СПЕЦІАЛЬНІ ПІДСТАВИ РОЗІРВАННЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ З ІНІЦІАТИВИ РОБОТОДАВЦЯ

Краткое содержание

ОСНОВНИЙ ЗМІСТ РОБОТИ

У Вступі обґрунтовано актуальність теми роботи, розкрито її зв’язок з науковими програмами, планами, темами, окреслено мету, задачі, об’єкт і предмет дослідження, висвітлено його методологічне підґрунтя, розкрито наукову новизну отриманих результатів, указані найбільш значущі приклади апробації наукового доробку.

Розділ 1. «Загальнотеоретичні засади розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця за спеціальних підстав» містить 2 підрозділи.

У підрозділі 1.1. «Поняття і юридична природа спеціальних підстав розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця» стверджується, що юридичні гарантії, які забезпечують реалізацію принципу свободи праці, знаходять своє втілення в нормах трудового законодавства, що визначають підстави й порядок припинення трудового договору. Так, якщо працівник вирішив припинити трудові правовідносини, роботодавець не вправі створювати протизаконних перепон щодо даного права. І навпаки, коли роботодавця не влаштовує рівень професійно-кваліфікаційних знань працівника, він має бути вільним у розірванні з останнім трудового договору й укладенні його з особою, яка має необхідний для високоякісного виконання конкретної трудової функції рівень знань, умінь і навичок. Якщо ж якась сторона трудового договору не бажає, щоб інша його розривала, вона вправі заінтересувати, а не примушувати її до подальшого функціонування трудових правовідносин.

Керуючись вимогами законодавчої техніки, можна встановити, що легальний поділ підстав розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця на загальні й додаткові є неприйнятним. Проведений аналіз тлумачень термінів «загальний», «додатковий» і «спеціальний» показав:

а) термін «загальний» абсолютно виправдано вживається у ст. 40 КЗпП України стосовно підстав розірвання трудового договору з ініціативи власника, які поширюються на всіх працівників будь-яких підприємств, установ, організацій незалежно від їх форми власності й організаційно-правової форми створення;

б) до підстав розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця, що стосуються чітко окреслених законом категорій працівників і дій, які перешкоджають нормальному функціонуванню трудових правовідносин, більш виваженим є оперування терміном «спеціальний» замість «додатковий». Адже ні про яке доповнення чого-небудь у даному разі не йдеться, а відповідні підстави розірвання трудового договору для цих категорій трудящих є такими ж основними, як і загальні.

Під спеціальними підставами розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця пропонується розуміти встановлені законодавством підстави, що стосуються тільки певних категорій працівників, певних видів господарської чи іншої діяльності, і певних дій, які перешкоджають нормальному розвитку трудових правовідносин.

У підрозділі 1.2. «Види спеціальних підстав розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця» обґрунтовується, що спеціальні підстави розірвання трудового договору в силу їх численності й багатоманітності можна класифікувати на види, що матиме як теоретичну, так і практичну цінність. Таку диференціацію належить провадити на підставі суттєвих ознак відповідного явища чи предмета, що дозволяє глибше вивчити його властивості, точніше сформулювати його поняття, установити взаємозв'язок між його структурними елементами і суміжними явищами. Обираючи критерії, що служитимуть класифікатором, варто враховувати 2 обставини: а) те, що характерна риса, яка виступає підставою класифікації, має бути суттєвою і належати саме цим явищам; б) те, що вона однаковою мірою повинна характеризувати кожен з видів цього роду явищ.

Обстоюється позиція, що спеціальні підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця, можна класифікувати за наступним:

– видом закону, який їх встановлює, на (а) закріплені в КЗпП України і (б) закріплені спеціальними законами;

– наявністю вини працівника на (а) пов’язані з винними діями працівника і є дисциплінарними стягненнями і (б) не пов’язані з винними діями працівника і не є дисциплінарними стягненнями;

– належністю до видів господарської чи іншої діяльності на застосовувані: (а) до відповідних категорій працівників безвідносно до такої належності і (б) до працівників певних видів господарської чи іншої діяльності (державна служба, митна служба, суд та ін.).;

– процедурою звільнення працівника на (а) загальні й (б) особливі.

Розділ 2. «Історичні й зарубіжні засади правового регулювання розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця за спеціальних підстав» охоплює 2 підрозділи.

