ОСНОВНІ СПОСОБИ ЗАХИСТУ ТРУДОВИХ ПРАВ ПРАЦІВНИКІВ

Краткое содержание

1.                ОСНОВНИЙ ЗМІСТ РОБОТИ

У Вступі обґрунтовано актуальність теми дисертації, розкрито її зв'язок з науковими програмами, планами, темами, окреслено мету дослідження, його об’єкт, предмет і задачі, висвітлено наукову новизну, методологію, наведені найбільш значущі приклади апробації проведеної роботи, а також її практичне значення.

Розділ 1. «Соціально-правова характеристика трудових прав працівників та їх захисту» містить 3 підрозділи.

У підрозділі 1.1. «Система основних трудових прав працівників за законодавством про працю України» аналізується зміст системи основних трудових прав працівників.

Визначено, що поняття «основні трудові права працівників» походить від ширших за обсягом і змістом термінів «права людини», «права громадянина» та «юридичні права». Ці категорії співвідносяться як частина і ціле. Доведено, що до змісту прав людини та їх розподілу в суспільстві треба підходити конкретно-історично. Сучасний каталог прав людини, зафіксований у міжнародно-правових документах – результат тривалого історичного становлення еталонів і стандартів, які стали нормою сучасного суспільства. Вирішальним етапом у розвитку прав людини були буржуазно-демократичні революції XVII-XVIII століть, які висунули не лише широкий набір прав людини, а й принцип формальної рівності, який став основою їх універсальності. Важливість основних прав полягає в тому, що з їх визнанням і впровадженням розпочинається розбудова правової держави. Держава, надаючи правам людини юридичне оформлення у вигляді конституційних норм, нормативних актів, розпоряджень, тим самим створює гарантії щодо їх забезпечення. Індивід, який відчуває піклування з боку держави, своєю діяльністю сприяє зміцненню державного устрою. Водночас, держава спираючись на принципи формальної рівності, сприяє встановленню взаємовідносин учасників суспільних відносин на засадах довіри, солідарності, партнерства.

Визначено, що трудові права працівників є невід’ємним елементом їх правового статусу як суб’єктів трудового права України. Правовий статус суб’єктів трудового права визначає з юридичних позицій хто є хто в суспільних відносинах, урегульованих трудовим законодавством. Зміст статусу охоплює наступні основні елементи: (а) трудова право- та дієздатність суб’єкта (правосуб’єктність); (б) закріплені за суб’єктом законодавством права та обов’язки; (в) гарантії останніх; (г) відповідальність за неналежне виконання покладених на суб’єкта обов’язків. Причому трудова правосуб’єктність працівників є передумовою використання ними своїх прав. Обґрунтовано, що до основних прав працівників слід також віднести право: (а) на укладення, зміну, припинення трудового договору; (б) на робоче місце, що відповідає умовам, передбаченим державними стандартами організації й безпеки праці; (в) на достовірну інформацію про умови праці й вимоги охорони праці на робочому місці; (г) на інформацію про виконання колективного договору, угод; (д) на захист своїх трудових прав, свобод та законних інтересів усіма не забороненими законом способами; (є) на вирішення індивідуальних та колективних трудових спорів; (ж) на відшкодування шкоди, завданої працівнику в зв’язку з виконанням ним трудових обов’язків та компенсацію подальшої шкоди в порядку, встановленому діючим законодавством.

У підрозділі 1.2. «Поняття і юридична природа захисту трудових прав працівників» дисертант зазначає, що до структури механізму захисту прав і свобод людини входять: (1) органи державної влади й місцевого самоврядування та відповідні посадові особи; (2) спеціалізовані державні та громадські органи й організації у справі захисту прав і свобод людини та громадянина (приміром, адвокатура, прокуратура, суд тощо); (3) політичні партії і відповідні громадські організації та їх органи; (4) нормативно-правові акти матеріального й процесуального характеру, які передбачають і закріплюють права, порядок їх реалізації та захисту й юридичну відповідальність за їх порушення; (5) правові акти (документи), які підтверджують наявність, межі і характер прав і свобод; (6) інші соціальні норми та їх акти (статути політичних партій і громадських організацій, звичаєві норми тощо); (7) засоби масової інформації, державні та недержавні органи й організації в галузі масової інформації.

Встановлено, що відновлення порушених трудових прав працівників як юридичний процес складається з сукупності різних за характером дій. Їх кількість і якість залежать від того, яким чином, в якій мірі порушені права, тобто від кількісних та якісних показників самих порушень цих прав.

