Цесарський Ф.А. Захисна функція профспілок, форми її реалізації

Краткое содержание

ОСНОВНИЙ ЗМІСТ РОБОТИ

          У вступі обґрунтовуються актуальність обраної теми, мета і завдання дослідження, розкриваються сутність і стан наукової проблеми, теоретичне та практичне значення дисертаційної роботи.

          Розділ 1 “Місце та роль профспілок у системі захисту трудових та інших соціально–економічних прав найманих працівників” містить три підрозділи.

          У підрозділі 1.1. “Функції профспілок за сучасних умов” відмічається, що розпад Радянського Союзу, проголошення України незалежною державою, заборона Комуністичної партії, яка мала конституційне право партійного керівництва профспілками, демократизація суспільства кардинально змінили методи роботи, форми діяльності, а головне, функції профспілок.

          Дисертант розглядає сутність та функції профспілок, спираючись на дослідження, які проводилися представниками науки трудового права в різні періоди (К.С.Батигін, Н.Б.Болотіна, В.М.Догадов, І.О.Снігірьова, А.І.Цепін, Г.І.Чанишева, В.А.Чибисов).

          Під функціями профспілок, на думку автора, слід розуміти основні, головні напрямки їхньої діяльності по вирішенню завдань, які стоять перед ними відповідно до наданих їм прав.

          Значне місце приділено в дисертації аналізу критеріїв класифікації функцій профспілок. З’ясовано, що визначення функцій профспілок нерозривно пов’язано з поняттям представництва. Наведені погляди вчених, які мали місце в науковій літературі щодо суті профспілкового представництва. Дисертант доводить, що представництво профспілок має особливий характер. Воно грунтується на законі і є законним представництвом, яке не потребує якогось спеціального доручення і оформлення і носить публічно–правовий характер.

          Таким чином, у сучасний період функціями профспілок є захисна і представницька. Причому, основною функцією профспілок слід вважати захисну, а представницька функція є допоміжною у захисті прав найманих працівників, вона створює належні передумови для реалізації захисної функції.

          У підрозділі 1.2. “Поняття та форми реалізації захисної функції профспілок” досліджується сутність захисної функції профспілок та аналізуються форми її реалізації через виявлення місця та ролі профспілок в суспільстві.

          На думку автора, місце і роль профспілок в суспільстві найперше визначається їх здатністю відстоювати права та інтереси найманих працівників у відносинах з роботодавцями. Основні завдання профспілок пов’язані зі здійсненням їх головної функції – захисту трудових та соціально–економічних прав найманих працівників. Аналізуючи погляди вчених щодо правової природи захисної функції профспілок, автор вважає, що пріоритет захисної функції профспілок обумовлений в нинішніх умовах як радикальною економічною реформою, так і суспільно–політичною ситуацією в країні. Визнання захисної функції профспілок головною, основною передбачає, що всі інші напрями їх діяльності повинні мати підпорядкований характер і не суперечити їй.

          Звертаючись до різних точок зору вчених (М.Г.Александров, Р.І.Кондратьєв, В.І.Прокопенко, З.К.Симорот, В.Ф.Цвих) щодо поняття захисної функції профспілок, на думку дисертанта, під захисною функцією профспілок, слід розуміти комплексну діяльність профспілок на будь–якому організаційному рівні, спрямовану на попередження порушення трудових та соціально–економічних прав трудящих, їх захист та відновлення. Підкреслюючи широке розуміння змісту захисної функції профспілок, автор вважає, що вона об’єднує правові і неправові засоби захисту трудових прав та соціально–економічних інтересів найманих працівників.

          Дисертант, досліджуючи питання про форми реалізації захисної функції профспілок, виділяє такі чотири організаційно–правові форми реалізації захисної функції профспілок: участь профспілок у відносинах соціального партнерства, включаючи відносини по встановленню умов праці на підприємствах; у застосуванні встановлених умов праці на підприємстві, у вирішенні трудових спорів, і здійснення профспілкового контролю за дотриманням законодавства про працю і правил охорони праці.