У підрозділі 2.1. «Історичний розвиток законодавства щодо спеціальних підстав розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця в Україні» наголошується, що проблематика появи й функціонування правового впорядкування спеціальних підстав розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця в Україні досі не була об’єктом окремого наукового аналізу, хоча в загальному контексті інституту трудового договору чимало дослідників зверталися до окремих аспектів цього багатогранного питання в різножанрових наукових розробках, серед яких дисертації, монографії, наукові статті, науково-інформаційні і статистичні матеріали тощо.

Обґрунтовано, що історичний розвиток законодавства про спеціальні підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця в Україні об’єднує нижченаведені періоди:

1-й – (1922 – 1970 рр.) – поява і становлення правового регулювання спеціальних підстав розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця. Цей етап охоплює наступне: а) КЗпП України цих спеціальних підстав не містив, а отримували вони закріплення в інших актах з трудового законодавства, які приймали Всеукраїнський Центральний Виконавчий Комітет, Рада Народних Комісарів, Народний Комісаріат Праці (постанови, інструкції, положення); б) спеціальні підстави були головним чином модифікаціями загальних підстав залежно від галузі народного господарства й категорії працівників, на яких вони поширювались (в основному змін зазнавали строки договору, характер причин припинення роботи та ін.); в) окремі спеціальні підстави були безпосередньо пов’язані із суто політичним складником життя тогочасного суспільства (наприклад, чистка апарату державних органів, кооперативних і громадських організацій та ін.); г) можливість звільнення не тільки за наказом посадової особи, якій безпосередньо надано право прийняття і звільнення з роботи, а й за розпорядженням вищестоящого органу управління; д) поява особливих процедур розірвання трудового договору за спеціальними підставами;

2-й – (1971 – 1990 рр.) – розвиток правового регулювання спеціальних підстав розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця в радянську добу. Цьому періоду притаманно: а) у КЗпП вперше були включені спеціальні підстави звільнення працюючих (одноразове грубе порушення трудових обов’язків працівником, який несе дисциплінарну відповідальність у порядку підлеглості; винні дії працівника, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, якщо його дії дають підстави для втрати довір’я до нього з боку адміністрації; вчинення трудівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, несумісного з продовженням даної роботи); б) значна увага спеціальним підставам стала приділятись у підзаконних нормативних актах – статутах і положеннях про дисципліну; в) спеціальні підстави перестають бути модифікаціями загальних і все більше пов’язуються із специфікою галузі народного господарства й категорією працівників; г) відбувається поступове ускладнення процедури розірвання трудового договору за спеціальними підставами;

3-й – (1991 р. – до сьогодення) – правове регулювання спеціальних підстав розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця в роки незалежності України. Цей етап характеризує: а) розширення кола спеціальних підстав передбачених у КЗпП (винні дії керівника підприємства, установи, організації, внаслідок чого заробітна плата виплачувалася несвоєчасно або в розмірах, нижчих від установленого законом розміру мінімальної; перебування всупереч вимогам Закону України «Про засади запобігання і протидії корупції» в безпосередньому підпорядкуванні у близької особи); б) звуження кола працівників, з якими може бути розірвано трудовий договір за одноразове грубе порушення трудових обов’язків на підставі п. 1 ст. 41 КЗпП з одночасним його розширенням в інших законодавчих актах; в) приділення в законах значної уваги спеціальним підставам розірвання договору; г) подальше ускладнення процедури розірвання трудового договору за спеціальними підставами.

У підрозділі 2.2. «Зарубіжний досвід правового регулювання спеціальних підстав розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця» встановлюється, що основними причинами, що зумовлюють формування системи відповідних підстав, є: а) вид трудової діяльності, якою зайнятий працівник; б) сектор економіки, в якому він здійснює трудову діяльність. Названі підстави можуть бути передбачені в ТК України, в інших актах трудового законодавства, а також в індивідуальних трудових договорах.

Зарубіжне законодавство, що стосується правового регулювання розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця за спеціальними підставами, як правило, не передбачає отримання згоди профспілкового комітету на звільнення працівника, але закріплює необхідність додержання особливих процедур, як-то: службове розслідування, попереднє прийняття рішення судом та ін. Виплата вихідної допомоги при звільненні, як правило, не здійснюється, або розмір її є меншим від зарплати трудівника.