Порушення суб’єктивних трудових прав можуть виявитись у вигляді порушень-перешкод, порушень-обмежень, порушень-втрат, а також у певному їх поєднанні. Тому про приведення в початковий нормальний стан мова може йти лише при скоєнні порушень суб’єктивних трудових прав, які об’єктивно можуть бути відновленими. Залежно від характеру порушень суб’єктивних трудових прав, треба вести мову про усунення перешкод, про відновлення початкового стану, про компенсацію втраченого або про декілька дій одночасно. У зв’язку з цим термін «відновлення» не повної мірою відображає дійсний стан речей: його зміст охоплює лише одну дію – встановлення початкового стану; поза змістом останнього залишаються такі дії, як усунення перешкод та компенсація втраченого. Звідси доцільним вбачається вживання більш загального поняття – «захист трудових прав працівників».

Під поняттям «захист трудових прав працівників», треба розуміти систему закріплених у діючому законодавстві заходів, способів та прийомів по приведенню правового стану працівників у початковий стан, та в усуненні перешкод до повної реалізації порушених прав.

У підрозділі 1.3. «Сутність заходів і способів захисту трудових прав працівників» досліджується основний зміст та цілі заходів і способів захисту основних трудових прав працівників.

Визначено, що соціальною підставою застосування заходів захисту є потреба в охороні прав, свобод та законних інтересів суб’єктів трудових правовідносин, а юридичною – невиконання обов’язків, покладених нормативними актами, угодами, договорами (контрактами). Відмінність заходів захисту від заходів юридичної ретроспективної відповідальності полягає в тому, що перші не тягнуть негативних наслідків, вони спрямовані на ліквідацію наслідків порушення прав, на забезпечення їх недоторканості, а другі, окрім того – покарання винних і попередження правопорушень. Заходи захисту в ряді випадків є більш ефективними, ніж заходи відповідальності, адже покарання ніколи не може призвести до відновлення порушеного права. Водночас, заходи захисту іноді одночасно виконують функцію припинення протиправних дій та порушень суб’єктивних прав. До того ж, заходи відповідальності спрямовані перш за все на правопорушника, а захисту – на відновлення прав уповноваженої особи, охороняють її інтереси.

Доведено, що для визначення підвідомчості конкретного порушення суб’єктивного трудового права буває недостатнім з’ясування змісту порушуваного права, його володаря та суб’єкта порушення. Підвідомчість порушення трудового права тому чи іншому органу в кожному конкретному випадку залежить не тільки від того чиї, які права і ким порушені, а й від того, як, яким чином порушені суб’єктивні права.

Розділ 2. «Вирішення трудових спорів як спосіб захисту трудових прав працівників» містить 3 підрозділи.

У підрозділі 2.1. «Сутність трудових спорів» аналізуються питання способів захисту трудових прав працівників.

Доведено, що захист у вузькому смислі – це безпосереднє відновлення порушених чи оспорюваних прав, здійснюване уповноваженими органами в установленій процесуальній формі. Існує три форми захисту трудових прав – громадський, судовий, адміністративний. Особливо важливим судовий захист прав, свобод та законних інтересів є на сьогоднішній день, коли відбувається оновлення змісту й форми трудових правовідносин, постійно збільшується кількість порушень нормативних приписів з боку власників підприємств, установ чи організацій або уповноважених ними осіб.

Проаналізовано та визначено, що юридичний конфлікт – це суперечність як між суб’єктами права з приводу застосування, порушення чи тлумачення норм права, так і між самими правовими нормами й нормативними актами. Учасниками юридичного конфлікту є фізичні або юридичні особи, тому суб’єкти конфлікту можуть стати суб’єктами правовідносин. Кожний учасник конфлікту має зіставляти свою поведінку з нормами права, що існують. Суб’єкт конфлікту цілком може стати згодом учасником адміністративного, цивільного чи кримінального процесу як позивач, відповідач, потерпілий, обвинувачений або свідок. Конфлікт набуває правового аспекту, якщо його об’єкт зачіпає статус особи, її інтереси або соціальні цінності, котрі можуть бути врегульовані правом.

До основних ознак трудового конфлікту віднесено: (а) відсутність трудового правопорушення; (б) предмет розбіжностей – установлення нових або зміна існуючих умов праці; (в) розбіжності вирішуються самими суб’єктами трудового правовідношення без передання їх на розгляд до юрисдикційного органу. Доведено, що трудовий конфлікт – це розбіжність між суб’єктами трудових правовідносин з приводу встановлення або зміни умов праці, яка вирішується ними самими з дотриманням нормативно встановлених примирних процедур.