          У підрозділі 1.3. “Етапи розвитку законодавства про профспілки” з’ясовується історія та етапи розвитку законодавства про профспілки.

          Історія розвитку законодавства про профспілки, на думку дисертанта, визначена з урахуванням тих нормативних актів, які приймалися на конкретному етапі розвитку суспільства і які стосувалися безпосередньо повноважень профспілок та обсягу наданих їм прав. Автор виділяє дев’ять етапів, які по різному визначали компетенцію профспілок у сфері регулювання трудових відносин. Перший етап (1906–1917 роки); Другий етап (1917–1922 роки); Третій етап (1922–1933 роки); Четвертий етап (1933–1955 роки); П’ятий етап (1955–1958 роки); Шостий етап (1958–1965 роки); Сьомий етап (1965–1970 роки); Восьмий етап (1970–1990 роки), Дев’ятий етап почався з 1991 року.

          Основні тенденції розвитку та удосконалення законодавства про профспілки, їх права та гарантії діяльності полягають в тому, що: по–перше, воно здійснюється відповідно до існуючих суспільних відносин; по–друге, у відмові від невластивих профспілкам як громадській організації повноважень; по–третє, в збереженні, закріпленні та розширенні прав, які дозволяють профспілкам відстоювати трудові, соціально–економічні права та інтереси працівників.

          Розділ 2 “Форми реалізації захисної функції профспілок у регулюванні індивідуально–трудових відносин” складається з двох підрозділів.

          У підрозділі 2.1. “Участь профспілок у припиненні трудових відносин як один з важливіших напрямів діяльності в охороні права на працю” розглядається питання про вимоги до кворуму, за наявності яких профкоми мають право вирішувати питання про дачу згоди на звільнення або про відмову в дачі такої згоди.

          На думку дисертанта, з метою забезпечення єдності та посилення ролі профспілок при захисті від незаконного звільнення слід внести зміни до п.2.13 Примірного положення про первинну профспілкову організацію – організаційну ланку членської організації Федерації профспілок України і викласти цей пункт у такій редакції: “Засідання профкому вважається правомочним, якщо в ньому бере участь не менш як 2/3 членів профкому”.

          Автором критично оцінюється внесене доповнення 13 грудня 2001 року до ч.6 ст.39 Закону України “Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності”, відповідно до якого у разі, якщо в рішенні немає обґрунтування відмови у згоді на його звільнення, роботодавець має право звільнити працівника з роботи. Відмічається, що це доповнення нівелює взагалі правову природу надання такої згоди первинною профспілковою організацією на розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця. Адже поняття “обґрунтована відмова” в законодавстві не закріплено, а тому воно є оціночним поняттям. На думку дисертанта, таке ставлення законодавця не є виправданим, адже воля профспілок у таких випадках про ненадання згоди є вираженою. При формуванні рішення профспілки про ненадання згоди може бути усунено згодом в будь–який час і доповнено рішення відповідним обґрунтуванням.

          Аналізуючи точки зору вчених (П.Д.Пилипенко, О.І.Процевський) щодо дачі згоди профспілок на розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця дисертант відмічає, що реалізація їх ідеї може призвести до того, що в одних колективних договорах буде встановлене положення про неможливість розірвання трудового договору без згоди профспілки, а в інших ні, і це може спричинити негативні наслідки та порушення прав працівників. Пропозиції вчених, на думку автора, не можуть бути реалізовані на практиці щонайменше з двох причин. По–перше, колективні договори на 20% підприємств не укладаються. По–друге, як відомо, колективний договір повинен передбачати норми, які підвищують гарантії прав працівників, а не навпаки – погіршують  їх порівняно з чинним законодавством про працю.

          Дисертант погоджується з тими авторами, які вважають, що відмовлятись взагалі від подвійного контролю (зі сторони профспілок та суду) за законністю звільнення буде передчасним і безумовно понизить захист права на працю найманого працівника.

