного договору, з приводу колективних переговорів; е) з нагляду і
контролю за дотриманням трудового законодавства; є) із застосування
заходів дисциплінарної та іншої відповідальності; ж) з розгляду
індивідуальних і колективних трудових спорів (конфліктів) та ін.; 5) за
специфікою зв’язку з трудовими правовідносинами (або за часом
виникнення організаційно-управлінських відносин): а) організаційноуправлінські відносини, що передують трудовим; б) супутні трудовим;
в) організаційно-управлінські відносини, що випливають із трудових; 6) за
пріоритетністю правового регулювання: а) основні (вихідні); б) другорядні
(похідні); 7) за типом норм права, що регулюють правовідносини:
а) матеріальні; б) процедурні; в) процесуальні; 8) інші види організаційноуправлінських правовідносин, що складають предмет трудового права (за
підставами виникнення, за терміном дії, за масштабом дії, за цілями
реалізації тощо).
10. Визначено поняття та зміст організаційно-управлінських відносин
індивідуального характеру, які є предметом трудового права й виникають
між роботодавцем (або його адміністрацією) та конкретним найманим
працівником з приводу організації трудового процесу та управління працею
й передбачають: 1) здійснення роботодавцем владних повноважень шляхом
видання розпоряджень тощо; 2) виконання працівником локальних
нормативно-правових актів; 3) забезпечення умов та безпеки праці, охорони
праці конкретного працівника; 4) відносини з професійної підготовки,
перепідготовки та підвищення кваліфікації працівника; 5) здійснення
роботодавцем заходів із дисциплінарної, матеріальної та інших видів
відповідальності; 6) застосування трудового законодавства; 7) вирішення
індивідуальних трудових спорів; 8) інші організаційно-управлінські аспекти
індивідуального характеру.
11. Визначено основні особливості правового регулювання
колективних організаційно-управлінських відносин у трудовому праві:
правовідносин трудового колективу з роботодавцем (адміністрацією),
360
профспілкового органу з роботодавцем (адміністрацією), соціальнопартнерських відносин на національному, територіальному, галузевому
рівнях.
Організаційно-управлінські правовідносини трудового колективу з
роботодавцем (його адміністрацією) – це відносини взаємодії між трудовим
колективом та роботодавцем, які виражаються у їх взаємних правах,
обов’язках, повноваженнях і відповідальності у сфері організації трудового
процесу та управління працею, а саме: 1) правах сторін ініціювати колективні
переговори, надавати пропозиції при розробці колективного договору,
укладати колективні договори, угоди, одержувати необхідну інформацію
щодо виконання колективної угоди, висувати вимоги щодо організації та
управління працею, брати участь у колективному трудовому спорі у разі їх
незадоволення, створювати представницькі органи, їх об’єднання на різних
рівнях соціально-партнерських відносин тощо; 2) обов’язках сторін щодо
участі в різних формах колективних організаційно-управлінських відносин,
які здійснюються за ініціативою іншої сторони (колективні переговори,
примирна комісія тощо), надання необхідної інформації про хід укладення та
виконання колективного договору на вимогу іншої сторони, участі в контролі
за виконанням умов колективного договору тощо.
Правовідносини профспілкового органу підприємства, установи,
організації з роботодавцем (адміністрацією) – це врегульовані нормами
трудового законодавства суспільні відносини, що виникають у результаті
укладення колективного трудового договору і пов’язані з представництвом і
захистом інтересів трудового колективу та найманих працівників, а також
при укладенні угод на різних рівнях соціального діалогу.
Соціально-партнерські відносини на національному, територіальному,
галузевому рівнях полягають у системі взаємовідносин працівників,
роботодавців і держави, яка реалізується за допомогою їх представницьких
органів та органів соціального партнерства на відповідному рівні соціального
діалогу в Україні з метою узгодження інтересів суб’єктів колективних
361
організаційно-управлінських відносин, що складають предмет трудового
права.
