САНКЦІЇ В ТРУДОВОМУ ПРАВІ УКРАЇНИ

Краткое содержание

Основний зміст роботи

У вступі обґрунтовується актуальність теми дисертації, визначаються її зв’язок з науковими планами та програмами, мета і задачі, об’єкт і предмет, методи дослідження, наукова новизна та практичне значення одержаних результатів, наводяться відомості про апробацію результатів дослідження та публікації.

Розділ 1. «Загальнотеоретична характеристика санкцій трудового права» складається з трьох підрозділів і присвячений дослідженню найбільш загальних питань теорії санкцій трудового права.

У підрозділі 1.1. «Поняття санкцій у трудовому праві» з’ясовується поняття і сутність санкцій трудового права. Проаналізоване двохаспектне розуміння санкції: як структурного елементу норми права та як конкретного наслідку її порушення. Обґрунтовується, що ці два підходи не суперечать один одному, характеризуючи санкцію з позицій двох категорій – форми та змісту відповідно. Проаналізовано основні підходи до розуміння структури норми права і визначено, що для розуміння санкції трудового права в значенні елемента правової норми найбільш прийнятний двоелементний підхід до структури правової норми.

Для науки трудового права виправданим є розуміння санкції і як елемента норми, і як передбаченого таким елементом юридичного заходу юридичної відповідальності. Для трудового права характерним є існування норм двох видів – регулятивного, які містять, як правило, гіпотезу і диспозицію; і охоронного, які містять санкцію та гіпотезу, якою виступає факт відповідного правопорушення. При цьому кількісно переважають норми першого виду. Другі за допомогою встановлення у санкції-елементі норми санкцій-заходів відповідальності забезпечують дотримання регулятивних норм, нормальне функціонування врегульованих ними суспільних відносин.

Аналізуючи санкцію трудового права в якості структурного елементу норми трудового права, дисертантка визначає її як: 1) структурний елемент трьохелементних регулятивних норм, який передбачає певні наслідки порушення диспозиції цієї норми; 2) структурний елемент охоронних норм (в яких санкція по суті виступає правилом поведінки, тобто є санкцією-диспозицією), що передбачає певні наслідки порушення диспозицій тих регулятивних норм, виконання яких забезпечує відповідна охоронна норма. Другий варіант є типовим для трудового права.

Розглядаючи сутність санкцій, дисертантка остаточно визначається із основним напрямом подальшого дослідження санкцій трудового права – як конкретних наслідків порушення норм права. Поняття і сутність санкції визначається через категорію правового примусу. Надається авторське визначення санкцій трудового права.

Досліджуючи санкцію трудового права в якості юридичного заходу, дисертантка доходить висновку про те, що її слід розуміти як захід юридичної відповідальності.

При дослідженні ознак санкцій трудового права наголошується на тому, що їх сутнісною ознакою є приватноправовий характер, який зумовлений сукупністю рис (особливості реалізації принципу невідворотності відповідальності; спрямованість матеріальних санкцій на користь особи, права якої порушено; можливість реалізації деяких санкцій поза межами примусу; спрямованість санкцій трудового права на охорону правовідносин приватноправового характеру; можливість певного договірного регулювання).

У підрозділі 1.2. «Співвідношення санкцій та інших заходів правового примусу» авторка, використовуючи здобутки теорії права, галузевих правових наук, прийнявши за основу та додатково обґрунтувавши поділ заходів примусу в трудовому праві на санкції, запобіжні заходи і заходи захисту, з’ясовує місце санкції трудового права в системі заходів правового примусу.

Розглядаючи співвідношення санкцій та інших заходів правового примусу в трудовому праві, авторка виділяє основні ознаки їх розмежування (мета, підстава застосування, характер обтяження, наявність публічного осуду, наявність стану покараності, основний об’єкт правового впливу, співвідношення заходів із підставою застосування), які складають комплексну систему. Дисертантка обґрунтовує поділ системи примусових заходів в трудовому праві на заходи захисту, запобіжні заходи та заходи відповідальності (санкції), а також певні уточнення до системи запобіжних заходів трудового права.

В ході аналізу системи примусових заходів в трудовому праві вирішується питання співвідношення заходів примусу та: 1) заходів дестимулювання; 2) заходів дисциплінарного впливу, передбачених Законом України «Про державну службу» від 16.12.1993 р. № 3723-XII.

У підрозділі 1.3. «Історичний генезис розвитку санкцій трудового права» аналізуються санкції трудового права в їх історичному розвитку у період з першої половини ХІХ століття до сьогодення.

В процесі такого аналізу виявлено чутливість системи санкцій трудового права до змін соціально-економічних та політико-ідеологічних умов. Авторка констатує, що зміни в системі санкцій трудового права були елементом всіх більш-менш суттєвих реформ правової політики держави у сфері трудових відносин. Дисертантка виділяє основні риси санкцій трудового права для п’яти періодів: до 1917 року, від Жовтневої революції до закінчення Великої Вітчизняної війни, у повоєнний період, у 1970–1980 роках, з 1990-х років до теперішнього часу.