          На думку автора, участь профспілкового органу у звільненні працівників з ініціативи роботодавця, слід розглядати як важливу форму захисту працівників від необгрунтованого звільнення. В умовах переходу України до ринкової економіки, підвищення відповідальності працюючих за результати праці та рівень дисципліни, звільнення за винні дії (прогул; систематичне порушення трудової дисципліни; поява на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння тощо) повинно відбуватись без згоди профспілки. При допущенні грубих порушень трудової дисципліни і порушенні своїх професійних обов’язків такі працівники не повинні розраховувати на підтримку з боку профспілок. Разом з тим, при звільненні працівників за наявності винних дій профспілки мають здійснювати захисну функцію в інших формах (наприклад, шляхом звернення до роботодавців з проханням врахувати пом’якшуючі обставини при здійсненні дисциплінарного проступку, підтриманні інтересів працівника у судових органах, в роботі комісій по соціальному страхуванню).

          З урахуванням вищевикладеного запропоновано ч.1 ст.43 Кодексу законів про працю України викласти в такій редакції: “Розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2, 5 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації, членом якої є працівник”.

          Ці підстави не є за своєю природою дисциплінарними і потребують уважного розгляду при звільненні. А участь профспілок буде важливою гарантією для забезпечення законності при припиненні трудових відносин за цими підставами.

          У підрозділі 2.2. “Поняття та сфера профспілкового контролю, порядок його здійснення” сформульовано поняття профспілкового контролю, як однієї з форм реалізації захисної функції профспілок, спрямовану на охорону, попередження та відновлення трудових і соціально–економічних прав працівників у разі їх порушення.

          Дисертант відмічає, що незважаючи на те, що на початку 90–х років XX ст. профспілки були позбавлені права здійснювати державний нагляд і контроль за охороною праці та трудовим законодавством, в той же час в нових умовах професійні спілки в цій сфері можуть досягнути чимало. Активна співпраця з державними органами, спільні дії з одного боку, а також прояв принципової позиції в відстоюванні і захисту прав працівників з другого боку – ось той діапазон засобів впливу і на роботодавців, і на органи регіонального, місцевого самоврядування, і на органи центральної та місцевої виконавчої влади.

          На думку автора, профспілки та їх об’єднання через уповноважених представників мають право проводити перевірки додержання законодавства про працю.

          Дисертант погоджується з В.О.Васильєвим, який вважає, що профспілковий контроль охоплює також виконання колективних договорів, угод, дотримання законодавства про зайнятість, про працю, про охорону праці.

          Основними завданнями профспілок у сфері здійснення контролю за виконанням колективних договорів і угод має бути: підвищення ефективності колективних договорів та угод усіх рівнів, розширення сфери їх застосування, посилення інституційних форм соціального партнерства, вдосконалення відносин з органами виконавчої влади та організаціями роботодавців з метою більш повного захисту прав і інтересів найманих працівників та попередження порушень трудових прав.

          Профспілки та їх об’єднання здійснюють контроль за виконанням не лише колективних договорів, а й угод: Генеральних, галузевих та регіональних. В процесі вироблення та укладання Генеральних, галузевих і регіональних угод відбувається визнання державою децентралізації профспілкового руху в країні та зменшення монопольного впливу ФПУ на формування соціально–трудових відносин.

          При розгляді питання щодо участі профспілок, їх об’єднань у вирішенні проблем зайнятості населення, автор вважає, що однією з можливих форм впливу профспілок на процеси, що відбуваються на ринку праці і забезпечення гарантій найменш захищеним верствам населення та контролю за дотриманням законодавства є їх активна взаємодія з державними органами, які здійснюють ці функції (наприклад, Державна служба зайнятості). Таким чином, перед профспілками України відкривається можливість через службу зайнятості впливати на вирішення питань безробіття та вести відповідну профілактику.