Розділ 3. «Основні спеціальні підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця» складається із 5-ти підрозділів.

У підрозділі 3.1. «Розірвання трудового договору у випадку одноразового грубого порушення трудових обов’язків» відмічається, що підвищена відповідальність осіб, які можуть бути звільнені за одноразове грубе порушення трудових обов’язків, обумовлена тим, що вони мають особливий правовий статус: наділені владними повноваженнями, виконують адміністративні, організаційні або управлінські функції. Навіть одне грубе порушення трудових обов'язків цією категорією працівників може завдати значну матеріальну чи моральну шкоду роботодавцеві. Порушення деякими категоріями державних службовців своїх обов'язків, безпосередньо пов'язаних з реалізацією завдань і виконанням функцій державного органу або органу влади АРК, завдає значної шкоди авторитету держави й підриває довіру населення як до самого посадовця, так і до державного органу в цілому, ним можуть бути знехтувані конституційні права і свободи громадян.

З метою уніфікації практики розірвання трудового договору за одноразове грубе порушення трудових обов'язків запропоновано поширити дію п. 1 ст. 41 КЗпП на працівників, які несуть дисциплінарну відповідальність згідно зі статутами й положеннями про дисципліну. Констатується, що особи, які здійснюють трудову діяльність у Держфінінспекції України, поділяються на державних службовців і працівників. З огляду на це вважаємо, що не відповідає чинному законодавству віднесення до числа спеціальних суб’єктів учинення одноразового грубого порушення трудових обов’язків службовими особами Державної контрольно-ревізійної служби. У даному разі відповідну підставу розірвання трудового договору слід поширити тільки на державних службовців Державної фінансової інспекції України.

Обстоюється позиція щодо законодавчого закріплення права роботодавця розривати трудовий договір у випадку одноразового грубого порушення трудових обов'язків керівником юридичної особи (відокремленого підрозділу), його заступниками, головним бухгалтером, його заступниками, посадовими особами митних органів і Державної податкової інспекції, державними службовцями Державної фінансової інспекції України, працівниками, які несуть дисциплінарну відповідальність згідно зі статутами й положеннями про дисципліну.

У підрозділі 3.2. «Розірвання трудового договору у випадку несвоєчасної виплати заробітної плати або в розмірах, нижчих від мінімальної» констатується, що за ринкових умов економіки заробітна плата становить собою головний і безпосередній інтерес найманих працівників, роботодавців і держави в цілому. Функціонування взаємовигідного механізму реалізації й дотримання інтересів цього тристороннього партнерства – є одна з головних умов розвитку виробництва.

Оскільки для розірвання трудового договору за п. 1-1 ст. 41 КЗпП має значення факт учинення винних дій, то за даною підставою не може бути звільненим керівник, якщо перед очолюваним ним підприємством мають заборгованість Державний бюджет України, місцеві бюджети або юридичні особи державної форми власності. У наказі про звільнення роботодавець повинен обов’язково зазначити, які саме винні дії було допущено керівником, яку шкоду вони нанесли підприємству, коли й за яких обставин були ним учинені й чим це підтверджується. Установлення факту непроведення індексації заробітної плати не може розцінюватися як доказ того, що на підприємстві вона виплачувалася в розмірі, нижчому від установленого законом її мінімального розміру.

Маючи за мету створення умов для всестороннього захисту конституційних прав громадян на працю, на її оплату і права приватної власності, доцільно у п. 1-1 ст. 41 КЗпП України передбачити розірвання трудового договору за винні дії з керівниками не тільки юридичних осіб, а й їх відокремлених структурних підрозділів, і поширити дію цієї підстави на всі випадки порушення строків і розміру виплати заробітної плати.

У підрозділі 3.3. «Розірвання трудового договору у випадку втрати довір’я» доведено, втрату довіри треба кваліфікувати як негативну оцінку роботодавцем трудової діяльності працівника. Формування такого оцінювання зумовлено невиконанням або неналежним виконанням останнім своєї трудової функції, безпосередньо пов'язаної з обслуговуванням грошових, товарних і культурних цінностей. Як наслідок – у роботодавця формується переконання неможливості досягнення бажаних результатів за умови продовження трудових відносин із цим працівником.