Розділ 2. «Класифікація санкцій у трудовому праві» присвячено дослідженню санкцій трудового права через виявлення особливостей окремих їх видів і складається з чотирьох підрозділів.

Підрозділ 2.1. «Критерії розмежування санкцій у трудовому праві» присвячений загальним питанням класифікації санкцій трудового права, а насамперед – критеріям класифікації.

Досліджуючи поділ санкцій на правовідновлювальні та каральні, дисертантка виділяє їх особливість у трудовому праві – багатофункціональність. Здійснена в ході дослідження адаптація цієї класифікації до трудового права має своїм результатом виділення третього виду санкцій – змішаних (кумулятивних), що поєднують риси правовідновлювальних та каральних санкцій. Класифікації санкцій за ступенем їх визначеності та структурою відбивають характерні особливості санкцій трудового права як таких, але не окремих їх видів. Крім того, ці класифікації повною мірою охоплюють насамперед каральні санкції.

У підрозділі 2.2. «Каральні санкції трудового права» каральні санкцій трудового права аналізуються з точки зору їх функціонального навантаження та негативного впливу на правове положення працівника. При дослідженні встановлено, що каральним санкціям трудового права притаманні каральна, запобіжна, охоронна, виховна, стимулююча та інформаційна функції. Їх реалізація залежить від характеру впливу санкції на правопорушника.

При дослідженні системи каральних санкцій встановлено, що існують дві базові санкції дисциплінарної відповідальності, які мають принципову різницю: догана і звільнення. Інші дисциплінарні санкції є модифікаціями цих двох і конструюються шляхом додавання до їх базового елементу додаткових обмежень, обтяжень та позбавлень.

Проведення системно-функціонального аналізу дозволило авторці обґрунтувати значущість інформаційної функції дисциплінарних санкцій (особливо санкції «попередження про неповну службову (посадову) відповідність») та надати низку пропозицій щодо її повнішої реалізації.

Окремо приділено увагу аналізу санкцій спеціальної дисциплінарної відповідальності.

Підрозділ 2.3. «Правовідновлюючі санкції у трудовому праві» присвячений аналізу – передусім функціональному – правовідновлюючих санкцій трудового права.

Визначаючи функціональну спрямованість санкцій матеріальної відповідальності, авторка доходить висновку, що вони виконують передусім відновлювальну функцію, однак їм постійно супутній каральний вплив та доволі незначний вияв інших функцій. Інтенсивність такого вияву залежить від різновиду санкцій, що обумовлюється завданнями матеріальної відповідальності працівника чи роботодавця. Основною функцією правовідновлюючих санкцій є компенсаційна, однак багато з них мають досить таки яскраво виражену каральну складову.

Визначено, що реалізація інших функцій санкцій матеріальної відповідальності залежить від їх різновиду, що обумовлюється завданнями матеріальної відповідальності працівника чи роботодавця.

Розглядаючи санкції, передбачені Законом України «Про визначення розміру збитків, завданих підприємству, установі, організації розкраданням, знищенням (псуванням), недостачею або втратою дорогоцінних металів, дорогоцінного каміння та валютних цінностей», дисертантка доходить висновку про те, що їх розмір є невиправдано великим.

В ході дослідження санкцій колективної (бригадної) матеріальної відповідальності виявлено можливість їх негативного виховного впливу (дисфункції).

При порівнянні заходів матеріальної відповідальності сторін трудового договору обґрунтовується необхідність: 1) збереження більш сприятливого правового режиму матеріальної відповідальності працівника порівняно з режимом матеріальної відповідальності роботодавця; 2) посилення матеріальної відповідальності роботодавця.

Підрозділ 2.4. «Кумулятивні санкції трудового права» присвячено спробі розробити низку теоретичних положень щодо кумуляції санкцій трудового права.

У ході дослідження надається авторське визначення кумуляції санкцій трудового права, пропонується класифікація такої кумуляції, визначаються напрямки удосконалення системи санкцій трудового права із використанням кумуляції. Кумуляцію санкцій авторка поділяє на змістовну та формальну; змістовну, в свою чергу, – на випадкову і спеціальну (за ознакою спрямованості волі законодавця на її існування), а формальну – на внутрішню і зовнішню. Змістовна кумуляціє має місце, коли формально єдина санкція виконує як правовідновлювальну, так і каральну функції. Формальна кумуляція має місце у разі одночасного застосування в якості заходів відповідальності двох формально відокремлених санкцій. Зовнішня формальна кумуляція є сполученням санкції трудового права із санкціями інших галузей права. Внутрішня формальна кумуляція – це сполучення кількох санкцій трудового права.