Виокремлено основні ознаки трудового спору: (а) підставою його виникнення є трудове правопорушення; (б) предметом розбіжностей є невиконання, порушення, неправильне застосування однієї зі сторін чи одним суб’єктом трудового правовідношення нормативних приписів трудового законодавства; (в) розбіжність між учасниками трудових та тісно пов’язаних з ними відносин не була вирішена шляхом безпосередніх переговорів; (г) остання була передана на розгляд певного юрисдикційного органу (КТС або суд). Визначено поняття трудового спору як передачу на розгляд юрисдикційного органу розбіжностей, що виникли між суб’єктами трудового правовідношення з приводу порушення нормативних вимог законодавства про працю.

У підрозділі 2.1. «Порядок розгляду трудових спорів» зазначено, що рівень захисту трудових прав працівників прямо залежить від чіткості, простоти, повноти й наукової обґрунтованості порядку розгляду трудових спорів. Порядок їх вирішення встановлюється державою й регламентується нормами права, в той час як порядок вирішення розбіжностей залежить від розсуду сторін. Розбіжності, що виникли між сторонами трудових відносин, можуть вирішуватися при безпосередніх переговорах між ними, коли ж останні не дали позитивного результату або не проводилися, зацікавлена сторона звертається до компетентного органу, де її звернення буде вирішене на підставі спеціальних процедур. Своїм зверненням зацікавлена сторона приводить у дію орган, котрий повинен вирішити спір, проходять певні процесуальні дії. При врегулюванні розбіжностей між сторонами не виникає процесуальних відносин. Наявність процесуального закріплення порядку вирішення -характерна відмінна риса трудового спору порівняно з розбіжностями, що вирішуються безпосередньо сторонами трудових і тісно пов’язаних із ними правовідносин у ході переговорів.

Окреслено роль судів під час вирішення трудових спорів. Їх головним завданням є швидке усунення виниклих розбіжностей між власниками підприємств, установ та організацій (уповноваженим ним органом) і працівниками на підставі гармонійного поєднання особистих, колективних та громадських інтересів, відновлення й захист трудових прав працівників.

У підрозділі 2.3. «Особливості процесуальних відносин під час розгляду трудових спорів» визначається, що для своєчасного й ефективного вирішення трудових спорів існує певний порядок реалізації процесуально-трудових правовідносин, виникаючих у зв’язку з розглядом трудових спорів між сторонами трудових відносин. Зміст зазначених правовідносин завжди складають процесуальні права та обов’язки, оскільки вони визначають процес діяльності органів по розгляду трудових спорів. У межах цих правовідносин забезпечується захист юридичних прав і примусове виконання юридичних обов’язків.

Визначено поняття юридичного процесу, як нормативно встановленої форми упорядкування правової діяльності, спрямованої на оптимальне забезпечення й гарантування інтересів суб’єктів права. Цей процес властивий будь-якій юридично значущій діяльності, містить її програму й виступає суттєвою гарантією точного й результативного дотримання правових приписів. Закріплення і дотримання процесуальних форм допомагає здійсненню норм матеріального права, подальшому зміцненню законності та правопорядку. Норми матеріального права визначають сутність юридичних процесів, а процесуальне право закріплює процесуальні форми, необхідні для реалізації норм матеріального права, врегулювання відносин, що склалися в сфері їх застосування.

Визначено поняття трудової юридичної справи як передбаченої нормами трудового права конкретної обставини, що розглядається й вирішується на підставі закону, маючи відповідні юридичні наслідки.

Головна особливість процесуальних правовідносин полягає в тому, що вони взагалі не можуть виникати та існувати без процесуально-правових норм. Якщо матеріально-правові відносини співвіднести з соціальною діяльністю та юридичними нормами, то схема матиме наступний вигляд: «суспільне відношення – норма права – матеріально-правове відношення». Норма права немов би «накладається» на вже існуючі суспільні відносини й у результаті виникає правовідношення. Суспільне відношення в цьому випадку виникає та існує незалежно від юридичної норми, а поєднуючись з нею набуває правовий окрас, стає правовідношенням. Їх в природі не має до тих пір, поки не з’явиться юридична процесуальна норма.