Основними ознаками соціально-партнерських відносин є наступні:
1) орієнтованість на досягнення соціального миру (компромісу, консенсусу
тощо) і узгодження інтересів працівників, роботодавців (за можливої
участі держави) із метою запобігання виникнення розбіжностей, трудових
конфліктів і спорів; 2) добровільність, вольовий характер; 3) договірний
характер; 4) стратегічне спрямування; 5) строковість укладення
колективних договорів (угод); 6) наявність взаємних прав, обов’язків і
відповідальності сторін колективних договорів (угод); 7) базування на
розроблених стандартах, рекомендаціях у відповідності до чинної
нормативної бази тощо.
12. Запропоновано основні напрями вдосконалення організаційноуправлінських відносин при укладанні колективних договорів і угод.
Визнано за необхідне визначити та закріпити поняття колективної угоди та
колективного договору у ст. 2 Закону України «Про колективні договори й
угоди», ст. 8 Закону України «Про соціальний діалог в Україні», гл. ІІ
Кодексу законів про працю України, проекті Трудового кодексу України в
наступній редакції: «1. Колективний договір – це локальний акт
соціального партнерства двостороннього характеру між роботодавцем і
трудовим колективом в особі їх уповноважених представників, який
обов’язково укладається на підприємствах, в установах, організаціях та їх
структурних підрозділах незалежно від форм власності і господарювання
(юридичні особи), фізичними особами-підприємцями, які використовують
найману працю не менше 10-х осіб, з метою регулювання виробничих,
трудових і соціально-економічних відносин і узгодження інтересів
працівників та роботодавців. 2. Колективна угода – це строковий акт
соціального партнерства, який приймається на двосторонній та
тристоронній основі для врегулювання виробничих, трудових, соціальноекономічних відносин і узгодження інтересів працівників та роботодавців,
362
їх об’єднань та держави в особі уповноважених органів влади на
національному, галузевому та територіальному рівнях й умови якого є
обов’язковими для виконання й включення до колективних договорів
підприємств, установ і організацій, на які вони поширюються».
Сформульовано основні проблеми організаційно-управлінських
відносин у сфері укладення та виконання колективних договорів і угод, до
яких слід віднести наступні: 1) невиконання вимог Генеральної і галузевих
угод щодо підвищення заробітної плати й ліквідації її заборгованості;
2) низький рівень виконання законодавства з охорони й безпеки праці;
3) невключення деяких положень галузевих угод до колективних договорів
підприємств, на які вони поширюються; 4) недостатній контроль
сторонами колективних організаційно-управлінських відносин, зокрема
державою, за здійсненням колективних переговорів, укладенням та
виконанням угод і договорів; 5) ухиляння роботодавців від укладення
нових і затягування пролонгації існуючих колективних договорів,
ухиляння від ефективних форм ведення соціального діалогу; 6) відсутність
у профспілкових організацій дієвого механізму впливу на роботодавців у
разі порушення ними умов колективного договору, угоди; 7) відсутність
культури добровільного виконання сторонами взятих на себе зобов’язань
під час укладення угод і договорів; 8) нерозвиненість соціальної
відповідальності бізнесу, небажання роботодавців брати та виконувати
додаткові зобов’язання при укладенні колективного договору; 9) низький
рівень довіри працівників до колективних договорів; 10) тривала і складна
процедура укладення колективного договору та угоди, особливо щодо
примирних процедур і вирішення колективних трудових спорів;
11) обмеженість фінансових можливостей більшості підприємств
встановлювати додаткові соціальні гарантії та пільги, витрачати суттєві
суми на виконання заходів колективних договорів тощо.
13. Запропоновано змінити назву глави 15 КЗпП України з
«Індивідуальні трудові спори» на «Трудові спори», де закріпити визначення
363
наступних правових категорій: 1) індивідуальний трудовий спір – це
неврегульовані в процесі переговорів розбіжності між окремим працівником
і роботодавцем щодо укладання, зміни чи розірвання трудового договору,
дотримання та виконання норм трудового законодавства, зміни істотних
умов праці, виконання умов трудового та колективного договору,
колективних угод тощо, які передаються на розгляд уповноваженого органу
– комісії по розгляду трудових спорів чи суду; 2) колективний трудовий
спір – це неврегульовані в процесі колективних переговорів розбіжності між
трудовим колективом працівників і роботодавцем в особі уповноважених
ними представницьких органів щодо укладання чи зміни колективних
договорів і угод, встановлення нових або зміни існуючих істотних умов
праці; виконання положень колективних договорів і угод; дотримання та
виконання норм трудового законодавства тощо, які передаються на розгляд
уповноваженого органу – Національної служби посередництва і примирення
та її територіальних органів і в окремих, передбачених законодавством
випадках, до суду, а також оформлення протоколом розбіжностей при
виникненні колективного трудового спору щодо укладення чи зміни
колективного договору або угоди.