          Звертаючись до профспілкового контролю за дотриманням законодавства про працю, дисертант відмічає, що такий контроль здійснюється правовою інспекцією праці профспілки, об’єднанням профспілок. Основною метою правової інспекції праці є здійснення перевірок і громадського контролю за додержанням законодавства про працю, представництва та захисту трудових, соціально–економічних прав членів профспілок. Ця інспекція працює на громадських засадах. Але значення роботи цієї інспекції не зменшилось. Діяльність інспекції сприяє усуненню значної кількості порушень у сфері трудових відносин, що підтверджують дані про обсяги перевірок.

          У зв’язку з припиненням з 1 січня 1999 року фінансування технічної інспекції праці за рахунок коштів соціального страхування вона була практично ліквідована в абсолютній більшості профоб’єднань, що, безумовно, негативно відбилось на здійсненні контролю з боку профспілок за додержанням законодавства про охорону праці. Зважаючи на це, особливого значення набуває діяльність виборних органів первинних профспілкових організацій у здійсненні контролю за додержанням законодавства про охорону праці безпосередньо на підприємствах, установах і організаціях. Їх права і повноваження за додержанням законодавства про охорону праці регламентовані в Типовому положенні про комісію з охорони праці профспілкового комітету підприємства.

          Однією з найбільш дієвих форм впливу профспілок на роботодавців є  здійснення профспілками контролю за своєчасним і об’єктивним розслідуванням та достовірним обліком нещасних випадків на виробництві. Безпосередня участь їх представників в роботі комісій з розслідування кожного такого випадку незалежно від його наслідків – є обов’язковою. Профспілкам потрібно активізувати участь у роботі комісії по розслідуванні нещасних випадків, особливо зі смертельними наслідками. Слід посилити співпрацю роботодавців та профспілок у соціальній сфері, поліпшенні умов праці і підвищити відповідальність роботодавців за неповідомлення відповідних профспілкових органів про нещасні випадки зі смертельними наслідками.

          Розділ 3 “Форми реалізації захисної функції профспілок в регулюванні колективних відносин” складається з трьох підрозділів.

          У підрозділі 3.1. “Профспілки як суб’єкти колективно–договірного процесу” відмічається, що в сучасних умовах можна виділити три актуальні проблеми, пов’язані зі здійсненням профспілками колективно–договірного регулювання: 1) фактори, які обумовлюють надання профспілкам права на здійснення колективно–договірного регулювання; 2) існування поряд з профспілками інших представників працівників, які володіють правами по укладенню колективного договору; 3) множинність профспілкових організацій.

          Дисертант, звертаючись до питання про коло представляємих профспілкою осіб, відмічає, що на відміну від визначеного порядку наділення повноваженнями профспілок на представництво членів профспілки, наділення профспілок на представництво не членів профспілки в законодавстві не визначено. Представництво профспілкою інтересів працівників, які не є його членами, актуально в тих випадках, коли на підприємстві, в установі та організації (галузі, регіоні) діє одна профспілка, а працівники – не члени профспілки складають меншість. В таких випадках, щоб бути представленим на колективних переговорах, працівники можуть обрати один з трьох варіантів: а) створити нову профспілку або вступити в уже діючу; б) створити інші представницькі організації трудящих; в) наділити правом представництва діючу профспілку. Останній варіант зручний тим, що працівник не пов’язує себе членством в профспілці, отримуючи тим не менше перевагу у вигляді поширення на нього дії колективного договору, угоди.

          Відповідно до законодавства поряд з профспілками можуть створюватися інші представницькі органи працівників. Автор їх створення вважає необхідним і доцільним. Вони будуть стимулювати і спонукати професійні спілки більш активно і дієво брати участь в колективно–договірному процесі.