З’ясовано, що сучасному стану економічної науки, рівню розвитку господарського й цивільного законодавства не відповідає використання в п. 2 ст. 41 КЗпП України правової конструкції «грошові, товарні або культурні цінності». У даному разі доречніше вживати поняття «майно юридичної чи фізичної особи, тобто будь-які цінності включаючи нематеріальні активи, які мають вартісне визначення, виробляються чи використовуються в діяльності юридичних або фізичних осіб і віддзеркалюються в їх балансі або враховуються в інших передбачених законом формах обліку майна. З урахуванням цього в п. 2 ч. 1 ст. 41 КЗпП України необхідно передбачити право роботодавця розривати трудові договори у випадку вчинення працівником, який безпосередньо обслуговує майно юридичної або фізичної особи винних дій, якщо вони дають підстави для втрати довір'я до нього з боку роботодавця.

Вихідним положенням підрозділу 3.4. «Розірвання трудового договору у випадку вчинення аморального проступку» є те, що формування особистості не проходить стихійно за якимись внутрішніми законами саморозвитку. Помітну роль у цьому процесі відіграють конкретні люди, які займаються вихованням професійно. Статус учасників навчально-виховного процесу, їх права й обов'язки визначаються Законами України «Про освіту», «Про дошкільну освіту», «Про загальну середню освіту», «Про позашкільну освіту», «Про професійно-технічну освіту», «Про вищу освіту», іншими актами законодавства й положенням про навчальний заклад того чи іншого типу, статутом, правилами внутрішнього розпорядку закладу, посадовими інструкціями тощо. Підвищені вимоги, що пред’являються законодавством до цієї категорії працівників, обумовлені тим, що метою їх діяльності є всебічне виховання людини як особистості й найвищої цінності соціуму, розвиток її талантів, розумових і фізичних здібностей, високих моральних якостей. Педагог, учитель, вихователь – довірена особа суспільства, якій воно ввіряє найдорожче й найцінніше – майбутнє покоління. Загалом же їх життя – це обов'язок бути прикладом, стверджувати ідеали правди, добра, культури і краси. Їх призначення – бути ланкою у передавачі суспільного досвіду, сприяти соціальному прогресу. З метою уникнення спірних ситуацій у правозастосовній практиці до працівників, які виконують виховні функції, а значить можуть бути звільнені за вчинення аморального проступку, несумісного з продовженням даної роботи, слід віднести всіх осіб, перелічених у Переліку посад педагогічних та науково-педагогічних працівників, затвердженому постановою Кабінету Міністрів України від 14 червня 2000 р. за №963.

Аморальним проступком у трудовому праві вважаються винні дії (чи бездіяльність), що порушують загальновизнані норми поведінки, властиві даному суспільству, вчинені не тільки при виконані працівником виховних функцій, а й ті, що мають місце в побуті і які передбачають не лише громадський осуд, а й юридичну відповідальність. Обґрунтовано, що ст. 24 Закону України «Про охорону дитинства», якою закріплюється, що працівники закладів для дітей-сиріт і дітей, позбавлених батьківського піклування, які виконують виховні функції, в разі вчинення ними аморального проступку, несумісного з продовженням зазначеної роботи, притягаються до дисциплінарної відповідальності в установленому законом порядку, слід погодити з чинним трудовим законодавством, за яким звільнення за п. 3 ст. 41 КЗпП України не належить до дисциплінарних стягнень.

У підрозділі 3.5. «Розірвання трудового договору у випадку перебування в безпосередньому підпорядкуванні у близької особи» доводиться, що умовами розірвання трудового договору з працівником за розглядуваною підставою є: а) його належність до осіб, уповноважених на виконання функцій державних органів, органів місцевого самоврядування або посадовців юридичних осіб публічного права, які одержують заробітну плату за рахунок Державного чи місцевого бюджету; б) наявність родинних зв’язків із керівником; в) безпосереднє підпорядкування близькій особі; г) неможливість переведення, за його згодою на іншу роботу; д) дотримання встановленого законом порядку (повідомлення керівництва органу, на посаду в якому вони претендують, про працюючих у цьому органі близьких їм осіб; вжиття заходів з усунення безпосереднього підпорядкування родичам; спроба переведення в установленому порядку на іншу посаду, що виключає таке безпосереднє підпорядкування).

Оскільки звільнення за розглядуваною підставою не є дисциплінарним стягненням, отже, порядку його застосування дотримуватися непотрібно. Розірвання трудового договору в даному випадку допускається без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника).