ФОРМУВАННЯ СИСТЕМИ УПРАВЛІННЯ ТРУДОВИМ ПОТЕНЦІАЛОМ В УКРАЇНІ

Краткое содержание

ОСНОВНИЙ ЗМІСТ ДИСЕРТАЦІЇ

У першому розділі «Теоретико-методологічні засади управління трудовим по­тенціалом» досліджено теоретичні основи формування трудового потенціалу; проаналізовано організаційно-економічні основи формування системи управління трудовим потенціалом; досліджено науково-методичні підходи до визначення якості трудового потенціалу.

У сучасних умовах людина стає центром економічної системи, займаючи активну позицію у всьому відтворювальному процесі. У виробничому процесі бере участь і реалізується трудовий потенціал людини, який органічно входить до складу людського потенціалу, є його визначальним елементом. Звідси першочергове значення має вивчення наукою можливостей людини, її потенціалу відповідно до умов і потреб сучасної цивілізації.

Дослідження різних підходів до визначення поняття «трудовий потенціал» доз­волило дійти висновку, що помилковим є зведення сутності трудового потенціалу до працездатного населення (трудових ресурсів) як ресурсно-якісного чинника виробництва, оскільки людина завжди і у всіх своїх суспільних проявах виявляє всі якості своєї особистості. Будучи суб’єктом виробництва, вона залишається громадянином, має ті чи інші переконання, є носієм певного рівня духовної культури, думок про оточуючу дійсність і її перспективи.

Обґрунтовано, що трудовий потенціал – це симбіоз кількісної та якісної характерис­тик, параметрів трудових ресурсів, причому в міру посилення ролі інтенсивних чинників збільшення обсягів виробництва, зростає роль якісних параметрів. Кількісна сторона трудового потенціалу характеризується: чисельністю працездатного активного населення; кількістю робочого часу, відпрацьованого працездатним населенням. Якісна сторона трудового потенціалу визначається сукупністю властивостей, якими він характеризується – рівень освіти, професіоналізму тощо. Доведено, що трудовий потенціал – це міра наявних характеристик і можливостей особи, які формуються в процесі її життя, реалізуються в трудовій поведінці і визначають реальну здібність до ефективної праці.

Запропоновано під трудовим потенціалом розуміти сукупність демографічних, соціальних і духовних характеристик і якостей, здібностей до фізичної, інтелектуальної та духовно-творчої праці (творчої діяльності), закладених у працівникові, трудовому колективі, трудоактивному населенні регіону або країни, які реалізовані або можуть бути реалізовані в умовах досягнутого рівня розвитку продуктивних сил, науково-технічного прогресу і системи соціально-трудових відносин, пов’язаних з участю в процесі праці та суспільній діяльності. У даному визначенні до трудоактивного населення належать не тільки дієздатні особи працездатного віку, але і ті, що перебувають за його межами: зайняті підготовкою до праці, ті, хто бере участь у суспільному вироб­ництві, а також зайняті індивідуальною трудовою діяльністю, підприємництвом.

Сучасна система управління трудовим потенціалом має формуватись на державному, регіональному, місцевому, виробничому та особистісному рівнях і передбачати формування, розвиток, збереження і реалізацію трудового потенціалу особи, працівників підприємства, суспільства.

Компоненти трудового потенціалу працівника (психофізіологічні, кваліфікаційні, особові – ціннісно-орієнтаційні, нормативно-рольові, адаптивні, статусні) доповнено такими: кваліфікаційно-трудові (відображають рівень знань в галузі загальної і професійної освіти, кваліфікацію, стаж за фахом, кількість суміжних спеціальностей, рівень продуктивності та якості праці, накопичений досвід і знання, культуру виробництва; вони виконують функції ціледосягання особи, отримання нею соціальної позиції та забезпечення особистих потреб у результаті трудової взаємодії); соціально-статусні (обумовлені рівнем освіти, сімейним станом, соціальним статусом, заробітком, участю в громадських або партійних організаціях тощо).

У результаті дослідження існуючих методологічних підходів до визначення структури ознак трудового потенціалу і аналізу гносеологічних основ даної категорії розроблено класифікацію ознак трудового потенціалу працівника (рис. 1).