          На думку дисертанта, подібне “альтернативне” представництво має тимчасовий характер і пов’язано, головним чином, з труднощами перехідного періоду, пошуком нових рішень. Надання права на здійснення колективно–договірного регулювання іншим, не профспілковим, представникам можна розглядати як своєрідний експеримент. Основним учасником переговорного процесу були і залишаються професійні спілки. Вважаємо, що фактичний складений порядок речей і повинен бути закріплений в законодавстві. А тому пропонуємо ч.1 ст.3 Закону України “Про колективні договори і угоди” викласти в новій редакції: “Колективний договір укладається між роботодавцем і представником працівників – первинною профспілковою організацією (організаціями), а в разі відсутності профспілок –представниками, вільно обраними на загальних зборах та уповноваженими ними”.

          Основним напрямом діяльності професійних спілок є участь в колективно–договірному процесі і встановленні умов праці за погодженням з роботодавцем (роботодавцями). Інші представницькі організації трудящих (ради трудових колективів, робітничі ради, ради персоналу тощо), якщо буде визнана необхідність їх створення, можуть зосередитися на реалізації інших форм соціального партнерства, наприклад, брати участь в управлінні підприємством, установою, організацією шляхом проведення консультацій з роботодавцем перед прийняттям управлінського рішення, мати свого представника в колегіальних органах управління тощо.  

          Автор, розглядаючи проблему, пов’язану з множинністю профспілкових організацій та органів аналізує зарубіжний досвід вирішення цієї проблеми та відзначає, що український законодавець обрав найбільш демократичний шлях взаємодії соціальних партнерів, направлений на створення спільного представницького органу. Роботодавець має право відмовитися від ведення переговорів з однією з кількох профспілок. Він веде переговори тільки з єдиним представницьким органом профспілки.     

          Дисертант зазначає, що створення і діяльність спільного представницького органу пов’язана з організаційними труднощами, необхідністю узгодження позицій тощо. Обраний законодавцем підхід, направлений на створення єдиного представницького органу є виправдано, оскільки дозволить забезпечити менш конфліктне і більш упорядковане проведення колективних переговорів.  

          Розглядаючи проблему галузевого, регіонального представництва на рівні галузі, регіону чи держави, автор погоджується з рекомендаціями МОП, що на галузевому та інших рівнях варто створювати єдину комісію з переговорів, яка включатиме усі зацікавлені профспілки в тому числі  малочисельні.

          У підрозділі 3.2. “Правові підстави і форми участі профспілок у вирішенні колективних трудових спорів (конфліктів)” відмічається, що профспілки не є самостійною стороною колективного трудового спору (конфлікту) на виробничому рівні і можуть представляти інтереси працівників лише після надання їм певних повноважень. Залишаючись громадською організацією, вони виступають представниками найманих працівників, суб’єктом, який має передбачені Законом для цього повноваження.

          При розгляді різних елементів правового статусу професійних спілок, пов’язаних зі здійсненням ними права на участь у вирішенні колективних трудових спорах (конфліктах), дисертант наводить чинники, які можуть зробити профспілку вразливою в гострому конфлікті. Мова йде про ті ситуації, коли роботодавець намагається тиснути на неї з метою зміни позиції останньої в ході колективних переговорів або в примирних комісіях. Тиск можливий і з боку держави. Положення ч.4 ст.34 Закону України “Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності” щодо заборони здійснювати фінансовий контроль органами виконавчої влади та місцевого самоврядування є гарантією незалежності профспілок і невтручання при здійсненні ними захисної функції. Принцип непідконтрольності профспілок державі полягає в тому, що її органи не вправі вказувати профспілкам, видавати будь–які розпорядження про те, як їм витрачати свої кошти, за рахунок яких джерел їх поповнювати, яким чином здійснювати свою діяльність, в тому числі і комерційну тощо.

          Автор звертаючись до питання, пов’язаного із податковим контролем, відмічає колізію між формулюванням коментованого закону (“... контроль за коштами профспілок... не здійснюється”) і положеннями Закону України “Про внесення змін і доповнень до Закону України “Про податкову службу в Україні”. Вимогу податкових органів про надання балансових звітів профспілкових організацій не можна оцінювати як втручання у фінансову діяльність профспілок, оскільки тільки виходячи з фінансових результатів діяльності і балансу юридичної особи податкові органи мають можливість контролювати сплату податків, а також розглядати підстави, за якими юридична особа не може бути платником того чи іншого податку.