Визначаючи напрямки практичного використання явища кумуляції, авторка обґрунтовує думку про те, що ширше застосування спеціальної змістовної та внутрішньої формальної кумуляції санкцій відповідальності роботодавців є перспективним напрямом удосконалення санкцій трудового права.

Розділ 3. «Проблеми підвищення ефективності санкцій трудового права України в умовах ринкових відносин» містить практично орієнтовані розробки авторки, спрямовані на удосконалення системи санкцій трудового права України.

Підрозділ 3.1. «Причини низької ефективності дії санкцій трудового права в умовах ринкових відносин» присвячений виявленню вад правового регулювання санкцій трудового права. Встановлено, що основні причини низької ефективності санкцій норм трудового права виявляються на рівні системи санкцій та на рівні окремих санкцій.

Розглядаючи чинники низької ефективності санкцій трудового права, дисертантка доходить висновку про те, що вона є, передусім, результатом непропорційного, не завжди обґрунтованого реформування трудового законодавства, внаслідок чого значно звужено систему санкцій загальної дисциплінарної відповідальності, а в системі санкцій матеріальної відповідальності збереглися або виникли санкції, які не відповідають ні сучасному стану розвитку суспільних відносин, ні сутності трудового права, ні його соціальній спрямованості.

Підрозділ 3.2. «Шляхи вдосконалення змісту та порядку застосування санкцій трудового права» містить конкретні пропозиції щодо удосконалення системи санкцій трудового права та окремих санкцій.

Авторка, розглядаючи можливі шляхи удосконалення, підвищення ефективності санкцій трудового права, пропонує розширити систему санкцій загальної дисциплінарної відповідальності та включити до неї: 1) зауваження; 2) догана; 3) сувора догана; 4) зниження кваліфікації на один розряд; 5) попередження про неповну професійну відповідність; 6) переведення за згодою працівника на нижчеоплачувану посаду (роботу) строком до трьох місяців; 7) звільнення.

Крім того, дисертанткою запропоноване впровадження наступних норм:

1. Інші дисциплінарні стягнення для окремих категорій працівників можуть бути передбачені лише Законами України.

2. Зниження кваліфікації на один розряд застосовується лише за грубе порушення технологічної дисципліни та інші серйозні порушення, які спричинили погіршення якості продукції, або за грубе порушення вимог нормативних актів про охорону праці. Поновлення розряду провадиться в загальному порядку, але не раніше ніж через три місяці після його зниження.

3. Попередження про неповну професійну відповідність застосовується лише у разі, якщо причиною дисциплінарного проступку або умовою, яка сприяла його вчиненню, є суттєві недоліки у професійних якостях працівника, інших його якостях, що мають суттєве значення для професійної придатності. Попередження про неповну професійну відповідність може бути підставою для направлення працівника на позачергову атестацію. При накладенні цього дисциплінарного стягнення роботодавець визначає для працівника конкретні заходи щодо усунення недоліків професійної невідповідності останнього. Невиконання цих заходів може бути підставою для звільнення у зв’язку із невідповідністю працівника займаній посаді або виконуваній роботі в наслідок недостатньої кваліфікації.

4. Переведення на нижчеоплачувану посаду (роботу) строком до трьох місяців може застосовуватися за дисциплінарні проступки, за які може бути застосоване звільнення з роботи за ініціативою роботодавця і тільки за згодою працівника.

5. Звільнення є крайнім заходом дисциплінарної відповідальності і застосовується лише у випадках, прямо передбачених законом.

При розгляді санкцій, що пропонуються до впровадження, удосконалено науково-практичні моделі санкцій «попередження про неповну професійну відповідність», «призупинення дії трудового договору».

Формулюючи конкретні пропозиції до законодавства, дисертантка запропонувала авторські редакції статей 147 «Дисциплінарні стягнення», 151 «Строк дії дисциплінарних стягнень» Кодексу законів про працю України.

Пропонуються наступні напрямки удосконалення системи санкцій матеріальної відповідальності: 1) усунення диспропорційного карального впливу в санкціях матеріальної відповідальності працівника; 2) розширення системи санкцій матеріальної відповідальності роботодавця; 3) запровадження санкції за генеральний матеріальний делікт роботодавця; 4) збагачення каральних елементів таких санкцій, зокрема, запровадження прогресивних каральних санкцій; 5) встановлення більш суворих санкцій за умисні порушення з боку роботодавця, зокрема, за умисне неправомірне застосування до працівника санкцій.

В ході дослідження авторкою запропоновано доповнити законодавство нормою такого змісту: «Роботодавець несе повну матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну працівникові внаслідок невиконання роботодавцем законодавства про працю, порушення трудових прав працівника, якщо інше не передбачено законом».

Проаналізована система санкцій дисциплінарної відповідальності, передбачена новим Законом України «Про державну службу» від 17.11.2011 р. № 4050-VI, як новітній приклад удосконалення санкцій; виявлено позитивні та негативні аспекти новел цього закону.