14. Запропоновано шляхи вдосконалення соціально-партнерських
відносин в Україні. Зроблено акцент на доцільності вдосконалення
національної моделі соціального партнерства шляхом переходу від
трипартизму до комбінованої моделі соціально-партнерських відносин
узгоджувально-правового характеру, яка буде будуватися на тристоронній
(на локальному рівні – за участі держави, сторін найманих працівників і
роботодавця) та багатосторонній основі (за участі держави, органів місцевого
самоврядування, сторін найманих працівників і роботодавця – на
територіальному, галузевому та національному рівні) з науково
обґрунтованим поєднанням методів авторитарного та автономного
управління. При цьому державі має бути надана функція захисника
загальнонаціональних інтересів та арбітра процесу соціального діалогу з
364
правом вето щодо питань соціально-економічного та загальнодержавного
значення.
15. З метою удосконалення організаційно-управлінських відносин у
трудовому праві запропоновано ряд заходів: 1) із вдосконалення
нормативно-правової бази: а) закріпити в ст. 9 Закону України «Про
колективні договори та угоди» мінімальний строк укладення колективного
договору 1 рік (для установ бюджетної сфери) та максимальний – 2 роки
(для підприємств інших видів економічної діяльності); мінімальний строк
укладення колективної угоди 2 роки (для галузевих і територіальних угод)
і 3 роки (для Генеральної угоди); максимальний – 3 роки (для галузевих і
територіальних угод) та 5 років для Генеральної угоди; строки перегляду
чинного з метою прийняття нового колективного договору (угоди)
встановити на рівні 6 (для бюджетної сфери) та 12 місяців (для інших
видів економічної діяльності); зафіксувати граничний термін початку
колективних переговорів – «не пізніше як за 1 місяць до закінчення строку
дії колективного договору, угоди»; б) змінити назву глави 1 книги 6
«Соціальний діалог» проекту Трудового кодексу України на «Соціальне
партнерство» та законодавчого закріпити правову категорію «соціальне
партнерство» у ст. 341; в) узгодити положення Закону України «Про
соціальний діалог в Україні» з положеннями Рекомендації № 91 МОП про
колективні договори щодо поширення Генеральної та галузевих угод на
підприємства, які не брали безпосередньої участі в колективнодоговірному процесі; г) законодавчо закріпити за суб’єктами колективних
договорів, угод право на консультацію, враховуючи досвід МОП
(конвенції №№ 98, 144, 154, 135 тощо); ґ) доповнити проект Трудового
кодексу України окремою книгою «Правовий статус суб’єктів
організаційно-управлінських відносин» з відповідними главами:
«Правовий статус трудового колективу», «Правовий статус профспілок і їх
об’єднань» тощо; 2) організаційно-методичні заходи: а) недопущення
формального підходу до розробки тексту колективних договорів і угод, їх
365
декларативного характеру; б) посилення контролю сторін тощо; 3)
матеріально-технічні заходи: а) сприяння погашенню заборгованості із
заробітної плати шляхом підвищення рівня адміністративної та
дисциплінарної відповідальності роботодавця; б) запровадження механізму
нарахування компенсаційних виплат за затримку заробітної плати;
в) підвищення відповідальності підприємств за невиконання умов
колективних угод і договорів шляхом установлення штрафів до 5-10
мінімальних заробітних плат і зняття з посади керівників тощо; 4) виховні
й превентивні заходи: а) популяризація процедури укладення колективного
договору, в якому власник або уповноважена ним особа повинен бути
зацікавлений не менше працівників; б) посилення соціальної
орієнтованості бізнесу та його самовідповідальності і сприяння у
підвищенні рівня правової культури сторін тощо.