          Здатність профспілки реально брати участь у вирішенні колективного трудового спору (конфлікту), а у випадку необхідності – виконувати процедури, пов’язані з прийняттям рішення про страйк та його оголошенням, залежить від матеріально–технічних умов діяльності профспілки. На думку дисертанта, роботодавець зобов’язаний сприяти створенню належних умов для діяльності профспілкових організацій, що діють на підприємстві, в установі або організації і за умов відсутності колективного договору. Якщо в організації діють декілька профспілок, то вказані умови повинні надаватися усім профспілкам, які створені відповідно до законодавства із врахуванням принципу пропорційного представництва.

          У підрозділі 3.3. “Роль профспілок у реалізації працівниками права на страйк” розглядається питання про співвідношення права працівника добровільно прийняти рішення про участь або неучасть у страйку та його обов’язок як члена відповідної профспілки виконувати рішення профспілкових органів.

          На думку дисертанта, позиція профспілок, з цього питання повинна бути однозначна. Вона полягає в тому, що кожний працівник добровільно вступає в профспілку і приймає на себе обов’язок підпорядковуватися статуту, виконувати рішення органів профспілки з різних питань. Що стосується страйку, то кожен член професійної спілки має право самостійно зробити свій вибір і не брати участь у страйку. Сутність даної проблеми – в колізії правових статусів працівника і члена профспілки. Працівник користується правом вільно і добровільно вирішувати питання про участь у страйку. Член профспілки поряд з правами і обов’язками, передбачених законом, несе додаткові обов’язки, пов’язані з членством в громадській організації.

          Профспілкова дисципліна безумовно повинна поєднуватися з дотриманням прав і свобод працівників, які є членами профспілки, і демократичними принципами організації та діяльності даної громадської організації.

          При прийнятті рішення про оголошення страйку перш за все необхідно забезпечити дотримання демократичної процедури прийняття колегіального рішення. На цьому етапі в кожного працівника (члена профспілки) є право самостійно оцінювати необхідність проведення страйку і відповідним чином проголосувати. Свобода вибору залишається за індивідуумом.

          Колегіальний спосіб прийняття рішення про оголошення страйку обраний для максимального врахування думки рядових членів. Страйк – колективна акція. Це більшою мірою і визначає її ефективність, дієвість.

          Якщо працівники з будь–якої причини не готові до організованих колективних дій, проведення страйку втрачає сенс. У зв’язку з цим навряд чи потрібно робити акцент на необхідності за будь–яких умов виконати рішення про оголошення страйку, на обов’язковості підпорядкування рядових членів профспілки думці більшості тощо. Страйк все–таки не є самоціллю, якщо він проводиться для вирішення колективного трудового спору в інтересах працівників.

          Той факт, що частина працівників голосує проти проведення страйку або змінює свою думку після зборів (конференції), може свідчити про те, що розбіжності з роботодавцем не так і важливі для всіх працівників, як це вважалося раніше. Можливо в такій ситуації потрібно відмовитися від проведення страйку. Профспілки повинні знайти певний баланс між колективними інтересами (і намаганням відстояти їх за будь–яких умов) та повагою особистої свободи своїх членів, їх права вибору засобів вирішення конфлікту. Не можна не брати до уваги тієї обставини, що колективні інтереси в кінцевому результаті складаються з сукупності особистих, а професійні спілки створюються з метою здійснення представництва та захисту трудових, соціально–економічних прав та інтересів членів профспілки. Навряд чи допустимо примушувати працівника підпорядковуватися рішенню профспілкової конференції про проведення страйку, щоб відстояти інтереси, які він не вважає для себе значимими. В кінцевому результаті профспілка повинна діяти заради задоволення потреб своїх членів, а не навпаки.