Розділ 3. «Нагляд і контроль за дотриманням законодавства про працю як спосіб захисту трудових прав працівників» містить 3 підрозділи.

У підрозділі 3.1. «Зміст контролю за дотриманням законодавства про працю» визначено, що надійний захист трудових прав працівників безпосередньо залежить від якості контрольної діяльності спеціально уповноважених органів за правильною реалізацією нормативних приписів, покликаних забезпечувати виникнення, розвиток і припинення трудових правовідносин. Лише зміцнення захисту трудових прав працівників забезпечить належне виконання ними своїх обов’язків, сприятиме зростанню продуктивності праці, поліпшенню якості роботи, підвищенню ефективності суспільного виробництва та піднесенню на цій підставі матеріального й культурного рівня життя трудящих, зміцненню трудової дисципліни.

Доведено, що контроль може бути зовнішнім, коли він здійснюється органом, що не входить в систему перевірочного відомства, і внутрішнім, якщо перевірка здійснюється власними силами організації, відомства. Суб’єкт контролю завжди має певний об’єкт і предмет, на які спрямована його діяльність. Для суб’єкта об’єкт діяльності завжди одночасно є й об’єктом відбиття у свідомості, і об’єктом свідомого впливу, тобто впливу цілеспрямованого.

У підрозділі 3.2. «Співвідношення нагляду та контролю за дотриманням законодавства про працю» доведено, що нагляд і контроль за охороною праці в житті людини мають виключно важливе значення. Вони є органічною складовою частиною процесу виробництва та покликані забезпечити здоров’я працівників від негативного впливу виробництва та забезпечити найсприятливіші умови праці, які, у свою чергу, сприятимуть підвищенню її продуктивності. Контроль є складовою частиною державного управління, однією з його функцій, методом організації управлінської компетенції різних органів.

Державний контроль поділяється на загальний і спеціальний. Перший охоплює всі сторони діяльності контрольованого. З’ясовано, що спеціальний контроль повинен здійснюватися за якимось конкретними питаннями, напрямками діяльності підконтрольного об’єкта.

Відмінність між наглядом та контролем виявляється в обсязі охоплюваної сфери діяльності, а також у специфіці методів і правових форм впливу. Для контролю характерна особливість, що він не обмежується колом питань, пов’язаних з дотриманням обов’язкових приписів законів та інших нормативно-правових актів. Органи контролю цікавляться не лише тим, чи не порушив суб’єкт управління діюче законодавство, а й тим, наскільки правильно, доцільно й ефективно він використовує всі надані йому повноваження. Специфіка нагляду виявляється в обмеженні його компетенції перевіркою лише законності дій конкретного об’єкта. Нагляд – свого роду «звужений» контроль, але «звужений» лише стосовно сфери свого застосування.

У підрозділі 3.3. «Удосконалення нормативного забезпечення здійснення нагляду і контролю за дотриманням законодавства про працю» доведено, що контроль і нагляд за дотриманням трудового законодавства на сучасному етапі побудови правової, незалежної, демократичної держави України здійснюється державними органами.

Розгляд порядку організації та діяльності органів нагляду та контролю за дотриманням законодавства про працю дозволив зробити низку пропозицій щодо вдосконалення чинного КЗпП та Закону України «Про прокуратуру». Так, стислою і конкретною є глава ХІІІ Кодексу «Нагляд і контроль за дотриманням законодавства про працю». У ній визначені не всі органи, які здійснюють відповідну діяльність, також відсутній їх поділ на державні та громадські. Відповідно до ст. 1 Закону «Про прокуратуру», органи прокуратури здійснюють не «вищий нагляд» за дотриманням і правильним застосуванням нормативно-правових актів усіма учасниками правовідносин, а «нагляд». Звідси слово «вищий», яке зазначено в ч.3 ст. 259 КЗпП, є зайвим і не повинне додаватись до терміну «нагляд».

Також у роботі запропоновано новий варіант ст. 19 Закону «Про прокуратуру»: «ч.1. Предметом нагляду за додержанням і застосуванням законів є відповідність останнім усіх інших нормативно-правових актів, які приймаються і діють в Україні. ч.2. Перевірка виконання законів та підзаконних нормативно-правових актів проводиться за заявами та іншими повідомленнями про порушення законності, що вимагають прокурорського реагування, а за наявності приводів – також з власної ініціативи прокурора. ч.3. Прокуратура не підміняє органи відомчого управління та контролю і не втручається у господарську діяльність, якщо така діяльність не суперечить чинному законодавству».